II PK 82/08

Sygn. akt II PK 82/08

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 listopada 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Małgorzata Gersdorf

SSN Zbigniew Hajn

Protokolant Anna Pęśko

w sprawie z powództwa J. A.

przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 4 listopada 2008 r.,

skargi kasacyjnej powódki

od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 14 grudnia 2007 r.,

oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 14

grudnia 2007 r. oddalił apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu

2

Pracy z dnia 28 czerwca 2007 r., którym oddalono powództwo J. A. o przywrócenie

do pracy w pozwanym Powiatowym Urzędzie Pracy.

Sąd drugiej instancji zaaprobował poczynione przez Sąd Rejonowy ustalenia

faktyczne, zgodnie z którymi powódka była zatrudniona u pozwanego od roku 1991,

ostatnio w charakterze inspektora. W dniu 28 września 2006 r. doręczono jej

wypowiedzenie umowy o pracę, motywowane pogarszającą się jakością pracy –

częstym popełnianiem błędów przy przygotowywaniu decyzji i pism,

nienanoszeniem danych na karty rejestracyjne, podpisaniem decyzji

administracyjnej bez posiadania stosownego upoważnienia, niewłaściwym

odnoszeniem się do interesantów, współpracowników i przełożonych oraz odmową

wykonania polecenia służbowego dyrektora w dniu 26 czerwca 2006 r. Wręczenia

pisma dotyczącego rozwiązania stosunku pracy dokonywała przełożona powódki –

zastępca dyrektora placówki, która miała ze sobą plik błędnych, według

pracodawcy, decyzji i chciała z nimi zapoznać pracownicę, a ponadto wskazać na

inne jej błędne czynności i niewłaściwe zachowania. Według Sądu, doszło zatem

ze strony pracodawcy co najmniej do próby szerszego zapoznania powódki z

zarzutami wobec jej pracy i okazania jej błędnych decyzji. J. A. nie przyjęła

wypowiedzenia, które zostało jej także odczytane.

W kwestii sposobu wykonywania przez powódkę jej obowiązków

pracowniczych Sąd uznał, iż dopuściła się ona szeregu uchybień i błędów, w tym

ponad dwudziestu wyspecyfikowanych w treści uzasadnienia wyroku. W toku

postępowania sądowego potwierdzone zostało również, iż J. A. wydała i podpisała

decyzję z dnia 26 czerwca 2006 r. o utracie statusu bezrobotnego, do czego nie

miała upoważnienia, jak również nie wykonała polecenia dyrektora w dniu 26

czerwca 2006 r. bez żadnej ważnej przyczyny. W podstawie faktycznej

rozstrzygnięcia przyjęto nadto, że powódka czasami zachowywała się niegrzecznie

wobec interesantów, była także nieprzyjemna, a czasem złośliwa w stosunku do

części współpracowników, odnosiła się lekceważąco i arogancko do swojej

przełożonej – zastępcy dyrektora, a ostatnie tego rodzaju zdarzenie miało miejsce

w dniu 27 września 2006 r.

Sąd odwoławczy za prawidłową uznał też ocenę prawną ustalonego w

sprawie stanu faktycznego, przyjmując że wskazane przez pracodawcę przyczyny

3

wypowiedzenia powódce umowy o pracę były prawdziwe, konkretne, sformułowane

w sposób jasny i zrozumiały oraz uzasadniały w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. decyzję

pracodawcy o rozwiązaniu z pracownicą w tym trybie stosunku pracy. W

szczególności Sąd ten zaakcentował, że powódka została zapoznana przez swoją

przełożoną z treścią błędnych decyzji, a zatem warunek konkretyzacji tej przyczyny

