II PK 86/09

Sygn. akt II PK 86/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 września 2009 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący)

SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)

SSN Jerzy Kwaśniewski

w sprawie z powództwa E. F.

przeciwko J.S. i D. S.

o ustalenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 30 września 2009 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w O. Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 20 listopada 2008 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w O. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy w K. - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 23

września 2008 r., w sprawie IV P …/07, oddalił powództwo E. F. przeciwko J. S. i D.

S. (jako wspólnikom spółki cywilnej „C.S.") o ustalenie, że od 2 listopada 2006 r.

stroną umowy o pracę wiążącej powódkę z Konfekcyjno-Bieliźniarską Spółdzielnią

Pracy „P." stali się na podstawie art. 231

§ 1 k.p. pozwani jako wspólnicy spółki

cywilnej „C. S." oraz o ustalenie, że powódka pozostaje w stosunku pracy z

pozwanymi na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze

czasu pracy .

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka w okresie od 7 sierpnia 1985 r. do 31

października 2006 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony w Konfekcyjno-Bieliźniarskiej Spółdzielni Pracy „P." w K. na

stanowisku sprzątaczki. W dniu 15 czerwca 2006 r. spółdzielnia została postawiona

w stan likwidacji. O całkowitej likwidacji spółdzielni i zamiarze zwolnienia wszystkich

pracowników spółdzielnia zawiadomiła Powiatowy Urząd Pracy, informując, że na

dzień 1 listopada 2006 r. zatrudnionych jest nadal 97 pracowników, z którymi w

terminie 30 dni zostaną rozwiązane umowy o pracę, z wyjątkiem 28 osób

przebywających na urlopach macierzyńskich i wychowawczych, którym skrócono

okresy wypowiedzenia umowy o pracę do jednego miesiąca. Pracownicy

spółdzielni zostali zwolnieni w trybie zwolnień grupowych, oprócz osób, które

rozwiązały z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Sąd Rejonowy ustalił, że 24 października 2006 r. pozwani zaproponowali

powódce zatrudnienie w prowadzonej przez nich spółce cywilnej „C. S." s.c. J. S.,

D. S. w pełnym wymiarze czasu pracy poczynając od 2 listopada 2006 r. na czas

określony do 31 października 2007 r. Warunkiem przyjęcia do pracy było

załączenie świadectwa pracy dokumentującego rozwiązanie stosunku pracy z

dotychczasowym pracodawcą. Taką samą propozycję pozwani przedstawili również

innym pracownikom spółdzielni. W chwili składania tych ofert pozwani nie wiedzieli

jeszcze czy nabędą majątek spółdzielni. Stosunek pracy powódki z Konfekcyjno-

Bieliźniarską Spółdzielnią Pracy „P." ustał w dniu 31 października 2006 r. a w dniu

2 listopada 2006 r. powódka zawarła z pozwanymi umowę o pracę na czas

3

określony na stanowisku sprzątaczki. Stosunek pracy powódki z pozwanymi ustał z

upływem okresu, na jaki została zawarta terminowa umowa o pracę.

Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że 31 października 2006 r. pozwani zawarli z

Konfekcyjno-Bieliźniarską Spółdzielnią Pracy „P." umowę o współpracy,

przewidując w niej, że w listopadzie 2006 r. będzie prowadzona współpraca

polegająca na tym, że spółdzielnia oddeleguje do pracy w spółce prowadzonej

przez pozwanych codziennie 10-15 pracowników celem świadczenia pracy na

rzecz spółki. W dniu 31 października 2006 r. pozwani zawarli ze Spółdzielnią „P.”

umowę dzierżawy na okres jednego miesiąca, która zaczęła obowiązywać od 1

listopada 2006 r. Zgodnie z umową spółdzielnia, działająca jako wydzierżawiający,

oddała pozwanym do używania i pobierania pożytków pomieszczenie modelarni i

krojowni oraz drugie i trzecie piętro budynku położonego w K. przy ul. B. wraz ze

sprzętem znajdującym się w tych pomieszczeniach. W dniu 30 listopada 2006 r.

została zawarta kolejna umowa o współpracy, mocą której strony tej umowy

zgodziły się na oddelegowanie w grudniu 2006 r. do pracy na rzecz spółki dwóch

osób. Tego samego dnia zawarta została kolejna umowa dzierżawy obowiązująca

od 1 grudnia 2006 r. do 14 stycznia 2007 r.

