II PK 288/07

Sygn. akt II PK 288/07

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 kwietnia 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Katarzyna Gonera

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa W. W.

przeciwko B. V. Polska Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w W.

o wynagrodzenie za pracę w dniach wolnych od pracy i odsetki,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 kwietnia 2008 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w W.

z dnia 21 marca 2007 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W.

do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

2

Pozwem z dnia 22 marca 2002 r., skierowanym przeciwko B. V. Polska sp. z

o.o. W. W. wniósł o zasądzenie na jego rzecz kwoty 19.608 zł wraz z odsetkami

tytułem wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy oraz kosztów

procesu. Ostatecznie powód zażądał zasądzenia wynagrodzenia za pracę w dni

dodatkowo wolne od pracy w kwocie 14.294,26 zł oraz rozszerzył powództwo

żądając skapitalizowanych odsetek w kwocie 9.526,71 zł od dnia wytoczenia

powództwa, tj. od dnia 16 kwietnia 2002 r. W pozostałym zakresie co do kwoty

głównej powód cofnął powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia.

Wyrokiem z dnia 13 grudnia 2005 r. Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo W.

W. do kwoty 13.798,10 zł, tytułem wynagrodzenia za pracę w dni wolne od pracy z

ustawowymi odsetkami od dnia 17 kwietnia 2002 r. oraz kwotę 8.728,85 zł tytułem

odsetek naliczonych od kwoty wynagrodzenia za pracę w dni wolne,

skapitalizowanych za okres do dnia 17 kwietnia 2002 r., z odsetkami ustawowymi

od dnia 17 kwietnia 2002 r. do dnia zapłaty. Roszczenie o wynagrodzenie za pracę

w dniach wolnych do kwoty 14.294, 26 zł i o skapitalizowane odsetki oddalił; w

pozostałym zakresie umorzył postępowanie.

Sąd dokonał następujących ustaleń faktycznych. Powód W. W.

współpracował z pozwaną B. V. Sp. z o.o. od 14 września 1998 r. na podstawie

umowy zlecenia, a następnie umowy o pracę na czas określony od 1 listopada

1998 r. do 31 grudnia 1999 r. na stanowisku inspektora nadzoru inwestorskiego.

Zgodnie z § 3 umowy o pracę, godziny pracy powoda zależały od powierzonych

mu obowiązków i potrzeb firmy za wynagrodzeniem 5.500 zł brutto („§ 3 Strony

ustalają, że godziny pracy pracownika zależą od powierzonych mu obowiązków i

potrzeb firmy. Z tytułu wykonywania obowiązków służbowych pracownik otrzymuje

miesięcznie 5.500 zł”). W § 8 ust. 2 przewidziano ryczałt za nadgodziny będący

elementem wynagrodzenia („§ 8 Ryczałt za nadgodziny jest elementem

wynagrodzenia”). Umowa nie określała wysokości ryczałtu, ani ilości godzin

nadliczbowych. Od 1 stycznia 1999 r. wynagrodzenie powoda zostało zwiększone

do 6.766 zł, w związku z wejściem w życie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o

systemie ubezpieczeń społecznych. Zwiększenie nie zostało sformalizowane

aneksem do umowy. Miejscem pracy powoda był rejon realizacji inwestycji

3

"Budowa rurociągu gazowego Systemu Gazociągów Tranzytowych J. – E. Z. na

terytorium Rzeczypospolitej Polskiej". Pozwana prowadziła nadzór inwestorski

oraz wydawała certyfikaty jakości gazociągu. Poszczególne odcinki budowy

przydzielano inspektorom wiodącym, a na każdym odcinku pracowali inspektorzy

branżowi. Powód był jednym z inspektorów wiodących i prowadził nadzór na

odcinku ok. 60 km w województwie o.

Zakres obowiązków powoda wynikał z charakteru pracy i obejmował

dokonywanie odbiorów poszczególnych etapów robót oraz ogólny nadzór. Powód

brał udział w naradach z inwestorem, wykonawcami jak również w spotkaniach z

lokalnymi władzami i mieszkańcami miejscowości, przez które przebiegał rurociąg.

