II PK 40/08

Wyrok z dnia 25 września 2008 r.

II PK 40/08

Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko wówczas

może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z § 14 w związku z

§ 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych w Kopalni Węgla Brunatnego

„A.”, gdy z okoliczności sprawy (w szczególności z zaproponowanych pracow-

nikowi nowych warunków pracy lub płacy), wynika, że rzeczywistą wolą praco-

dawcy nie jest kontynuowanie stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończe-

nie.

Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca), Sędziowie: SN

Zbigniew Korzeniowski, SA Halina Kiryło.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 25 wrześ-

nia 2008 r. sprawy z powództwa Marii J. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „A.”

SA w T. o zapłatę, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu

Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 12 października 2007 r. [...]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w

Poznaniu do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania ka-

sacyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Zaskarżonym wyrokiem Sąd Apelacyjny oddalił apelację strony pozwanej od

wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koninie z 15

czerwca 2007 r., zasądzającego od pozwanej Kopalni Węgla Brunatnego „A.” SA w

T. (powoływanej dalej, jako „Kopalnia”) na rzecz powódki Marii J. 183.601,77 zł z

ustawowymi odsetkami i rozstrzygającego o rygorze natychmiastowej wykonalności i

kosztach postępowania.

Zgodnie z przyjętymi w sprawie ustaleniami faktycznymi, powódka od 10 lipca

1969 r. do 31 października 2006 r. była zatrudniona przez pozwaną na czas nieokre-

2

ślony na stanowisku zastępcy kierownika Działu Kadr i Spraw Obronnych, zaś od

marca 1996 r. pełniła obowiązki kierownika Działu Kadr na czas nieobecności kie-

rownika tego działu. Powódka otrzymywała wynagrodzenie według kategorii 25 w

wysokości 2.246 zł miesięcznie oraz dodatek funkcyjny w wysokości 35% wynagro-

dzenia zasadniczego. Do jej obowiązków należało wówczas, między innymi, kom-

pletowanie, ewidencja, aktualizacja i archiwizacja akt osobowych pracowników na

stanowiskach nierobotniczych, ustalanie okresów zatrudnienia do nagród jubileuszo-

wych, uprawnień emerytalnych, nadawanie stopni górniczych pracownikom oraz

ewidencjonowanie już nadanych, zastępowanie kierownika działu w czasie jego

nieobecności, wykonywanie innych czynności zleconych przez bezpośredniego

przełożonego. Pismem z 12 lipca 2006 r. pozwana wypowiedziała powódce warunki

pracy i płacy za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, podając jako przyczynę wypo-

wiedzenia zmiany organizacyjne, wynikające z obowiązującego od 1 lipca 2006 r.

regulaminu organizacyjnego Kopalni, a jako podstawę prawną art. 42 § 1 k.p. Po

upływie okresu wypowiedzenia powódce zaproponowano stanowisko starszej spe-

cjalistki w Sekcji do spraw Kadrowych z wynagrodzeniem według kategorii 25 w wy-

sokości 2.246 zł miesięcznie. Do obowiązków powódki miało należeć - między innymi

- zakładanie, kompletowanie, ewidencja, aktualizacja i archiwizacja akt osobowych

pracowników na stanowiskach nierobotniczych; ewidencja i kontrola czasu pracy za-

trudnionych, wykorzystywania przez nich urlopów i zwolnień od pracy oraz stała ob-

sługa komputera i programów w celu realizacji powierzonych zadań oraz współpraca

z informatykami w zakresie prawidłowości funkcjonowania systemów komputerowych

i sporządzania sprawozdawczości. Pismem z 12 września 2006 r. powódka zawia-

domiła pozwaną o nieprzyjęciu zaproponowanych nowych warunków pracy i płacy.

