II PK 292/07

Sygn. akt II PK 292/07

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 czerwca 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący)

SSN Zbigniew Myszka

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)

Protokolant Ewa Wolna

w sprawie z powództwa A. M.

przeciwko Telewizji Polskiej Spółce Akcyjnej w Warszawie

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 4 czerwca 2008 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 25 kwietnia 2007 r., sygn. akt [...],

I. oddala skargę kasacyjną,

II. nie obciąża powoda kosztami postępowania kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e

2

Wyrokiem z dnia 12 maja 2006 r. Sąd Rejonowy w W. oddalił powództwo A.

M. przeciwko Telewizji Polskiej S.A. w Warszawie o zapłatę kwoty 25.869,54 zł

tytułem odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.

Powód zatrudniony był w pozwanej Spółce i u jej poprzedników prawnych w

okresie od 1 września 1970 r. do 27 maja 2005 r. Łącząca strony umowa o pracę

uległa rozwiązaniu na mocy porozumienia stron w związku z nabyciem przez

powoda uprawnień emerytalnych. W okresie od 1 grudnia 1965 r. do 31 sierpnia

1970 r. powód był zatrudniony w Głównym Urzędzie Kontroli Prasy, Publikacji i

Widowisk, przy czym okres ten nie został potwierdzony przez pracodawcę

świadectwem pracy. Wskazany Urząd został zlikwidowany w 1990 r. na podstawie

przepisów ustawy z dnia 11 kwietnia 1990 r. o uchyleniu ustawy o kontroli publikacji

i widowisk, zniesieniu organów tej kontroli oraz o zmianie ustawy – Prawo prasowe

(Dz.U. Nr 29, poz. 173). Obowiązujący u strony pozwanej w dacie ustania stosunku

pracy powoda regulamin wynagradzania i przyznawania innych świadczeń

związanych z pracą w art. 29 określał wysokość nagrody jubileuszowej i stanowił,

że przy ustalaniu prawa pracownika do tej nagrody uwzględnia się wszystkie okresy

zatrudnienia poświadczone świadectwem pracy, przy czym obowiązek

udokumentowania okresów zatrudnienia uprawniających do nagrody spoczywa na

pracowniku. Zasada ta była stosowana do wszystkich pracowników pozwanej

Spółki, a wykazywanie poprzednich okresów zatrudnienia dokumentami innymi niż

świadectwo pracy powodowało odmowę wypłaty nagrody jubileuszowej. Obowiązek

pracodawców wydawania pracownikom świadectw pracy został wprowadzony

dopiero ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, że

gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem o charakterze fakultatywnym. Z tego

względu pozwana Spółka mogła swobodnie ukształtować swoje wewnętrzne

przepisy płacowe w tym zakresie. Wprowadzony przez stronę pozwaną regulamin

wynagradzania został przez powoda zaakceptowany w 2001 r., a zatem znane mu

były przesłanki nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Wymóg dokumentowania