Pracodawca nie wydawał powodowi poleceń dotyczących spotkań. Odbiór tzw.

hold pointów ("gorący punkt") odbywał się według określonej procedury. Była to

sytuacja, która wstrzymywała proces technologiczny do czasu pozytywnego

zakończenia kontroli bądź odbioru. Wówczas konieczna była obecność powoda, a

odebranie danego etapu prac umożliwiało dalsze prowadzenia budowy.

Szczególnie dużo, zazwyczaj ok. 4-5, hold pointów było przy przekraczaniu dróg,

rzek, przy których konieczna była obecność powoda. Najpierw odbierał wykop,

potem izolowanie wykopu, następnie układanie rur i ich zasypywanie, aż do

momentu pokrycia rury i nałożenia nawierzchni. W niektórych wypadkach powód

robił także badania punktowe, musiał sprawdzić operat geodezyjny i być przy

rekultywacji, odbiorze przejść drogowych, podpisywać pracę pomp

odwadniających, sprawdzać czy pracują. Powód nigdy nie odmówił przyjazdu na

wezwanie wykonawcy. Pozwany nie zgłaszał zastrzeżeń do pracy powoda, który

był dobrze oceniany przez przełożonych, przedstawicieli inwestora oraz

nadzorowanych wykonawców.

Powód dysponował samochodem służbowym Polonez, więc wypełniał karty

drogowe, w których wpisywał datę i czas korzystania z samochodu, trasę

przejazdu, cel korzystania, ilość przejechanych kilometrów. Celem prowadzenia

karty była ewidencja przejazdu, a nie czasu pracy powoda.

Budowa gazociągu realizowana była także w soboty i niedziele i najczęściej

w punktach newralgicznych: mosty, drogi; wykonywane były też próby ciśnieniowe.

Powód dokonywał wówczas odbiorów, prowadził próby ciśnieniowe; spotykał się z

4

inspektorami; przebywał na budowie prawie codziennie, zwykle dłużej niż 8 godzin.

Zakres obowiązków uniemożliwiał wykonanie ich czasie wynikającym z art. 129

k.p. Czas pracy w praktyce był dostosowany do czasu robót i nie był z góry

określony. Pozwana nie prowadziła ewidencji czasu pracy powoda; nie udzielono

mu dni wolnych - w zamian za pracę w niedziele i dni wolne. Nie wypłacono

również wynagrodzenia, a jedynie wypłacono ekwiwalent za 29 dni urlopu

wypoczynkowego.

Sąd przyjął za prawdziwe twierdzenia powoda, iż zakres obowiązków i

specyfika pracy wymagały pracy w czasie dłuższym niż 8 godzin dziennie i 42 w

tygodniu. Niemożliwe było precyzyjne określenie czasu pracy i godzin

wykonywana pracy, z uwagi na zaniechanie przez pozwanego prowadzenia

ewidencji czasu pracy.

W ocenie Sądu, powództwo W. W. zasługuje w części na uwzględnienie.

Jakkolwiek z postanowień w umowie o pracę wynikało, że powód miał zadaniowy

czas pracy, a zatrudnienie powoda w zadaniowym systemie czasu pracy

wymuszone było specyfiką wykonywanej przez niego pracy, to nazwanie czasu

pracy "zadaniowym" nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę

w godzinach nadliczbowych. W świetle ustalonych zadań i obowiązków Sąd

stwierdził, że W. W. wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, także w

niedziele i święta i przysługiwało mu wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych. Przy ustalaniu przedmiotowego wynagrodzenia Sąd kierował się

zasadą wyrażoną w art. 321 k.p.c. Wprawdzie niekwestionowana przez obie strony

stawka godzinowa za poszczególne miesiące była wyższa niż ta żądana przez

powoda, ale powód konsekwentnie domagał się wynagrodzenia uwzględniającego

stawkę wynikającą z jego wyliczeń. Wobec czego Sąd zasądził na rzecz powoda

wynagrodzenie zgodnie z zakresem jego żądań. Ponadto Sąd zasądził odsetki

skapitalizowane zgodnie z żądaniem pozwu od dnia 16 kwietnia 2002 r.