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy uznał, że powództwo o

ustalenie, iż z dniem 2 listopada 2006 r. powódka stała się - na podstawie art. 231

k.p. - pracownikiem pozwanych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony, podlega oddaleniu.

Sąd Rejonowy podniósł, że strony pozostawały w sporze co do tego, czy

powódka stała się pracownikiem pozwanych na skutek przejścia zakładu pracy na

nowego pracodawcę na podstawie art. 231

§ 1 k.p., a w związku z tym, czy strony

łączy umowa o pracę na czas nieokreślony. Sąd Rejonowy uznał, że umowa o

pracę między powódką a Spółdzielnią Pracy „P." została rozwiązana w dniu 31

października 2006 r., a następnie w dniu 2 listopada 2006 r. powódka zawarła nową

umowę o pracę z pozwanymi, którzy nabyli Spółdzielnię „P." na podstawie umowy

sprzedaży dopiero 14 grudnia 2006 r., a więc po rozwiązaniu stosunku pracy

powódki ze Spółdzielnią „P.". W ocenie Sądu brak było podstaw do stwierdzenia,

że powódka z dniem 2 listopada 2006 r. stała się pracownikiem pozwanych na

podstawie art. 231

§ 1 k.p. Przejęciu z mocy prawa przez nowego pracodawcę

4

podlegają tylko ci pracownicy, którzy są zatrudnieni w zakładzie pracy w chwili jego

przejścia na nowego pracodawcę. Skoro stosunek pracy powódki został rozwiązany

przez Spółdzielnię Pracy „P." ze skutkiem na dzień 31 października 2006 r., to

pozwani - jako nowy pracodawca - nie stali się, na skutek zawarcia z powódką

nowej umowy o pracę, stroną stosunku pracy łączącego powódkę ze Spółdzielnią

Pracy „P.", tym samym nie mogli przejąć odpowiedzialności za zobowiązania

wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia na nich zakładu

pracy.

W sprawie niesporne było, że 31 października 2006 r. pozwani zawarli ze

Spółdzielnią „P." umowę dzierżawy, która regulowała jedynie kwestię

wydzierżawienia pomieszczeń i urządzeń, nie wspominała nic o pracownikach.

Nawet gdyby przyjąć, że na podstawie umowy dzierżawy pozwani przejęli w trybie

art. 231

§ 1 k.p. część Spółdzielni Pracy „P.", to umowa dzierżawy z 31

października 2006 r. zaczęła obowiązywać dopiero od 1 listopada 2006 r., a zatem

już po rozwiązaniu przez spółdzielnię umowy o pracę z powódką, a przed

podjęciem przez nią zatrudnienia u pozwanych. Sąd Rejonowy podkreślił, że

powódka chciała zawrzeć z pozwanymi umowę o pracę oraz miała świadomość, że

warunkiem nawiązania stosunku pracy z pozwanymi jest rozwiązanie stosunku

pracy ze Spółdzielnią Pracy „P.". Na te warunki powódka wyraziła zgodę, mając

świadomość skutków podjętych decyzji. Sąd Rejonowy stwierdził brak podstaw do

uznania, że rozwiązanie przez Spółdzielnię Pracy „P." umowy o pracę z powódką

ze skutkiem na dzień poprzedzający przejście zakładu pracy lub jego części na

nowego pracodawcę, a następnie zawarcie przez pozwanych z powódką umowy o

pracę z dniem 2 listopada 2006 r., stanowiły czynność mającą na celu obejście

prawa powodujące nieważność czynności prawnej (art. 58 § 1 k.c.). Złożenie

powódce propozycji zatrudnienia oraz jej zatrudnienie przez pozwanych (na rok) nie

stanowiło obejścia prawa ani nie było czynnością pozorną. Zdaniem Sądu

Rejonowego, to Spółdzielnia Pracy „P." rozwiązała z powódką stosunek pracy w

celu wyeliminowania w stosunku do niej skutków wynikających z konstrukcji

przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, przewidzianych w art. 231

