II PK 39/09

Sygn. akt II PK 39/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 sierpnia 2009 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Roman Kuczyński (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca)

SSN Katarzyna Gonera

w sprawie z powództwa J. S.

przeciwko Kopalni […] A. S.A. w T.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 5 sierpnia 2009 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w […]

z dnia 16 października 2008 r.,

oddala skargę kasacyjną i zasądza od strony pozwanej na

rzecz strony powodowej kwotę 2700 zł (dwa tysiące siedemset)

tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy, Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia

14 lipca 2008 r. zasądził od pozwanej Kopalni „A." Spółka Akcyjna z siedzibą w T.

2

na rzecz powoda J. S. kwotę 217.558,00 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 8

marca 2007 r. do dnia zapłaty, a w pozostałym zakresie oddalił powództwo.

Sąd ustalił, że w związku z planowaną komercjalizacją przedsiębiorstwa

państwowego dyrekcja przedsiębiorstwa Kopalni „A." w T. oraz zarządy wszystkich

Zakładowych Organizacji Związkowych w dniu 4 maja 1999 r. zawarły Pakiet

Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych. Przedmiotowy pakiet zakładał w

szczególnych warunkach wypłatę odprawy, stanowiącej swoiste umowne

odszkodowanie za utratę miejsca pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Z tytułu niedotrzymania gwarancji, strony ww. Pakietu przewidziały

odszkodowanie, wyłączając je w sytuacjach, gdy do rozwiązania stosunku pracy

dochodzi wskutek enumeratywnie wymienionych sposobów (§ 11 ust. 2 Pakietu):

a) wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika;

b) porozumienia stron;

c) przejścia na emeryturę lub rentę;

d) rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p.

czy rozwiązania z pracownikiem umowy z jego winy - określonej w

Regulaminie Pracy.

Sąd ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej kopalni od dnia 16

czerwca 1975 r. na stanowiskach: mechanik maszyn i urządzeń górniczych na

odkrywce, dozorca, sztygar oddziałowy, sztygar zmianowy, a od dnia 1 kwietnia

2002 r. jako główny specjalista kierujący działem Kadr i Spraw Obronnych.

W okresie od dnia 20 kwietnia 2006 r. do dnia 24 sierpnia 2006 r. powód

przebywał na zwolnieniu lekarskim. Następnie powód zgłosił się do prezesa kopalni

i zgłosił swoją gotowość do pracy. Prezes poinformował go jednak, że wystąpił do

związków zawodowych w sprawie zmiany jego warunków pracy i płacy, gdyż

doszło do zmian struktury organizacyjnej, a w nowej strukturze organizacyjnej nie

było już stanowiska głównego specjalisty kierującego Działem Kadr i Spraw

Obronnych. W nowej strukturze pozostało Biuro Spraw Pracowniczych z

dyrektorem na czele, nie utworzono jednak stanowisk zastępców, a więc zdaniem

pracodawcy nie było możliwości powrotu powoda na poprzednio zajmowane

stanowisko.

3

Pismem z dnia 30 listopada 2006 r. pozwana wypowiedziała powodowi

warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano brak możliwości zatrudnienia na

dotychczasowym stanowisku w związku z wprowadzonymi zmianami

organizacyjnymi wynikającymi z obowiązującego od dnia 1 lipca 2006 r.

Regulaminu Organizacyjnego Przedsiębiorstwa „A." S.A. W związku z powyższym

wypowiedzeniem warunków pracy, po upływie trzymiesięcznego okresu

wypowiedzenia, powodowi zaproponowano stanowisko sztygara zmianowego w

Oddziale Zabezpieczenia Mechanicznego K. z wynagrodzeniem według kategorii

25 w wysokości 2.246 zł miesięcznie oraz dodatkiem funkcyjnym w wysokości 30%

wynagrodzenia zasadniczego.