Zasądzenie skapitalizowanych odsetek w kwocie niższej niż żądana przez stronę

powodową wynika z faktu nie wyliczenia kwoty odsetek od nieuwzględnionego

roszczenia o wynagrodzenie za dzień 2 listopada 1998 r.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł pełnomocnik powoda

zaskarżając wyrok w części dotyczącej punktu II, odnoszącej się do

5

skapitalizowanych odsetek oraz w punkcie IV, zarzucając wyrokowi błędne

ustalenie co do kwoty skapitalizowanych odsetek oraz naruszenie prawa

procesowego.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł również pełnomocnik

pozwanego zaskarżając wyrok w części uznającej powództwo strony powodowej,

tj. punkt I a i b, IV, V wyroku.

Skarżący zarzucił naruszenie przepisów prawa materialnego poprzez błędną

wykładnię art. 1298

k.p. oraz art. 136 k.p. (w brzmieniu obowiązującym w spornym

okresie) poprzez uznanie, iż w zadaniowym czasie pracy pozwanemu przysługuje

wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Alternatywnie apelujący zarzucił

naruszenie art. 233 kodeksu postępowania cywilnego poprzez uznanie, iż powód

w każdym z dni, za które żąda wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych pracował 8 godzin podczas gdy nie wynika to z zebranego przez

Sąd materiału dowodowego. Skarżący wniósł o uchylenie wyroku oraz zasądzenie

od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu za postępowanie w drugiej

instancji.

W odpowiedzi na apelację strony pozwanej powód wniósł o oddalenie

apelacji. Również strona pozwana złożyła odpowiedź na apelację powoda

wnosząc o jej oddalenie.

Sąd Okręgowy zmienił wyrok w punktach Ia, Ib, IV i V w ten sposób, że

oddalił powództwo, a apelację powoda oddalił.

W uzasadnieniu Sąd stwierdził, że co do zasady podziela ustalenia faktyczne

dokonane przez Sąd Rejonowy. Nie podziela jednak prezentowanej oceny

zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego w zakresie, w którym Sąd

uznał, że powód nie był w stanie, przy zachowaniu należytej staranności,

wykonywać swoich zadań w ustawowym czasie.

Sąd Okręgowy uznał, że chociaż zakres obowiązków powoda nie był

szczegółowo określony w umowie o pracę, to wynikał on z art. 25 ustawy z dnia 7

lipca 1994 r. Prawo budowlane (Dz.U. Nr 89 poz. 414 ze zm.). Zgodnie z tym

przepisem do podstawowych obowiązków inspektora nadzoru inwestorskiego

należało m. in. reprezentowanie inwestora na budowie poprzez sprawowanie

kontroli zgodności jej realizacji z projektem i pozwoleniem na budowę, przepisami

6

oraz zasadami wiedzy technicznej, sprawdzanie jakości wykonywanych robót oraz

sprawdzanie i odbiór poszczególnych odcinków prac (gazociągu). Inspektora

nadzoru inwestorskiego należy zaliczyć do kategorii pracowników samodzielnych,

zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 135 § 1 k.p. w

brzemieniu obowiązującym w spornym okresie). Przepis ten zezwalał takim

pracownikom na pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do

oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Sąd drugiej instancji zauważył także, że powodowi przyznano prawo do

