II PK 326/07

Sygn. akt II PK 326/07

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 czerwca 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa J.G.

przeciwko B. Konstrukcje Stalowe Sp. z o.o.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 czerwca 2008 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego

z dnia 12 lipca 2007 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

2

U z a s a d n i e n i e

Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 21 lutego 2007 r. oddalił powództwo J. G.

przeciwko pozwanemu – B. Konstrukcje Stalowe Sp. z o. o. o zapłatę

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wyrokując Sąd dokonał następujących ustaleń faktycznych: powód był

zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowy o pracę z dnia 1 stycznia

2004 r. na czas określony, trwającej do dnia 31 grudnia 2004 r. Aneksem z dnia 1

stycznia 2005 r. przedłużono trwanie powyższej umowy do dnia 31 stycznia 2005 r.

W wyniku zawarcia kolejnej umowy o pracę z dnia 1 lutego 2005 r., powód został

zatrudniony w pozwanej spółce na czas nieokreślony. Stosunek pracy uległ

rozwiązaniu z dniem 30 września 2006 r. w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę

przez powoda. Powód, zatrudniony na pełen etat, zajmował stanowisko dyrektora

ds. marketingu, z wynagrodzeniem w kwocie początkowo 11.300 zł (od lipca do

października 2004 r.), następnie 10.780 zł (listopad 2004 r.), 9.950 zł (od grudnia

2004 r. do maja 2006 r.) i 11.750 zł (od czerwca 2006). Ponadto, powód otrzymał

od pozwanej do dyspozycji, służbowy samochód i telefon komórkowy.

Obowiązujące u pozwanej normy czasu pracy ustalono na maksymalnie 12 godzin

na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w

przyjętym okresie rozliczeniowym. Powód był podporządkowany bezpośrednio

zarządowi spółki, którego członkowie to obywatele Niemiec, przebywający w tym

kraju przez większość czasu.

W zakresie obowiązków powoda mieściły się następujące czynności:

pozyskiwanie i obsługa klientów, opracowywanie ofert przedstawianych klientom, w

szczególności sporządzanie analiz w zakresie kosztów wykonania zadań, obsługa

zleceń dawanych firmom zewnętrznym, łącznie z kalkulacją kosztów. Wszystkie te

zadania miały być wykonywane przez powoda w sposób samodzielny, przy

pozostawieniu mu w tej sferze dużej swobody, co przejawiało się w tym, że nie

rozliczano go z czasu pracy, nie ewidencjonowano jego wyjść, nie kontrolowano na

bieżąco wykonywania przez niego pracy. Powód kierował działem marketingu

jednoosobowo, samodzielnie organizując sobie czas pracy, ustalając jej miejsce (ze

względu na fakt, że część zadań była wykonywana poza siedzibą firmy, poprzez

bezpośrednie kontakty z kontrahentami), wybierając firmy zewnętrzne do realizacji

3

zleceń. Wykonując swoje zadania, powód mógł wydawać pracownikom

obsługującym sekretariat wiążące ich polecenia. Praca powoda koncentrowała się

przede wszystkim na czynnościach kierunkowych - zleceniu poszczególnych zadań

wykonawczych firmom zewnętrznym. W zakresie sprawowania nadzoru nad

wykonywaniem pracy przez te firmy, powód faktycznie reprezentował pracodawcę.

W trakcie jednej z narad kierownictwa spółki powód zasygnalizował, iż ma

nadmiar obowiązków, jednakże nie wysunął ewentualnej propozycji rozwiązania tej

sytuacji i nie zgłosił również roszczenia o zapłatę za pracę w godzinach

nadliczbowych.

Opierając się na tak ustalonych okolicznościach faktycznych Sąd Okręgowy

przyjął, że powód pełnił u pozwanego funkcję kierownika wyodrębnionej komórki

organizacyjnej, a zatem w związku z przepisem art. 1514

k.p. roszczenie o

wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny mu nie przysługuje.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że z uwagi na wysokość wynagrodzenia

powoda wielokrotnie przekraczającego nie tylko ogólną średnią krajową, lecz także

średnie płace przyznawane przez pracodawców w branży budowlanej, należy

przyjąć tezę, że pracodawca, przyznając powodowi stanowisko kierownicze,

zakładał jednocześnie zwiększone jego obowiązki, również w zakresie czasu pracy.