Pismem z dnia 12 listopada 2007 r., powód zawiadomił pozwaną, że nie

przyjmuje zaproponowanych mu warunków pracy i płacy, wobec czego umowa o

pracę rozwiązała się z dniem 28 lutego 2007 r. Zdaniem powoda przyczyną

odmowy była kwestia obniżenia wynagrodzenia jak i kwestia prestiżu zawodowego

- stanowisko głównego specjalisty jest usytuowane w hierarchii stanowisk bardzo

wysoko, a stanowisko sztygara zmianowego jest jednym z najniższych.

Na podstawie powyższego stanu faktycznego sąd pierwszej instancji

stwierdził, że w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, ukształtowanego na tle

obowiązywania art. 42 § 1 k.p., wypowiedzenie warunków pracy i płacy w razie

odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków, w istocie pociąga za

sobą skutki wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także stosuje się do

niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

W przypadku bowiem odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i

płacy rozwiązanie umowy o pracę jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o

pracę przez pracodawcę. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 maja

1975 r. (I PRN 9/75, OSNC z 1976 Nr 3, poz. 51) stwierdzając, że jeśli pracownik

odmawia przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z

upływem terminu okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za

sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy. Wynika to nie tylko

z celu, treści i systematyki przepisu art. 42 k.p., lecz także z istoty wypowiedzenia

zmieniającego, jako jednostronnej czynności prawnej dokonywanej przez

4

pracodawcę, której celem głównym jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem

ewentualnym i ubocznym jest rozwiązanie stosunku pracy. Przeciwne stanowisko

mogłoby prowadzić do sytuacji, w których nowe, proponowane pracownikowi

warunki byłyby ze względu na jego kwalifikacje i predyspozycje z góry skazane na

odrzucenie, co wszakże zwalniałoby pracodawcę od odpowiedzialności za decyzję

o odmowie przyjęcia nowych warunków, a w konsekwencji za skutki rozwiązania

umowy, zainicjowanego przecież przez tego pracodawcę. Sąd podkreślił, że w

rozpoznawanej sprawie zaproponowane powodowi warunki były niewątpliwie

gorsze i powodowały jego degradację w strukturach zakładu pracy.

Nowe warunki zostały zaproponowane przez pracodawcę i ich nie przyjęcie

spowodowało rozwiązanie umowy o pracę. Decyzja ta jest, w ocenie sądu, wynikiem

działań pracodawcy. Ponadto sąd zauważył, że forma wypowiedzenia

zmieniającego nie jest wymieniona w § 11 ust. 2 Pakietu, jako sposób rozwiązania

umowy nienaruszający gwarancji zatrudnienia, a w szczególności nie może być ona

zakwalifikowana jako wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Przytoczone

argumenty nie pozwalają zatem przyjąć, że do rozwiązania umowy o pracę doszło

wskutek działań powoda.

Reasumując sąd uznał, że pozwane przedsiębiorstwo nie dotrzymało w

przypadku powoda gwarancji zatrudnienia przewidzianych w § 11 ust. 2 Pakietu

Gwarancji Pracowniczych, nie może bowiem budzić wątpliwości, iż pracodawca

rozwiązał z nim umowę o pracę z innych przyczyn, niż wymienione taksatywnie w §

11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych. Nie zachowanie tych gwarancji

musiało zatem skutkować nabyciem prawa do odprawy przewidzianej w § 14

Pakietu.

Wyrokiem z dnia 16 października 2008 r., Sąd Apelacyjny, Sąd Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację pozwanej. Sąd odwoławczy w pełni

podzielił oraz przyjął przy rozstrzyganiu niniejszej sprawy wszystkie ustalenia

faktyczne oraz rozważania prawne, poczynione przez sąd pierwszej instancji.

Na wstępie rozważań prawnych sąd podniósł, że w świetle utrwalonego

orzecznictwa Sądu Najwyższego, bezsprzecznym jest, iż zawarte pomiędzy

związkami zawodowymi zakładu pracy a pracodawcą porozumienie, mające na

celu zapewnienie pracownikom gwarancji stałego zatrudnienia oraz zabezpieczenie

5

podstawowych interesów pracowniczych i socjalnych pracowników, stanowi

przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Powyższe stanowisko zostało

wielokrotnie potwierdzone przez Sąd Najwyższy, przede wszystkim w uchwałach

podjętych w składzie siedmiu sędziów: z dnia 23 maja 2001 r. (III ZP 25/00, OSNP

z 2002 r. Nr 6, poz. 134) oraz z dnia 23 maja 2006 r., (III PZP 2/06, OSNP z 2007

r. Nr 3-4, poz. 38).