wypowiedzenia w sposób umożliwiający pracownicy rozeznanie co do jej

zasadności został spełniony. W ocenie Sądu drugiej instancji, powódka zdawała

sobie sprawę z tego, czego dotyczy wskazany w wypowiedzeniu zarzut

niewłaściwego odnoszenia się do interesantów, współpracowników i przełożonych,

a właściwa konkretyzacja pozostałych przyczyn wypowiedzenia (podpisanie decyzji

bez upoważnienia i odmowa wykonania polecenia służbowego) nie budzi żadnych

wątpliwości. Sąd Okręgowy podniósł nadto, że z ustaleń faktycznych poczynionych

w sprawie wynika, iż powódka od dłuższego czasu w sposób wadliwy wykonywała

swoje obowiązki i był to stan permanentny, który w konsekwencji w wyniku

kumulacji negatywnych zachowań pracownicy musiał skutkować wypowiedzeniem

jej umowy o pracę, wobec czego nie można uznać, ażeby upływ czasu od

poszczególnych tego rodzaju zachowań powódki do daty wypowiedzenia jej umowy

o pracę mógł wpłynąć na dezaktualizację przyczyn tego oświadczenia woli

pracodawcy.

Odnosząc się do zarzutu apelującej naruszenia art. 51 k.p.c., co miało

polegać na niepoinformowaniu przez przewodniczącego składu orzekającego w

Sądzie pierwszej instancji o zachodzącej jakoby podstawie jego wyłączenia

określonej w art. 49 k.p.c., Sąd odwoławczy wskazał, że pomiędzy sędzią a

powódką doszło jedynie do kontaktu służbowego o charakterze incydentalnym i to

przed dziewięciu laty (sędzia był interesantem Urzędu Pracy), który nie jest

stosunkiem osobistym w rozumieniu art. 49 k.p.c. uzasadniającym wyłączenie

sędziego.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wywiodła powódka, która

skarżąc wyrok w całości, zarzuciła:

1. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 30 § 4 k.p., poprzez jego błędną

wykładnię polegającą na przyjęciu, że pracodawca może w wypowiedzeniu

umowy o pracę wskazać przyczynę wypowiedzenia sformułowaną ogólnie,

4

jeżeli równocześnie z wręczeniem wypowiedzenia ustnie skonkretyzuje

zarzuty stawiane pracownikowi;

2. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p., poprzez jego

niezastosowanie polegające na nieprzywróceniu powódki do pracy w

sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy o

wypowiadaniu umów o pracę;

3. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p., poprzez jego błędną

wykładnię polegającą na przyjęciu, że upływ dłuższego czasu pomiędzy

zaistnieniem zdarzenia uzasadniającego wypowiedzenie umowy o pracę, a

samym wypowiedzeniem nie powoduje, iż wypowiedzenie umowy o pracę z

tego powodu jest nieuzasadnione – gdy pracownik od dłuższego czasu

wadliwie wykonuje swoje obowiązki;

4. naruszenie prawa procesowego mające istotny wpływ na treść

rozstrzygnięcia, tj. art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez

dowolną ocenę materiału dowodowego, polegające na uznaniu za

wiarygodne zeznań świadka H. K. odnoszących się do przebiegu wręczania

powódce wypowiedzenia, w których świadek wskazała na fakty

nieznajdujące odzwierciedlenia w treści notatki urzędowej dokumentującej

okoliczności wręczania powódce wypowiedzenia, podczas gdy zasady

doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania nakazywały

odmówienie wiarygodności zeznaniom tego świadka;

5. naruszenie prawa procesowego mające istotny wpływ na treść

rozstrzygnięcia, tj. art. 49 k.p.c., polegające na przyjęciu, że kontakt

służbowy pomiędzy Sędzią a jedną ze stron procesu nie może doprowadzić

do powstania stosunku osobistego uzasadniającego wyłączenie sędziego.

Opierając skargę na takich podstawach, skarżąca wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i

jego zmianę poprzez przywrócenie powódki do pracy oraz o zasądzenie kosztów

postępowania.