stałego, ryczałtowego wynagrodzenia co było przyznaniem przez pracodawcę

ewentualnej konieczności pracy przez powoda w czasie ponadwymiarowym i

wykraczało ponad wymóg z art. 135 § 2 k.p. Powód nie wykazał, aby przyjęta u

pozwanego organizacja czasu pracy była wadliwa, a przede wszystkim nie

wykazał, aby informował pracodawcę o konieczności systematycznego

przekraczania przez niego norm czasu pracy i aby z tego tytułu miał roszczenie o

wynagrodzenie, bądź dni wolne, o których stanowił art. 135 § 2 k.p. w brzmieniu

obowiązującym w spornym okresie. Ponadto powód nie zgłaszał zastrzeżeń

dotyczących czasu jego pracy oraz tego, że nie jest w stanie wykonać

wyznaczonych mu zadań. Nie wnioskował w czasie trwania stosunku pracy o

udzielenie mu dni wolnych w zamian za godziny przepracowane w dni wolne ani o

podwyższenie wynagrodzenia, nie zgłaszał też zastrzeżeń do przyjętej u

pozwanego organizacji czasu pracy ani nie wnioskował zmiany swojego

obciążenia.

Wyrok ten powód zaskarżył skargą kasacyjną co do punktów 1, 2 i 4,

zarzucając mu naruszenie prawa materialnego, tj. art. 135 § 1 k.p. w brzmieniu

obowiązującym w latach 1998-1999 poprzez jego błędną wykładnię i niewłaściwe

zastosowanie polegające na przyjęciu, że pracownik zatrudniony na stanowisku

inspektora nadzoru inwestorskiego jest pracownikiem zarządzającym w imieniu

pracodawcy zakładem pracy oraz wobec sytuacji, gdy Sąd nie ustalił, iż istniał

zakład pracy, którym powód mógł zarządzać, art. 133 k.p. w brzmieniu

obowiązującym w latach 1998-1999 w związku z art. 80 k.p. poprzez jego błędną

wykładnię polegającą na twierdzeniu, iż pracownikowi zatrudnionemu w

zadaniowym czasie pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach

7

nadliczbowych, jeżeli nie zgłosi pracodawcy, iż świadczy pracę w taki sposób, art.

134 § 3 k.p. w brzmieniu obowiązującym w latach 1998-1999 poprzez jego błędną

wykładnię wyrażającą się w uznaniu, iż ryczałtowe wynagrodzenie za pracę w

godzinach nadliczbowych może stanowić niewyodrębnioną część wynagrodzenia

zasadniczego.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwany wniósł o jej oddalenie w całości.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Ponieważ skarga kasacyjna oparta jest wyłącznie na podstawie naruszenia

przepisów prawa materialnego i nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów

postępowania, Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi dokonanymi

przez Sąd Okręgowy.

Odnosząc się do zarzutów naruszenia prawa materialnego Sąd Najwyższy

stwierdza, iż rację ma skarżący wskazując na naruszenie przepisu art. 135 § 1 k.p.

w brzmieniu obowiązującym w latach 1998-1999 poprzez jego błędną wykładnię i

niewłaściwe zastosowanie. Nietrafne jest bowiem stwierdzenie Sądu Okręgowego,

że pracownik zatrudniony na stanowisku inspektora nadzoru inwestorskiego jest

pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy. O ile

samodzielność inspektora nadzoru nie budzi wątpliwości, to uznanie go za

pracownika „zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy” jest

całkowicie nieusprawiedliwione.

Zgodnie z definicją słownika języka polskiego czasownik zarządzać

(zarządzić) to tyle co wydać (wydawać) polecenie, kazać coś wykonać, jak również

sprawować nad czymś zarząd, kierować czymś. Pracownik zarządzający to zatem

taki pracownik, który posiada kompetencje do wydawania innym pracownikom

poleceń, kierujący zakładem pracy zarówno w znaczeniu ekonomicznym, jak i

organizacyjnym. Takie rozumienie tego pojęcia funkcjonuje także w doktrynie. K.

Jaśkowski i E. Maniewska (Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze, 2002)

stwierdzają, że przez „osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem

pracy’ należy rozumieć krąg osób wymienionych w art. 31

k.p., jako osoby lub

członkowie organów mający prawo do dokonywania czynności w sprawach z

8

zakresu prawa pracy. Nie obejmuje on innych osób wyznaczonych do

dokonywania tych czynności, gdyż uzyskują one swoje uprawnienie z oświadczeń

osób lub organów zarządzających. Z tego względu za osoby zarządzające w

rozumieniu § 2 należy uznać członków zarządu spółki prawa handlowego lub

spółdzielni oraz dyrektora przedsiębiorstwa państwowego. Mają oni prawo do

zarządzania na podstawie przepisów regulujących ustrój tych osób prawnych.