W związku z postanowieniami przedmiotowego pakietu, kluczowym

zagadnieniem w niniejszej sprawie była okoliczność rozwiązania stosunku pracy

pomiędzy powodem a pozwaną, w szczególności ustalenie, z inicjatywy której ze

stron tego stosunku prawnego nastąpiło przedmiotowe rozwiązanie.

Sąd wskazał, że jak prawidłowo ustalono w niniejszej sprawie, pomiędzy

powodem a pozwaną doszło do rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy

przyjęcia przez powoda zaproponowanych przez pozwaną nowych warunków pracy

i płacy. Zgodnie z przepisem art. 42 § 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę w takim

przypadku następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Bezsprzeczną, dodatkowo

potwierdzoną wiedzą sądu i jego doświadczeniem życiowym, była okoliczność, iż

powodowi - w zakresie warunków pracy i płacy zaproponowano warunki o wiele

mniej korzystne niż dotychczasowe.

Biorąc pod uwagę okoliczność rozwiązania stosunku pracy pomiędzy

stronami niniejszego postępowania wskutek odmowy przyjęcia zaproponowanych

warunków pracy i płacy, sąd podzielił stanowisko Sądu Okręgowego, który

stwierdził, iż w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, ukształtowanego na tle art.

42 § 1 k.p., wypowiedzenie warunków pracy i płacy - w razie odmowy przyjęcia

przez pracownika nowych warunków - w istocie jest równoznaczne z

wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę i pociąga za sobą wszystkie

skutki wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Powyższe stanowisko

znajduje oparcie zarówno w starszych, jak i w aktualnych orzeczeniach Sądu

Najwyższego (wyrok SN z dnia 22 maja 1975, I PRN 9/75, OSNC z 1976 Nr 3, poz.

51, czy też wyrok SN z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04, OSNP z 2005 r. Nr 10,

poz. 142).

Reasumując, w ocenie sadu drugiej instancji wypowiedzenie umowy o pracę

wiążącej powoda i pozwaną, nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, co w świetle § 11

6

przedmiotowego pakietu stanowiło naruszenie gwarancji zatrudnienia powoda w

„A." S.A. z siedzibą w T. i w konsekwencji prowadzi do stwierdzenia, iż powodowi

wskutek rozwiązania stosunku pracy, przysługiwało roszczenie o wypłatę odprawy,

którego wysokość określało postanowienie zawarte w § 14 ww. pakietu.

Sąd drugiej instancji stwierdził, że postanowienia pakietu socjalnego są w

pełni klarowne i czytelne, przez co pozwalające na jednoznaczne wywiedzenie

zgodnego zamiaru stron przedmiotowego pakietu oraz cel tegoż dokumentu.

Badając postanowienia przedmiotowego pakietu, dotyczące zarówno rozwiązania

umowy o pracę i związanej z rozwiązaniem odprawy pieniężnej, nie znalazł

jakichkolwiek podstaw do uznania tychże postanowień za wymagające wykładni.

Postanowienia te zawierają klarowne oświadczenia woli stron pakietu, nie są w

nich zawarte żadne pojęcia niedookreślone, których wystąpienie powodowałoby

pojawienie się jakichkolwiek wątpliwości w wydobyciu zgodnego zamiaru stron

pakietu.

Sąd zauważył ponadto, że strona apelująca podniosła zarzut naruszenia

przez sąd pierwszej instancji przepisu art. 328 k.p.c. poprzez nieustosunkowanie się

do zgłoszonego przez tą stronę dowodu w postaci protokołu ze spotkania

umocowanych przedstawicieli Zarządu Kopalni „A." S.A. oraz zakładowych

organizacji związkowych w dniu 27 lipca 2007 r., w którym strony tego spotkania

stwierdziły, iż „Pakiet Gwarancji Pracowniczych jest realizowany zgodnie z jego

zapisami i nie wnoszą żadnych uwag do przestrzegania jego postanowień”.

