III UK 57/08

Sygn. akt III UK 57/08

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 20 listopada 2008 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Andrzej Wróbel (przewodniczący)

SSN Zbigniew Myszka

SSA Halina Kiryło (sprawozdawca)

w sprawie z odwołania G. P.

od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

o prawo do świadczenia przedemerytalnego,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 20 listopada 2008 r.,

skargi kasacyjnej ubezpieczonej od wyroku Sądu Apelacyjnego

z dnia 15 stycznia 2008 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę do ponownego

rozpoznania Sądowi Apelacyjnemu, pozostawiając temu Sądowi

rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 14

sierpnia 2007 r. oddalił odwołanie G. P. od decyzji Zakładu Ubezpieczeń

Społecznych z daty 19 stycznia 2007 r. odmawiającej wnioskodawczyni prawa do

świadczenia przedemerytalnego.

Sąd I instancji ustalił, że ubezpieczona G. P. była zatrudniona w „D.”

Spółce Akcyjnej w okresie od 21 maja 1974 r. do 2 czerwca 2006 r., ostatnio na

stanowisku szwaczki maszynowej w pełnym wymiarze czasu pracy. Odwołująca się

rozwiązała przedmiotowy stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy z

powodu nieterminowego wypłacania wynagrodzenia za pracę, niewypłacenia

wynagrodzenia za marzec i kwiecień 2006 r. oraz nieodprowadzenia składek na

ubezpieczenie społeczne. Od dnia 8 czerwca 2006 r. ubezpieczona jest

zarejestrowana w Powiatowym Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna z prawem

do zasiłku. W okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych odwołująca się nie

odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji zatrudnienia lub innej

pracy zarobkowej w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku

pracy, jak również nie odmówiła zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub

robót publicznych. W dacie 21 grudnia 2006 r. G. P. wystąpiła do Zakładu

Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem o przyznanie jej prawa do świadczenia

przedemerytalnego. Organ rentowy ustalił ubezpieczonej okresy składkowe w

wymiarze 30 lat, 7 miesięcy i 21 dni, okresy nieskładkowe rzędu 1 roku, 9 miesięcy

i 3 dni oraz okres 2 lat, 8 miesięcy i 23 dni pracy w gospodarstwie rolnym, łącznie

35 lat, 1 miesiąc i 25 dni.

Sąd Okręgowy wskazał, iż G. P. rozwiązała stosunek pracy bez

wypowiedzenia, gdyż pracodawca nie wypłacał jej należnego wynagrodzenia.

Od grudnia 2005 r. wypłacał wynagrodzenie w niepełnej wysokości i z opóźnieniem.

Część wierzytelności pracowniczych została uregulowana przez Fundusz

Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

W dniu 29 kwietnia 2005 r. do Sądu Rejonowego – Sądu Gospodarczego

wpłynęły dwa wnioski o ogłoszenie upadłości „D.” S.A. złożone przez wierzycieli

Spółki: Polskie Górnictwo Naftowe i Gazownictwa S.A. oraz K. Spółkę

Gazownictwa Spółkę z o.o. Zarządzeniem z daty 6 maja 2005 r. wnioski zostały

zwrócone z uwagi na braki formalne. Wymienieni wierzyciele ponowili wnioski o

3

ogłoszenie upadłości „D.” S.A. w dniu 24 maja 2005 r. i 6 czerwca 2005 r. Sąd

Rejonowy – Sąd Gospodarczy połączył obie sprawy do wspólnego rozpoznania i

postanowieniem z daty 22 grudnia 2005 r. sygn. akt V GU …/05 umorzył

postępowanie wobec cofnięcia wniosków przez wierzycieli. Wreszcie w dniu 16

września 2005 r. sam dłużnik, tj. „D.” S.A. wystąpiła z wnioskiem o ogłoszenie

upadłości, lecz i ten wniosek został zwrócony zarządzeniem z daty 16 września

2005 r. z powodu braków formalnych.

W dniu 7 września 2006 r. Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie

Akcjonariuszy „D.” S.A. podjęło uchwałę nr 3/06 o rozwiązaniu spółki akcyjnej „D.”

po przeprowadzeniu jej likwidacji. Jednocześnie z dniem powzięcia uchwały

nastąpiło otwarcie likwidacji „D.” S.A. W § 1 uchwały Nadzwyczajnego walnego

Zgromadzenia nr 4/06 powołano likwidatora w osobie A. K. i polecono mu

prowadzenie postępowania likwidacyjnego.

Przechodząc do rozważań prawnych Sąd Okręgowy wskazał, iż w sprawie

mają zastosowanie przepisy ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach

przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252), ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r.

o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.),

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania

z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.

Nr 90, poz. 844 ze zm.) oraz ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń

pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85

ze zm.).

Powołując się na treść art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy o świadczeniach

przedemerytalnych Sąd pierwszej instancji stwierdził, iż prawo do świadczenia

przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy

z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w którym była zatrudniona przez okres nie

krótszy niż 6 miesięcy, posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący

co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn. Stosownie zaś do treści art. 2

ust. 1 pkt 6 powyższej ustawy (o świadczeniach przedemerytalnych) prawo do

takiego świadczenia przysługuje również osobie, która do 31 grudnia roku

poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu

4

likwidacji pracodawcy lub niewypłacalności pracodawcy, w rozumieniu przepisów o

ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego

była zatrudniona lub pozostawała w stosunku służbowym przez okres nie krótszy

niż 6 miesięcy, posiadała okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej

34 lata dla kobiety. Świadczenie przedemerytalne przysługuje po upływie co

najmniej 6 miesięcy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w ustawie

o promocji zatrudnienia, jeżeli osoba ta łącznie spełnia następujące warunki:

1. nadal jest zarejestrowana jako osoba bezrobotna;

2. w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez

uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub

innej pracy zarobkowej, w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia albo

zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych;

3. złożyła wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w terminie nie

przekraczającym 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy

dokumentu poświadczającego 6-miesięczny okres pobierania zasiłku dla

bezrobotnych.