§ 1 k.p.,

który nie zakazuje rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi

w zakładzie pracy podlegającym przejściu na nowego pracodawcę. Sąd Rejonowy

5

podkreślił, że w dniu 31 października 2006 r. nie było jeszcze przesądzone czy

pozwani staną się nabywcami majątku Spółdzielni Pracy „P.", zaś umowa

dzierżawy - gdyby nawet przyjąć, że to na jej podstawie przeszła na pozwanych

część spółdzielni - zaczęła obowiązywać dopiero od 1 listopada 2006 r., a zatem

już po rozwiązaniu umowy o pracę, jaka łączyła powódkę z dotychczasowym

pracodawcą, i w przeddzień zawarcia umowy o pracę między stronami sporu. W

ocenie Sądu pierwszej instancji, brak było podstaw do ustalenia, że powódka

przeszła na podstawie art. 231

§ 1 k.p. z dniem 2 listopada 2006 r. do pracy u

pozwanych i to na warunkach, na jakich była zatrudniona w Spółdzielni Pracy „P.",

a więc, że powódkę łączy z pozwanymi umowa o pracę zawarta na czas

nieokreślony.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniosła powódka, zarzucając

dokonanie błędnych ustaleń faktycznych polegających na: przyjęciu, że powódka

świadomie i dobrowolnie chciała zawrzeć umowę o pracę z pozwanymi na innych

warunkach niż ze Spółdzielnią Pracy „P."; przyjęciu, że z dniem 2 listopada 2006 r.

nie nastąpiło przejęcie zakładu pracy Spółdzielni Pracy „P." przez pozwanych;

pominięciu, że pozwani wprowadzili w błąd powódkę co do warunków zawieranej

umowy o pracę; pominięciu, że pozwani wymusili na pracownikach

zainteresowanych kontynuowaniem zatrudnienia w tym samym miejscu pracy

rozwiązanie umów o pracę z dotychczasowym pracodawcą w terminie 7 dni;

przyjęciu, że w ramach umowy o współpracy z 31 października 2006 r.

oddelegowano do pracy w spółce 10-15 pracowników. Powódka zarzuciła również

naruszenie art. 231

§ 1 k.p., przez przyjęcie, że nie nastąpiło przejęcie powódki

przez pozwanych w trybie tego przepisu, oraz naruszenie art. 233 k.p.c., przez

dowolną ocenę dowodów. Powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i

uwzględnienie powództwa o ustalenie, że z dniem 2 listopada 2006 r. stroną

wiążącej powódkę ze Spółdzielnią Pracy „P." umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy stali się, na podstawie art. 231

§ 1

k.p., pozwani J. S. i D. S. jako wspólnicy „C.S." s.c. oraz ustalenie, że powódka

pozostaje w stosunku pracy z J. S. i D. S. wspólnikami „C.S." s.c. na czas

nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, ewentualnie o uchylenie

zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania.

6

W uzasadnieniu apelacji powódka podniosła, że znajdując się w ciężkiej

sytuacji materialnej i życiowej, została postawiona przed wyborem: czy oczekiwać

na zwolnienie grupowe w Spółdzielni Pracy „P.", czy też przyjąć propozycję

kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy, a mając nadzieję na dalszą

pracę, zaakceptowała propozycję pozwanych, mimo że warunkiem kontynuowania

pracy było przedstawienie przez nią świadectwa pracy ze Spółdzielni Pracy „P." i

nieżądanie odprawy od Spółdzielni.

