II PK 34/09

Sygn. akt II PK 34/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 lipca 2009 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Katarzyna Gonera

SSN Józef Iwulski (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa Tomasza M.

przeciwko N. P. S.A. w W.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 9 lipca 2009 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w P.

z dnia 26 września 2008 r.,

oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na

rzecz powoda kwotę 900 (dziewięćset) zł tytułem zwrotu kosztów

postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 13 czerwca 2008 r., Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w P.,

uwzględniając w całości powództwo Tomasza M. o zapłatę wynagrodzenia za pracę

w godzinach nadliczbowych w okresie od kwietnia 2005 r. do września 2006 r. (za

wyjątkiem lipca 2006 r.), zasądził od pozwanej N. P. S.A. z siedzibą w W. na rzecz

powoda kwotę 48.207,86 zł z ustawowymi odsetkami od poszczególnych kwot

wymienionych w punkcie pierwszym sentencji wyroku oraz zasądził od pozwanej na

rzecz powoda kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy - na podstawie zeznań świadków oraz powoda - ustalił, że

powód w okresie objętym żądaniem pozwu pracował na stanowisku Kierownika

Dystrybucji i Logistyki w oddziale pozwanej spółki w P. Powoda obowiązywała

dobowa norma czasu pracy 8 godzin i tygodniowa - przeciętnie 40 godzin w

przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W

pozwanej spółce funkcjonowały karty ewidencji czasu pracy w formie wydruków

komputerowych, na których w rubryce „faktyczny czas pracy" figurowały godziny

8.00-16.00. Na wydrukach zarówno powód, jak i jego zastępca nie mogli wpisywać

faktycznego czasu pracy. Na karcie ewidencji czasu pracy za miesiąc czerwiec

2006 r. powód wpisywał, że pracował w każdą sobotę w miesiącu. Za tę pracę

powód nie otrzymał dodatkowego wynagrodzenia. W lipcu 2006 r. powód wpisywał

faktyczny czas pracy (przekraczający ośmiogodzinny dobowy wymiar). Z przyczyn

technicznych lista przepracowanych godzin przygotowana przez powoda nie

została zaakceptowana przez system ewidencjonujący czas pracy i dlatego powód

musiał wypełnić ponownie ten dokument, podając jako godziny pracy czas

pomiędzy 8:00 a 16:00. Powód dodatkowo wpisał pracę świadczoną w soboty i na

jego wyraźne żądanie pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie za godziny

nadliczbowe z tego tytułu w kwocie 1.114,23 zł. Szczególne nasilenie pracy i

zwiększenie zakresu obowiązków związane było z sezonem trwającym od marca-

kwietnia do września-października, w czasie którego zdarzało się, że powód

pracował od 6:00 do 22:00. Powód był osobą bardzo skrupulatną i wymagającą,

również wobec siebie. Przełożeni nie mieli zastrzeżeń do organizacji jego pracy.

3

Bezpośredni przełożony powoda miał świadomość, że pracuje on ponad

wyznaczone godziny pracy. Zakres zadań, które powód miał do wykonania, nie

pozwalał na ich realizację w ciągu 8 godzin. Powód pracował również w soboty.

Kierownictwo pozwanej spółki zdawało sobie sprawę, że osoby zajmujące

stanowiska kierownicze w jej poszczególnych jednostkach organizacyjnych

pracowały ponad wyznaczone normy czasu pracy. Począwszy od listopada 2005 r.

był wdrażany system komputerowy SAP. Z uwagi na skalę problemów związanych

z tym procesem, wystąpiła konieczność przekroczenia przez pracowników norm

czasu pracy. W okresie od listopada 2005 r. do stycznia 2006 r. powód był więc

zmuszony pracować „średnio 2-4 godziny" dłużej, gdyż w tym czasie wykonywał

również swoje normalne obowiązki.

W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy przyjął, że powód był

pracownikiem, który nie tylko organizował pracę, ale też decydował w znacznym

stopniu o sposobie wykorzystywania swojego czasu pracy. Takim pracownikom -

wykonującym w razie konieczności pracę nadliczbową - nie przysługuje z tego

tytułu żadne wynagrodzenie (art. 1514

k.p.). Niemniej jednak - w ocenie Sądu

Rejonowego - regulacja ta nie może pozbawiać całkowicie „kadry kierowniczej"

prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Pracownicy ci są bowiem objęci takim

samym „normalnym" systemem czasu pracy, jak inni pracownicy. Stąd też z art.