Po rozwiązaniu stosunku pracy powódka przeszła na wcześniejszą emeryturę. W

pozwanej Spółce do 30 czerwca 2006 r. istniał Dział Kadr i Spraw Obronnych z kie-

rownikiem i jego zastępcą, a od 1 lipca 2006 r. powołano w to miejsce Biuro Spraw

Pracowniczych z dyrektorem Biura na czele. Nie było natomiast stanowiska zastępcy

dyrektora Biura. Dyrektorowi Biura podlegała Sekcja Kadr, na czele której stał kie-

rownik. Sekcja i kierownik mieli siedzibę w miejscowości W. odległej od T. kilka kilo-

metrów. Powódka nadal pracowałaby w T., tyle że zmieniono by jej pomieszczenie

biurowe. Dotychczas zajmowała pomieszczenie, w którym znajdowały się akta oso-

bowe pracowników. Powódka miałaby nadal do niego dostęp, ale w obecności dy-

rektora Biura lub pracownicy zajmującej dotychczasowy pokój powódki. Powódka nie

3

byłaby też informowana o planowanych przyjęciach pracowników. Nowe stanowisko

pracy powódki było mniej korzystne finansowo, wiązało się ze spadkiem prestiżu.

Powódka miałaby też z pewnością więcej pracy. Powódka nie pisała w zasadzie na

komputerze, tymczasem nowy zakres czynności obligował ją w znacznym stopniu do

pracy komputerowej.

Od powyższego wypowiedzenia powódka nie odwołała się, ale zaproponowa-

nych jej warunków pracy i płacy nie przyjęła. Wobec tego umowa o pracę rozwiązała

się z upływem okresu wypowiedzenia. W rezultacie sporu dotyczącego treści świa-

dectwa pracy powódki Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Turku wyrokiem z 30 stycznia

2007 r. nakazał pozwanej sprostowanie jej świadectwa pracy przez wpisanie jako

podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników oraz zasądził od pozwanej na rzecz powódki 13.486,50

zł tytułem odprawy pieniężnej. Zgodnie z § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowni-

czych w Kopalni Węgla Brunatnego „A.”, zawartego 4 maja 1999 r. między Dyrekcją

Przedsiębiorstwa Państwowego KWB „A.” a Związkami Zawodowymi działającymi w

tej Kopalni (powoływanego dalej jako: „Pakiet”), Zarząd Kopalni do dnia 31 grudnia

2010 r. nie rozwiąże umowy o pracę z żadnym pracownikiem zatrudnionym w dniu

przekształcenia Przedsiębiorstwa w jednoosobową Spółkę Skarbu Państwa z innych

przyczyn niż: 1) porozumienie stron, 2) wypowiedzenie umowy o pracę przez pra-

cownika, 3) przejście pracownika na rentę lub emeryturę, 4) określonych w art. 52

k.p., 5) rozwiązanie umowy z winy pracownika określonej w regulaminie pracy. Z ko-

lei § 14 Pakietu stanowi, że w przypadku niedotrzymania gwarancji zatrudnienia, o

których mowa w § 11 ust. 2, pracodawca wypłaci odprawę w wysokości 1-miesięcz-

nego wynagrodzenia za każdy rok pracy w przedsiębiorstwie i KWB „A.” SA obliczo-

nego jak za urlop wypoczynkowy.

Rozpatrując apelację strony pozwanej, Sąd Apelacyjny przyjął ustalenia fak-

tyczne i podzielił ich prawną ocenę dokonaną przez Sąd pierwszej instancji, uznając,

że zaproponowane powódce nowe warunki pracy należy uznać za niedogodne dla

niej, a zatem nieusprawiedliwione zaistniałymi okolicznościami. W tej sytuacji nie

stanowią one współprzyczyny rozwiązania z nią stosunku pracy. Sąd Apelacyjny

uznał również, że przejście powódki bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy na

wcześniejszą emeryturę stanowiło uprawnienie powódki i skorzystanie z niego nie

wpływa na ocenę pozostałych faktów. Zdaniem Sądu przyjęta ocena prawna pozo-

4

staje w zgodzie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, według którego

odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie jest równoznaczna z wypowie-

dzeniem umowy o pracę przez pracownika, lecz w takim wypadku rozwiązanie

umowy o pracę odpowiada wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę. Poza tym, jak

orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 17 października 2006 r., II PK 35/06 (niepubliko-

wany), który zapadł na tle stanu faktycznego bardzo podobnego do przedmiotowego,

dokonanie wypowiedzenia zmieniającego może prowadzić do rozwiązania umowy

tak samo jak złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu, wskutek nieprzyjęcia przez

pracownika propozycji zmiany treści stosunku pracy (skutek wynikający z przepisu

art. 42 § 3 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę jest wówczas celem ewentualnym,

ubocznym wypowiedzenia, u którego podstaw leżała tylko zmiana warunków pracy.