Sąd Okręgowy w O. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 20

listopada 2008 r., oddalił apelację powódki.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne oraz pogląd Sądu pierwszej

instancji, że powódka stała się pracownikiem pozwanych na skutek zawarcia nowej

umowy o pracę, nie zaś na skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

W tej sytuacji nie ma do niej zastosowania art. 231

§ 1 k.p., a tym samym brak jest

podstaw do przyjęcia, że pozwani stali się z mocy prawa stroną stosunku pracy

zawartego na czas nieokreślony między powódką a Spółdzielnią Pracy „P.".

Sąd Okręgowy stwierdził, że z dniem 31 października 2006 r. doszło do

rozwiązania umowy o pracę łączącej powódkę ze Spółdzielnią Pracy „P.", a

następnie w dniu 2 listopada 2006 r. powódka zawarła z pozwanymi umowę o

pracę na czas określony. Poza sporem pozostawało, że na podstawie umowy

sprzedaży z dnia 14 grudnia 2006 r. pozwani nabyli majątek Spółdzielni Pracy „P.",

zaś wcześniej - 31 października 2006 r. oraz 30 listopada 2006 r. - zawarli ze

spółdzielnią umowy o współpracy, na podstawie których spółdzielnia oddelegowała

swoich pracowników do pracy na rzecz spółki, a także umowy dzierżawy

pomieszczeń oraz sprzętu spółdzielni (obowiązujące od 1 listopada 2006 r.).

Zdaniem Sądu drugiej instancji, nawet przyjmując, że do przejścia zakładu pracy

doszło na podstawie umowy dzierżawy zawartej 31 października 2006 r., która

zaczęła obowiązywać w dniu 1 listopada 2006 r., to w tej dacie powódka nie była

już zatrudniona przez dotychczasowego pracodawcę, ponieważ jej stosunek pracy

ustał w dniu 31 października 2006 r. Z tej przyczyny powódki nie mogą obejmować

skutki uregulowania zawartego w art. 231

§ 1 k.p.

Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu pierwszej instancji, że dopuszczalne

jest rozwiązanie stosunku pracy przez dotychczasowego pracodawcę z

7

pracownikami zatrudnionymi w zakładzie podlegającym przejściu na innego

pracodawcę. Stanowisko takie znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. Sąd drugiej

instancji powołał się na wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 568/99 (OSNAPiUS 2001

nr 17, poz. 532), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że nie stanowi obejścia prawa

powodującego bezwzględną nieważność czynności prawnej wypowiedzenie

pracownikowi umowy o pracę ze skutkiem na dzień poprzedzający przejście

zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. W szczególności czynność

taka nie stanowi obejścia art. 231

k.p. w celu wyeliminowania skutków wynikających

z konstrukcji przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i

przejęcia z mocy prawa przez nowego pracodawcę pracowników zatrudnionych w

tym zakładzie pracy (jego części). Treść art. 231

k.p. nie zawiera zakazu

wypowiadania umów o pracę pracownikom zatrudnionym w zakładzie pracy

podlegającym przejściu na innego pracodawcę.