W ocenie Sądu Okręgowego konieczność wykonywania przez powoda pracy w

godzinach innych niż wyznaczone wynika nie z organizacji pracy u pozwanego -

którą Sąd ocenił jako prawidłową i racjonalną - ale z samej właściwości

zajmowanego przez powoda stanowiska menedżerskiego uzależnionego od

kontaktów z kontrahentami i konieczności wielogodzinnego przebywania poza

siedzibą firmy.

Sąd Okręgowy uznał również, że powód nie wykazał w sposób dostateczny

przesłanek roszczenia wskazanego w art. 1511

k.p. Powód nie udowodnił, aby jego

pozostawanie w pracy po godzinach miało charakter stały, a przyczyn tego stanu

należałoby poszukiwać po stronie pracodawcy.

Powód zaskarżył ten wyrok apelacją i zarzucił mu naruszenie przepisów

prawa procesowego poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i

zamknięcie przewodu sądowego oraz wydanie zaskarżonego orzeczenia bez

rozpoznania szeregu wniosków dowodowych powołanych przez stronę powodową.

4

Ponadto wskazał na naruszenie prawa materialnego poprzez błędną interpretację

przepisu art. 1514

§ 1 k.p., w konsekwencji również niewłaściwe jego zastosowanie

ujawniające się w przyjęciu zdecydowanie rozszerzającej wykładni zakresu

znaczeniowego pojęcia "kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej". Wniósł

o zmianę zaskarżonego wyroku, ewentualnie o jego uchylenie w całości i

przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji.

Sąd Apelacyjny, Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia

12 lipca 2007 r. oddalił apelację jako bezzasadną.

W uzasadnieniu Sąd Apelacyjny podkreślił, że Sąd Okręgowy słusznie

przyjął, iż stanowisko powoda było stanowiskiem kierowniczym, a zatem powód w

pozwanej spółce pełnił funkcję kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej w

rozumieniu art. 1514

k.p. Wynika to w sposób jednoznaczny między innymi z

przeanalizowanego, faktycznego trybu pracy powoda i specyfiki funkcjonowania

pracodawcy. Czas pracy powoda był nienormowany, a zatem samodzielnie ustalał

on harmonogram wykonywania poszczególnych czynności w danym okresie i

jednocześnie nie podlegał pracodawcy w zakresie rozliczenia ze swojego czasu

pracy.

Sąd Apelacyjny zgodził się także z Sądem pierwszej instancji, że brak osób

bezpośrednio podwładnych nie przesądza o tym, że stanowisko powoda nie może

być uznane za kierownicze, zwłaszcza w sytuacji, gdy powód nadzorował pracę

podwykonawców. Sąd Apelacyjny uznał ponadto, że stosunkowo wysokie

wynagrodzenie powoda jest potwierdzeniem przyznania mu przez pozwaną

kierowniczego stanowiska w spółce.

Odnosząc się do orzecznictwa Sądu Najwyższego w kwestii prawa do

dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych osób na

stanowiskach kierowniczych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej

organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących

norm czasu pracy, Sąd drugiej instancji zauważył, że sposób rozkładu

wykonywania przez powoda pracy w pozwanej spółce wynikał przede wszystkim z

samej właściwości jego stanowiska, powiązanego z kontaktami z kontrahentami.

Podkreślił przy tym, że na rozkład czynności pracodawca powoda nie miał wpływu,

gdyż powód sam organizował sobie czas pracy.

5

Według Sądu Apelacyjnego, Sąd pierwszej Instancji przeprowadził

wyczerpujące postępowanie dowodowe, a zebrany materiał ocenił właściwie, z

zachowaniem granic swobodnej oceny dowodów, przewidzianej przez przepis art.

233 § 1 k.p.c. Z tego też powodu Sąd Apelacyjny nie uwzględnił zawartych w

apelacji wniosków dowodowych uznając, że ich przeprowadzenie nie jest istotne w

sprawie, a jedynie przedłuży przedmiotowe postępowanie.

Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną w całości, żądając uchylenia

go w całości, jak również uchylenia w całości poprzedzającego go wyroku Sądu

Okręgowego z dnia 21 lutego 2007 roku i przekazanie sprawy do ponownego

rozpoznania temu Sądowi.