Natomiast inne osoby (np. zastępcy dyrektora) mają kompetencje do zarządzania

o charakterze pochodnym, wynikającym z upoważnienia do działania udzielonego

przez organ pracodawcy”. Oznacza to, że podstawą do określenia czy dana osoba

jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy

konieczne jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do

dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny

(wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych

podmiotów) charakter tego uprawnienia. W przypadku powoda żadna z tych

przesłanek nie wchodzi w grę – nie był on członkiem organu zarządzającego

pozwaną spółką, a czynności inspektora nadzoru inwestorskiego nie obejmowały

dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Jego zadania, co

zresztą zauważył sam Sąd Okręgowy, obejmowały czynności nadzorcze:

reprezentowanie inwestora na budowie poprzez sprawowanie kontroli zgodności

jej realizacji z projektem i pozwoleniem na budowę, przepisami oraz zasadami

wiedzy technicznej; sprawdzanie jakości wykonywanych robót oraz sprawdzanie i

odbiór poszczególnych odcinków prac (gazociągu). Sąd Okręgowy podkreślił

ponadto, że powód nie był przełożonym pracowników zatrudnionych przy budowie

Gazociągu J. Będąc inspektorem nadzoru inwestorskiego nie był zobowiązany do

osobistego nadzoru pracy pracowników zatrudnionych przez wykonawcę, a jego

zadania sprowadzały się do oceny, czy jakość wykonanych prac jest zgodna z

przyjętymi planami i umową z inwestorem. Brak jego obecności na budowie nie

dezorganizował pracy pracownikom, którym powierzona była budowa wskazanego

odcinka gazociągu i którzy mieli swoich inspektorów odcinkowych z ramienia

wykonawcy. Sąd II instancji trafnie podsumował, że okoliczność ta daje podstawy

do oceny, że zajmowane przez powoda stanowisko było stanowiskiem

samodzielnym, dającym możliwość samodzielnego kształtowania czasu pracy.

9

Tym samym jednak zdezawuował swe wcześniejsze stwierdzenie o charakterze

zatrudnienia powoda jako pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy

zakładem pracy. Nie tylko bowiem na budowie brak było pracowników

zatrudnionych u tego samego co on pracodawcy, którymi ewentualnie mógłby

zarządzać, nie miał on także żadnych kompetencji zarządczych w stosunku do

pracowników wykonawcy. Jego zadaniem była jedynie ocena i nadzór nad jakością

całości wykonanych prac, a nie pracy konkretnych zatrudnionych.

Trzeba także zauważyć, że przepisy prawa pracy dotyczące czasu pracy i

związanego z nim wynagrodzenia (w tym przede wszystkim za pracę w godzinach

nadliczbowych, w dni wolne od pracy i w porze nocnej) mają charakter ochronny i

gwarantują pracownikom nie tylko odpowiednią rekompensatę za zwiększony

wysiłek, ale również mają ograniczać zjawisko zlecania pracy w wymiarze

przekraczającym normy czasu pracy. W tym kontekście wszelkie wyjątki, w tym art.

135 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 2004 r., należy interpretować ściśle, a

wykładnia rozszerzająca jest niedopuszczalna, tym bardziej że chodzi tu nie tylko o

kwestię wynagrodzenia za pracę, ale także zagadnienia bezpieczeństwa i higieny

pracy.