Skutek ten jednak pracodawca powinien co najmniej przewidzieć.

W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Apelacyjnego,

strona pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.: a) § 11 ust. 2 i § 14

Pakietu w związku z art. 9 ust. 1 k.p., przez błędną wykładnię § 11 ust. 2 Pakietu

oraz niewłaściwe zastosowanie § 14 Pakietu, polegające na uznaniu, że złożenie

przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, które na

skutek odmowy ich przyjęcia przez pracownika przekształciło się w wypowiedzenie

definitywne, stanowiło naruszenie gwarancji zatrudnienia określonych w § 11 ust. 2

Pakietu, rodzące obowiązek wypłaty odprawy określonej w § 14 Pakietu; b) stosowa-

nego per analogiam art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-

dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, przez jego niewłaściwą wykładnię i błąd w subsumcji prowadzący do

przyjęcia, że zaproponowane powódce nowe warunki pracy i pracy były dla niej „nie-

dogodne”, czyli nieusprawiedliwione zaistniałymi okolicznościami, a odmowa ich

przyjęcia przez powódkę nie stanowiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Strona skarżąca zarzuciła również naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 316 §

1 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegające na nieuwzględnieniu dokonania przez

strony Pakietu, na spotkaniu 27 lipca 2007 r. (a więc już po wytoczeniu powództwa w

niniejszej sprawie) wykładni autentycznej jego postanowień dotyczących gwarancji

zatrudnienia, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż uwzględnienie pominię-

tego faktu i wynikających z niego skutków prawnych implikowałoby oddalenie po-

wództwa.

5

W związku z podniesionymi zarzutami skarżąca wniosła o uchylenie zaskar-

żonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponow-

nego rozpoznania lub o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie po-

wództwa oraz w każdym przypadku o rozstrzygniecie o kosztach procesu, a w przy-

padku uwzględnienia drugiego wniosku, orzeczenie o zwrocie spełnionego przez

stronę pozwaną na rzecz powódki świadczenia w pełnej wysokości.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o jej oddalenie i zasą-

dzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna została uwzględniona ponieważ w okolicznościach rozpo-

znawanej sprawy przedstawione w niej zarzuty naruszenia § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu

okazały się trafne.

Na wstępie należy zauważyć, że w wyroku z 24 września 2004 r., II PK 27/04

(OSNP 2005 nr 10, poz. 142), w sprawie dotyczącej tego samego Pakietu i tego sa-

mego zakładu pracy, Sąd Najwyższy uznał za nietrafny zarzut pozwanej Kopalni,

dotyczący naruszenia art. 9 § 1 k.p. w związku z § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu przez

błędną ich wykładnię, polegającą na przyjęciu, że w związku z ustaniem stosunku

pracy powoda na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, doszło do

naruszenia przez pozwaną gwarancji zatrudnienia w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu,

uzasadniającego wypłatę powodowi odprawy, o której mowa w § 14 Pakietu. W

sprawie tej głównemu inżynierowi do spraw rozwoju, z miesięcznym wynagrodze-

niem w wysokości 7.439,82 zł zaproponowano stanowisko starszego inspektora w

dziale BHP z wynagrodzeniem zasadniczym 1.933 zł miesięcznie. Sąd Najwyższy

uznał, że skoro pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i

płacy, a powód odmówił ich przyjęcia, w związku z czym umowa o pracę uległa roz-

wiązaniu, to nie może budzić wątpliwości, że pracodawca rozwiązał z nim umowę o

pracę z innych przyczyn niż wymienione taksatywnie w § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji

Pracowniczych, a zatem nie dotrzymał gwarancji zatrudnienia w rozumieniu tego

przepisu. Ze względu na treść i cel art. 42 k.p. nie można bowiem przyjąć, że odmo-

wa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego jest równoznaczna z

wypowiedzeniem umowy o pracę przez tego pracownika. Trafny jest odmienny po-

gląd, że w takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę jest równoznaczne z wypo-

6

wiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Wynika to nie tylko z celu, treści i

systematyki art. 42 k.p., lecz także z istoty wypowiedzenia zmieniającego, jako jed-

nostronnej czynności prawnej dokonywanej przez pracodawcę, której celem głów-

nym jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym i ubocznym

jest rozwiązanie stosunku pracy. Analogiczny pogląd Sąd Najwyższy przyjął w wy-

roku z 17 października 2006 r., II PK 35/06 (niepublikowany).