okresu zatrudnienia świadectwem pracy stosowany był jednakowo w stosunku do

wszystkich zatrudnionych przez pozwaną Spółkę pracowników, a zatem

3

podniesiony przez powoda zarzut dyskryminowania go przez pracodawcę jest

bezzasadny. Sąd Rejonowy wskazał również, że świadectwo pracy jest

dokumentem powszechnie stosowanym w stosunkach pracy w celu

udokumentowania stażu pracy, uzależnienie więc przez pracodawcę nabycia przez

pracownika prawa do nagrody jubileuszowej od udokumentowania okresów

zatrudnienia u poprzednich pracodawców przez przedstawienie świadectwa pracy

nie narusza obowiązującego porządku prawnego i nie prowadzi do dyskryminacji

pracownika. Negatywne skutki nieświadomości prawnej powoda w zakresie

potrzeby uzyskania świadectwa pracy od pracodawcy, na rzecz którego świadczył

on pracę w okresie, kiedy wydanie świadectwa pracy przez pracodawcę nie było

obowiązkowe, nie mogą obciążać strony pozwanej. Nie było przeszkód, aby przed

likwidacją w 1990 r. poprzedniego pracodawcy powód zwrócił się do niego o

wydanie świadectwa pracy. Jest ono dokumentem stosowanym powszechnie w

stosunkach pracy i jednoznacznie dokumentującym przebieg zatrudnienia. Taki

sposób wykazywania okresu pracy przyjęty w regulaminie wynagradzania nie

stanowi normy dyskryminującej, a jedynie umożliwia bezsporne i niewymagające

czasochłonnego postępowanie dowodowego ustalenie zatrudnienia pracownika u

poprzedniego pracodawcy, co ma istotne znaczenie przy uwzględnieniu dużej skali

zatrudnienia w pozwanej Spółce. Nadto Sąd Rejonowy podniósł, że powód nie

wskazał żadnych podstaw dyskryminacji i nie wyjaśnił, na czym miałoby polegać

jego nierówne traktowanie jako pracownika w sytuacji analogicznej do innych

zatrudnionych. Przepis art. 183b

kp stanowi, że za naruszenie zasady równego

traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji

pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p., którego

skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za

pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub

przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. Nagroda jubileuszowa jest

świadczeniem fakultatywnym, a powód nie wykazał, na czym nierówne jego

traktowanie miałoby polegać w sytuacji ustalenia przez pracodawcę w

porozumieniu ze związkami zawodowymi takich, a nie innych zasad przyznawania

tego świadczenia.

4

Wyrokiem z dnia 25 kwietnia 2007 r. Sąd Okręgowy w W. oddalił apelację

powoda od powyższego wyroku, podzielając ustalenia i ocenę prawną dokonane

przez Sąd pierwszej instancji.

W ocenie Sądu Okręgowego, materiał dowodowy sprawy wskazuje, że

przepisy obowiązującego w pozwanej Spółce regulaminu wynagradzania nie

zawierają postanowień wprowadzających dyskryminację bezpośrednią lub

pośrednią. Zjawisko dyskryminacji bezpośredniej polega na różnicowaniu sytuacji

prawnej pracownika ze względu na jedno z kryteriów wymienionych w art. 183a

§ 1

k.p., natomiast dyskryminacja pośrednia to nierówne traktowanie w zatrudnieniu

wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnianej ze

względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminujące, jeżeli

dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Nie

każde zatem różnicowanie sytuacji prawnej pracowników ma charakter

dyskryminujący, gdyż nie mają go dysproporcje obiektywnie uzasadnione. Sąd

drugiej instancji podkreślił, że istotą nagrody jubileuszowej jest nagradzanie

pracownika zatrudnionego u pracodawcy, którego wewnętrzne przepisy prawa

pracy taką nagrodę przewidują i do której pracownik nabył prawo przez spełnienie

ściśle określonych przesłanek. W niniejszej sprawie jedną z przesłanek nabycia

prawa do nagrody jubileuszowej w pozwanej Spółce, stosowaną jednakowo w

stosunku do wszystkich pracowników, było udokumentowanie okresu zatrudnienia

świadectwem pracy. Z materiału dowodowego sprawy wynika, że powód także

przed wejściem w życie Kodeksu pracy (1 stycznia 1975 r.) miał możliwość

uzyskania świadectwa pracy potwierdzającego jego okres zatrudnienia u

poprzedniego pracodawcy, z której nie skorzystał, a nie posiadając tego dokumentu

pozbawił się możliwości udokumentowania odpowiedniego stażu pracy w sposób

przewidziany w obowiązującym u strony pozwanej regulaminie wynagradzania.

W tej sytuacji za bezzasadny uznał Sąd Okręgowy zarzut skarżącego, iż

warunek udokumentowania stażu pracy świadectwem pracy w jego przypadku miał

charakter dyskryminacji pośredniej, skoro takie same zasady przyznawania

nagrody jubileuszowej obowiązywały wszystkich pracowników pozwanej Spółki.