Odnosząc się do zarzutów kasacji dotyczących wykładni pojęcia „zakładu

pracy” w kontekście uznania powoda za pracownika zarządzającego w imieniu

pracodawcy „zakładem pracy” Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że skoro

powoda nie można określić jako podmiot zarządzający i brak było jakichkolwiek

podległych mu pracowników, to rozważania dotyczące charakteru prawnego

pojęcia „zakład pracy” mają w istocie charakter abstrakcyjny. Zgodnie zaś z

wcześniejszymi orzeczeniami Sądu Najwyższego (por. np. postanowienie z dnia 2

października 2001 r., I PKN 129/01, OSNP 2003/18/436) istotność zagadnienia

prawnego, mającego znaczenie dla rozwoju prawa lub znaczenie precedensowe

dla rozstrzygnięcia innych podobnych spraw, konkretyzuje się w tym, że występuje

ono w danej sprawie. Jak wynika z powyższych rozważań w rozpoznawanej

sprawie konieczność wykładni tego pojęcia nie występuje.

Skarżący podniósł także zarzut naruszenia art. 133 k.p. w brzmieniu

obowiązującym w latach 1998-1999 w związku z art. 80 k.p. poprzez jego błędną

wykładnię polegającą na twierdzeniu, iż pracownikowi zatrudnionemu w

10

zadaniowym czasie pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych, jeżeli nie zgłosi pracodawcy, iż świadczy pracę w taki sposób.

Ogólnie należy zauważyć, że wskazanie miejsca i czasu wykonywania pracy przez

pracownika jest uprawnieniem pracodawcy. Świadczenie pracy w godzinach

nadliczbowych możliwe jest zatem na jego polecenie lub co najmniej za zgodą i

wiedzą, która może być wyrażona w każdy, także dorozumiany sposób, np. przez

brak sprzeciwu (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 14 maja 1998 r., I PKN

122/98, OSNAPiUS 1999/10/343, z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78,

niepubl., z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001/22/662).

Wyjątkiem jest sytuacja, w której konieczność pracy w godzinach nadliczbowych

wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na

wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy.

Podejmowanie przez pracownika w takiej sytuacji czynności pracowniczych

znajduje uzasadnienie w obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2

pkt 4 k.p.).

W okolicznościach rozpoznawanej sprawy dodatkową komplikacją jest fakt, iż

powód zatrudniony był w ramach zadaniowego czasu pracy. Biorąc pod uwagę

samodzielność powoda jako inspektora nadzoru budowlanego należy stwierdzić,

że strony dokonały trafnego wyboru systemu czasu pracy. Należy również zgodzić

się z poglądem skarżącego, opartym zresztą na utrwalonym orzecznictwie Sądu

Najwyższego (por. np. wyrok z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS

2000/22/810), że nie można uznać, iż samo nazwanie systemu czasu pracy

„zadaniowym” pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w

godzinach nadliczbowych. Koncepcja zadaniowego czasu pracy opiera się na

założeniu, że w przypadku niektórych rodzajów pracy, jej organizacji albo miejsc

wykonywania pracy kontrola pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania

pracy jest znacznie utrudniona lub wręcz niemożliwa. Z tego powodu ustawa

zwalnia pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Aby jednak

zachować gwarancyjny charakter przepisów regulujących normy czasu pracy to

rodzaj i ilość pracy (zadań) powierzonych pracownikowi do wykonania stają się

miernikiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy. Orzecznictwo

Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06, OSNP

11

2007/21-22/310) i doktryna (U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W.

Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem,

Fundacja Gospodarcza, 2004) zgodnie uznają, że zadania te muszą być

wyznaczone w akcie lub czynności kreującej treść stosunku pracy (a nie doraźnie,

każdego dnia), a także, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w

normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z

poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1998 r., I PKN 301/98). Innymi słowy,

w przypadku pracownika samodzielnego zatrudnionego w ramach zadaniowego

czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych (związana oczywiście z

roszczeniem o stosowne wynagrodzenie) jest możliwa. Nie będzie ona jednak

następowała na wyraźne polecenie pracodawcy, gdyż zadaniowy system czasu

pracy oznacza, że pracownik sam organizuje sobie czas pracy i decyduje o porze

jej wykonywania (mając oczywiście na uwadze charakter wykonywanych zadań),

tzn. wyznacza początek i koniec dnia pracy, a praca w godzinach

przekraczających ustawowe normy czasu pracy nie jest uzależniona od zgody

pracodawcy i nie jest zasadniczo wynagradzana jako praca w godzinach

nadliczbowych (por. wyrok z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 117/06, OSNP

2007/21-22/310).

