II PK 70/08

Sygn. akt II PK 70/08

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 października 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący)

SSN Zbigniew Myszka

SSA Halina Kiryło (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa W. F.

przeciwko Ruch S.A. Oddziałowi we W.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 21 października 2008 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 23 listopada 2007 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Powód W. F. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego „Ruch” S.A.

Oddziału we W. kwoty 5.940,87 złotych tytułem odprawy pieniężnej przewidzianej w

przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

2

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844), a następnie rozszerzył żądanie

pozwu do sumy 50.000 złotych, obejmując nim także odszkodowanie za naruszenie

gwarancji zatrudnienia wynikającej z postanowień Porozumienia w sprawie

zakończenia sporu zbiorowego z daty 13 czerwca 2005 r., zawartego pomiędzy

„Ruch” S.A. w W. i Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch”

S.A.

Strona pozwana domagała się oddalenie roszczeń w całości argumentując,

że przyczyną, dla której powód nie kontynuował zatrudnienia w „Ruch” S.A. po

dokonanej przez pracodawcę zmianie warunków pracy, była chęć otrzymania

wysokiego odszkodowania zgodnie z zapisami wspomnianego porozumienia.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy wyrokiem z dnia 31 lipca 2007 r. zasądził od

pozwanego „Ruch” S.A. Oddziału we W. na rzecz powoda W. F. kwotę 50.000

złotych z ustawowymi odsetkami od daty 1 października 2005 r., nadając

orzeczeniu w tej części rygor natychmiastowej wykonalności do sumy 1.923,64

złotych oraz zasądził na jego rzecz koszty zastępstwa procesowego w wysokości

1.815 złotych.

Sąd I instancji ustalił, że powód W. F. zatrudniony był w „Ruch” S.A.

Oddziale we W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia

1994 r. do 30 września 2005 r. na stanowisku spedytora prasy w wymiarze 7/8

etatu. Jego wynagrodzenie w ostatnich trzech miesiącach zatrudnienia wynosiło

średnio 1.823,64 złotych brutto. W dniu 30 czerwca 2005 r. doręczono powodowi

pisemne oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy. Zmiana

dotyczyła miejsca świadczenia pracy z B. na J. Przed upływem połowy okresu

wypowiedzenia W. F. złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków

pracy, żądając wypłaty odszkodowania. Występował również przeciwko stronie

pozwanej z roszczeniem o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie przyczyny

ustania stosunku zatrudnienia, ale powództwo to zostało oddalone. Począwszy od

25 lipca 2005 r. powodowi znane było Porozumienie w sprawie zakończenia sporu

zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005 r., gwarantujące pracownikom trwałość

zatrudnienia i odszkodowanie w razie naruszenia tychże gwarancji. Zgodnie z

3

postanowieniami tego aktu, pracownikom zatrudnionym w „Ruch” S.A. powyżej

siedmiu lat przysługiwał okres gwarancyjny wynoszący 68 miesięcy.

Dla oceny zasadności pretensji odszkodowawczych pozwu zasadnicze

znaczenie miało ustalenie, czy rozwiązanie łączącej strony umowy o pracę

nastąpiło z winy powoda czy też z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zdaniem

Sądu Rejonowego, W. F. nie miał możliwości kontynuowania zatrudnienia z

uwagi na przeprowadzone przez pracodawcę zmiany organizacyjne. Pozwany nie

zapewnił bowiem pracownikom dojeżdżającym z B. do zakładu pracy w J.

komunikacji busami ani nie zagwarantował zwrotu kosztów podróży własnymi

samochodami. Korzystając zaś z środków komunikacji miejskiej, powód musiałby

przeznaczyć na dojazdy do miejsca pracy i powrót do domu około 6-8

godzin dziennie. W ocenie Sądu pierwszej instancji pozwany naruszył zawarte w

Porozumieniu w sprawie zakończenia sporu zbiorowego gwarancje zatrudnienia,

co przemawia za uwzględnieniem powództwa o odszkodowanie należne z tego

tytułu.