Sąd Okręgowy przyjął, iż wnioskodawczyni na dzień rozwiązania stosunku

pracy, w którym pozostawała w okresie od 21 maja 2005 r. do dnia 2 czerwca roku

2006, posiadała 35 lat, 1 miesiąc i 25 dni okresów składkowych, nieskładkowych

i uzupełniających, a na dzień 31 grudnia 2005 r. również posiadała wymagany 34

letni okres uprawniający do emerytury. G. P. spełnia również pozostałe przesłanki

uregulowane w art. 2 ust. 2 pkt 1-3 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.

Ocenę, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących

zakładu pracy albo z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy Sąd

pierwszej instancji przeprowadzał według stanu z daty rozwiązania stosunku pracy,

jak i w świetle przepisów obowiązujących w tym dniu. Zaznaczył, iż stosownie do

treści art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) przez przyczyny

dotyczące zakładu pracy należy rozumieć:

1. rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn nie

dotyczących pracowników, zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych

5

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie

dotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26

czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy

lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego

mniej niż 20 pracowników,

2. rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia

upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy

z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych lub

technologicznych,

3. wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci

pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku

pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego

części na innego pracodawcę i nie zaproponowanie przez tego pracodawcę

nowych warunków pracy i płacy.

Sąd Okręgowy podniósł, że wnioskodawczyni pozostawała w zatrudnieniu

w Spółce Akcyjnej „D.”, która zatrudniała powyżej 20 pracowników, zatem oceny

okoliczności, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn dotyczących

zakładu pracy należy dokonać na gruncie przepisów ustawy o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (art. 2 ust. 1 pkt 29 lit.a ustawy z dnia 20

kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). W świetle

powyższego unormowania przepisy Kodeksu pracy – jako odnoszące się do

pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników – nie mogą mieć

zastosowania w niniejszej sprawie. Stosownie zaś do treści art. 1 ust. 1 ustawy z

dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844

ze zm.) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązywania przez

pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego

przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.

Sąd uznał za bezsporny fakt, że G. P. rozwiązała stosunek pracy bez

wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę podstawowych

6

obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie stosunku w tym trybie nie spełnia zatem

przesłanki określonej w art. 2 ust. 1 pkt 5 ustawy o świadczeniach

przedemerytalnych. Dodał ponadto, że rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło

również z powodu likwidacji pracodawcy ani jego upadłości.

Sąd pierwszej instancji analizował również ewentualne spełnienie przez

wnioskodawczynię przesłanki przyznania spornego świadczenia, o jakiej mowa

w art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych.

Ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie

niewypłacalności pracodawcy definiuje pojęcie niewypłacalności pracodawcy,

dlatego też Sąd dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy nie musiał przeprowadzać

wykładni tego pojęcia. Wskazał, iż zgodnie z art. 3 ust. 1 powołanej ustawy

niewypłacalność pracodawcy, w rozumieniu ustawy, zachodzi, gdy na podstawie

prawa upadłościowego:

1. ogłoszono upadłość pracodawcy;

2. odrzucono wniosek o ogłoszenie upadłości z powodu nie złożenia przez jego

wierzyciela zaliczki na koszty postępowania;

3. oddalono wniosek o ogłoszenie upadłości pracodawcy, ponieważ jego

majątek oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów

postępowania;

4. umorzono postępowanie upadłościowe ponieważ:

a/ majątek masy nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania,

b/ wierzyciel, na którego wniosek upadłość była ogłoszona, nie złożył zaliczki

na koszty postępowania, a zachodzi brak płynnych funduszów na te

koszty.

Zdarzenia te związane są z upadłością pracodawcy i mają charakter

formalnoprawnych rozstrzygnięć sądowych, przez co są pewne co do daty ich

wystąpienia. Stosownie do art. 3 ust. 2 omawianej ustawy niewypłacalność

pracodawcy, w jej rozumieniu, zachodzi także w razie nie zaspokojenia roszczeń

pracowniczych z powodu braku środków finansowych:

1. w okolicznościach stanowiących, zgodnie z przepisami o działalności

gospodarczej,

7

podstawę do:

a/ wykreślenia z ewidencji działalności gospodarczej wpisu o podjęciu takiej

działalności przez osobę fizyczną,

b/ cofnięcia koncesji na prowadzenie działalności gospodarczej,

2. przez pracodawcę, wobec którego, na podstawie odrębnych przepisów, jest

prowadzone postępowanie likwidacyjne.

Za dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy uważa się datę

postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości, dzień uprawomocnienie się orzeczenia

sądowego wydanego w okolicznościach określonych w ust. 1 pkt 2-4, dzień, w

którym wystąpiły okoliczności określone w ust. 2 pkt 1 lub 3, albo dzień wszczęcia

postępowania likwidacyjnego, o którym mowa w ust. 2 pkt 2 (art. 3 ust. 2a ustawy).

W art. 3 cytowanej wyżej ustawy zawarty został zamknięty katalog przypadków

niewypłacalności pracodawcy w jej rozumieniu, który nie jest tożsamy z pojęciem

niewypłacalności używanym w języku potocznym. Niewypłacalność pracodawcy

zachodzi w przypadku zaistnienia jednej z przesłanek, o których mowa w ust. 1 i 2.

Sąd Okręgowy zaznaczył, że dla zaistnienia przypadków niewypłacalności

pracodawcy określonych w art. 3 ust. 2 ustawy muszą wystąpić nie tylko przesłanki

natury faktycznej w postaci niezaspokojenia przez pracodawcę roszczeń

pracowniczych z powodu braków środków finansowych, ale także przesłanki

o charakterze formalnym, takie jak prowadzenie postępowania likwidacyjnego.

Oznacza to, że brak środków, a także niezaspokojenie roszczeń z tego powodu

muszą ujawnić się dopiero po wszczęciu postępowania likwidacyjnego (chociaż

mogą istnieć już wcześniej) i dopiero wówczas można uznać, że istnieje

niewypłacalność tego pracodawcy w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy.