Nadto powód znał i akceptował treść regulaminu wynagradzania i miał możliwość

uzyskania świadectwa przed wejściem w życie Kodeksu pracy. W ocenie Sądu

5

drugiej instancji, brak w regulaminie wynagradzania alternatywnego sposobu

potwierdzenia okresu zatrudnienia w sytuacji, gdy w chwili wprowadzenia w nim

wymogu wykazania zakończonych okresów zatrudnienia świadectwem pracy

poprzedni pracodawca powoda od 11 lat nie istniał, co spowodowało niemożność

uzyskania wymaganego przez stronę pozwaną dokumentu, nie stanowi

wystarczającej podstawy do uznania, że przepis art. 29 § 3 regulaminu

wynagradzania nosi znamiona dyskryminacji pośredniej, a jego treść wprowadza

nierówne traktowanie powoda w stosunku do innych pracowników pozwanego

znajdujących się w sytuacji analogicznej.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powód zarzucił: 1) naruszenie

prawa materialnego, poprzez niewłaściwe zastosowanie art. 183a

§ 4 k.p. w

związku z art. 183a

§ 1 k.p., poprzez niezastosowanie tychże przepisów do

prawidłowo ustalonego stanu faktycznego, pomimo istnienia podstaw do dokonania

takiej subsumcji; 2) naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na

wynik sprawy, a to art. 367 § 3 k.p.c. w związku z art. 77 § 1 ustawy z dnia 27 lipca

2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych w związku z art. 36 ustawy z 8

sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów, poprzez udział w składzie Sądu Okręgowego

rozpatrującego sprawę w postępowaniu odwoławczym sędzi, która nie posiadała

ważnej delegacji do orzekania w tymże Sądzie, co skutkowało na zasadzie art. 379

pkt 4 k.p.c. nieważnością postępowania.

Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego

wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania,

ewentualnie o jego zmianę, poprzez uwzględnienie powództwa.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że wprowadzenie przez

pozwaną Spółkę regulaminu wynagradzania w obowiązującym kształcie nosi cechy

pośredniej dyskryminacji powoda, wypełniając znamiona takiego postępowania

określone w art. 183a

§ 4 w związku z art. 183a

§ 1 k.p. Niewątpliwie doszło bowiem

u strony pozwanej do zróżnicowania sytuacji pracowników (w tym również powoda)

w zakresie uprawnień do otrzymania nagrody jubileuszowej. Kryterium różnicujące

sytuację pracowników było pozornie możliwe do spełnienia dla wszystkich

ubiegających się o nagrodę (dostarczenie świadectwa pracy). W rzeczywistości

jednak wszystkie osoby, których uprzednie zatrudnienie ustało przed wejściem w

6

życie Kodeksu pracy, znajdowały się w dużo gorszej sytuacji. W ich przypadku

pracodawcy nie mieli obowiązku wydawania świadectw pracy z własnej inicjatywy,

co niejednokrotnie prowadziło do tego, że w chwili ustania stosunku pracy

dokumenty te nie powstawały. Pracownicy, od których nie żądano takiego

świadectwa w chwili zatrudniania się u strony pozwanej (w sprawie nie wykazano,

by taka praktyka miała miejsce), nie mieli powodu, żeby w ogóle się o nie uprzednio

starać. Pozwana Spółka zażądała od skarżącego świadectwa pracy dopiero przy

ustalaniu prawa do nagrody jubileuszowej w 2005 r., a więc po 35 latach od chwili

jego zatrudnienia. Sytuacja ta doprowadziła do nieuzasadnionego zróżnicowania w

zakresie prawa do nagrody jubileuszowej sytuacji osób, które w zależności od daty

ustania poprzedniego zatrudnienia (przed lub po wejściu w życie Kodeksu pracy)

dysponowały lub nie świadectwem pracy. W konsekwencji tylko pracownicy

posiadający świadectwa pracy mogli otrzymać nagrodę jubileuszową.

Skarżący wskazał, że chwila nawiązania stosunku pracy, choć

niewymieniona w art. 183a

§ 1 k.p. jako jedna z niedozwolonych podstaw

dyskryminacji pracowników, nie może być zaaprobowana jako kryterium

różnicowania ich sytuacji płacowej. Ponieważ do omawianego rozróżnienia

warunków zatrudnienia ze względu na moment zatrudnienia doszło poprzez

wprowadzenie przez pozwaną Spółkę do regulaminu wynagradzania z pozoru

obiektywnego kryterium (wykazanie się świadectwem pracy) – stan ten wypełnia

definicję dyskryminacji pośredniej zawartą w ar. 183a

§ 4 k.p.