Czynności Sądu Okręgowego w tym zakresie były w ocenie sądu drugiej instancji

prawidłowe. Powyższy dowód oraz wniosek w nim zawarty w żaden sposób nie

stanowią przeszkody do przedstawienia przez każdego z pracowników pozwanego

jego indywidualnego roszczenia związanego z postanowieniami przedmiotowego

pakietu. Jak wskazano powyżej, ww. pakiet stanowi źródło prawa pracy w

rozumieniu art. 9 k.p., przez co jest podstawą indywidualnych roszczeń

pracowników, a oświadczenie, wydane przez przedstawicieli związków zawodowych

w żaden sposób nie wpływa na możliwość rozpoznania zgłoszonego przez tego

pracownika powództwa. Dlatego też pominięcie powyższego dowodu - zgłoszonego

przez stronę pozwaną - jako niezwiązanego z istotą sprawy, było w pełni zasadne.

7

W skardze kasacyjnej pełnomocnik pozwanej zarzucił naruszenie przepisów

prawa materialnego, w szczególności: 1) § 11 ust. 2 i § 14 pakietu w związku z art. 9

ust. 1 k.p. przez błędną wykładnię § 11 ust. 2 pakietu oraz niewłaściwe

zastosowanie § 14 pakietu, polegające na uznaniu, że złożenie przez pracodawcę

wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, które na skutek odmowy ich

przyjęcia przez pracownika przekształciło się w wypowiedzenie definitywne,

stanowiło naruszenie gwarancji zatrudnienia określonych w § 11 ust. 2 pakietu z

obowiązkiem wypłaty odprawy określonej w § 14 Pakietu, 2) stosowanego per

analogiom art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) przez jego niewłaściwą wykładnię i błąd

w subsumcji prowadzący do przyjęcia, że zaproponowane powódce nowe warunki

pracy i pracy były dla niej „nie do przyjęcia", czyli nieusprawiedliwione zaistniałymi

okolicznościami, a odmowa ich przyjęcia przez powódkę nie stanowiła

współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy.

W skardze zarzucono również naruszenie przepisów postępowania, w

szczególności: 1) art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 391 §1 k.p.c. wskutek

nieuwzględnienia przez Sąd Apelacyjny faktu dokonania przez strony pakietu na

spotkaniu w dniu 27 lipca 2007 r. wykładni autentycznej jego postanowień

dotyczących gwarancji zatrudnienia oraz 2) art. 227 k.p.c. w związku z art. 380 k.p.c.

przez jego błędne zastosowanie i odmowę przeprowadzenia postępowania

dowodowego w zakresie zeznań świadków na okoliczność tego, jaki był faktyczny

cel zawarcia porozumienia.

Skarżąca wniosła o przyjęcie skargi do rozpoznania, twierdząc, że prawidłowe

zastosowanie § 14 pakietu w związku z art. 9 ust. 1 k.p. wymaga wykładni § 11 ust.

2 pakietu, a mianowicie ustalenia:

1) „czy na gruncie tego przepisu ustanie stosunku pracy w związku z odmową

pracownika przyjęcia nowych warunków pracy i płacy zaproponowanych przez

pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym jest równoznaczne w skutkach z tzw.

wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez pracodawcę - a więc czy mieści

się w pojęciu „nie dotrzymania gwarancji zatrudnienia”, o których mowa w § 11 ust. 2