1514

k.p. płynie wniosek, że praca poza normalnymi godzinami pracy nie może

mieć charakteru stałego, a jedynie incydentalny. Jeżeli więc pracownik jest

zmuszony codziennie - jak powód - wykonywać swoje obowiązki dłużej niż

obowiązujące go normy czasu pracy, to nie można przyjąć, że taka praca jest

wykonana jedynie „w razie konieczności". Według Sądu Rejonowego, powód mógł

samodzielnie organizować swój czas pracy, decydując o tym, jakie czynności

zostaną przez niego podjęte w danym tygodniu. Jednakże, biorąc pod uwagę

zakres obowiązków w sezonie letnim, nie mógł ustalić swojego planu zajęć, tak aby

zrealizować je w ustawowym czasie pracy. Z tej przyczyny nie może więc ponosić

odpowiedzialności za działania pracodawcy, który nałożył na niego taki zakres

zadań. Trudno przy tym zakładać, że to powód przez złą organizację doprowadził

do codziennego wykonywania pracy poza normalnymi godzinami, tym bardziej że

pracodawca nie miał zastrzeżeń do niego w tym zakresie. Przełożeni na bieżąco

4

monitorowali pracę powoda (drogą mailową i telefoniczną), dlatego musieli mieć

świadomość, w jakich godzinach powód wykonuje pracę i czy ma to charakter stały,

czy wyjątkowy. W ocenie Sądu Rejonowego, pracodawca w sposób konkludentny

wydał powodowi polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, a powód "codziennie

w okresie od kwietnia do września pracował przynajmniej 4 godziny powyżej norm

czasu pracy". Sąd uznał, że nie sposób ustalić, czy każdego dnia powód pracował

dokładnie 4 godziny dłużej (skoro czas jego pracy nie był prawidłowo

ewidencjonowany, bo karta ewidencji czasu pracy jedynie wskazywała 8 godzin, a

pozostałe jej rubryki nie były wypełnione), tym niemniej przeprowadzone

postępowanie dowodowe wykazało, że powód z całą pewnością pracował o wiele

dłużej. Zdaniem Sądu, „można nawet uznać, że często pracował powyżej 12 godzin

dziennie". Założenie, że powód codziennie przekroczył normę czasu pracy o 4

godziny „nie stanowi dowolności". Skoro pracodawca w niewłaściwy sposób

ewidencjonował czas pracy, to nie może teraz odnosić korzystnych skutków z tego,

że nie wykazano precyzyjnie, ile czasu powód dokładnie każdego dnia

przepracował. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że

czas pracy powoda niejednokrotnie przekraczał 12 godzin, dlatego Sąd przyjął, że

pracował on ponad normę 4 godziny dziennie w dniach roboczych. Sąd ustalił

ponadto, że powód pracował „nawet więcej, niż 2 soboty miesięcznie", dlatego

żądanie pozwu dotyczące wypłaty wynagrodzenia za dwie soboty (po 8 godzin) nie

jest zawyżone. W konsekwencji Sąd pierwszej instancji uznał, że za pracę w

godzinach nadliczbowych - oprócz normalnego wynagrodzenia - powodowi

przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia, a za pracę w soboty

dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.

Wyrokiem z dnia 26 września 2008 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w P. oddalił apelację pozwanej od wyroku Sądu