W ocenie Sądu pierwszej instancji pomimo niezaspokajania przez

pracodawcę podstawowych roszczeń pracowniczych rozwiązanie stosunku pracy

przez wnioskodawczynię nie nastąpiło z powodu niewypłacalności pracodawcy,

w rozumieniu przepisów ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie

niewypłacalności pracodawcy.

Podzielając ustalenia faktyczne i rozważania prawne zawarte w

uzasadnieniu wyroku pierwszoinstancyjnego Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i

8

Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 15 stycznia 2008 r. oddalił apelację

ubezpieczonej od tegoż orzeczenia.

Zdaniem Sądu drugiej instancji niewątpliwa pozostaje okoliczność,

iż wnioskodawczyni spełnia wszystkie przesłanki konieczne do uzyskania

świadczenia przedemerytalnego wynikające z art. 2 ust. 1 pkt 5 i 6 oraz ust. 3 pkt 1-

3 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr

120, poz. 1252) poza sposobem i przyczynami rozwiązania stosunku pracy.

Nie ulega wątpliwości, że wnioskodawczyni pracowała w przedsiębiorstwie

zatrudniającym więcej niż 20 pracowników i jej uprawnienia do spornego

świadczenia są uzależnione od sposobu rozwiązania stosunku pracy wskazanego

w tym zdaniu art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.),

który stanowi o rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn

niedotyczących pracowników w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Ustawa ta określa sposób rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawcę w

drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron. W

związku z faktem, iż w niniejszym przypadku to G. P. rozwiązała stosunek pracy z

własnej inicjatywy i we własnym interesie, nie można mówić o spełnieniu wyżej

wymienionej przesłanki, nawet jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z

przyczyn niedotyczących pracownika. Wspomniane przez apelantkę pominięcie w

rozważaniach Sądu pierwszej instancji art. 10 ostatnio cytowanej ustawy nie ma

znaczenia z punktu widzenia przedmiotowego rozstrzygnięcia, albowiem przepis

ten, podobnie jak art. 1 ust. 1, także odnosi się do zwolnień dokonywanych przez

pracodawcę oraz rozwiązania stosunku pracy dokonanego na mocy porozumienia

stron.

W ocenie Sądu Apelacyjnego Sąd pierwszej instancji prawidłowo przyjął

również, że rozwiązanie stosunku pracy ubezpieczonej nie nastąpiło z powodu

niewypłacalności pracodawcy. Przewidziane w art. 3 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 29

grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności

pracodawcy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85 ze zm.) sytuacje, w

9

których zachodzi niewypłacalność pracodawcy, mają charakter formalnoprawnych

rozstrzygnięć sądowych związanych z upadłością pracodawcy, bądź też ściśle

określonych zdarzeń faktycznych. W niniejszej sprawie, pomimo nierealizowania w

terminie przez spółkę „D.” zobowiązań wobec swoich pracowników, brak jest

podstaw do przyjęcia, iż którakolwiek ze wskazanych okoliczności miała miejsce.

Dokonana przez ubezpieczoną, w uzasadnieniu apelacji, wykładnia art. 3 ust. 2

cytowanej ustawy jest nieuprawniona, albowiem katalog sytuacji w nim

wymienionych jest zamknięty. Gdyby uznać za zasadną interpretację

przedstawioną przez wnioskodawczynię nastąpiłoby bowiem nadmierne

rozszerzenie pojęcia „niewypłacalności pracodawcy”, powodujące objęcie nim

właściwie nieograniczonej liczby przypadków. Także treść przepisu w żaden

sposób nie wskazuje, aby wyliczenie okoliczności powodujących niewypłacalność

miało jedynie charakter pomocniczy.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pełnomocnik ubezpieczonej

zarzucił Sądowi Apelacyjnemu rażące naruszenie prawa materialnego poprzez

błędną wykładnię art. 2 ust. 1 pkt 5 i 6 w związku z art. 3 ustawy z dnia 30 kwietnia

2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. z 2004 r. Nr 120, poz. 1252)

oraz błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 2 ust. 1 pkt 29 ustawy z dnia

20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004

r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) polegające na przyjęciu, że rozwiązanie stosunku pracy

z przyczyn dotyczących zakładu pracy ma miejsce tylko wtedy, gdy następuje na

podstawie art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) w drodze wypowiedzenia lub

porozumienia stron. W związku z tak sformułowanymi zarzutami skarżący wniósł o

uchylenie wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

Sądowi Apelacyjnemu – Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz

zasądzenie od strony przeciwnej na rzecz ubezpieczonej kosztów postępowania

według norm przepisanych.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej wskazano, iż przepis art. 2 ust. 5 ustawy

o świadczeniach przedemerytalnych w związku z przepisem art. 1 ust. 29 lit.a

ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy budzi poważne

10

wątpliwości co do zgodności z podstawowym aktem prawnym, jakim jest

Konstytucja RP, a przede wszystkim wynikająca z niego konstytucyjna zasada

równości ubezpieczonych wobec prawa. Ustawowa interpretacja „przyczyn

dotyczących zakładu pracy”, na podstawie której następuje rozwiązanie umowy o

pracę, jest niesłuszna i krzywdząca dla tej grupy pracowników, która pracowała w

zakładach zatrudniających więcej niż 20 pracowników. Pracownicy zatrudnieni u

pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników, by otrzymać świadczenie

przedemerytalne, muszą oczekiwać na decyzję pracodawcy w przedmiocie

rozwiązania umowy o pracę w oparciu o ustawę o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników, natomiast pracownicy zatrudnieni u pracodawcy zatrudniającego

mniej niż 20 pracowników by otrzymać świadczenie przedemerytalne mogą

rozwiązać umowę o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy zgodnie z

przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Fakt niemożności

zastosowania kodeksowych regulacji rozwiązania umowy o pracę ogranicza

swobodę i w dużym stopniu uzależnia pracowników od decyzji i woli pracodawcy.