W apelacji od powyższego wyroku, opartej na zarzucie naruszenia prawa

materialnego i procesowego, pozwany „Ruch” S.A. Oddział we W.

wniósł o zmianę orzeczenia i oddalenie powództwa lub uchylenie wyroku i

przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd Rejonowy,

każdorazowo z uwzględnieniem kosztów postępowania.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 23

listopada 2007 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w ten sposób, że obniżył

zasądzone świadczenie do kwoty 5.940,87 złotych, oddalając powództwo w

pozostałej części i nie obciążając powoda kosztami zastępstwa procesowego

strony pozwanej, nakazał pozwanemu uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Kasy

Sądu Rejonowego kwotę 288 złotych tytułem opłaty sądowej od uwzględnionej

części powództwa, oddalił apelację w pozostałym zakresie i nie obciążył powoda

kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej w instancji odwoławczej.

Analizując wzajemne relacje pomiędzy wskazanymi przez powoda

podstawami prawnymi dochodzonych roszczeń Sąd drugiej instancji stwierdził, że

Porozumienie w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005

r. w sposób samodzielny normuje problematykę gwarancji zatrudnienia dla

4

pracowników „Ruch” S.A. oraz roszczenia odszkodowawcze w przypadku ich

naruszenia przez pracodawcę. W art. 1 § 2 tego aktu zapewniono bowiem

pracownikom trwałość stosunku pracy, gwarancję zatrudnienia w Spółce oraz

gwarancję płacy. W myśl art. 2 § 2 Porozumienia przewidziano odszkodowanie za

niedochowanie przez pracodawcę tychże gwarancji, a w art. 2 § 3 zastrzeżono, że

odszkodowanie to nie może być niższe od odprawy przysługującej z mocy art. 8

ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z

2003 r. Nr 90 poz. 844), powiększonej o jednomiesięczne wynagrodzenie

pracownika. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 2 § 3 Porozumienia wyczerpuje

zatem prawo pracownika do odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania umowy o

pracę z przyczyn go niedotyczących. Cytowane unormowanie zapewnia więc

pracownikowi wypłatę najniższego odszkodowania na zasadach wymienionych w

ustawie i jednocześnie eliminuje możliwość uzyskania odprawy według reguł

określonych w tejże ustawie. W konsekwencji ewentualne zasądzenie

odszkodowania na podstawie Porozumienia wyłączało możliwość przyznania

odprawy przewidzianej w ustawie.

Zasady wypłaty odszkodowań zostały unormowane w art. 1 § 5

Porozumienia. W przepisie tym zamieszczono negatywny katalog osób

uprawnionych do świadczenia. Gwarancją zatrudnienia nie objęto bowiem

pracowników, którzy:

1. rozwiązali umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia,

2. rozwiązali umowę o pracę na mocy porozumienia stron,

3. rozwiązano z nimi umowę o pracę na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p.,

4. osiągnęli wiek emerytalny i nabyli uprawnienia emerytalne,

5. spełniają warunki do nabycia prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności

do pracy,

6. których umowa lub stosunek pracy wygasł.

Wykładnia gramatyczna przepisu prowadzi do wniosku, że utrata gwarancji

zatrudnienia została powiązania ze sposobem rozwiązania stosunku pracy.

Zdaniem Sądu Okręgowego pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w

wyniku odmowy przyjęcia przez niego zaproponowanych warunków pracy, nie traci

5

uprawnień wynikających z unormowań tego aktu. Rozwiązanie stosunku pracy

w opisanej sytuacji traktowane jest bowiem tak samo jak rozwiązanie wskutek

wypowiedzenia umowy dokonanego przez pracodawcę. Jednocześnie nabycie

przez pracownika prawa do odszkodowania uzależnione jest dodatkowo od

naruszenia przez stronę pozwaną uregulowań art. 2 § 4 Porozumienia. W świetle

tego przepisu dopuszczalna jest wszak zmiana warunków pracy pracownika, jeżeli

odbywa się zgodnie z art. 42 k.p. i nie powoduje obniżenia wymiaru czasu pracy,

grupy kwalifikacyjnej wynikającej ze stanowiska określonego w umowie o pracę,

wynagrodzenia i innych świadczeń przewidzianych w umowie. W razie zmiany

miejsca pracy Porozumienie to gwarantuje pracownikowi zwrot kosztów przejazdu

do nowego miejsca pracy.