W ocenie skarżącego, nagroda jubileuszowa przewidziana w obowiązującym

w pozwanej Spółce regulaminie wynagradzania ma charakter premii, gdyż jej

przyznanie oparte jest na obiektywnych kryteriach, a nie na uznaniu pracodawcy. W

takiej sytuacji nie jest możliwa pełna dowolność w kształtowaniu zasad

przyznawania tego świadczenia i zasady równego traktowania pracowników muszą

być respektowane. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że zaistniałe u strony

pozwanej dysproporcje zarobkowe były uzasadnione jakimikolwiek obiektywnymi

powodami.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna nie zawiera usprawiedliwionych zarzutów. W pierwszym

rzędzie nie jest zasadny zarzut nieważności postępowania (art. 379 pkt 4 k.p.c.),

7

upatrywanej przez skarżącego w udziale w składzie Sądu drugiej instancji

sędziego, który nie został delegowany do orzekania w tym Sądzie osobiście przez

Ministra Sprawiedliwości. W uchwale pełnego składu Sądu Najwyższego z dnia 14

listopada 2007 r., BSA I-4110-5/07 (OSNKW 2008 nr 3, poz. 23) zajęto stanowisko,

że ustawowe uprawnienie Ministra Sprawiedliwości do delegowania sędziego do

pełnienia obowiązków sędziego w innym sądzie (art. 77 § 1 ustawy z dnia 27 lipca

2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych, Dz.U. Nr 98, poz. 1070 ze zm.)

może być w jego zastępstwie (art. 37 ust. 5 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r. o

Radzie Ministrów, Dz.U. z 2003 r. Nr 24, poz. 199 ze zm.) albo z jego upoważnienia

(art. 37 ust. 1 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r. o Radzie Ministrów, Dz.U. z 2003 r.

Nr 24, poz. 199 ze zm.) wykonywane przez sekretarza stanu lub podsekretarza

stanu. Skarżący nie zarzuca, że orzekająca w składzie Sądu drugiej instancji sędzia

nie została delegowana do pełnienia obowiązków sędziego w tym Sądzie przez

jedną z osób, o których mowa w przytoczonej wyżej uchwale (sekretarza stanu lub

podsekretarza stanu).

W ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego skarżący

zarzucił naruszenie art. 183a

§ 4 k.p., które upatruje w niezastosowaniu

wskazanego przepisu w sytuacji, gdy zawarte w obowiązującym w pozwanej

Spółce regulaminie wynagradzania pozornie neutralne kryterium wykazania przez

pracowników poprzedniego okresu zatrudnienia świadectwem pracy doprowadziło

do dyferencjacji sytuacji pracowników strony pozwanej (w tym powoda) w zakresie

prawa do nagrody jubileuszowej, gdyż mimo identycznego stażu pracy tylko

posiadacze świadectw pracy mogli nagrodę tę otrzymać. Jednocześnie jako

zakazane kryterium dyskryminujące, o którym stanowi art. 183a

§ 1 k.p. skarżący

wskazał datę nawiązania stosunku pracy ze stroną pozwaną (przed dniem 1

stycznia 1975 r.), wywodząc, że dysponowanie przez pracowników świadectwem

pracy uzależnione było od daty ustania poprzedniego zatrudnienia (przed lub po

wejściu w życie Kodeksu pracy).

Zgodnie z art. 183a

§ 2 k.p. równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza

niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn

określonych w § 1 tego artykułu, a więc w szczególności ze względu płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

8

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

a także ze względu zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Naruszeniem zasady niedyskryminacji jest

różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za

dyskryminujące, jeżeli ich skutkiem jest między innymi niekorzystne ukształtowanie

wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy

awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że

zróżnicowanie to zostało spowodowane obiektywnymi przyczynami (art. 183b

§ 1

pkt 2 k.p.). Z przytoczonych wyżej przepisów wynika, że zakres zasady

niedyskryminacji odnosi się do wszystkich składników wynagrodzenia i wszelkich

świadczeń związanych z pracą, a więc niewątpliwie również do nagród

jubileuszowych. Definicję dyskryminacji pośredniej zawiera art. 183a

§ 4 k.p., w myśl

którego dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie

neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania

występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść

wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze

względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie

mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Dyskryminację pośrednią

należy więc rozumieć jako ukryte – pod pozornie neutralnie brzmiącymi

sformułowaniami prawnymi, zastosowanymi kryteriami bądź stosowaną praktyką,

które wydają się nie różnicować uprawnień, obowiązków czy przywilejów ze

względu na ustawowo określone kryteria dyskryminacyjne – stworzenie

niekorzystnej sytuacji wszystkich lub znacząco większej części przedstawicieli

grupy wyróżnionej ze względu na podstawy dyskryminacji. W przypadku

dyskryminacji pośredniej na przeciwstawnych pozycjach nie są zatem indywidualne

osoby (jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej – art. 183a

§ 3 k.p.), lecz grupa

osób znajdująca się w uprzywilejowanej pozycji i grupa osób znajdujących się w

niekorzystnej sytuacji z uwagi na to, że formalnie zastosowane postanowienie,

kryterium lub praktyka nie uwzględniają faktu, iż przedstawiciele obu tych grup

znajdują się w różnej sytuacji faktycznej, co w rezultacie prowadzi do odmiennych i

niekorzystnych dla jednej z tych grup skutków. Inaczej rzecz ujmując, o ile

dyskryminacja bezpośrednia polega na stosowaniu różnych zasad do

9

porównywalnych sytuacji, to dyskryminacja pośrednia wynika z zastosowania tej

samej zasady do różnych sytuacji. Dlatego dla ustalenia istnienia dyskryminacji

pośredniej stosowane są dwa kryteria: kryterium zbiorowości oraz kryterium skutku

regulacji. To pierwsze rozstrzyga, jakiej grupy wyróżnionej z uwagi na zakazane

kryterium dotyczy regulacja mogąca być uznana za dyskryminującą, drugie

natomiast pozwala na określenie, jaki wpływ wywiera dany przepis na tę grupę. W

zakresie sformułowanego przez powoda zarzutu nie chodzi zatem o to, że

zastosowanie przez stronę pozwaną kryterium legitymowania się świadectwem

pracy dla nabycia prawa do nagrody jubileuszowej doprowadziło do zróżnicowania

sytuacji pracowników w zależności od posiadania bądź nieposiadania tego

dokumentu, ale o to, że konsekwencją tego kryterium miałoby być niekorzystne

zróżnicowanie sytuacji wszystkich lub znacznej ilości pracowników zatrudnionych w

pozwanej Spółce przed dniem 1 stycznia 1975 r. w stosunku do sytuacji

pracowników zatrudnionych po tej dacie.

Z brzmienia art. 183a

§ 2 i 4 k.p. (które jednoznacznie w zakresie podstaw

dyskryminacji odsyłają do § 1 tego artykułu) wynika, że zasada niedyskryminacji

(również pośredniej), będąca kwalifikowaną postacią nierównego traktowania,

oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie

pracowników ze względu na cechy lub właściwości dotyczące ich osobiście i istotne

ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 183a

§ 1 k.p.,

bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, które to przesłanki określane są jako

przyczyna, podstawa lub kryterium dyskryminacji. Inaczej rzecz ujmując, za

dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji

prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi

natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za

dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady

równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 112

k.p. (por.

także między innymi wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN

182/01, OSNAPiUS 2003 nr 23, poz. 571, z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00,

OSNP 2004 nr 2, poz. 32, z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1,

poz. 6, z dnia 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376, z dnia 10

10

października 2006 r., I PK 92/06, M.P.Pr. 2007 nr 1, poz. 32 oraz z dnia 9 stycznia

2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Do naruszenia zasady

niedyskryminacji w zatrudnieniu może zatem dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie

sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę

niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi

dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich

odmienności nieuważane za dyskryminujące. Z powyższych względów, w ocenie

Sądu Najwyższego w składzie rozpoznającym niniejszą skargę kasacyjną,

wskazane przez skarżącego kryterium daty nawiązania stosunku pracy z pozwaną

Spółką (przed dniem 1 stycznia 1975 r.) nie może być w świetle art. 183a

§ 1 k.p.

uznane za dyskryminującą przyczynę wyróżnienia w rozumieniu § 4 tego artykułu.