Niewypłacanie wynagrodzenia, łamanie praw pracowniczych w przypadku tych

osób nie daje im możliwości rozwiązania umowy o pracę na podstawie, między

innymi przepisu art. 55 § 1 k.p., jeżeli osoby te chcą otrzymać świadczenie

przedemerytalne.

Nade wszystko jednak Sąd Apelacyjny rażąco naruszył przepis art. 2 ust. 1

pkt 29 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przez pominięcie

treści art. 10 ustawy z dnia 13 września 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników i przyjęcie, iż rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących

zakładu pracy ma miejsce tylko wówczas, gdy następuje na podstawie art. 1 ust. 1

tejże ustawy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron.

Jako okoliczność uzasadniającą przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania

jej autor wskazał nadto istnienie zagadnienia prawnego, związanego z interpretacją

przepisu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń

pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, sprowadzającego się do

pytania, czy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

11

złożone przez pracownika w trybie przepisu art. 55 § 11

k.p. z powodu rażącego

naruszenia praw pracownika przez pracodawcę, polegającego na uporczywym

niewypłacaniu wynagrodzenia za pracę, nie jest tożsame z pojęciem

niewypłacalności pracodawcy w rozumieniu cytowanych przepisów.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, gdyż uzasadniona jest

wskazana przez skarżącego jej podstawa z art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c. w postaci

naruszenia przez Sąd Apelacyjny prawa materialnego przy ferowaniu wyroku,

aczkolwiek nie ze wszystkimi zarzutami podniesionymi w ramach tejże podstawy

można się zgodzić.

Na wstępie rozważań warto przypomnieć, że G. P. wywodzi swoje pretensje

do świadczenia przedemerytalnego z dwóch alternatywnie wymienionych układów

warunkujących nabycie uprawnień w tym zakresie, zawartych w art. 2 ust. 1 pkt 5 i

pkt 6 ustawy z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U.

z 2004 r. Nr 120, poz. 1252 ze zm.). Pierwszy z powołanych przepisów stanowi, że

sporne świadczenie przysługuje osobie, która do dnia rozwiązania stosunku pracy z

przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów ustawy o promocji

zatrudnienia, w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy,

posiada staż uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i

40 lat dla mężczyzn. Natomiast w myśl drugiego z nich, o przedmiotowe

świadczenie może ubiegać się osoba, która do dnia 31 grudnia roku

poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego, z powodu

likwidacji bądź upadłości pracodawcy w ujęciu przepisów o ochronie roszczeń

pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, u którego była zatrudniona

lub pozostawała w stosunku służbowym nie krócej niż przez 6 miesięcy,

legitymowała się stażem predystynującym do emerytury wynoszącym nie mniej niż

34 lata dla kobiet i 39 lat dla mężczyzn. Nie ulega wątpliwości, że zarówno w dniu

ustania stosunku pracy jak i w dacie 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie

przez G. P. umowy o pracę z „D.” Spółką Akcyjną, w której zatrudniona była przez

okres znacznie dłuższy niż 6 miesięcy, bo trwający od 21 maja 1974 r. do 2

czerwca 2006 r., ubezpieczona posiadała wymagany staż składkowy i

12

nieskładkowy rzędu odpowiednio 35 i 34 lat. Spełniała też pozostałe kryteria

przyznania świadczenia przedemerytalnego, o jakich mowa w ust. 3 cytowanego

artykułu, a mianowicie była zarejestrowana jako osoba bezrobotna, w okresie

pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny

podjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w

rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia albo zatrudnienia w ramach prac

interwencyjnych bądź robót publicznych, a nadto złożyła wniosek o przyznanie

świadczenia w terminie nieprzekraczającym 30 dni od daty wydania przez

powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 6-miesięczny okres

pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Istota niniejszego problemu sprowadza się do pytania o przyczynę

rozwiązania przez G. P. stosunku pracy, analizowaną w kontekście uregulowań

aktów normatywnych wskazanych w art. 2 ust. 1 pkt 5 i 6 ustawy.

Nie ma racji skarżąca twierdząc, że rozwiązanie łączącej ją z „D.” Spółką

Akcyjną umowy o pracę nastąpiło z powodu niewypłacalności pracodawcy i

przytaczając na poparcie swojego stanowiska w tej kwestii zaczerpnięte ze

Słownika języka polskiego wyjaśnienie znaczenia słowa „niewypłacalność” oraz

poglądy doktryny wyrażone na gruncie Kodeksu cywilnego. Art. 2 ust. 1 pkt 6

ustawy o świadczeniach przedemerytalnych odsyła bowiem w tym zakresie do

uregulowań obowiązującej w dacie ustania stosunku pracy wnioskodawczyni

ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie

niewypłacalności pracodawcy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 9, poz. 85 ze zm.).

Zatem tylko sytuacje taksatywnie wymienione w art. 3 ust. 1 i 2 tegoż aktu

normatywnego składają się na definicję pojęcia „niewypłacalności pracodawcy”,

jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy, uzasadniającej – przy spełnieniu przez

zainteresowanego pozostałych kryteriów kwalifikacyjnych – przyznanie świadczenia

przedemerytalnego. Wszelkie okoliczności wykraczające poza ustawowe

sprecyzowanie omawianego terminu nie stanowią niewypłacalności w rozumieniu

przepisów regulujących problematykę przesłanek nabycia prawa do spornego

świadczenia.

Odnośnie do unormowań art. 3 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie roszczeń

pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy warto zauważyć, iż wskazane

13

w tych przepisach sytuacje spełniające ustawową definicję niewypłacalności

pracodawcy mają równorzędne znaczenie, a odniesienie ich w różnych ustępach

tego samego artykułu jest wynikiem przyjętej techniki legislacyjnej, polegającej na

zgrupowaniu stanów oznaczających ową niewypłacalność ze względu na ich

charakter (por. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 20 listopada 1996

r., III ZP 6/96, OSNAPiUS 1997 nr 12, poz. 210). Ustawodawca wiąże bowiem

pojęcie niewypłacalności w znaczeniu techniczno-prawnym z dwoma rodzajami

zjawisk.