W zdaniu odrębnym do przedstawionego wyżej wyroku z 24 września 2004 r.

SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz wskazała, że sens wyrażenia „niedotrzymanie

gwarancji zatrudnienia” uzasadnia wniosek, że obowiązek wypłacenia pracownikowi

odprawy przewidziany w § 14 Pakietu powstaje w sytuacji, gdy pracodawca nie może

lub nie chce dalej zatrudniać pracownika, czyli nie dotrzymuje gwarancji zatrudnienia.

Niewątpliwie więc § 14 Pakietu dotyczy definitywnego wypowiedzenia przez praco-

dawcę umowy o pracę. Natomiast poważne wątpliwości powstają jej zdaniem wów-

czas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków umowy o pracę, to zna-

czy, gdy chce nadal zatrudniać pracownika i stwarza mu gwarancję zatrudnienia, tyle

że na zmienionych warunkach. W § 11 ust. 2 Pakietu pracodawca zobowiązał się

nierozwiązywać z pracownikami stosunków pracy z innych przyczyn niż wymienione

w tym postanowieniu, co w szczególności oznaczało, że nie rozwiąże stosunków

pracy w drodze wypowiedzenia. Jeżeli więc spojrzeć na czynności pozwanego pra-

codawcy z punktu widzenia gwarancji zatrudnienia, to należałoby uznać, że w odnie-

sieniu do powoda gwarancji tych dotrzymał. Zaproponował bowiem nowe warunki

pracy i płacy, a do ustania stosunku pracy doszło wskutek ich nieprzyjęcia przez

powoda. W świetle przedstawionych uwag należało więc dostrzec różnicę między

wypowiedzeniem definitywnym, powodującym utratę przez pracownika zatrudnienia,

a wypowiedzeniem zmieniającym, które do takiego rezultatu nie musi doprowadzić.

Następnie autorka zdania odrębnego wskazała, że wprawdzie Sąd Apelacyjny trafnie

zauważył, że pogląd, według którego wypowiedzenie zmieniające nie narusza gwa-

rancji zatrudnienia, rodzi niebezpieczeństwo wykorzystywania wypowiedzenia do

proponowania pracownikowi warunków niemożliwych do zaakceptowania i w ten

sposób uniknięcia przez pracodawcę odpowiedzialności za decyzję pracownika, ale

kolejność etapów rozumowania powinna być inna. Najpierw bowiem należało doko-

nać wykładni § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu ustalającego gwarancję zatrudnienia i roz-

strzygnąć, czy naruszeniem tej gwarancji jest zarówno wypowiedzenie definitywne,

jak i wypowiedzenie zmieniające, a następnie odnieść się do stanu faktycznego

7

sprawy i ocenić, czy wypowiedzenie zmieniające było w istocie rzeczy realizacją

gwarancji zatrudnienia przewidzianej w Pakiecie, czy też propozycja nowych warun-

ków zatrudnienia z góry wykluczała ich przyjęcie przez powoda, ale formalnie stwa-

rzała pozory, że zmierza do utrzymania jego zatrudnienia. Rozwiązanie umowy o

pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni

się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze zło-

żonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotych-

czasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie, w wypadku gdyby

pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Postawienie więc znaku równości między

wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym nie znajduje uza-

sadnienia w świetle postanowienia Pakietu zobowiązującego pozwaną Spółkę do

stworzenia pracownikom gwarancji zatrudnienia.

W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie, w okolicznościach niniej-

szej sprawy oraz zważywszy na zarzuty i argumenty przedstawione w skardze kasa-

cyjnej, stanowisko przedstawione w zdaniu odrębnym jest bardziej przekonujące.

Uzupełniająco tylko należy wskazać, że z § 11 ust. 2 Pakietu wynika, iż gwarancje

zatrudnienia, których niedotrzymanie sankcjonuje § 14, polegają na nierozwiązywa-

niu do 31 grudnia 2010 r. przez pozwanego pracodawcę umowy o pracę z żadnym

pracownikiem zatrudnionym w dniu przekształcenia Przedsiębiorstwa w jednoosobo-

wą Spółkę Skarbu Państwa z innych przyczyn niż: 1) porozumienie stron, 2) wypo-

wiedzenie umowy przez pracownika, 3) przejście pracownika na emeryturę lub rentę,

4) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.),

5) rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika określonej w regulaminie pracy.