W uzasadnieniu skargi podniesiono, między innymi, że biorąc pod uwagę

funkcję ochronną prawa pracy, nie jest dopuszczalne dokonywanie pozajęzykowej

5

wykładni art. 30 § 4 k.p. na niekorzyść pracownika. Skoro przepis wprowadza

wymóg zawarcia w wypowiedzeniu jego przyczyny, to a contrario przyczyna ta nie

może zostać przekazana pracownikowi ustnie. Zdaniem skarżącej, nawet przy

przyjęciu takiej wykładni art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którą samo wypowiedzenie

może zawierać ogólną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracodawca w inny sposób

ją skonkretyzuje, niedopuszczalne jest przyjęcie, że pracodawca może tę

przyczynę sformułować w sposób ustny.

W uzasadnieniu skargi zwrócono uwagę także na to, że Sąd drugiej instancji

nie uwzględnił, iż od czasu popełnienia przez powódkę uchybień, które uznano za

należycie skonkretyzowane w piśmie wypowiadającym jej umowę o pracę, tj.

podpisania decyzji administracyjnej bez upoważnienia i odmowy wykonania

polecenia służbowego, do chwili wypowiedzenia powódce umowy o pracę upłynęło

kilka miesięcy i nie ocenił tych przyczyn w tym kontekście z punktu widzenia

zasadności wypowiedzenia. Mnogość uchybień popełnionych przez pracownika

wiele miesięcy przed wypowiedzeniem nie może czynić wypowiedzenia

uzasadnionym, skoro tak jak w realiach niniejszej sprawy w okresie trzech miesięcy

przed wypowiedzeniem pracownik nie popełnia żadnego uchybienia. Według

skarżącej przy ocenie zasadności wypowiedzenia z tego punktu widzenia powinien

znaleźć w drodze analogii zastosowanie art. 109 § 1 k.p., który wprowadza swoiste

przedawnienie karalności uchybień pracownika. Jeżeli pracodawca po upływie

dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o uchybieniu pracownika traci możliwość

zastosowania kary porządkowej, to trudno przyjąć, że po upływie tego okresu

zachowuje prawo do stosowania ostrzejszej sankcji w postaci wypowiedzenia

umowy o pracę z tego powodu.

Skarżąca podniosła także, iż przewodniczący składu orzekającego w sądzie

pierwszej instancji był przez nią rejestrowany w charakterze bezrobotnego, co

potencjalnie stwarzało możliwość powstania stosunku osobistego w postaci

niechęci do powódki. Przyczyną wyłączenia sędziego jest sama możliwość

powstania wątpliwości. Sędzia, który zetknął się z powódką jako pracownikiem

Urzędu Pracy mógł zaś sobie wyrobić osobisty pogląd na jakość jej pracy, czy też

sposób odnoszenia się do interesantów, które to okoliczności ustalane były w toku

przewodu sądowego.

6

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zarzuty skargi kasacyjnej zostały sformułowane tak w ramach podstawy

wynikającej z art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c., jak i podstawy określonej w art. 3983

§ 1 pkt

2 k.p.c. W pierwszej kolejności rozważenia wymagała zatem podstawa kasacyjna z

art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c. jako zmierzająca do zakwestionowania prawidłowości

ustaleń faktycznych przyjętych do rozstrzygnięcia sprawy. W tym zakresie skarżąca

zarzuciła naruszenie art. 233 § 1 k.p.c., a zakwestionowana została w ramach tej

podstawy dokonana przez Sąd Okręgowy ocena dowodów zgromadzonych w

sprawie, a w konsekwencji także poczynione przez ten Sąd ustalenia faktyczne w

przedmiocie przebiegu wręczania powódce pisma o wypowiedzeniu umowy o

pracę. Konstruując skargę kasacyjną i nadając jej charakter nadzwyczajnego

środka zaskarżenia, ustawodawca dokonał istotnych zmian w stosunku do kasacji,

wprawdzie specjalnego, ale jednak zwyczajnego środka odwoławczego,

przysługującego w toku instancji od orzeczeń nieprawomocnych. Jedną z takich

zmian jest wyraźne ograniczenie podstaw, gdyż jakkolwiek - zgodnie z art. 3983

§ 1

k.p.c. - skarga kasacyjna może być oparta na podstawie naruszenia prawa

materialnego przez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie oraz na