W ramach pierwszego zjawiska, opisanego hipotezą normy art. 3 ust. 1

ustawy, niewypłacalność łączona jest z wszczęciem w stosunku do majątku

pracodawcy formalnej procedury upadłościowej, zmierzającej do zbiorowego

zaspokojenia wierzycieli i wydaniem przez sąd konkretnych orzeczeń związanych z

tą procedurą. Cytowany przepis nawiązuje więc do uregulowań ustawy z dnia 28

lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. z 2003 r. Nr 60, poz. 535

ze zm.). Wprawdzie w myśl literalnego brzmienia art. 3 ust. 1 ustawy o ochronie

roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy dla przyjęcia

wspomnianej niewypłacalności nie jest konieczne stwierdzenie braku zaspokojenia

roszczeń pracowników, jednakże ta właśnie okoliczność stanowi w świetle art. 7

ustawy warunek wypłaty świadczeń z Funduszu. Nadto zgodnie z art. 10 Prawa

upadłościowego i naprawczego materialnoprawną przesłanką ogłoszenia upadłości

jest stan niewypłacalności dłużnika, rozumiany – stosownie do art. 11 tego aktu –

jako niewywiązywanie się dłużnika ze swoich wymagalnych zobowiązań. O

niewypłacalności pracodawcy można mówić zawsze, gdy nastąpiło ogłoszenie jego

upadłości, a także w przypadku wydania przez sąd postanowień o odrzuceniu lub

oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości albo umorzeniu postępowania

upadłościowego. Jednak nie wszystkie orzeczenia sądowe tej treści oznaczają

niewypłacalność pracodawcy. Muszą one zapaść w sytuacjach ściśle określonych

w przepisie. Chodzi mianowicie o przypadki odrzucenia wniosku wierzyciela o

ogłoszenie upadłości pracodawcy z powodu niezłożenia przez wnioskodawcę

zaliczki na koszty postępowania lub oddalenia wniosku – bez względu na to, czy

wystąpił z nim wierzyciel czy dłużnik – wobec stwierdzenia, że majątek pracodawcy

oczywiście nie wystarcza nawet na zaspokojenie kosztów postępowania albo

14

umorzenia postępowania upadłościowego z uwagi na to, że majątek masy nie

wystarczył na pokrycie kosztów postępowania bądź wierzyciel, na którego wniosek

ogłoszona była upadłość, nie złożył zaliczki na koszty postępowania, a stwierdzono

brak płynnych finansów na te koszty.

Drugi rodzaj zjawisk społeczno-gospodarczych, z którymi ustawodawca

wiąże niewypłacalność pracodawcy, to wymienione w art. 3 ust. 2 ustawy przypadki

niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych, do

jakiego dochodzi albo w okolicznościach stanowiących zgodnie z przepisami

o działalności gospodarczej (czyli przepisami ustawy z dnia 2 lipca 2004 r.

o swobodzie działalności gospodarczej - Dz.U. z 2004 r. Nr 173, poz. 1807 ze zm.,

która zastąpiła poprzednią ustawę z dnia 19 listopada 1999 r. – Prawo działalności

gospodarczej - Dz.U. z 1999 r. Nr 101, poz. 1179 ze zm.) podstawę do wykreślenia

z ewidencji działalności gospodarczej wpisu o podjęcie takiej działalności przez

osobę fizyczną lub cofnięcia koncesji na prowadzenie owej działalności, albo ze

strony pracodawcy, wobec którego, w oparciu o odrębne przepisy, jest prowadzone

postępowanie likwidacyjne. A zatem poza procedurami upadłościowymi,

zmierzającymi do zbiorowego zaspokojenia wierzycieli, za przejaw

niewypłacalności uznaje się także sytuacje, które nie mają odzwierciedlenia w

formalnoprawnych orzeczeniach i decyzjach, ale w których faktycznie znalazł się

pracodawca, przez co nie mógł on zaspokoić roszczeń pracowników.

W odniesieniu do pierwszej z omówionych wyżej kategorii przypadków

niewypłacalności pracodawcy art. 3 ust. 2a ustawy nakazuje łączenie ich

początków z datą wydania przez sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości,

niezależnie od tego, czy jest to upadłość z możliwością zawarcia układu czy

upadłość obejmująca likwidację majątku dłużnika, czy wreszcie zmiana upadłości

obejmującej likwidację majątku dłużnika na upadłość z możliwością zawarcia

układu lub odwrotnie (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2006 r., II

PZP 4/06, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 1) oraz z dniem uprawomocnienia się

orzeczenia sądu o odrzuceniu lub oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości albo

umorzeniu postępowania upadłościowego. Nieco trudniejsze jest określenie

początkowej daty niewypłacalności pracodawcy w sytuacji, gdy w grę wchodzi

niezaspokojenie roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych w

15

okolicznościach uprawniających do wykreślenia z ewidencji działalności

gospodarczej wpisu o podjęcie takiej działalności albo cofnięcia koncesji na jej

prowadzenie. Decydującym w tym zakresie jest wówczas moment wystąpienia tego

rodzaju okoliczności, którego oznaczenie wymaga niejednokrotnie

przeprowadzenia stosownego postępowania dowodowego. Wreszcie w razie

niewypłacalności polegającej na niezaspokojeniu roszczeń pracowniczych z uwagi

na brak środków finansowych po stronie pracodawcy objętego procedurą

likwidacyjną, art. 3 ust. 2a ustawy upatruje jej początków w dacie wszczęcia

postępowania likwidacyjnego, nawet jeśli niezaspokojenie roszczeń pracowniczych

występowało przed tą datą (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia

1995 r., I PZP 55/94, OSNAPiUS 1995 nr 13, poz. 157 i wyrok z dnia 7 sierpnia

2002 r., I PKN 243/01, OSNP 2004 nr 8, poz. 136).

Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy

stwierdzić, iż rozwiązanie stosunku pracy G. P. z „D.” Spółką Akcyjną nie nastąpiło

z powodu niewypłacalności pracodawcy w ustawowym znaczeniu tego pojęcia.

Dwa wnioski wierzycieli Spółki z dnia 29 kwietnia 2005 r. i samej dłużniczki z

daty 16 września 2005 r. o ogłoszenie upadłości tegoż podmiotu zostały bowiem

zwrócone ze względu na braki formalne, a postępowanie upadłościowe

prowadzone wobec pracodawcy przez Sąd Rejonowy – Sąd Gospodarczy pod

sygn. akt V GU …/05 umorzono postanowieniem z dnia 22 grudnia 2005 r. z uwagi

na cofnięcie wniosków przez wierzycieli. Do zakończenia postępowań sądowych

doszło zatem w innych okolicznościach niż wymienione w art. 3 ust. 1 ustawy o

ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Nie

wystąpiły też przesłanki owej niewypłacalności, o jakich mowa w ust. 2 cytowanego

artykułu, skoro nie wykazano, aby brak po stronie „D.” Spółki Akcyjnej środków

finansowych na zaspokojenie roszczeń pracowniczych zaistniał w sytuacji

uzasadniającej wykreślenie wpisu z ewidencji działalności gospodarczej lub

cofnięcie koncesji na prowadzenie takiej działalności, zaś postępowanie

likwidacyjne wobec pracodawcy wszczęto dopiero w dniu 7 września 2006 r., czyli

w trzy miesiące po ustaniu przedmiotowej umowy o pracę. Słusznie więc Sąd

Apelacyjny nie znalazł podstaw do uwzględnienia pretensji G. P. do świadczenia

16

przedemerytalnego wywodzonych z art. 2 ust. 1 pkt 6 ustawy o świadczeniach

przedemerytalnych.

Wnioskodawczyni może natomiast domagać się przyznania spornego

świadczenia na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 5 powołanego aktu.

Wynikającą z tegoż przepisu przesłankę nabycia prawa do świadczenia

przedemerytalnego, jaką jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących

pracodawcy, trzeba interpretować – zgodnie z zamieszczonym w tym przepisie

odesłaniem – w świetle unormowań ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.),

a ściślej jego art. 2 ust. 1 pkt 29, definiującego pojęcie przyczyn dotyczących

zakładu pracy.

Oczywistym jest, że w rozpoznawanej sprawie nie wystąpiły te sytuacje,

kwalifikowane w myśl cytowanego przepisu do kategorii dotyczących zakładu pracy

przyczyn rozwiązania stosunku pracy, jakimi są ogłoszenie upadłości podmiotu

zatrudniającego lub jego likwidacja. Postępowanie upadłościowe wobec „D.” Spółki

Akcyjnej umorzono bowiem na długo przed zakończeniem umowy o pracę G. P., a

procedurę likwidacyjną w stosunku do pracodawcy wdrożono już po ustaniu

zatrudnienia wnioskodawczyni w Spółce. Zatem żadna z tych okoliczności nie legła

u podstaw decyzji G. P. o rozwiązaniu przedmiotowego stosunku pracy. Nie doszło

też do likwidacji stanowiska pracy skarżącej z powodów ekonomicznych,

organizacyjnych, produkcyjnych czy technologicznych.

Rację ma natomiast autorka skargi kasacyjnej twierdząc, iż rozwiązanie

stosunku pracy G. P. z „D.” Spółką Akcyjną nastąpiło w okolicznościach

faktycznych podlegających subsumcji w kontekście unormowań ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.

z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.), stosowanych na mocy odesłania

zamieszczonego w art. 2 ust. 1 pkt 29a ustawy o promocji zatrudnienia i

instytucjach rynku pracy.

Wykluczając możliwość takiej kwalifikacji prawnej ustalonego w toku procesu

stanu faktycznego sprawy, Sądy obydwu instancji akcentowały tryb, w jakim doszło

do rozwiązania łączącej strony umowy o pracę.

17

Godzi się więc przypomnieć, że art. 55 § 11

Kodeksu pracy daje

pracownikowi możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie

ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków

wynikających ze stosunku pracy. Sformułowanie powołanego przepisu zbliżone jest

do redakcji art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, co upoważnia do postawienia tezy, iż

art. 55 § 11

k.p. stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez

pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Zamysłem ustawodawcy

było zatem umożliwienie pracownikowi – zgodnie z zasadą równości stron umowy o

pracę – natychmiastowego zerwania łączącej go z pracodawcą więzi prawnej w

sytuacji, gdy ten ostatni przez swoje zawinione postępowanie uniemożliwia

prawidłową realizację podstawowych celów stosunku pracy. Przez analogię do

podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 k.p., użyte w art. 55 § 11

k.p. określenie

„ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako

bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia

społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu

podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona

„ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla

istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną

postać przypisywanej pracodawcy winy, tj. winy umyślnej lub rażącego

niedbalstwa). Owe podstawowe obowiązki pracodawcy zostały skatalogowane

(aczkolwiek w przykładowy sposób) w art. 94 k.p. Niektóre z nich ustawodawca

podniósł do rangi podstawowych zasad prawa pracy (vide: art. 111

– 17 i art. 183a

–

183e

k.p.c.). Jednym z tychże obowiązków jest zaś w świetle art. 94 pkt 5 k.p.

powinność prawidłowej (tj. w pełnej wysokości, odpowiednim terminie i właściwej

formie) wypłaty wynagrodzenia za pracę. W myśl utrwalonego w judykaturze

poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie jest więc

zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę realizowanie zobowiązań

płacowych wobec załogi jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w

zaniżonej wysokości. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie

całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy

umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń

niezawinione (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN

18

516/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 516, z glosą W.Cejsela: Monitor Prawniczy

2000 nr 11, s. 601; z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006 nr 2, poz. 23

i z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 219). Oczywiście

pracodawca może kwestionować istnienie tego rodzaju przyczyny rozwiązania

stosunku pracy na podstawie art. 55 § 11

k.p. Może to przy tym uczynić w

wytoczonym przez siebie procesie o odszkodowanie z art. 611

k.p. lub

w zainicjowanym przez pracownika postępowaniu sądowym o odszkodowanie z art.