W ocenie Sądu drugiej instancji pracodawca wypowiadając powodowi

warunki pracy nie naruszył unormowań art. 2 § 4 Porozumienia, skoro w wyniku

zmian organizacyjnych zmuszony był wyznaczyć inne miejsce świadczenia pracy

przy jednoczesnym zachowaniu pozostałych warunków pracy i płacy. Nie musiał

też informować powoda o zwrocie kosztów przejazdu, gdyż informacja ta wynikała

z przepisów cytowanego aktu. Strona pozwana nie uchybiła zatem gwarancjom

trwałości stosunku pracy, zatrudnienia w „Ruch” S.A. i płacy. Wobec bezzasadności

roszczeń odszkodowawczych pozwu należało więc zmienić zaskarżony wyrok

i oddalić powództwo o rozszerzoną w toku procesu kwotę 44.059,13 złotych.

Słuszne są natomiast pretensje powoda do wypłaty odprawy w wysokości

trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, wywodzone z art. 10 w związku z art. 8

ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90 poz. 844). Okoliczność, że rozwiązanie umowy

o pracę nastąpiło w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze

wypowiedzenia definitywnego, miała znaczenie jedynie dla oceny, czy powód

odmawiając przyjęcia zaproponowanych mu warunków nie przyczynił się do ustania

stosunku pracy. Konkluzja taka byłaby uprawniona, gdyby pracownikowi

zaproponowano odpowiednią pracę. Jednakże zaoferowane powodowi nowe

warunki pracy nie były w świetle zgromadzonego materiału dowodowego sprawy

odpowiednie. Nie można bowiem oczekiwać, że pracownik powinien przystać na

6

zaproponowane mu warunki, które przy niezbyt wysokich zarobkach uległy

definitywnemu pogorszeniu z uwagi na konieczność codziennych, wielogodzinnych

przejazdów do miejsca pracy i z powrotem. Odmowa przyjęcia warunków pracy

wyraźnie niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że

przyczyny rozwiązania łączącego strony stosunku pracy dotyczą wyłącznie

pracodawcy. Okoliczność ta przemawia zaś za uwzględnieniem żądania pozwu w

zakresie spornej odprawy pieniężnej. W tej też części apelacja od wyroku

pierwszoinstancyjnego podlega oddaleniu.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku w części oddalającej

roszczenia ponad 5.840,87 złotych powód zarzucił Sądowi Okręgowemu

naruszenie prawa materialnego przez niewłaściwe zastosowanie przepisów art. 8

ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z

2003 r. Nr 90 poz. 844) oraz niewłaściwe zastosowanie art. 2 § 4 Porozumienia w

sprawie zakończenia sporu zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005 r. zawartego

pomiędzy „Ruch” S.A. w W. i Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców

„Ruch” S.A. polegające na przyjęciu, że uprawnienie powoda do odprawy

pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 ustawy nie rodzi jednocześnie jego

uprawnienia do wypłaty odszkodowania z art. 2 § 2 Porozumienia. Na tej podstawie

skarżący wniósł o uchylenie orzeczenia w zaskarżonej części i przekazania sprawy

do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej instancji lub uchylenie wyroku w tejże

części i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez uwzględnienie powództwa w

całości, każdorazowo z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania. W

uzasadnieniu skargi podkreślono, iż Sąd Okręgowy podzielił argumentację Sądu

pierwszej instancji, że przyczyny rozwiązania łączącego strony stosunku pracy

dotyczyły wyłącznie pracodawcy. Skoro tak, to powodowi przysługiwało

odszkodowanie określone przepisami cytowanego Porozumienia. Ostateczne

rozwiązanie umowy o pracę na skutek wypowiedzenia dokonanego przez

pozwanego implikowało bowiem objęcie powoda instytucją „gwarancji zatrudnienia”