Rejonowego oraz zasądził od niej na rzecz powoda kwotę 900 zł tytułem zwrotu

kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu odwoławczym. Sąd drugiej

instancji podzielił w całości ustalenia faktyczne i ich ocenę prawną poczynione

przez Sąd pierwszej instancji. W szczególności Sąd Okręgowy nie dopatrzył się

sprzeczności pomiędzy ustaleniami Sądu Rejonowego, na podstawie których

powodowi zasądzono wynagrodzenie, a zeznaniami świadków, którzy twierdzili, że

5

powód był w pracy dłużej niż do godziny 18.00, często do godziny 22.00. Sąd

Okręgowy zwrócił przy tym uwagę, że Sąd pierwszej instancji przy wyrokowaniu był

związany żądaniem pozwu (art. 321 § 1 k.p.c.), zaś przytaczając okoliczności

faktyczne uzasadniające żądanie, powód twierdził w pozwie, że w sezonie

codziennie w dniach roboczych pracował powyżej ustawowego czasu pracy po 4

dodatkowe godziny, rozpoczynając pracę około 6:00-6:30, a kończąc ją około

18:00-18:30. Sąd Okręgowy podniósł również, że pozwana prowadziła

nieprawidłowo ewidencję czasu pracy powoda, nakazując mu ewidencjonować

stale 8 godzin pracy, podczas gdy w rzeczywistości powód pracował o wiele dłużej.

Wobec tego - świetle art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. - to na pozwanej spółce

spoczywał ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy powoda. W

szczególności powinna ona wykazać, że powód pracował krócej niż twierdził w toku

procesu. Zdaniem Sądu Okręgowego, przepisy Kodeksu pracy dotyczące

ewidencji czasu pracy pozwalają na przyjęcie, że pracownik może prowadzić

dowód prima facie na okoliczność faktycznie przepracowanych godzin

nadliczbowych. Temu celowi służy konstrukcja domniemań faktycznych (art. 231

k.p.c.), którą Sąd Rejonowy w istocie się posłużył. Z kolei, na pracodawcy

spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym

czasie, wobec czego nie przysługuje mu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.

W rozpoznawanej sprawie powód wypełnił spoczywający na nim obowiązek

udowodnienia faktów, z których wywodził korzystne dla siebie skutki prawne w

stopniu wystarczającym do uwzględnienia powództwa, bowiem przedstawił dowody

z zeznań świadków, którzy zgodnie potwierdzili, że pracował w godzinach

nadliczbowych w wymiarze przewyższającym żądanie pozwu. Sąd odwoławczy nie

podzielił stanowiska pozwanej, że Sąd Rejonowy dokonał swoistego „uśrednienia"

czasu pracy powoda w godzinach nadliczbowych i na tej podstawie zasądził na

jego rzecz wynagrodzenie. Z materiału dowodowego sprawy wynika bowiem, że

powód codziennie przepracował co najmniej 4 godziny nadliczbowe i dodatkowo co

najmniej w 2 soboty (po 8 godzin) w miesiącu w sezonie letnim. Co więcej, często

zdarzało się, że powód pracował znacznie dłużej niż twierdził w pozwie. Zakres

obowiązków powoda w okresie letnim, a także w okresie wprowadzania systemu

komputerowego SAP, uniemożliwiał powodowi ustalenie jego planu zajęć w ten

6

sposób, by mógł zrealizować je w ustawowym czasie pracy. Sąd Okręgowy nie

zgodził się z apelującą także co do jej twierdzeń jakoby praca powoda w godzinach

nadliczbowych wynikała z jego przesadzonej skrupulatności, czy też nadmiernej

skłonności do samodzielnego wykonywania zadań. Przełożeni powoda zdawali

sobie bowiem sprawę z jego sposobu pracy i nigdy nie zgłaszali żadnych

zastrzeżeń ani nie sugerowali mu, by przyjmował na siebie mniej obowiązków.

Nietrafne jest też twierdzenie, że powód miał możliwość przekazania części zadań

swoim podwładnym. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika

bowiem, że również inni pracownicy, którym rzekomo powód mógł przekazać część

swoich obowiązków, pracowali w godzinach nadliczbowych. Konieczność pracy w

godzinach nadliczbowych wynikała zatem wyłącznie ze złej organizacji pracy, a

także z niedoborów kadrowych oddziału spółki kierowanego przez powoda.