55 § 11

k.p. (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 1999 r., III ZP 3/99,

OSNAPiUS 1999 nr 17, poz. 542 oraz wyroki z dnia 4 marca 1999 r., I PKN 614/98,

OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 310, z glosą M.Gersdorf: OSP 1999 nr 11, poz. 208).

Pozytywne dla pracodawcy rozstrzygnięcie sporne o odszkodowanie z art. 611

k.p.

ma zaś istotne znaczenie z punktu widzenia unormowania art. 612

§ 2 k.p., gdyż

niweczy wynikające z art. 55 § 3 k.p. konsekwencje rozwiązania stosunku pracy w

tym trybie. W przeciwnym razie – zgodnie z art. 55 § 3 k.p. – rozwiązanie stosunku

pracy z przyczyn określonych w § 11

tegoż artykułu pociąga za sobą skutki, jakie

przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za

wypowiedzeniem.

Warto zauważyć, że analogiczna do zawartej w art. 55 § 3 k.p. fikcja prawna

występuje również na gruncie innych unormowań Kodeksu pracy (vide: art. 23 § 4,

art. 48 § 2, art. 57 § 4, art. 683

k.p.). Ustawodawca stosuje ten zabieg legislacyjny

w ściśle określonych przypadkach rozwiązania przez pracownika stosunku pracy

w trybie natychmiastowym, tj. bez wypowiedzenia lub za uprzedzeniem. Tego

rodzaju sposoby zakończenia stosunku pracy, choć zrównane w skutkach

prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, nie są jednak

tożsame z tym ostatnim trybem rozwiązania stosunku pracy. Gdyby taki był zamiar

ustawodawcy, posłużyłby się on innym sformułowaniem, nakazując uznanie

rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia lub za

uprzedzeniem za równoznaczne z wypowiedzeniem tejże umowy przez

pracodawcę. Skoro konsekwencją przyjętej w powołanych przepisach fikcji prawnej

nie jest zmiana charakteru oświadczenia woli pracownika, jako czynności kończącej

stosunek pracy, to nie może on skutecznie dochodzić roszczeń bezpośrednio

związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Nie przysługują

19

mu więc z mocy art. 37, art. 45 lub art. 50 czy art. 49 k.p. pretensje o udzielenie dni

wolnych na poszukiwanie pracy, restytucję stosunku pracy lub odszkodowanie za

niezgodne z przepisami bądź nieuzasadnione wypowiedzenie umowy albo

wynagrodzenie za czas, do którego stosunek ten powinien trwać (por. uchwała

Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., III ZP 24/00, OSNAPiUS 2001

nr 3, poz. 63 oraz wyroki z dnia 25 maja 2000 r., I PKN 647/99, OSNAPiUS 2001 nr

21, poz. 644; z dnia 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNAPiUS 2002 nr 4, poz.

86; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 724/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 565 i z dnia 17

grudnia 2001 r., I PKN 746/00, OSNP 2003 nr 24, poz. 589). Zresztą także prawo

do odszkodowania z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez

wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych

obowiązków wynika z art. 55 § 11

k.p. a nie art. 45 lub art. 50 k.p. i jest

konsekwencją ustania stosunku pracy właśnie w tym trybie. Istota omawianej fikcji

prawnej sprowadza się natomiast do traktowania rozwiązania przez pracownika

stosunku pracy bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem na równi z

wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę w zakresie skutków, jakie

przepisy prawa (art. 55 § 3 k.p.) lub tylko przepisy prawa pracy (art. 231

§ 4 k.p.)

wiążą z tym ostatnim trybem zakończenie stosunku pracy. Chodzi zatem o przepisy

prawne (zarówno powszechnie obowiązujące jak i branżowe lub zakładowe), które

uzależniają nabycie uprawnień do świadczeń lub ich wysokość od sposobu ustania

stosunku pracy.

W odniesieniu do art. 231

§ 4 k.p. w judykaturze wyrażany jest pogląd,

zgodnie z którym przewidziany w tym przepisie tryb rozwiązania stosunku pracy

należy traktować na równi z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę w

zakresie skutków prawnych określonych w unormowaniach ustawy z dnia 28

grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych

ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). W rezultacie

pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, o jakim mowa w

art. 231

§ 4 k.p. przysługiwała odprawa pieniężna, jeśli spełnione zostały przesłanki

przyznania tego świadczenia, wynikające z przepisów powołanego aktu (por. wyrok

20

Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00, OSNAPiUS nr 4, poz.

89).

Wobec analogicznej do zamieszczonej w art. 231

§ 4 k.p. regulacji art. 55 § 3

k.p. należy przyjąć, że także w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o

pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę

podstawowych obowiązków ten tryb ustania stosunku pracy – w zakresie swoich

skutków prawnych – powinien być oceniony na płaszczyźnie unormowań ustawy z

dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90,

poz. 844 ze zm.) na równi z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę.

Wypadało zatem rozważyć, czy w niniejszej sprawie spełnione zostały

wynikające z art. 10 ust. 1 tegoż aktu kryteria uznania rozwiązania przedmiotowej

umowy o pracę za dokonane w ramach zwolnień indywidualnych.

Warto przypomnieć, że obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003

r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28

grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych

ustaw. Sama zaś problematyka zwolnień grupowych była i pozostaje przedmiotem

regulacji prawa międzynarodowego i europejskiego, a ściślej: Konwencji nr 158 i

uzupełniającego ją zalecenia nr 166 Międzynarodowej Organizacji Pracy z 1982 r.,

dotyczących rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, a nadto

dyrektywy Rady Wspólnot Europejskich nr 75/129/EWG z dnia 17 lutego 1975 r. w

sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do

zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą nr 92/56/WE z dnia 24 czerwca 1992 r.

oraz dyrektywy Rady Unii Europejskiej nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w

sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do

zwolnień grupowych.