ze wszelkimi z niej wynikającymi konsekwencjami, w tym również obowiązkiem

wypłaty odszkodowania stanowiącego iloczyn pełnych miesięcy kalendarzowych

pozostałych do końca okresu, o którym mowa w art. 2 § 1 ust. 1 Porozumienia,

7

liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę i wynagrodzenia miesięcznego brutto

danego pracownika ustalonego na dzień rozwiązania umowy o pracę, obliczonego

jako średnie wynagrodzenie z 12 miesięcy poprzedzających nabycie prawa do

odszkodowania oraz okresu gwarancji opisanego w art. 1 § 1 Porozumienia.

Przedmiotowe Porozumienie skutkowało bowiem między innymi rozszerzeniem

uprawnień pracowników pozwanego o charakterze finansowym wynikających z

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr

90 z 2003 r. poz. 844) w przypadku niemożności wypełnienia przez pozwanego

warunków tzw. „gwarancji zatrudnienia” polegającym na uprawnieniu do wyższego

świadczenia pieniężnego niż gwarantowała to cytowana wyżej ustawa. Warunkiem

jego otrzymania było rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami pozwanego po

zawarciu przedmiotowego Porozumienia z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania pełnomocnik powoda

uzasadniał tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne polegające na

ustaleniu wzajemnych relacji między ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 z 2003 r. poz. 844) oraz

Porozumieniem w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005

r. zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. i Związkiem Zawodowym Pracowników i

Sprzedawców „Ruch” S.A., a w szczególności istnieje potrzeba wyjaśnienia, czy

spełnienie kryteriów do otrzymania odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust.

2 cytowanej wyżej ustawy rodzi uprawnienie do otrzymania odszkodowania, o

którym mowa w art. 2 § 2 cytowanego wyżej Porozumienia, jak również wobec

istnienia potrzeby wykładni przepisów Porozumienia w sprawie zakończenia sporu

zbiorowego z dnia 13 czerwca 2005 r. zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. i

Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch” S.A., a w

szczególności art. 2 § 2 i 4 tego Porozumienia oraz ich relacji z przepisami ustawy

z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 z 2003 r.

poz. 844) – art. 3989

§ 1 i 2 k.p.c. w związku z art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c.

8

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Stosownie do regulacji art. 39813

§ 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje

skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw i jest

związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego

orzeczenia, jeśli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania

bądź gdy zarzut taki okaże się nieuzasadniony, a z urzędu bierze pod rozwagę

tylko nieważność postępowania.

W niniejszym przypadku w ramach jedynej, powołanej w skardze kasacyjnej

podstawy z art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c. skarżący zarzucił naruszenie prawa

materialnego poprzez niewłaściwe zastosowanie art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844) oraz art. 2 §

4 Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z daty 13 czerwca 2005

r. zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. a Związkiem Zawodowym Pracowników i

Sprzedawców „Ruch” S.A., polegające na przyjęciu, że uprawnienie powoda do

odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ust. 1 pierwszego z wyżej wymienionych

aktów nie rodzi jednocześnie jego uprawnienia do odszkodowania określonego w

art. 2 § 2 cytowanego porozumienia. Tak sformułowany zarzut okazał się

bezzasadny.

Inicjując rozważania w sprawie wypada podkreślić, że poszczególne żądania

pozwu mają odmienną podstawę prawną. Roszczenia W. F. w zakresie odprawy

pieniężnej oparte są bowiem na unormowaniu art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), a

warunkiem zasądzenia świadczenia jest stwierdzenie, iż do rozwiązania stosunku

pracy doszło w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych w rozumieniu art. 1

bądź art. 10 tego aktu. Natomiast materialnoprawną podstawę pretensji powoda do

odszkodowania stanowi art. 2 § 2 Porozumienia w sprawie zakończenia sporu

zbiorowego z daty 13 czerwca 2005 r., zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. a

Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch”, zaś przesłanką ich

uwzględnienia jest wykazanie przez pracownika faktu naruszenia przez

pracodawcę gwarancji zatrudnienia, o których mowa w art. 2 § 1 ust. 1

9

Porozumienia. Oba świadczenia mają zatem samodzielny i odrębny byt. Różne są

też kryteria nabycia prawa do każdego z nich. Ich wzajemne relacje określa art. 2 §

3 Porozumienia, zgodnie z którym przedmiotowe odszkodowanie nie może być

niższe od odprawy pieniężnej powiększonej o jednomiesięczne wynagrodzenie

powoda, a jego wypłata wyczerpuje prawo świadczeniobiorcy do odprawy. Przepis

ten odsyła wprawdzie do unormowań ustawy o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, ale tylko w zakresie ustalenia wysokości odszkodowania, zaś kwestię

zbiegu uprawnień do obydwu wspomnianych świadczeń reguluje w ten sposób, że

ogranicza ich realizację do wypłaty świadczenia korzystniejszego, jakim jest

odszkodowanie. Jak słusznie zauważył Sąd drugiej instancji, unormowanie art. 2 §

3 pkt 2 Porozumienia ma zastosowanie jedynie w sytuacji, gdy dana osoba spełnia

kryteria nabycia prawa zarówno do odprawy pieniężnej, jak i odszkodowania.

Przesłanki te nie są jednak tożsame, stąd przyznanie pracownikowi jednego

świadczenia nie przesądza o możliwości skutecznego ubiegania się o

wypłatę drugiego. Pozostaje zatem rozważyć podobieństwa i różnice pomiędzy

obydwoma układami warunkującymi wykazanie uprawnień do odprawy pieniężnej i

odszkodowania.

Warto przypomnieć, że obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003

r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, której art. 8 gwarantuje zwolnionym

osobom prawo do odprawy pieniężnej, jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28

grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych

ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112 poz. 980 ze zm.), a przepisy jej art. 1

ust. 1 i art. 10 ust. 1, definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych,

różnią się w swoim brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzednim akcie

regulującym tę problematykę. Kryterium kwalifikacyjnym zwolnień grupowych i

indywidualnych przestało być bowiem zmniejszenie zatrudnienia, a dotychczasowy

katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania stosunku pracy

zastąpiono – wzorem postanowień dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE z

dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich

10

odnoszących się do zwolnień grupowych – ogólnym zwrotem „przyczyn

niedotyczących pracownika”. Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule

ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w unormowaniach

uchylonego aktu przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych i technologicznych.

Aby jednak wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,

dokonane w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych, mogło być uznane za

uzasadnione w świetle art. 45 § 1 k.p., okoliczności, które skłoniły pracodawcę do

rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, powinne być realizowane z

uwzględnieniem celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku. Jeśli zaś

rozwiązanie stosunku zatrudnienia następuje w sytuacji objętej hipotezą normy art.

10 ust. 1 ustawy, wówczas uzasadnione a niedotyczące pracownika przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę muszą mieć wyłączny charakter w tym znaczeniu,

że bez ich zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu

danej osoby (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1990 r., I PR 319/90,

OSNCP 1992 nr 11, poz. 204 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 178/04,

niepublikowany). Nadal aktualny jest przy tym pogląd, w myśl którego rozwiązanie

stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu

w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, nie wyklucza jego prawa

do odprawy pieniężnej z art. 8 tego aktu, jeśli zaproponowane warunki dalszego

zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest

obiektywnie usprawiedliwione (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada

2000 r., I PKN 79/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 240 oraz z dnia 4 lipca 2001 r., I

PKN 521/00, OSNP 2003 nr 10, poz. 244).