Już z literalnego brzmienia § 11 ust. 2 wynika, że niedotrzymanie gwarancji zatrud-

nienia, o której mówi § 14 Pakietu, polega na rozwiązaniu umowy przez pracodawcę.

W rozważanym zakresie trafnie treść tych postanowień zinterpretował Sąd Apela-

cyjny w Poznaniu w wydanym w innej sprawie wyroku z 1 września 2005 r., III APa

55/05 (LEX nr 169870), wskazując, że pracodawca naruszy gwarancję zatrudnienia,

jeżeli w okresie ochronnym rozwiąże umowę o pracę, bo nie chce lub też nie może

kontynuować zatrudnienia. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem

wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy w celu konty-

nuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko skutkiem nieprzyjęcia

przez pracownika proponowanych warunków, to nie można twierdzić, że każde wy-

powiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika jest równoznaczne

8

z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w rozumieniu § 14 w związku z §

11 ust. 2 Pakietu. W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie, ze względu na

cel rozważanych postanowień Pakietu, którym jest wzmożona ochrona pracowników

przed utratą (a nie zmianą warunków) zatrudnienia, i cel całego Pakietu, którym jest

„zabezpieczenie podstawowych interesów pracowniczych i socjalnych pracowników

KWB „A.” w procesie komercjalizacji”, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę

w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu nie można utożsamiać z samym formalnoprawnym

skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu, lecz z faktycznym ustaleniem,

która ze stron obiektywnie spowodowała rozwiązanie umowy.

Ustalenie, która ze stron doprowadza do rozwiązania stosunku pracy (rozwią-

zuje umowę o pracę w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu) w przypadku zastosowania

wypowiedzenia zmieniającego wymaga zatem dokonania oceny uwzględniającej, czy

w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do konty-

nuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika po-

woduje rozwiązanie stosunku pracy, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji

nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy była eliminacja

pracownika ze składu załogi. Za wypowiedzenie zmieniające zmierzające do elimina-

cji pracownika ze składu załogi, a więc naruszające gwarancje zatrudnienia w rozu-

mieniu § 14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu, nie może być w każdym razie uznane

wypowiedzenie uzasadnione w świetle art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p. Propono-

wane zmiany (nowe warunki) mogą więc być niekorzystne dla pracownika, bowiem

wypowiedzenie warunków pracy lub płacy służy w praktyce wprowadzaniu zmian

niekorzystnych, lub co najmniej niedogodnych dla pracownika (zob. wyrok Sądu Naj-

wyższego z 21 października 2003 r., I PK 512/02, OSNP 2004 nr 22, poz. 380).

Przeciwna wykładnia prowadziłaby do pozbawienia pracodawcy prawa do dokony-

wania zmian warunków pracy pracowników, które jest niezbędne dla normalnego

funkcjonowania zakładu pracy, a zwłaszcza dostosowywania go do zmieniających

się warunków. W stanie faktycznym istniejącym w rozważanej sprawie, taka wykład-

nia oznaczałaby w praktyce niemożliwość wprowadzania jakichkolwiek nieodpowia-

dających pracownikom zmian w umowach o pracę przez cały ponad dziesięcioletni

okres obowiązywania Pakietu.

W tej sytuacji, biorąc pod uwagę to, że wypowiedzenie zmieniające z natury

rzeczy zmierza do kontynuacji zatrudnienia (a więc zagwarantowania dalszego za-

trudnienia w zmieniających się warunkach) przyjęcie, że tego rodzaju wypowiedzenie

9

narusza gwarancje zatrudnienia, musiałoby mieć oparcie w sformułowaniach Pakietu

wskazujących jasno, że taka była wola stron tego porozumienia. Należy bowiem

uznać, że możliwość dokonywania niezbędnych (uzasadnionych w rozumieniu art. 45

§ 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) zmian warunków pracy i płacy pracowników jest

jedną z istotnych przesłanek dotrzymania gwarancji zatrudnienia polegających na

utrzymaniu miejsc pracy pracowników Kopalni objętych Pakietem. Trudno byłoby

sobie wyobrazić możliwość prawidłowego, gwarantującego utrzymanie poziomu za-

trudnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa, którego kierownictwo jest pozbawione

nie tylko możliwości normalnego rozwiązywania umów o pracę (co przyjęto w § 11

ust. 2 Pakietu), lecz także zmian warunków pracy pracowników.