8

w rozumieniu §14 pakietu - i z tego względu skutkuje obowiązkiem wypłaty odprawy

określonej w § 14 pakietu”, a jeżeli tak, to

2) „czy w każdym przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia

zmieniającego, które na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika nowych

warunków pracy lub płacy doprowadziło do ustania stosunku pracy, należy

utożsamiać w skutkach z tzw. wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez

pracodawcę - a w rezultacie z „niedotrzymaniem gwarancji zatrudnienia” w

rozumieniu § 14 pakietu, skutkującym obowiązkiem zapłaty odprawy - czy też na tle

analizowanego przepisu dopuszczalne jest badanie: czy rzeczywistym zamiarem

pracodawcy składającego wypowiedzenie zmieniające było kontynuowanie stosunku

pracy z pracownikiem, czy też zawarta w nim propozycja nowych warunków

zatrudnienia, z uwagi na jej treść i inne okoliczności danej sprawy, z góry wykluczała

ich przyjęcie przez pracownika, czyniąc tym samym jego odmowę „zasadną

(usprawiedliwioną okolicznościami)”, a ponadto

3) „czy ustalenie, że rzeczywistą wolą pracodawcy było kontynuowanie stosunku

pracy, a odmowa pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia

była w danych okolicznościach niezasadna („nieusprawiedliwiona”) wyłącza, w

świetle § 11 ust. 2 Pakietu, prawo do odprawy, o której mowa w § 14 pakietu?”.

Ponadto zdaniem skarżącej w sprawie występują istotne zagadnienia

następującej treści:

1) „czy określone w § 11 ust. 2 pakietu gwarancje zatrudnienia dotyczą jedynie

stałości samego zatrudnienia (ochrona tylko przed tzw. wypowiedzeniem

definitywnym), czy także niezmienności jego warunków w całym okresie

gwarancyjnym (ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub

płacy?”,

2) „czy - w razie przyjęcia, że ochroną przewidzianą w § 11 ust. 2 pakietu objęte jest

także wypowiedzenie zmieniające - w każdym przypadku dokonania przez

pracodawcę takiego wypowiedzenia, ustanie stosunku pracy na skutek odmowy

przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków pracy lub płacy należy

utożsamiać z tzw. wypowiedzeniem definitywnym dokonanym przez pracodawcę - a

w rezultacie z „naruszeniem gwarancji zatrudnienia” w rozumieniu § 14 pakietu – czy

9

też na tle analizowanego przepisu istnieją podstawy do badania zasadności takiej

odmowy, a jeśli tak, to według jakich kryteriów?”.

W ocenie skarżącej, ustalone § 11 ust. 2 pakietu gwarancje zatrudnienia w

ogóle nie dotyczą sytuacji, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi

dotychczasowe warunki pracy lub płacy, a pracownik odmawia przyjęcia nowych

warunków. Jednak do odmiennych wniosków prowadziłoby wypracowana w

orzecznictwie reguła, zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy w następstwie

odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych mu nowych warunków pracy

lub płacy (art. 42 k.p.) jest równoznaczne w skutkach z tzw. definitywnym

wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Takie stanowisko zajął Sąd

Najwyższy m.in. w sprawie „pakietowej" rozstrzygniętej wyrokiem z dnia 24 września

2004 r. (II PK 27/04, OSNP 2005/10/142). Zdaniem skarżącej dopuszczalność

stosowania tej reguły budzi poważne wątpliwości w odniesieniu do skutków

przewidzianych w tego rodzaju regulacji „autonomicznej", jaką stanowi pakiet

socjalny. Przeciwko takiej praktyce zdecydowanie opowiedziała się SSN Jadwiga

Skibińska-Adamowicz, która w zdaniu odrębnym do wyroku Sądu Najwyższego w

sprawie II PK 27/04 podniosła, iż w świetle § 11 ust. 2 Pakietu, zobowiązującego

pozwaną Spółkę do stworzenia pracownikom gwarancji zatrudnienia, brak jest

uzasadnienia dla stawiania znaku równości pomiędzy wypowiedzeniem umowy o

pracę a wypowiedzeniem zmieniającym. Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny

w P., który w wyroku z dnia 1 września 2005 r. (III APa 55/05, LEX nr 169870)

stwierdził, że naruszenie gwarancji zatrudnienia w rozumieniu § 14 Pakietu ma

miejsce tylko wówczas, gdy wolą pracodawcy, niezależnie od przyczyn, jest

rozwiązanie stosunku pracy, uznając w rezultacie, że złożone przez pracodawcę

wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, które nie miało na celu (nie zmierzało

do) rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, nie narusza gwarancji zatrudnienia

ustanowionych w Pakiecie.