W skardze kasacyjnej wniesionej od całości wyroku Sądu Okręgowego

pozwana zarzuciła obrazę: 1) art. 187 § 1 pkt 2 w związku z art. 321 k.p.c. „poprzez

ich niezastosowanie i wydanie orzeczenia w sprawie, pomimo niezakreślenia przez

powoda wystarczającej podstawy faktycznej powództwa, tj. pomimo niewymienienia

konkretnych godzin i konkretnych dni, za które powód domaga się wynagrodzenia

za pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy"; 2) art. 232 k.p.c. i art. 6 k.c.

w związku z art. 300 k.p. oraz art. 149 § 1 k.p. „poprzez ich błędną wykładnię i

przyjęcie, że w przypadku, gdy pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy

odzwierciedlającej rzeczywiste godziny pracy pracownika, w sprawie o

wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych to pracodawca winien

udowodnić rzeczywisty czas pracy pracownika, w szczególności, że pracownik

pracował krócej, niż twierdził w toku procesu, nawet wówczas, gdy pracownik w

swoich twierdzeniach nie wskazał konkretnych godzin pracy ponad normy czasu

pracy w konkretnych dniach, a więc nawet w sytuacji, gdy pracodawca nie wie

nawet, co do jakich konkretnych godzin przypadających za które dni miałby

przedstawić dowody, że pracownik w tym czasie nie pracował"; 3) art. 151 § 1 i

1511

§ 1 w związku z art. 80 k.p. oraz w związku z art. 6 k.c. „poprzez ich błędną

wykładnię i przyjęcie, że można zasądzić na rzecz pracownika wynagrodzenie za

pracę w godzinach nadliczbowych wskazanych przez niego jedynie w sposób

uśredniony, bez potrzeby konkretnego ustalenia, w który dzień, o jakiej porze

7

pracownik wykonywał pracę, za którą zasądzana jest konkretna kwota

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych".

W uzasadnieniu skarżąca wywiodła w szczególności, że powód już w pozwie

nie wskazał żadnych okoliczności dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych w

konkretnych dniach i godzinach, lecz przyjął jako zasadę, że średni wymiar czasu

pracy w „nadgodzinach" wynosi 4 godziny dłużej niż to wynikało z obowiązujących

go norm czasu pracy oraz że dodatkowo świadczył pracę w dwie soboty w ciągu

miesiąca w wymiarze po 8 godzin dziennie. Skarżąca zarzuciła, że Sądy obu

instancji nie dokonały ścisłych ustaleń obrazujących szczegółowy rozkład

ponadnormatywnej pracy powoda w godzinach nadliczbowych, lecz przyjęły za

powodem, że wykonywał on taką pracę w zakresie wskazanym w pozwie. Zdaniem

pozwanej, sąd pracy nie może orzekać o wynagrodzeniu „za średnio

przepracowane godziny nadliczbowe", gdyż przepisy art. 151 § 1, 1511

§ 1 oraz 80

k.p. uzasadniają zasądzenie wynagrodzenia „tylko za konkretne godziny

przypadające w konkretne dni, w których praca była wykonywana". W takiej sprawie

pracownik musi najpierw wskazać w pozwie, a następnie wykazać w toku procesu,

że pracował w tych właśnie godzinach i że za te właśnie godziny przysługuje mu

wynagrodzenie w dochodzonej wysokości. Sąd nie może prowadzić postępowania

ani wyrokować co do żądań opartych jedynie na uśrednieniu pracy w godzinach

nadliczbowych. Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za jakąkolwiek

średnią liczbę godzin pracy, ale za konkretne godziny pracy. W niniejszej sprawie

powód nie przedstawił faktów, które mogłyby być przedmiotem dowodzenia

(wyrokowania), lecz wyłącznie stanowisko dotyczące „średniej, łącznej pracy w

godzinach nadliczbowych". W tej sytuacji argumentacja pozwanej mogła

sprowadzić się wyłącznie do negowania ogólnych twierdzeń powoda, natomiast

przeprowadzenie jakichkolwiek dowodów było „w istocie niecelowe", gdyż pozwana

nie mogła skonfrontować ich z faktami, które powinny być przedmiotem

dowodzenia. Według skarżącej wadliwe było odwołanie się przez Sąd Okręgowy do

konstrukcji prawnej domniemania faktycznego, pomimo tego że powód nawet nie

określił okoliczności, które przy pomocy domniemania miałyby być ustalane. Sąd

powinien zbadać, w jakich godzinach i w jakie dni powód pracował ponad

obowiązujące go normy czasu pracy po to, aby przesądzić, czy powodowi za te

8

konkretne godziny pracy należy się żądane wynagrodzenie. Jedynie ustalenie

takich faktów mogłoby być podstawą uwzględnienia powództwa. Skoro jednak

powód me wymienił konkretnych godzin, w których miał wykonywać pracę ponad

obowiązujące go normy czasu pracy, to w ogóle nie można było stosować

jakichkolwiek domniemań. Nie można uznać za wystarczającą do wyrokowania w

przedmiocie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych "ogólnej

konstatacji" Sądu, że pracownik pracował codziennie przynajmniej 4 godziny

nadliczbowe oraz dodatkowo 2 soboty w miesiącu. Nie wiadomo ani o które

konkretnie godziny chodzi, ani czy każdego dnia o te same, a nadto, o które chodzi