Taka podstawa zróżnicowania nie odnosi się bowiem do istotnych ze społecznego

punktu widzenia cech lub właściwości dotyczących osobiście pracowników

należących do wyróżnionej w ten sposób grupy, ani do zakazanego kryterium

różnicowania ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo

w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Gdyby nawet przyjąć, że data nawiązania (lub ustania) stosunku pracy może

być uznana za kryterium dyskryminujące w rozumieniu art. 183a

§ 1 k.p. (taki pogląd

został przez Sąd Najwyższy wyrażony w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK

87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246, z dnia 12 września 2006, I PK 89/06,

M.P.Pr. 2007 nr 2, poz. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, M.P.Pr. 2007 nr

7, poz. 336), to dla przyjęcia domniemania istnienia dyskryminacji pośredniej

konieczne byłoby przedstawienie przez powoda – stosownie do art. 183b

§ 1 k.p. –

faktów, z których domniemanie to ma wynikać, a więc okoliczności dowodzących

skutku spornej regulacji w postaci niekorzystnego zróżnicowania sytuacji

wszystkich lub znaczącej liczby pracowników zaliczających się do grupy

wyróżnionej ze względu na wskazaną podstawę dyskryminacji (zatrudnionych u

strony pozwanej przed dniem 1 stycznia 1975 r.) w stosunku do grupy

uprzywilejowanej (pracowników zatrudnionych w pozwanej Spółce po 31 grudnia

1974 r.). Dopiero wówczas ciążyłby na pracodawcy obowiązek udowodnienia, że

zróżnicowanie sytuacji pracowników w ogóle nie miało miejsca, bądź że

ewentualne dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia były uzasadnione

11

innymi obiektywnymi powodami. Skarżący winien zatem wskazać okoliczności

dowodzące, że wszyscy lub znaczna liczba pracowników nielegitymujących się

świadectwami pracy potwierdzającymi poprzedni okres zatrudnienia dla potrzeb

nabycia prawa do nagrody jubileuszowej to właśnie osoby zatrudnione w pozwanej

Spółce przed dniem 1 stycznia 1975 r., oraz że brak świadectw pracy nie wynika z

ich utraty z różnych przyczyn, ale z tego względu, że pracownicy ci nie mieli

możliwości ich uzyskania. Skarżący co prawda wskazuje, że „wszyscy ci, których

uprzednie zatrudnienie ustało przed wejściem w życie Kodeksu pracy, znajdowali

się w dużo gorszej sytuacji”, gdyż „pracodawcy nie mieli obowiązku sporządzać

świadectw pracy z własnej inicjatywy, co niejednokrotnie prowadziło do tego, że w

chwili ustania stosunku pracy dokumenty te nie powstawały”, a „pracownicy, od

których nie żądano takiego świadectwa w chwili zatrudnienia się u pozwanego (...)

nie mieli powodu, żeby w ogóle się o nie uprzednio starać”, jednakże w żadnym

razie z twierdzenia tego nie wynika, aby skarżący chociażby powoływał się na

okoliczność, iż wszyscy lub znaczna liczba pracowników strony pozwanej

zatrudnionych u niej przed 1 stycznia 1975 r. faktycznie nie posiada świadectw

pracy i z tego względu utraciła prawo do nagrody jubileuszowej, natomiast

pracownicy zatrudnieni od tej daty dokumenty takie posiadają. Ustalenie tych

okoliczności (przy przyjęciu, że mogłyby one wskazywać na istnienie dyskryminacji

pośredniej) jest istotne w sytuacji, gdy z poczynionych w sprawie i

niekwestionowanych przez skarżącego ustaleń wynika, że osoby zatrudnione przed

1 stycznia 1975 r. mogły uzyskać i uzyskiwały na swoje żądanie świadectwa pracy

potwierdzające okres poprzedniego zatrudnienia. Nie budzi również wątpliwości, że

uzyskane przez tych pracowników świadectwa pracy mogły w późniejszym czasie,

już po 31 grudnia 1974 r., zostać utracone (zniszczone lub zagubione), tak samo

jak świadectwa pracy osób zatrudnionych w pozwanej Spółce po tej dacie.