Godzi się zauważyć, że przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r.,

definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, różnią się w swoim

brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzedniej ustawie z daty 28

grudnia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ostatniego z cytowanych aktów dla przyjęcia, iż

21

rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w tym przepisie

rozmiarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było wykazanie,

że u podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn

ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo

technologicznymi, w tym także zmianami mającymi na celu poprawę warunków

pracy bądź warunków środowiska naturalnego. Owo zmniejszenie zatrudnienia

rozumiane było bardzo szeroko. Oznaczało ono bowiem nie tylko definitywną

likwidację danych stanowisk pracy ale także sytuacje, gdy pracodawca podjął

działania zmierzające do przekształcenia większości pracownikom umów o pracę,

na podstawie których byli zatrudnieni, z umów bezterminowych na terminowe (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 1995 r. I PRN 119/94, OSNAPiUS z

1995 r. Nr 12 poz. 146) lub ograniczył wymiar czasu pracy osób przyjętych w

miejsce zwolnionych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca

1994 r. I PZP 7/94, OSNAPiUS z 1995 r. Nr 2 poz. 25) albo dotychczasowe

obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie zatrudnionej w oparciu o

umowę cywilnoprawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r. I PKN

541/00, Monitor Prawniczy z 2001 r. Nr 23 str. 1149). Co do zwolnień

indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w art. 1 ust.

1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie wprowadzały

wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium

kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia

14 grudnia 1994 r. I PZP 52/94 (OSNAPiUS z 1995 r. Nr 9 poz. 107) wyrażono

pogląd, iż zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do

odprawy pieniężnej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na

podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy. Podobne

stanowisko zaprezentowane zostało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia

1997 r. I PKN 417/97 (OSNAPiUS z 1998 r. Nr 20 poz. 597). Natomiast w wyroku z

daty 6 marca 1998 r. I PKN 455/97 (OSNAPiUS z 1999 r. Nr 4 poz. 121) Sąd

Najwyższy stwierdził, iż zgodnie z przepisami i uzasadnione w rozumieniu art. 45 §

1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za bezprawne w

sytuacji, gdy nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u pracodawcy dokonującego

zmian organizacyjnych i powołującego się na art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach

22

grupowych. Jednakże nawet przy przyjęciu, że zmniejszenie zatrudnienia stanowiło

przesłankę zakwalifikowania rozwiązania stosunku pracy jako zwolnienia

indywidualnego, zalecano przeprowadzenie analizy zmian stanu liczebnego załogi

nie w odniesieniu do ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy ale w

relacji do konkretnej grupy zawodowej lub wyodrębnionej jednostki organizacyjnej,

w której pracowała zwolniona osoba (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8

stycznia 2002 r. I PKN 777/00, PiZS z 2003 r. Nr 2 str. 35).

W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa

z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień

grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia,

a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania

stosunku pracy zastąpiono w niej – wzorem wspomnianej dyrektywy Rady Unii

Europejskiej nr 98/59/WE – ogólnym zwrotem „przyczyn niedotyczących

pracownika”. Niewątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule ustawy i jej

przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w unormowaniach uchylonego

aktu przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych czy technologicznych.

Nieuprawnionym jest jednak pogląd, iż przyczyny niedotyczące pracownika to

również takie okoliczności, które nie są związane z żadną ze stron stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być bowiem

uzasadnione, a owym uzasadnieniem są fakty odnoszące się do obydwu lub jednej

ze stron stosunku pracy, analizowane z uwzględnieniem celu, treści i sposobu

realizacji tegoż stosunku. Oczywiście okoliczności, które legły u podstaw

rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem nie muszą być

zawinione przez strony, czy nawet nieświadomie przez nie „spowodowane”. Muszą

jednak dotyczyć pracownika lub pracodawcy, gdyż w przeciwnym razie ich

wystąpienie nie ma wpływu na dalszy byt stosunku pracy.

Takie zaś okoliczności, dotyczące pracodawcy i w dodatku mające charakter

ciężkiego naruszenia przezeń podstawowych obowiązków wobec pracownika

wystąpiły w niniejszej sprawie i było wyłączną przyczyną rozwiązania przez

ubezpieczoną łączącej strony umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Warto bowiem podkreślić, że umowa o pracę kreuje stosunek zatrudnienia

o charakterze ciągłym, stanowiący dla pracownika stałe źródło utrzymania

23

i zapewniający mu ochronę ubezpieczeniową w razie zaistnienia ryzyka utraty

wynagrodzenia za pracę. Nieterminowa wypłata wynagrodzenia, a następnie

zaprzestanie realizacji obowiązku płacowego i nieodprowadzanie składek na

ubezpieczenia społeczne pozbawia dalsze trwanie stosunku pracy ekonomicznego

i społecznego sensu. Stąd też tego rodzaju zachowania pracodawcy należy

traktować jako rzeczywistą przyczynę decyzji pracownika o rozwiązaniu umowy o

pracę. Opisany stan faktyczny podpada zaś pod hipotezę normy art. 2 ust.1 pkt 5

ustawy o świadczeniach przedemerytalnych w związku z art. 2 ust. 1 pkt 29a

ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz art. 10 ust. 1 ustawy

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników. Odmienna wykładnia powołanych

przepisów, zaprezentowana w motywach zaskarżonego wyroku, jest zatem

nieprawidłowa.

Podzielając podniesiony przez skarżącą zarzut naruszenia przez Sąd

Apelacyjny prawa materialnego przy rozstrzyganiu niniejszego sporu, Sąd

Najwyższy z mocy art. 39815

§ 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art.

39821

k.p.c. orzekł jak w sentencji.