Powierzenie pracownikowi zadań w takim wymiarze, których wykonanie w

ramach obowiązujących pracownika norm czasu pracy jest niemożliwe nie może

być jednak uznane za dorozumianą formę polecenia pracy w godzinach

nadliczbowych, jako że dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych

związana jest z przesłanką szczególnych potrzeb pracodawcy, co do zasady

wyklucza „planowanie nadgodzin”. Trzeba też zauważyć, że rozmyślne

powierzanie zadań w zbyt dużym wymiarze należy ocenić jako działanie sprzeczne

z prawem, bo zmierzające do obejścia przepisów o czasie pracy. Warto jednak

zastrzec, że zaplanowanie przez pracodawcę zadań w wymiarze

uniemożliwiającym ich wykonanie w ramach norm czasu pracy może być także

nieuświadomionym (a często być może także niepożądanym) efektem np.

przeszacowania wydajności pracownika lub czasu niezbędnego na wykonanie

określonych zadań. Nie można zatem zgodzić się z kategorycznym twierdzeniem

12

zawartym w skardze kasacyjnej, że samo wyznaczenie zadań w rozmiarze

większym, niż są możliwe do wykonania w czasie pracy, oznacza, że pracodawca

życzy sobie, aby pracownik świadczył pracę z przekroczeniem norm czasu pracy, i

nakłada na pracodawcę obowiązek zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych,

nawet jeżeli pracownik nie zwrócił mu uwagi na to, że nie może zleconych mu

zadań wykonać w czasie pracy. Współdziałanie pracownika z pracodawcą jest tu

konieczne, aby można było ustalić właściwy wymiar zadań. Trudno zresztą

wyobrazić sobie, aby pracownik zatrudniony na samodzielnym stanowisku

wzdragał się przed zwróceniem uwagi pracodawcy na fakt, że wymiar jego zadań

jest zbyt wysoki, a co za tym idzie nie żądał wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych.

W tym kontekście warto też zwrócić uwagę na okoliczność, że strony wprost

w umowie o pracę przewidziały prawo powoda do stałego, ryczałtowego

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Taki ryczałt, uzasadniony

wobec charakteru pracy powoda, zakłada zatem, że strony przewidywały

ewentualność konieczności pracy ponad normy czasu pracy, a także jej

potencjalny wymiar, gdyż wysokość ryczałtu powinna odpowiadać

przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 134 § 3 k.p. w

brzmieniu sprzed 2004 r.). W rozpoznawanej sprawie nie ustalono jednak ani

wysokości ryczałtu (był on bowiem zawarty w kwocie wynagrodzenia powoda i w

żaden sposób nie wyodrębniony), ani w związku z tym ilości godzin nadliczbowych,

których przepracowanie strony przewidziały. Tymczasem utrwalone orzecznictwo

uznaje, że ryczałt musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w tych

godzinach, zaś zastąpienie określonego świadczenia ryczałtem znacznie

odbiegającym od świadczenia należnego na ogólnych zasadach jest

nieprawidłowe i nie pozbawia pracownika roszczenia o ewentualne wyrównanie

należności (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 kwietnia 1979 r., I PRN

42/79, Biuletyn Generalnej Prokuratury 1979/11/21; z dnia 12 stycznia 1977 r., I

PRN 107/76, OSNCP 1977/9/171; a także wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

z dnia 29 grudnia 1995 r., III APr 71/95, OSA 1996/11-12/34). Należy zatem

zgodzić się z zarzutami skargi kasacyjnej, że uznanie, iż ryczałtowe

wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może stanowić

13

niewyodrębnioną część wynagrodzenia zasadniczego jest naruszeniem art. 134 §

3 k.p. w brzmieniu sprzed 2004 r.

Z powyższych motywów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

k.p.c.).

/tp/