soboty. Niezależnie od powyższego błędna jest - zdaniem skarżącej - przyjęta

przez Sąd Okręgowy wykładnia przepisów dotyczących rozkładu ciężaru dowodu.

Nie ulega wątpliwości, że to pracownik powinien udowodnić, iż wykonywał pracę w

określonych godzinach nadliczbowych. Może w tym zakresie posłużyć się

ewidencją czasu pracy. W sytuacji, gdy powód nie wskazuje nawet, w jakich

konkretnych godzinach wykonywał pracę ponad obowiązujące go normy czasu

pracy, przeprowadzenie przez pracodawcę jakiegokolwiek dowodu, zmierzającego

do wykazania, że powodowi nie należy się wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych, jest niemożliwe. Dowód prima facie, czy też określone

domniemania faktyczne, muszą odnosić się do faktów w postaci wykonywania

pracy w konkretnych dniach, w konkretnej porze, a nie do twierdzenia o średniej

długości pracy w godzinach nadliczbowych. Tymczasem w sprawie powód nie

przeprowadził żadnego dowodu mającego znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy,

gdyż przedmiotem dowodu nie były fakty, które wskazywały, że pracował w ściśle

określonych dniach i godzinach. Co istotniejsze, powód w ogóle nie przedstawił

„kalendarza" takich prac. Żądanie oparł jedynie na swojej ocenie co do średniego,

przeciętnego czasu pracy. Stąd posłużenie się przez Sąd Okręgowy konstrukcją

domniemań faktycznych jest błędne. Zdaniem skarżącej, powód - który według

swych twierdzeń pracował we wręcz niewyobrażalnym wymiarze godzin

nadliczbowych i miał świadomość tego, że ewidencja czasu pracy tego nie

odzwierciedla – „winien kategorycznie zgłosić swoje zastrzeżenia, a przede

wszystkim gromadzić materiał dowodowy, które pozwoliłby mu na dokładne

wykazanie zasadności jego roszczeń". Sąd Okręgowy wadliwie orzekł o

9

roszczeniach powoda, chociaż ich podstawa faktyczna nie została „ani

wystarczająco wskazana przez powoda, ani wystarczająco ustalona przez Sąd",

błędnie przyjmując, że dopuszczalne i wystarczające jest jedynie „uśrednione"

określenie wymiaru czasu pracy ponadnormatywnej. Gdyby Sąd Okręgowy

prawidłowo zinterpretował przepisy wadliwie przez niego zastosowane, doszedłby

do wniosku, że pracownik ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia za konkretnie

przepracowane godziny, a więc, że takie konkretne godziny, przypadające w ściśle

określonych porach, muszą być przedmiotem badania w procesie o wynagrodzenie

za pracę w godzinach nadliczbowych.

Skarżąca wniosła o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w całości i

przekazanie sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną powód wniósł o jej oddalenie i

zasądzenie od pozwanej kosztów postępowania kasacyjnego. Podkreślił przy tym,

że w załącznikach do pozwu dokładnie wskazał, w jakie dni i ile godzin faktycznie

przepracował.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw. Rozważania skarżącej

dotyczące „uśrednienia" pracy w godzinach nadliczbowych w zdecydowanej części

nie są adekwatne do twierdzeń powoda, a przede wszystkim do ustalonego stanu

faktycznego i opartego na nich rozstrzygnięcia sprawy. Istotną i miarodajną dla

Sądu Najwyższego okolicznością jest przyjęte przez Sąd drugiej instancji ustalenie,