Kierując się powyższą wykładnią przepisów ustawy Sąd Okręgowy

stwierdził, że mimo, iż łącząca W. F. z „Ruch” S.A. Oddziałem we W. umowa o

pracę uległa rozwiązaniu na skutek nieprzyjęcia przez powoda zaproponowanych

mu nowych warunków pracy, to fakt ten nie wyklucza uznania, że przyczyny

rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, skoro zaoferowana zmiana

miejsca pracy stanowiła dla niego znaczną niedogodność z uwagi na konieczność

codziennych, kilkugodzinnych przejazdów w jedną i drugą stronę. Spełnienie przez

powoda przesłanek nabycia prawa do odprawy pieniężnej nie przesądza jednak o

zasadności jego roszczeń o wypłatę spornego odszkodowania. W świetle

11

uregulowań art. 2 § 2 Porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego z

dnia 13 czerwca 2005 r., zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. a Związkiem

Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch” S.A., warunkiem przyznania tego

ostatniego świadczenia nie jest wszak rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn

niedotyczących pracownika, ale naruszenie przez pracodawcę gwarancji

zatrudnienia, o jakiej mowa w art. 2 § 1 ust. 1 tego aktu. Zgodnie z art. 2 § 1 ust. 1

w związku z art. 1 § 3 i § 5 Porozumienia gwarancja ta dotyczy zaś pracowników,

którzy do dnia podpisania tego aktu byli zatrudnieni w „Ruch” S.A. przez co

najmniej dwanaście miesięcy i oznacza zapewnienie przez pracodawcę kontynuacji

stosunków pracy z tymi osobami przez okres uzależniony od ich indywidualnego

stażu zatrudnienia w Spółce. Gwarancją tą nie są objęci jedynie ci pracownicy,

którzy rozwiązali umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia albo

za porozumieniem stron, z którymi rozwiązano umowę o pracę na zasadzie art. 52

§ 1 pkt 1 i 2 k.p. i prawidłowość tego rozwiązania została potwierdzona

prawomocnym wyrokiem sądowym, którzy osiągnęli wiek emerytalny i nabyli

uprawnienia emerytalne, którzy spełniają warunki nabycia prawa do renty z tytułu

całkowitej niezdolności do pracy oraz których umowa o pracę lub stosunek pracy

wygasł.

Godzi się zauważyć, że cytowane przepisy porozumienia nie określają

skutków rozwiązania umowy o pracę w wypadku odmowy przyjęcia przez

pracownika nowych warunków pracy i płacy dla oceny dotrzymania przez

pracodawcę gwarancji zatrudnienia i wypłaty odszkodowania w razie naruszenia tej

gwarancji. Dokonując wykładni podobnych w swym brzmieniu uregulowań § 11 ust.

2 i § 14 Pakietu Gwarancji Pracowniczych w Kopalni Węgla Brunatnego „Adamów”,

zawartego w dniu 4 maja 1999 r. pomiędzy Dyrekcją Przedsiębiorstwa

Państwowego KWB „Adamów” ze Związkami Zawodowymi działającymi w tej

Kopalni, Sąd Najwyższy w wyrokach z daty 24 września 2004 r., II PK 27/04 (OSNP

2005 nr 10, poz. 142) oraz 17 października 2006 r., II PK 35/06 (niepublikowanym)

wyraził pogląd, że skoro pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego

warunki pracy i płacy, zaś powód odmówił ich przyjęcia, w związku z czym umowa

o pracę uległa rozwiązaniu, to nie budzi wątpliwości, iż do rozwiązania stosunku

pracy doszło z innych przyczyn niż wymienione taksatywnie w § 11 ust. 2 Pakietu,

12

a zatem pozwany nie dotrzymał gwarancji zatrudnienia w rozumieniu tego przepisu.

Ze względu na treść i cel art. 42 k.p. nie można bowiem twierdzić, że odmowa

przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy jest równoznaczna z

wypowiedzeniem przez niego umowy o pracę. Trafne jest odmienne stanowisko, że

w takim wypadku rozwiązanie stosunku pracy jest równoznaczne z

wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Wynika to między innymi z

istoty wypowiedzenia zmieniającego, jako jednostronnej czynności prawnej

dokonanej przez pracodawcę, której głównym zamierzeniem jest zmiana treści

stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym i ubocznym – rozwiązanie tego

stosunku.