Skargę kasacyjną oparto na obu podstawach z art. 3984

k.p.c. wskazując na:

1. naruszenie przepisów prawa materialnego, poprzez błędną

interpretację przepisu art. 1514

§ 1 i § 2 k.p., a w konsekwencji

również niewłaściwe jego zastosowanie ujawniające się w

przyjęciu zdecydowanie rozszerzającej wykładni zakresu

znaczeniowego pojęcia "kierownik wyodrębnionej komórki

organizacyjnej", a tym samym wyłączenie prawa powoda do

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo

systematycznego przekraczania normatywnego czasu pracy

2. naruszenie art. 149 § 1 i 2 k.p., art. 128 k.p. poprzez ich

niezastosowanie i przyjęcie, że do obowiązków powoda należało

organizowanie czasu pracy tak, aby nie dochodziło do

przekroczenia norm czasu pracy, w sytuacji gdy organizacja czasu

pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy

jest obowiązkiem pracodawcy

3. naruszenie art. 129 k.p. przez błędne przyjęcie, że pozwany,

przekazując powodowi wyższe od przeciętnego wynagrodzenie,

nie miał obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, w tym

pracy w godzinach nadliczbowych, a brak dokumentacji

wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę

powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru

6

dowodu i przerzucenie go na stronę zaprzeczającą faktom

podanym w pozwie;

4. naruszenie przepisów postępowania, mające wpływ na wynik

sprawy, poprzez przekroczenie zasady swobodnej oceny dowodów i

zamknięcie przewodu sądowego oraz wydanie zaskarżonego

orzeczenia bez rozpoznania szeregu wniosków dowodowych

powołanych przez stronę powodową.

Jako okoliczności uzasadniające przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania

skarżący wskazał na jej oczywistą zasadność oraz występowanie w sprawie

istotnego zagadnienia prawnego „czy jako "kierownika wyodrębnionej komórki

organizacyjnej" należy traktować także osobę, która nie zarządza żadnym

zespołem i nie ma żadnych podwładnych a jedynie koordynuje oraz sprawdza (i to

w pewnym zakresie swych obowiązków) podmioty zewnętrzne; w szczególności

zaś jeżeli pracownikowi takiemu wskazano w zakresie obowiązków niepewny i

niezależny od woli stron stosunku pracy cel w postaci zrealizowania określonego

zadania (pozyskiwanie i obsługa klientów oraz opracowywanie ofert

przedstawianych klientom), do którego realizacji prowadzi nieokreślona i niezależna

od woli stron stosunku pracy liczba czynności sprawczych, przy czym ostatecznie

kontrolę nad takim stanowiskiem pracy sprawuje pracodawca”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kodeks pracy w art. 1514

stanowi, że pracownicy zarządzający w imieniu

pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek

organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi

godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w

godzinach nadliczbowych (z wyjątkiem ew. wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych przypadających w niedziele lub święto w sytuacji nieudzielenia w

zamian innego dnia wolnego). W przytoczonej regulacji prawnej oba jej elementy,

mianowicie pojęcie „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem

pracy” oraz „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych” były

przedmiotem komentarzy w piśmiennictwie oraz wykładni dokonywanej przez Sąd

Najwyższy w licznych orzeczeniach. Skarga kasacyjna zarzuca naruszenie art.

1514

k.p. w tym jego elemencie, który odnosi się do oceny, iż stanowisko powoda

7

było stanowiskiem kierowniczym, a powód w pozwanej spółce pełnił funkcję

kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, w związku z czym należy w

pierwszym rzędzie rozważyć trafność tego stwierdzenia Sądu Apelacyjnego.

Analizując ratio legis tego przepisu warto wskazać na wyrok z dnia 13 stycznia

2005 r., II PK 114/04, zgodnie z którym zakres zastosowania art. 135 k.p.

(aktualnie art. 1514

k.p.) nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek

organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do

organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie

komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. W uzasadnieniu Sąd

Najwyższy zwrócił uwagę, że wpływ takich kierowników na organizację czasu pracy

jest niewielki, stąd analizowany przepis nie powinien mieć do nich zastosowania.

Przepis art. 1514

k.p. ma zapobiegać ewentualnym nadużyciom kadry

zarządzającej w zakresie zlecania pracy w godzinach nadliczbowych pod własnym

nadzorem na koszt pracodawcy.

Pojęcie kadry zarządzającej należy w świetle treści art. 1514

k.p. rozumieć

szeroko. Obejmuje ono bowiem nie tylko „pracowników zarządzających w imieniu

pracodawcy zakładem pracy” czyli zarząd sensu stricte, ale także „kierowników

wyodrębnionych komórek organizacyjnych”, czyli pracowników podległych

formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup. W tym kontekście

pojawia się jednak pytanie, podniesione w skardze kasacyjnej powoda, czy jako

"kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej" można traktować także osobę,

która nie zarządza żadnym zespołem i nie ma żadnych podwładnych a jedynie

koordynuje oraz sprawdza (i to w pewnym zakresie swych obowiązków) podmioty

zewnętrzne. Mając na uwadze, że omawiany przepis wprowadza wyjątek od

ogólnej zasady wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych i to w sposób

niekorzystny dla wskazanych w nim podmiotów, musi on podlegać precyzyjnej

wykładni, przede wszystkim zaś nie może być interpretowany rozszerzająco.