Sąd Okręgowy uznał za nieuzasadniony zarzut apelacji sprowadzający się

do twierdzenia, że oświadczenie powódki w przedmiocie zawarcia z pozwanymi

umowy o pracę na czas określony obarczone było wadami (art. 84 i 86 k.c. w

związku z art. 300 k.p.). W stanie faktycznym niniejszej sprawy nie można było

przyjąć, że powódka działała pod wpływem błędu co do treści zawieranej z

pozwanymi umowy o pracę. Pozwani, składając jej ofertę zatrudnienia,

poinformowali ją na piśmie o warunkach zatrudnienia w spółce „C.S." s.c. oraz o

rodzaju umowy o pracę proponowanej do zawarcia. Powódka miała zatem

świadomość, że warunkiem nawiązania stosunku pracy z pozwanymi jest

rozwiązanie stosunku pracy ze Spółdzielnią Pracy „P." oraz że zawierana umowa o

pracę jest umową na czas określony (jednego roku) i jednocześnie na warunki te

wyraziła zgodę. Wykluczone jest przyjęcie, że działała pod wpływem błędu albo

podstępu.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu powódki jej

pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna została oparta na

podstawach: 1) naruszenia prawa materialnego, a mianowicie: a) art. 231

§ 1 k.p.,

przez przyjęcie przez Sąd Okręgowy, że: (i) zawarcie umowy dzierżawy części

zakładu pracy nie stanowi przejścia zakładu pracy, o którym mowa w art. 231

§ 1

k.p., (ii) zawarcie umowy dzierżawy w tym samym dniu, co rozwiązanie z powódką

8

umowy o pracę, wyklucza przejęcie pracownika - powódki - w trybie art. 231

§ 1

k.p., (iii) postawienie pracownikom zainteresowanym utrzymaniem zatrudnienia

warunku przedłożenia w terminie 7 dni świadectwa pracy od dotychczasowego

pracodawcy, co było możliwe jedynie w następstwie rozwiązania umowy o pracę z

dotychczasowym pracodawcą za porozumieniem stron, nie zmierzało do obejścia

art. 231

§ 1 k.p. oraz przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników; b) art. 84 i art. 86 k.c. w związku z art. 300 k.p.

poprzez ich niezastosowanie; 2) naruszenia prawa procesowego, a mianowicie art.

233 k.p.c. przez dowolną i wybiórczą ocenę dowodów, z pominięciem pozostałych

dowodów.

Skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i ustalenie, że z dniem 31

października 2006 r. na podstawie art. 231

§ 1 k.p. stroną wiążącej powódkę

umowy o pracę z Konfekcyjno-Bieliźniarską Spółdzielnią Pracy „P.” z siedzibą w K.,

zawartej na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, stali się pozwani J.

S. i D. S. wspólnicy „C.S." s.c. oraz że powódka pozostaje w stosunku pracy z J. S.

i D. S. wspólnikami „C.S." s.c. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu

pracy, ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu

do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.

Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania pełnomocnik

skarżącej uzasadnił tym, że w sprawie występują istotne zagadnienie prawne,

sprowadzające się do pytań: po pierwsze - czy datą przejęcia zakładu pracy jest

data zawarcia umowy dzierżawy, czy też data rozpoczęcia okresu dzierżawy, jeżeli

następuje ona bezpośrednio po dniu zawarcia umowy dzierżawy; po drugie - jeżeli

przejście zakładu pracy na innego pracodawcę następuje w określonym dniu, to czy

zakończenie w tym samym dniu umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą

jest jeszcze skuteczne, skoro przejęcie zakładu pracy nastąpiło, a pracodawcą z

mocy prawa stał się nowy pracodawca przejmujący zakład.

Skarżąca podniosła, że zgodnie z powołanym przez Sąd Okręgowy

wyrokiem Sądu Najwyższego, z 1 października I PKN 296/97, OSNAPiUS 1998 nr

14, poz. 422, art. 231

§ 1 i 2 k.p. nie dotyczy pracowników, z którymi umowy o

pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego

9

pracodawcę. Umowa dzierżawy części zakładu pracy została zawarta w tym

samym dniu, w którym rozwiązaniu uległa umowa o pracę powódki, z tym że: a)

umowa dzierżawy zawarta została 31 października 2006 r., przewidując, że okres

dzierżawy wynosi jeden miesiąc i rozpoczyna się 1 listopada 2006 r., b) umowa o

pracę powódki ze spółdzielnią uległa rozwiązaniu na mocy - prawdopodobnie -

porozumienia stron w dniu 31 października 2006 r. tylko i wyłącznie w związku z

propozycją złożoną 23 października 2006 r. dotyczącą dalszego zatrudniania przez

pozwanych osób zatrudnionych w tym zakładzie, obwarowaną jednak warunkiem

przedłożenia świadectwa pracy.