Skarżący powołuje się na okoliczność, że nagroda jubileuszowa

przewidziana w obowiązującym w pozwanej Spółce regulaminie wynagradzania

miała charakter premii z uwagi na oparcie jej przyznania na obiektywnych

kryteriach, a nie na uznaniu pracodawcy. W przytoczonym w skardze kasacyjnej

wyroku z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00 (OSNP 2004 nr 2, poz. 32) Sąd

Najwyższy wyraził pogląd, że określona w art. 112

k.p. zasada równych praw

12

pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków dotyczy

warunków nabycia prawa do nagrody jubileuszowej określonych w zakładowych

przepisach płacowych. W uzasadnieniu tego wyroku podkreślono, że jeżeli kryteria

otrzymania przez pracownika nagrody jubileuszowej określone są obiektywnie, to

ma ona charakter premii, a więc stanowi element wynagrodzenia za pracę, czyli

niewątpliwie jest związana z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, których

wyrazem jest staż pracy. Jednakże ocena roszczenia powoda z punktu widzenia

zasady równego traktowania (równych praw) pracowników uchyla się spod

rozważań Sądu Najwyższego z uwagi na brak w skardze kasacyjnej zarzutu

naruszenia art. 112

k.p.

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą skargę podziela pogląd

wyrażony w wyroku z dnia 22 stycznia 2002 r., I PKN 820/00 (Pr.Pracy 2002 nr 7-8,

str. 49), zgodnie z którym gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem

fakultatywnym i przepisy płacowe mogą kształtować do niej prawo w sposób

samodzielny i swobodny z tego względu, że jej funkcją jest nagradzanie pracy u

tego pracodawcy, u którego została przewidziana i u którego pracownik nabył do

niej prawo. Nie można jednak tracić z pola widzenia okoliczności, że ze swojej

istoty gratyfikacja jubileuszowa przysługuje za wieloletnią pracę. Oznacza to, że w

zależności od uregulowania warunków nabycia do niej prawa w przepisach

zakładowych może ona przysługiwać wyłącznie za zakładowy staż pracy, a więc z

wyłączeniem okresów zatrudnienia u innych pracodawców, albo też z

uwzględnieniem okresów innego (poprzedniego) zatrudnienia. Nagroda

jubileuszowa przysługuje zatem z tytułu obiektywnie osiągniętego przez pracownika

stażu pracy, a nie z tytułu możliwości wykazania tego stażu wyłącznie przy pomocy

wymaganego przez pracodawcę dokumentu. Inaczej mówiąc, powstanie prawa do

nagrody jubileuszowej łączy się z posiadaniem przez pracownika określonego

okresu zatrudnienia (tylko zakładowego lub również pozazakładowego), a nie z

legitymowaniem się konkretnym dokumentem potwierdzającym ten okres. W

przeciwnym razie doszłoby do sprzecznej z logiką i paradoksalnej sytuacji, w której

pracownik pomimo nabycia prawa do nagrody jubileuszowej w związku z

posiadaniem (jak w przypadku skarżącego) wymaganego ogólnego stażu pracy

nigdy takiego świadczenia by nie otrzymał tylko z powodu niemożności

13

przedłożenia świadectwa pracy potwierdzającego (skądinąd bezsporny) okres

poprzedniego zatrudnienia. W rezultacie nagroda jubileuszowa, w przypadku

posiadania przez nią charakteru składnika wynagrodzenia za pracę, utraciłaby w

istocie charakter roszczeniowy, a ocena przesłanki prawa do jej nabycia w postaci

posiadania wymaganego stażu pracy nie podlegałaby weryfikacji w postępowaniu

sądowym wyłącznie z uwagi na niemożność przedłożenia przez pracownika

wymaganego przez pracodawcę dokumentu. W konsekwencji, jeżeli gratyfikacja

jubileuszowa posiada charakter składnika wynagrodzenia za pracę, a zakładowe

przepisy płacowe łączą nabycie do niej prawa z określonym stażem pracy przy

jednoczesnym zaliczaniu poprzednich okresów zatrudnienia, to uzależnienie

wypłaty gratyfikacji od kryterium wykazania tych okresów świadectwem pracy, z

wyłączeniem innych sposobów ich udowodnienia, narusza zasady ustalania

wynagrodzenia za pracę ustanowione w art. 78 k.p., odsyłającym między innymi do

ilości świadczonej pracy, przenoszącej się w tym przypadku na staż pracy.

Powyższe rozważania nie mają jednak wpływu na ocenę zasadności

rozpoznawanej skargi kasacyjnej wobec niepowołania w niej zarzutu naruszenia

art. 78 k.p.

Z tych względów skarga kasacyjna podlega oddaleniu na podstawie art.

39814

k.p.c.