W konsekwencji skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości i przekazanie sprawy sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania i

rozstrzygnięcia o kosztach procesu, z uwzględnieniem kosztów zastępstwa

procesowego w postępowaniu kasacyjnym w wysokości 24.300 zł; ewentualnie -

gdyby wskazane w postawie skargi naruszenie przepisów postępowania okazało

10

się nieuzasadnione – o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie

powództwa oraz zasądzenie na rzecz skarżącej zwrotu kosztów procesu za

wszystkie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu

kasacyjnym w wysokości 24.300 zł, a także orzeczenie o zwrocie spełnionego

przez skarżącą na rzecz powódki świadczenia w pełnej wysokości na podstawie

art. 415 k.p.c. w związku z art. 39816

zdanie drugie k.p.c.

W odpowiedzi na powyższą skargę kasacyjną skarżący wniósł o

nieuwzględnienie wniosku pozwanej o przyjęcie skargi do rozpoznania, a w

przypadku przyjęcia jej do rozpoznania o oddalenie skargi kasacyjnej.

Sąd Najwyższy zważył co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się nie mieć uzasadnionych podstaw prawnych.

Zarzut naruszenia art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 319 § 1 k.p.c. przez

nieuwzględnienie przez Sąd Apelacyjny dokonania przez strony Pakietu wykładni

autentycznej jego postanowień okazał się oczywiście nieuzasadniony. Bowiem sam

skarżący podnosił, że na spotkaniu w dniu 27 lipca 2007 r. strony Pakietu zgodnie

stwierdziły, iż jest on realizowany zgodnie z jego zapisami i nie wnoszą żadnych

uwag do przestrzegania jego postanowień. Takie ustalenia nie zawierają wykładni

autentycznej spornych postanowień § 11 ust. 2 § 14 pakietu. Z tych względów

zeznania uczestników tego spotkania nie mogły wnieść niczego istotnego. Nie

został więc, tym samym, naruszony przepis art. 227 k.p.c. w zw. z art. 380 k.p.c.

Nietrafny jest również zarzut naruszenia „stosowanego per analogiam art. 10

ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”.

Odwołanie się przez Sąd pierwszej instancji do tego przepisu miało charakter

uzupełniający uzasadnienie rozstrzygnięcia, a nie stosowania per analogiam.

Kolejnym zarzutem skargi kasacyjnej było naruszenie postanowień § 11 ust.

2 i § 14 pakietu poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie. W § 11 ust.

2 pakietu przewidziano zobowiązanie pracodawcy do nie rozwiązywania umów o

pracę, oprócz przypadków, gdy rozwiązanie nastąpiło z następujących przyczyn:

a) wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika,

11

b) porozumienia stron,

c) przejścia na emeryturę lub rentę,

d) rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika na podstawie art. 52 k.p. czy

rozwiązania z pracownikiem umowy z jego winy – określonej w regulaminie

pracy.

Naruszenie przez pracodawcę powyższych gwarancji jest natomiast

usankcjonowane obowiązkiem wypłaty odprawy (§ 14 pakietu).

W niniejszej sprawie stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek odmowy

zaproponowanych, w wypowiedzeniu zmieniającym, warunków pracy i płacy. Nie

było sporne, iż proponowane warunki wynagradzania były znacząco niższe. Powód

twierdził również, że przyczyną odmowy był też kwestia prestiżu zawodowego.

Jego zdaniem stanowisko głównego specjalisty jest w hierarchii stanowisk

usytuowane bardzo wysoko, a proponowane stanowisko sztygara zmianowego jest

jednym z najniższych.

Zasadniczym problemem było więc rozstrzygnięcie, czy przedmiotowe

rozwiązanie umowy naruszyło gwarancje zatrudnienia, co jest decydujące w kwestii

prawa do odprawy.

Nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie zmieniające nie może być

utożsamiane z wypowiedzeniem definitywnym. Możliwe jest więc przyjęcie, że w

każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek złożonego

wypowiedzenia zmieniającego (odmowy przyjęcia proponowanych warunków)

pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy, przewidzianej w pakiecie. Takie

stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 października 2006 r., II PK

35/06 stwierdzając, że rozwiązanie umowy o pracę wskutek odmowy przyjęcia

przez pracownika nowych warunków zatrudnienia, zaproponowanych przez

pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym, jest równoznaczne z

wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. W ocenie Sądu Najwyższego w

niniejszym składzie pogląd powyższy jest za daleko idący. Należy przyjąć, że

rozwiązanie umowy na skutek wypowiedzenia zmieniającego może jednak

naruszyć gwarancje zatrudnienia. Decydujące jest w tej sytuacji ustalenie faktyczne

dotyczące wskazania strony, która spowodowała rozwiązanie umowy. Celem

zawarcia pakietu jest ochrona pracowników przed utratą zatrudnienia, a nie zmiana

12

warunków zatrudnienia. Gdyby przyjąć, że każde wypowiedzenie zmieniające jest

równoznaczne z wypowiedzeniem definitywnym pracodawca byłby pozbawiony

możliwości dokonywania jakichkolwiek zmian przez cały okres obowiązywania

pakietu.

W związku z powyższym należy zgodzić się z poglądem wyrażonym przez

SSN J. Skibińską-Adamowicz, w zdaniu odrębnym do wyroku Sądu Najwyższego z

dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04. Zgodnie z nim należy w oparciu o stan

faktyczny ocenić, czy wypowiedzenie zmieniające było w istocie rzeczy realizacją

gwarancji zatrudnienia przewidzianej w pakiecie, czy też propozycja nowych

warunków zatrudnienia z góry wykluczała ich przyjęcie przez pracownika, ale

formalnie stwarzała pozory, że zmierza do utrzymania jego zatrudnienia. Możliwość

zmiany warunków pracy i płacy oraz konieczność ustalenia, czy pracodawca miał

zamiar kontynuacji zatrudnienia na innych warunkach została również

zaakceptowana przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 września 2008 r., II PK

40/08.

W świetle przedstawionych wyżej ustaleń rozstrzygnięcie w kwestii naruszenia

gwarancji zatrudnienia i prawa do odprawy musi uwzględniać porównanie

warunków dotychczasowych z proponowanymi. Ograniczenie się jedynie do

badania zamiaru pracodawcy najczęściej będzie zawodne. Kryterium zamiaru

kontynuacji zatrudnienia mogą więc być proponowane warunki pracy i płacy. Jest to

konieczne, gdyż w przeciwnym przypadku pracodawca mógłby zawsze uniknąć

obowiązku wypłaty odprawy twierdząc, że jego zamiarem była jedynie zmiana

warunków zatrudnienia, a nie rozwiązanie umowy o pracę. Z drugiej strony nie

można uznać, iż gwarancje zatrudnienia zostały naruszone jeżeli pracownik

odmawia przyjęcia nowych warunków zatrudnienia bez uzasadnionych powodów.

Ponieważ w niniejszej sprawie zaproponowane warunki zarówno płacy, jak i

pracy były bardzo niekorzystne dla pracownika należało uznać, że wyrok Sądu

Apelacyjnego odpowiada prawu. Zostały bowiem naruszone „pakietowe” gwarancje

zatrudnienia, a więc pracownik miał prawo do odprawy. Nieuzasadnione okazały

się zaś zarzuty przedstawione w skardze kasacyjnej. Można też stwierdzić, że

liczne spory o odprawę wynikają z niedoskonałości regulacji pakietu, polegającym

13

na braku uregulowania problemu dopuszczalności dokonywania wypowiedzeń

zmieniających.

Z powyższych względów, na podstawie art. 39814

k.p.c., orzeczono jak w

sentencji wyroku.

/tp/