iż powód w spornym okresie (od kwietnia 2005 r. do września 2006 r., z wyjątkiem

lipca 2006 r.) przepracował co najmniej 4 godziny dziennie (rozpoczynając pracę

około 6:00-6:30, a kończąc ją około 18:00-18:30) ponad obowiązującą go normę

czasu pracy. Ustalenie to (Sąd Najwyższy jest nim związany w postępowaniu

kasacyjnym w myśl art. 39813

§ 2 k.p.c.) koresponduje ze wskazaną podstawą

faktyczną powództwa (powód domagał się zapłaty wynagrodzenia jedynie za 4

godziny przekraczające jego dobowy wymiar czasu pracy i za pracę świadczoną w

2 soboty miesięcznie). W ten sposób - przez wskazanie okresu, dni, w których to

miało miejsce, a także godzin - doszło do „konkretnego ustalenia, w który dzień, o

jakiej porze pracownik wykonywał pracę, za którą zasądzana jest konkretna kwota

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych". Sąd Okręgowy nie dopuścił

10

się zatem - jak utrzymuje skarżąca - obrazy art. 187 § 1 pkt 2 w związku z art. 321

k.p.c. Wbrew twierdzeniom pozwanej, powód dokładnie określił podstawę faktyczną

zgłoszonego powództwa, między innymi w dołączonych do pozwu załącznikach.

Chociaż rzeczywiście nie wskazał konkretnych dni, w których świadczył pracę w

godzinach nadliczbowych, ale wskazał okres, w którym to miało miejsce. Jest to

wystarczające dla jednoznacznej identyfikacji podstawy faktycznej powództwa w

aspekcie dokładnie określonego żądania. Sąd drugiej instancji nie „uśrednił" godzin

pracy świadczonej przez powoda ponad normy czasu pracy, lecz ustalił, że powód

przepracował w spornym okresie w dni robocze co najmniej 4 godziny nadliczbowe

dziennie, a nawet więcej, co było już bez znaczenia ze względu na związanie

zakresem żądania.

Nietrafne są zarzuty naruszenia przepisów prawa materialnego (art. 6 k.c. w

związku z art. 300 k.p. i art. 149 § 1 k.p. oraz art. 151 § 1 i 1511

§ 1 w związku z art.

80 k.p.), które po części są oparte na odmiennym od ustalonego stanie faktycznym,

a także zmierzają do zakwestionowania ustaleń faktycznych stanowiących postawę

zaskarżonego wyroku, co jest niedopuszczalne w postępowaniu kasacyjnym (art.

39813

§ 2 k.p.c.). W myśl art. 149 § 1 k.p., pracodawca prowadzi ewidencję czasu

pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych

świadczeń związanych z pracą. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 11

stycznia 2008 r.. I PK 108/07 (OSNP 2009 nr 5-6, poz. 58) obowiązek

ewidencjonowania przez pracodawcę czasu pracy z uwzględnieniem pracy w

godzinach nadliczbowych nie dotyczy osób kierujących zakładem pracy i dlatego

pracodawca nie ponosi konsekwencji (także procesowych) nieprowadzenia

ewidencji czasu pracy kierownika hipermarketu w zakresie dochowania

rzeczywistego wymiaru pracy świadczonej przez niego. Nie dotyczy to jednak stanu

faktycznego rozpoznawanej sprawy, skoro powód - choć był kierownikiem

wyodrębnionej komórki organizacyjnej pozwanej spółki - ale nie był osobą

zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Powód nie był też objęty

zadaniowym systemem czasu pracy i z tego względu pozwany pracodawca nie był

zwolniony z obowiązku rzetelnego ewidencjonowania godzin jego pracy (art. 149 §

2 k.p.). Zgodnie z art. 1514

§ 1 k.p., kierownicy wyodrębnionych komórek

organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi

11

godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w

godzinach nadliczbowych (za wyjątkiem niedziel i świąt). Jednakże Sądy obu

instancji ustaliły, że praca wykonywana przez powoda w spornym okresie, z

przyczyn organizacyjno-technicznych musiała być wykonywana ze stałym

przekraczaniem norm czasu pracy. Stąd też, chociaż to powód - zgodnie z art. 6

k.c. - powinien wykazać okoliczności uzasadniające jego należności, to jednak w

sytuacji, gdy pracodawca nie prowadził należycie dokumentacji w zakresie czasu

pracy, rozkład ciężaru dowodów należało w tym zakresie zmodyfikować (por. wyroki

Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr

10, poz. 231 oraz z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000 nr 15, poz.