W rezultacie powyższych uwag można stwierdzić, że - jak trafnie twierdzi

strona skarżąca - złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko

wówczas może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z § 14 w

związku z § 11 ust. 2 Pakietu, gdy z całokształtu okoliczności sprawy, w szczególno-

ści z treści zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub płacy, wyni-

ka, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuacja stosunku pracy, lecz jego

definitywne zakończenie. W przekonaniu Sądu Najwyższego przyjęte w niniejszej

sprawie ustalenia faktyczne nie uzasadniają wniosku, że Kopalnia dokonała powódce

wypowiedzenia warunków umowy o pracę w sposób, który może być uznany za nie-

dotrzymanie rozważanej gwarancji zatrudnienia. Wymagałoby to ustalenia, że wypo-

wiedzenie to nie miało na celu kontynuowania z powódką stosunku pracy, czego Sąd

Apelacyjny nie stwierdził. Takiego ustalenia nie może zastąpić stwierdzenie, że nowe

warunki pracy były dla powódki „wyraźnie niedogodne”. Wobec powyższego kasa-

cyjny zarzut naruszenia przez Sąd Apelacyjny § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu w związku z

art. 9 ust. 1 k.p. należało uznać za uzasadniony.

Nieprzekonujące okazały się natomiast pozostałe zarzuty. Zarzut naruszenia

„stosowanego per analogiam art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczegól-

nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-

czących pracowników” jest nietrafny, ponieważ odwołanie się (przez Sąd pierwszej

instancji) do argumentacji związanej z orzeczniczą wykładnią tego przepisu miało je-

dynie charakter uzupełniającej argumentacji, a nie „stosowania tego przepisu per

analogiam”.

Bezpodstawny jest także zarzut naruszenia przepisów postępowania, tj. art.

316 § 1 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegającego na nieuwzględnieniu dokonania

10

przez strony Pakietu, na spotkaniu 27 lipca 2007 r. (a więc już po wytoczeniu po-

wództwa w niniejszej sprawie) wykładni autentycznej jego postanowień dotyczących

gwarancji zatrudnienia. Trudno uznać, że na spotkaniu stron Pakietu, mającym

(zgodnie z § 30 tego aktu) na celu coroczną ocenę podejmowanych i realizowanych

działań pod względem zgodności z treścią tego porozumienia, na którym nawet nie

wspomniano o jego § 11 ust. 2 i § 14 [...], dokonano wykładni autentycznej tych po-

stanowień. Natomiast podniesienie tego zarzutu może mieć to znaczenie, że gdyby

okazało się, że w toku tego spotkania strony omawiały sprawę powódki i związek za-

wodowy uznał postępowanie pozwanej w tym przypadku za zgodne z Pakietem, to

może to mieć pewne znaczenie dla ustalenia jego wykładni. Należy bowiem zgodzić

się z poglądem, że w wyjaśnianiu znaczenia przepisów układu zbiorowego pracy lub

innych porozumień zbiorowych istotna jest tzw. wykładnia subiektywna, polegająca

na ustaleniu zamierzeń i woli podmiotów (organów) upoważnionych do ustanowienia

danego aktu normatywnego, jak również wykładnia autentyczna, która z mocy art.

2416

k.p. dokonywana jest przez strony układu zbiorowego pracy. Wnioski wypływa-

jące z tej wykładni nie są wprawdzie rozstrzygające, bo z chwilą zawarcia układ zbio-

rowy niejako odrywa się od jego twórców i jako akt normatywny zaczyna „żyć wła-

snym życiem”, a wspólne wyjaśnienia stron dotyczące treści jego postanowień nie

wiążą sądu, nie mogą być one jednak pomijane czy lekceważone (por. wyroki Sądu

Najwyższego z: 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195;

12 maja 2004 r., I PK 339/02, PiZS 2005 nr 7, s. 42; 19 sierpnia 2004 r., I PK 528/03,

OSNP 2005 nr 6, poz. 79; uchwała z 27 marca 2007 r., II PZP 3/07, OSNP 2007 nr

17-18, poz. 243; wyrok z 17 marca 2008 r., I PK 235/07, niepublikowany).

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§ 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108

§ 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.

========================================