W tym kontekście należy wskazać na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20

września 2005 r., II PK 56/05 (OSNP 2006/13-14/213), w którym Sąd Najwyższy

zwrócił uwagę, że w rozpatrywanej kategorii podmiotów chodzi o kierowników nie

każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie

komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech

8

organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną

komórkę względnej samodzielności. Chodzi bowiem o stanowiska dotyczące

zarządzania (kierowania) zakładem pracy i to tylko stanowiska pod tym względem

najważniejsze (kierownicze). Podobieństwo szczególne pod tym względem dotyczy

pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników

wyodrębnionych komórek organizacyjnych, którzy w istocie rzeczy uzyskali

relatywnie podobną, tyle tylko, że pomniejszoną do skali wyodrębnionej komórki,

funkcję zarządzania kierowanymi przez nich wyodrębnionymi komórkami.

W związku z tym okoliczność, że „kierowany” przez powoda dział marketingu

był w istocie jednoosobowy a powód nie miał podwładnych, których pracą mógłby

kierować, a zwłaszcza wpływać na organizację ich czasu pracy, wskazuje, że

stanowisko pracy powoda miało charakter specjalistyczny i samodzielny, ale nie

kierowniczy w rozumieniu art. 1514

k.p. Z tego powodu nie do zaakceptowania jest

stanowisko Sądu Okręgowego, podzielone przez Sąd Apelacyjny że brak osób

bezpośrednio podporządkowanych powodowi nie przesądza o tym, że jego

stanowisko nie może być uznane za kierownicze. Jak wcześniej podkreślono,

ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 1514

k.p.

przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których

stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym

pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach

nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Z tego powodu brak podwładnych i

współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska

powoda za kierownicze.

Z drugiej jednak strony ustalono, że przy wykonywaniu zadań powód mógł

wydawać wiążące polecenia pracownikom obsługującym sekretariat. Z tego

powodu konieczne jest dokonanie szczegółowych ustaleń faktycznych dotyczących

zakresu uprawnień powoda w tym zakresie oraz porównanie obciążenia

sekretariatu zadaniami zlecanymi przez powoda i innych pracowników tzw. kadry

menedżerskiej.

Oceny Sądu odnoszące się do wysokości wynagrodzenia powoda

„wielokrotnie przekraczającego nie tylko ogólna średnią krajową, lecz także średnie

płace przyznawane przez pracodawców w branży budowlanej” nie mogą być

9

uznane za argument o kierowniczym charakterze stanowiska powoda, nie tylko

dlatego, że należałoby je porównać raczej z innymi pracownikami pozwanej spółki

niż całą branżą budowlaną, ale przede wszystkim z tego powodu, że kryterium

wysokości wynagrodzenia jest bez znaczenia dla zastosowania art. 1514

k.p.

Należy podkreślić, że wysokość wynagrodzenia powoda może równie dobrze

stanowić argument na rzecz tezy o specjalistycznym i samodzielnym charakterze

jego stanowiska.

Stanowisko Sądu Apelacyjnego dotyczące wysokości wynagrodzenia,

wynikające w ocenie tego Sądu z dokonanego przez pracodawcę założenia o

zwiększonych obowiązkach powoda „również w koniecznym okresie pracy” także

wymagają doprecyzowania. Możnaby z nich bowiem wywnioskować (co Sąd

pierwszej instancji uznał za nie do przyjęcia, nie uzasadniając jednak swego

stanowiska), że wynagrodzenie powoda obejmowało ryczałt za pracę w godzinach

nadliczbowych w rozumieniu art. 1511

§ 4 k.p. – co oznaczałoby przyjęcie, że

powód w godzinach nadliczbowych pracował, a pracodawca go z tego tytułu

wynagradzał.

Odnośnie do ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych należy zwrócić

uwagę na dwie istotne kwestie. Po pierwsze, wprowadzenie ryczałtu musi być jasno

uzgodnione przez strony jako szczególna metoda rekompensowania pracy w

godzinach nadliczbowych. W szczególności faktu uzgodnienia takiego ryczałtu nie

można domniemywać wyłącznie opierając się na wysokości ustalonego przez

strony wynagrodzenia zasadniczego. Ponadto ustalone orzecznictwo Sądu

Najwyższego stoi na stanowisku, że jeżeli pracodawca spełnia świadczenie

pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien co do wysokości odpowiadać

świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 1 grudnia 1998 r., I PKN 464/98, OSNAPiUS 2000, nr 2,

poz. 50).