579). Skoro Sądy obu instancji uznały za wiarygodne dowody zgłoszone przez

powoda na okoliczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w

wymiarze określonym w pozwie (a nawet w większym), to w braku wskazania przez

stronę pozwaną skutecznego przeciwdowodu w tym zakresie, miały podstawę do

uwzględnienia powództwa.

Odnosząc się do postawionego w skardze kasacyjnej zarzutu obrazy art. 6

k.c. i art. 232 k.p.c., należy podnieść, że w orzecznictwie utrwalona jest wykładnia

negująca możliwość skutecznego podnoszenia w skardze kasacyjnej zarzutu

naruszenia przez Sąd drugiej instancji art. 6 k.c., gdy zmierza on do

zakwestionowania ustaleń faktycznych (por. wyroki z dnia 13 czerwca 2000 r., V

CKN 64/00, OSNC 2000 nr 12, poz. 232; z dnia 15 października 2004 r., II CK

62/04, LEX nr 197635, z dnia 8 listopada 2005 r., I CK 178/05, LEX nr 220844 oraz

z dnia 15 lutego 2008 r., I CSK 426/07, LEX nr 465919). Do zakresu regulacji art. 6

k.c. nie należy bowiem to, czy strona wywiązała się ze swoich obowiązków

procesowych (powołała dowody na wykazanie swoich twierdzeń). Przepis art. 6 k.c.

jako stwierdzający, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu

tego wywodzi skutki prawne, ma w procesie istotne znaczenie dopiero wówczas,

gdy sąd z braku odpowiednich dowodów albo wskutek odmowy wiary lub mocy

przeprowadzonym dowodom, nie poczynił określonych ustaleń faktycznych (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 r., I UK 223/07, LEX nr 442836).

Wówczas konsekwencje tego ponosi strona, na której spoczywał ciężar

udowodnienia tego faktu. Jeżeli natomiast istotne fakty zostaną ustalone, to

12

podlegają one ocenie z punktu widzenia przepisów prawa materialnego,

niezależnie od tego, która ze stron podjęła w tym zakresie inicjatywę dowodową

(powód, pozwany, czy nawet dowód został przeprowadzony z urzędu).

W postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa

pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła

procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie

zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez

pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje

dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje

twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca

czasu pracy. Na potrzebę udowodnienia przez pracownika (powoda) wykonywania

pracy w godzinach nadliczbowych celem wykazania zasadności żądania zapłaty

wynagrodzenia za tę pracę wielokrotnie wskazywał Sąd Najwyższy (por.

uzasadnienie wyroku z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14,

poz. 535 oraz wyroku z dnia 4 października 2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002

nr 10, poz. 231). W uzasadnieniu wyroku z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 845/00

(OSNP 2004 nr 3, poz. 46) Sąd Najwyższy wprost stwierdził, że na powodach

spoczywał wprawdzie ciężar dowodu w zakresie wykazania wykonywania pracy

ponad normy czasu pracy, ale siłą rzeczy mogli ten obowiązek wykonać przez

powołanie dowodów ze swoich zeznań. W tezie wyroku Sądu Najwyższego z dnia

14 maja 1999 r., I PKN 62/99 (OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 579), wyrażono

natomiast pogląd, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art.

94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji

ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi

liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności

pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Tezę tego wyroku

należy odczytywać w ten sposób, że pracownik (powód) może powoływać wszelkie

dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą

moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody

osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art.

231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeżeli

sąd (po swobodnej ocenie dowodów - art. 233 § 1 k.p.c.) dojdzie do wniosku, że

13

powód przy pomocy takich dowodów wykazał swoje twierdzenia - co miało miejsce

w rozpoznawanej sprawie - to na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej

ewidencji czasu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście

nie pracował w tym czasie.

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną na podstawie art.

39814

k.p.c. i zasądził od pozwanej na rzecz powoda zwrot kosztów postępowania

kasacyjnego na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i § 12 ust. 4 pkt 2 rozporządzenia

Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności

radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej

udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz.

1349 ze zm.).