podstawie naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienie mogło mieć

istotny wpływ na wynik sprawy, to jednak podstawy te zostały w sposób doniosły

zreformowane. W stosunku do wszystkich podmiotów wnoszących skargę,

wyłączono możliwość oparcia jej na zarzutach dotyczących ustalenia faktów lub

oceny dowodów (art. 3983

§ 3 k.p.c.). W ten sposób doszło do ścisłego

zharmonizowania podstaw kasacyjnych z charakterem postępowania kasacyjnego i

zakresem rozpoznania skargi, oznaczonym w art. 39813

§ 2 k.p.c.

Treść art. 3983

k.p.c. wskazuje więc, że jakkolwiek generalnie dopuszczalne

jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie naruszenia przepisów postępowania, to

jednak z wyłączeniem zarzutów dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów,

choćby naruszenie odnośnych przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik

sprawy. Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na

podstawie, którą wypełniają takie zarzuty.

W takiej sytuacji, ten zarzut skargi kasacyjnej nie może być uwzględniony.

7

Nie ma też żadnych podstaw do uznania za usprawiedliwiony zarzutu

naruszenia art. 49 k.p.c., zgodnie z którym sąd wyłącza sędziego na jego żądanie

lub na wniosek strony, jeżeli między nim a jedną ze stron lub jej przedstawicielem

ustawowym zachodzi stosunek osobisty tego rodzaju, że mógłby wywoływać

wątpliwości co do bezstronności sędziego. Sąd Okręgowy trafnie przyjął, że

skarżąca nie wykazała, iż pomiędzy nią a sędzią przewodniczącym składowi

orzekającemu w sądzie pierwszej instancji zachodził stosunek osobisty objęty

hipotezą tego przepisu, albowiem za istnieniem tego rodzaju stosunku

emocjonalnego nie może przemawiać sam fakt służbowego kontaktu sędziego jako

interesanta Urzędu Pracy z powódką wykonującą swoje obowiązki pracownicze. O

wyłączeniu sędziego nie decyduje „możliwość powstania stosunku osobistego w

postaci niechęci do powódki”, jak podnosi skarżąca. Przepis art. 49 k.p.c. stanowi

bowiem o zachodzącym, czyli istniejącym, między sędzią a stroną stosunku

osobistym, możliwość wiążąc wyłącznie z wątpliwościami co do bezstronności

sędziego, Inaczej rzecz ujmując, hipotezie omawianego przepisu odpowiada taka

sytuacja, w której strona wykaże istnienie między nią a sędzią określonego

stosunku emocjonalnego, który mógłby wywoływać wątpliwości co do bezstronności

sędziego. Nie ma podstaw do stwierdzenia, że takie okoliczności zaistniały w

niniejszej sprawie. Przypuszczenia i domysły skarżącej co do wrażeń, jakie mógł

odnieść sędzia będący interesantem Urzędu Pracy, nie mogą być bowiem uznane

za wykazanie istnienia pomiędzy nią a sędzią stosunku osobistego, o którym mowa

w art. 49 k.p.c.

Przechodząc do zarzutów sformułowanych w ramach pierwszej podstawy

kasacyjnej, stwierdzić należy, iż w świetle wiążących Sąd Najwyższy ustaleń

faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia (art. 39813

§ 2 k.p.c.) także i

one nie zasługują na uwzględnienie.