Przyjmując stanowisko, że powód pełnił funkcję kierownika wyodrębnionej

komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 1514

k.p. Sąd Apelacyjny nie rozważał

kwestii czasu pracy powoda, przedwcześnie przyjmując, iż rozmiar jego czasu

pracy nie ma znaczenia w świetle tego przepisu. Tymczasem omawiany przepis,

nawet w odniesieniu do osób zajmujących stanowiska „kierowników

10

wyodrębnionych komórek organizacyjnych” nie wyklucza możliwości

wynagrodzenia takich pracowników za pracę w godzinach nadliczbowych.

Utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego zajmuje stanowisko, zgodnie z którym

jeżeli sposób organizacji pracy przez pracodawcę powoduje konieczność stałego

wykonywania przez kierownika pracy ponad normę pracy, to ma on prawo do

dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok z

dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221 i powołane tam

orzecznictwo oraz wyrok z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5,

poz. 65). Uzasadnieniem tego stanowiska jest użyty w art. 1514

§ 1 k.p. zwrot "w

razie konieczności", który oznacza, że przepis ten wprowadza samodzielną

przesłankę obowiązku wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy.

Wprawdzie przesłanka "konieczności" jest szersza od "szczególnych potrzeb

pracodawcy" (art. 151 § 1 pkt 2), gdyż wymaganie od kierowników większej

dyspozycyjności jest uzasadnione ich rodzajem pracy. Tym niemniej przez

"konieczność" należy rozumieć sytuacje nietypowe, nie zaś stosowanie u

pracodawcy takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu

rodzą konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych przez

pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (tak Sąd Najwyższy w wyroku z

dnia 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75 (OSNCP 1976 nr 10, poz. 223; OSPiKA 1976 nr

12, poz. 229, por. też orzeczenia Sądu Najwyższego: wyrok z dnia 26 marca 1976

r., I PRN 9/76, nie publikowany - patrz: W. Masewicz "Czas pracy" Warszawa 1992,

s. 45; wyrok z dnia 12 marca 1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976 nr 10, poz. 230;

uchwała z dnia 21 października 1977 r., I PZP 38/77, OSNCP 1978 nr 4, poz. 68;

OSPiKA 1978 nr 9, poz. 160 z glosą M. Seweryńskiego; wyrok z dnia 24 kwietnia

1979 r., I PRN 42/79, Biuletyn Generalnej Prokuratury 1979 nr 11, s. 21; wyrok z

dnia 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77, nie publikowany - patrz: T. Romer: Godziny

nadliczbowe osób na stanowiskach kierowniczych, Prawo Pracy 1998 nr 12, s. 15;

wyrok z dnia 12 stycznia 1998 r., I PKN 461/97, OSNAPiUS 1998 nr 22, poz. 657).

W związku z tym ustalenia wymaga system czasu pracy powoda. Umowa o

pracę z dnia 1 lipca 2004 r. w polskiej wersji językowej, podobnie jak umowa z dnia

11

1 lutego 2005 r., przewiduje, że czas pracy zostanie wyznaczony w załączniku nr 2,

którego nie ma w aktach sprawy. W załączonych „informacjach dla pracownika”

wskazano obowiązujące pracownika normy czasu pracy: maksymalnie 12 godz. na

dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a w

nagłówku określono system czasu pracy jako równoważny. Natomiast umowa o

pracę z dnia 1 lipca 2004 r. w niemieckiej wersji językowej i załączone tłumaczenie

tej umowy zawierają (także pod nagłówkiem „informacja dla pracownika”)

postanowienia o dobowej normie czasu pracy wynoszącej 8 godz. Ustalenie

obowiązującego powoda systemu czasu pracy ma istotne znaczenie nie tylko dla

oceny, czy pracował on w godzinach nadliczbowych, ale także dla obliczenia

ewentualnie przysługującego mu z tego tytułu wynagrodzenia.

Wynika stąd, że zachodzi przesłanka uzupełnienia materiału dowodowego

oraz ponownego rozważenia przez Sąd Apelacyjny wskazanych kwestii prawnych

co w sumie uzasadnia uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie spraw7y do

ponownego rozpoznania (art. 39815

k.p.c.).