W zdaniu odrębnym do wyroku z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04, jego

autorka wskazała jednak, że sens wyrażenia „niedotrzymanie gwarancji

zatrudnienia” uzasadnia wniosek, iż obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy

przewidzianej w § 14 Pakietu powstaje w sytuacji, gdy pracodawca nie może lub

nie chce dalej zatrudniać pracownika, czyli nie dotrzymuje gwarancji zatrudnienia.

Niewątpliwie więc § 14 Pakietu dotyczy definitywnego wypowiedzenia przez

pracodawcę umowy o pracę. Natomiast poważne wątpliwości powstają wówczas

gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków umowy o pracę, to znaczy

gdy chce nadal zatrudniać pracownika i stwarza mu gwarancję zatrudnienia, tyle że

na zmienionych warunkach. Rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie

oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od

wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze złożonym

(art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie

dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – jego rozwiązanie, w

wypadku, gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Postawienie więc znaku

równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem

zmieniającym nie znajduje uzasadnienia w świetle postanowienia Pakietu

zobowiązującego pracodawcę do stworzenia gwarancji zatrudnienia swoim

pracownikom.

Podobny – do zaprezentowanego w cytowanym zdaniu odrębnym – pogląd

wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 września 2008 r. II PK 40/08,

(niepublikowanym). W uzasadnieniu tegoż orzeczenia stwierdzono, że w myśl

13

literalnego brzmienia § 11 ust. 2 Pakietu niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia,

o której mowa w § 14, polega na rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę.

Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenie

zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji

zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko skutkiem nieprzyjęcia przez

pracownika proponowanych warunków, to nie można zakładać, że każde

wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest

równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w rozumieniu §

14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę

w znaczeniu § 11 ust. 2 Pakietu nie można utożsamiać z samym formalnym

skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu, lecz z faktycznym

ustaleniem, która ze stron obiektywnie spowodowała rozwiązanie umowy. Ustalenie

takie w przypadku zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wymaga zaś

dokonania oceny uwzględniającej, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono,

zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa

przyjęcia warunków przez pracownika powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też

treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie,

że celem pracodawcy była eliminacja pracownika ze składu załogi.

Wprawdzie w rozpoznawanej sprawie W. F. nie wywodzi swoich pretensji

odszkodowawczych z postanowień Pakietu Gwarancji Pracowniczych w

Kopalni Węgla Brunatnego „Adamów”, lecz z przepisów Porozumienia w sprawie

zakończenia sporu zbiorowego, zawartego pomiędzy „Ruch” S.A. w W. z

Związkiem Zawodowym Pracowników i Sprzedawców „Ruch” S.A., jednakże Sąd

Najwyższy w obecnym układzie podziela przedstawioną w zdaniu odrębnym do

orzeczenia z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04 oraz w wyroku z dnia 25

września 2008 r., II PK 40/08 interpretację pojęcia gwarancji zatrudnienia (a ściślej

– naruszenia tej gwarancji) w kontekście uregulowań art. 42 k.p. dotyczących

instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

Językowa wykładnia art. 2 § 2 w związku z art. 2 § 1 ust. 1 Porozumienia

prowadzi do wniosku, że zawarta w tym akcie gwarancja zatrudnienia polega na

zapewnieniu załodze Spółki trwałości stosunków pracy w okresach, których długość

zróżnicowano w zależności od zakładowego stażu zatrudnienia poszczególnych

14

osób. Pracodawca nie dotrzymuje zaś tej gwarancji, gdy podejmuje czynności,

których celem jest rozwiązanie umów o pracę. Wypowiedzenie zmieniające ze swej

natury zmierza do przekształcenia treści stosunku pracy a nie do jego rozwiązania.

Ustanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika

zaoferowanych mu warunków dalszego zatrudnienia stanowi uboczny, wtórny

skutek oświadczenia woli pracodawcy, a jego wystąpienie uzależnione jest od

zachowania adresata tego oświadczenia. Proponując pracownikowi nowe warunki

pracy i płacy przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości łączącej strony umowy,

pracodawca nie narusza zawartej w Porozumieniu gwarancji zatrudnienia. Przyjęcie

tezy, że w każdym przypadku rozwiązania stosunku pracy w wyniku odrzucenia

przez pracownika objętych wypowiedzeniem zmieniającym nowych warunków,

mamy do czynienia z niedotrzymaniem gwarancji zatrudnienia, oznaczałoby

pozbawienie pracodawcy możliwości dostosowywania warunków pracy załogi do

zmieniających się okoliczności (w tym dokonywanych reorganizacji zakładu), a w

konsekwencji tego – niemożność prowadzenia racjonalnej polityki zatrudnienia

przez wieloletnie okresy obowiązywania gwarancji. Z całą pewnością nie taka była

wola stron Porozumienia, skoro w art. 2 § 4 wręcz założono możliwości zmiany

warunków zatrudnienia pracowników w trybie art. 42 k.p. poza jednym wyjątkiem,

gdy zmiana taka prowadziłaby do pogorszenia sytuacji płacowej załogi. Za

dopuszczalne uznano natomiast przekształcenie w drodze wypowiedzenia

wszystkich innych elementów treści stosunku pracy, w tym miejsca wykonywania

zatrudnienia. W tym ostatnim przypadku, gdyby przeniesienie do innej jednostki

organizacyjnej Spółki powodowało konieczność dojazdów do nowego miejsca pracy

oddalonego od poprzedniego o ponad 50 km, wówczas pracownikowi przysługuje

zwrot kosztów podróży, a jeśli odległość ta przekracza 100 km – także zwrot

kosztów wynajęcia mieszkania. Warto zauważyć, że również w sytuacji, gdy

wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w świetle art. 2 § 4 Porozumienia,

nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków implikuje rozwiązanie stosunku

pracy. Strony Porozumienia nie upatrywały jednak w możliwości wystąpienia tego

rodzaju ewentualnego, dalszego skutku wypowiedzenia warunków pracy i płacy

zagrożenia dla gwarancji zatrudnienia zawartych w art. 2 § 1 ust. 1 tego aktu. Jeśli

zatem z okoliczności, w jakich złożone zostało wypowiedzenie zmieniające i jego

15

treści nie wynika, aby rzeczywistą intencją pracodawcy było wykluczenie

pracownika ze stanu załogi, rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 42 § 3 k.p. nie

narusza gwarancji zatrudnienia i nie uprawnia zwolnionej osoby do odszkodowania,

o jakim mowa w art. 2 § 2 Porozumienia.

W rozpoznawanej sprawie wiążące dla Sądu Najwyższego ustalenia

poczynione w toku procesu przez Sądy obydwu instancji wskazują, że z uwagi na

likwidację placówki w B. i przejęcie jej zadań przez filię Oddziału „Ruch” S.A. w J.

wszystkim pracownikom pierwszej z wymienionych jednostek organizacyjnych

zaproponowano nowe warunki pracy. Każdy z nich otrzymał jednak ofertę dalszego

zatrudnienia na takim samym stanowisku i za nieobniżonym wynagrodzeniem, a

przepisy Porozumienia zapewniały zwrot kosztów dojazdu do nowego miejsca

pracy. Nieprzyjęcie przez W. F. nowych warunków zatrudnienia ze względu na

uciążliwość podróży i w rezultacie tego – rozwiązanie łączącej strony umowy o

pracę nie oznacza więc, że oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu

zmieniającym stanowiło naruszenie przewidzianych w Porozumieniu gwarancji

zatrudnienia. Niedotrzymanie owych gwarancji nie jest pojęciem tożsamym z

rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w rozumieniu

przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o rozwiązaniu z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Zasądzenie na rzecz

zwalnianej osoby odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy nie determinuje zatem

sposobu rozstrzygnięcia o roszczeniach odszkodowawczych

pracownika wywodzonych z art. 2 § 2 w związku z art. 2 § 1 ust. 1 Porozumienia.

Z powyższych przyczyn, wobec bezzasadności skargi kasacyjnej Sąd

Najwyższy na mocy art. 39814

k.p.c. orzekł jak w sentencji.