W myśl art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu woli pracodawcy o wypowiedzeniu

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna

wypowiedzenia. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie Sądu Najwyższego

stanowiskiem naruszeniem tego przepisu jest zarówno brak w piśmie pracodawcy

wskazania w ogóle takiej przyczyny, jak i ujęcie jej w sposób niewystarczająco

jasny, konkretny i zrozumiały. Ocena podanej w wypowiedzeniu przyczyny pod

8

względem jej konkretyzacji dokonywana jest przy tym z perspektywy adresata

oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika, który ma wiedzieć i rozumieć, z jakich

powodów pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę. W

związku z tym w judykaturze ukształtował się pogląd, że przyczyna może być

sformułowana w piśmie wypowiadającym umowę o pracę w sposób ogólny

wówczas, gdy okoliczności związane z zakończeniem stosunku pracy są znane

pracownikowi. Oznacza to, iż wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej

przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością

sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów

wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem

poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na

przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności

przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli

z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są

pracownikowi znane, na przykład, z racji zajmowanego stanowiska i związanego z

nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu

kwalifikacji zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., I

PKN 175/99, OSNP 2000 nr 21, poz. 787 oraz z dnia 5 listopada 2003 r., I PK

446/02, Wokanda 2004 nr 7 – 8, poz. 42), bądź w związku ze szczegółowym

przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy

o pracę (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I

PKN 670/99, OSNP 2001 nr 22, poz. 663), wręczeniem wypowiedzenia

bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby (por.

uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98,

OSNP 1999 nr 18, poz. 577), po wcześniejszych krytycznych uwagach pod

adresem jakości pracy pracownika, wyrażanych podczas narad z jego udziałem,

czy też w rozmowach z przełożonymi (por. uzasadnienie wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Prawo pracy 2007 nr 5,

s.27).

Reasumując, wskazać należy, iż Sąd Okręgowy dokonał prawidłowej wykładni

art. 30 § 4 k.p., przyjmując że dopuszcza on różne sposoby określenia przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem

9

innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest,

aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest

istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim

stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego

zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten

zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia

(zachowania) w treści oświadczenia o wypowiedzeniu lub wynikać ze znanych

pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z

podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz

ujmując, przyczyna wypowiedzenia może być sformułowana w piśmie pracodawcy

w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane

pracownikowi.

Kwestia dostatecznie jasnego i konkretnego wskazania przyczyny

wypowiedzenia jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. W

przedmiotowej sprawie oznacza to, że przyjęcie przez Sąd Okręgowy w podstawie

faktycznej rozstrzygnięcia, iż przed wręczeniem wypowiedzenia okazano powódce

te dokumenty, których wadliwe sporządzenie stanowiło jedną z przyczyn

rozwiązania stosunku pracy oznacza, iż nastąpiło uściślenie przyczyny

wypowiedzenia określonej ogólnie jako „pogarszająca się jakość pracy – częste

popełnianie błędów przy przygotowywaniu decyzji i pism, nienanoszenie danych na

karty rejestracyjne”, wobec czego trafnie Sąd Okręgowy uznał, że i w tym zakresie

pismo pracodawcy spełniało wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania

przyczyny wypowiedzenia w sensie jej właściwej konkretyzacji.

Uznanie za nieusprawiedliwiony zarzutu naruszenia art. 30 § 4 k.p. wyklucza

możliwość przyjęcia, że Sąd drugiej instancji uchybił art. 45 § 1 k.p. przez jego

niezastosowanie.

Nie można uwzględnić także zarzutu naruszenia art. 45 § 1 k.p. przez jego

błędną wykładnię, przejawiającą się, według autora skargi, w uznaniu, że

dezaktualizacja przyczyny wypowiedzenia z uwagi na upływ czasu od zdarzenia

(zdarzeń) warunkujących decyzję pracodawcy do daty doręczenia jej pracownikowi

nie może stanowić o niezasadności wypowiedzenia w rozumieniu tego przepisu.

Stwierdzić należy przede wszystkim, że Sąd odwoławczy nie dokonał interpretacji

10

art. 45 § 1 k.p. w sposób sugerowany przez skarżącą. Wręcz przeciwnie, przyjął, iż

wypowiedzenie dokonane w znacznej odległości czasowej od zachowania

pracownika stanowiącego jego przyczynę mogłoby być uznane za nieuzasadnione,

skoro w motywach wyroku stwierdził, że „stanowisko apelującego można by uznać

za uzasadnione w sytuacji, gdyby J. A. zarzucono popełnienie jednorazowego

uchybienia, które miało miejsce rok bądź dwa lata przed dokonanym

wypowiedzeniem i które po upływie tak długiego okresu zostało następnie

wskazane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę”. Według Sądu Okręgowego

tego rodzaju okoliczności nie zaszły jednak w rozpoznawanej sprawie, bowiem

powódka permanentnie i od dłuższego czasu wadliwie wykonywała swoje

obowiązki pracownicze, a wypowiedzenie było wynikiem kumulacji tych

negatywnych zachowań, a zatem skutkiem swoistej ciągłości i powtarzalności tego

rodzaju sytuacji.

Stanowisko zaprezentowane przez Sąd Okręgowy znajduje oparcie w

zachowującej aktualność tezie XIII uchwały pełnego składu Izby Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP

10/85, wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej

stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony (OSNC 1985 nr 11, poz. 164), gdzie stwierdzono, iż

w przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.) przepisy Kodeksu pracy nie

ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Należy jednak mieć na względzie, że na skutek upływu czasu oraz rodzaju i wagi

przyczyny, okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się nieistotne lub

nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia. Taka ocena możliwa jest

zwłaszcza w sytuacji, gdy stanowiące przyczyny wypowiedzenia sporadyczne i

mniej istotne uchybienia pracownika miały miejsce wcześniej, a następnie przez

dłuższy okres pracuje on nienagannie i w uwzględnieniu okoliczności konkretnej

sprawy nie ma podstaw do wnioskowania, że w przyszłości będzie on naruszał

obowiązki pracownicze. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on

zależał od całokształtu okoliczności faktycznych.

11

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę w pełni akceptuje

powyższe stanowisko, czego konsekwencją jest konieczność stwierdzenia, iż w

okolicznościach faktycznych tej sprawy nie było podstaw do przyjęcia, iż przyczyny

wypowiedzenia umowy o pracę powódce stały się nieaktualne czy nieistotne, skoro,

jak trafnie podniósł Sąd Okręgowy, mnogie negatywne zachowania powódki

wykazywały powtarzalność oraz ciągłość i brak było uzasadnionych podstaw do

przypuszczeń, że nie będą się powtarzać, skoro ostatnie z nich (niewłaściwe

zachowanie wobec przełożonej) miało miejsce jeden dzień wcześniej niż doręczono

powódce wypowiedzenie.

Wskazać należy także, iż wbrew stanowisku skarżącej, to że Kodeks pracy

nie zakreśla terminu na dokonanie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę,

nie oznacza możliwości sięgania do innych jego przepisów wskazujących terminy

dla dokonania przez pracodawcę określonej czynności wobec pracownika, ażeby

ustalić czas „właściwy” dla dokonania wypowiedzenia umowy o pracę. Na

marginesie podkreślić zaś trzeba, iż sugerowane w skardze posiłkowanie się w tym

zakresie przepisami dotyczącymi możliwości zastosowania kary porządkowej i

zakreślenie pracodawcy dwóch tygodni na rozwiązanie z pracownikiem umowy o

pracę przez jej wypowiedzenie jest zdumiewające, jeśli zważyć, że art. 52 § 2 k.p.

przewiduje termin jednego miesiąca dla rozwiązania umowy o pracę w sposób dużo

bardziej dotkliwy dla pracownika, bo bez wypowiedzenia z jego winy.

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy, na podstawie art. 39814

k.p.c., orzekł jak w

sentencji.