Zdaniem skarżącej, istotnego znaczenia nabiera odpowiedź na pytanie, czy

obejściem art. 231

§ 1 k.p. jest złożenie przez podmiot przejmujący zakład pracy

propozycji zatrudnienia pracownika pod warunkiem przedłożenia przez niego

świadectwa pracy o rozwiązaniu umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą za

porozumieniem stron, z jednoczesnym zakreśleniem pracownikowi terminu 7 dni na

podjęcie decyzji, z uwzględnieniem okoliczności faktycznych sprawy, tj. że

dotychczasowy pracodawca nie posiadał możliwości dalszego zatrudnienia

pracownika. W ocenie skarżącej, takie działanie pozwanych prowadziło do

oczywistego obejścia przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), ponieważ po upływie

okresu, na jaki została zawarta umowa z powódką i pozostałymi pracownikami,

pozwani bez jakichkolwiek konsekwencji finansowych i trudności procesowych

dokonali restrukturyzacji zatrudnienia. Z jednej strony „zmuszono" pracowników

zainteresowanych dalszym zatrudnieniem do wyzbycia się odprawy należnej od

dotychczasowego pracodawcy (w istocie konsekwencje finansowe wypłacenia

takiej odprawy poniósłby i tak nabywca spółdzielni, a więc pozwani), a z drugiej, po

rocznym zatrudnieniu przejętych pracowników, pozwani również nie byliby

zobowiązani do wypłaty odpraw.

Skarżąca powołała się również na oczywistą zasadność skargi kasacyjnej.

Zdaniem skarżącej, przeprowadzona przez pozwanych „procedura" zatrudniania

pracowników od początku była nakierowana na obejście skutków wynikających z

art. 231

§ 1 k.p. Mimo podnoszonego przez pozwanych twierdzenia jakoby nie

10

nastąpiło przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę w dniu 31 października

2006 r. w związku z późniejszym dopiero jego nabyciem, nie budzi wątpliwości, że

przejście zakładu pracy następuje również poprzez zawarcie umowy dzierżawy,

choćby tylko jego części (w rozpoznawanej sprawie również zawartej umowy o

współpracy).

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma uzasadnione podstawy. Dotyczy to w szczególności

naruszenia art. 231

§ 1 k.p.

Zgodnie z art. 231

§ 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na

innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych

stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Wykładnia art. 231

§ 1 k.p. opiera się,

między innymi, na dwóch istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy

założeniach: pierwszym, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną

wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego

pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany; drugim,

że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie

pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika (za takie pogorszenie

może być uznane zastąpienie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

umową o pracę na czas określony, zwłaszcza gdy okres ten jest stosunkowo

krótki).

Obydwa te założenia muszą być przestrzegane w świetle istoty i

podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia

zakładu pracy, którym jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika, i

dotychczasowych warunków tego zatrudnienia, pomimo zmiany pracodawcy.

Podmiotowe zmiany stosunku pracy wskutek przejścia zakładu pracy lub jego

części na innego pracodawcę są bowiem nieodłączną cechą stosunków pracy w

gospodarce rynkowej i zmiana pracodawcy, gdy zachowana zostaje tożsamość

zakładu pracy, a w szczególności nabywca zakładu kontynuuje jego

dotychczasową działalność, nie uzasadnia rozwiązania stosunków pracy z

pracownikami ani pogorszenia ich warunków pracy.

11

Pierwsze z wymienionych założeń wynika z faktu, że nowy pracodawca

może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy)

tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu pracy, będącej jednocześnie chwilą

zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem tego zakładu. Z tego względu w

orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 231

k.p. nie

likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed

tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę (podobnie skutku

rozwiązującego umowę o pracę u dotychczasowego pracodawcy na mocy

porozumienia stron). Pogląd ten wynika chociażby z powołanego w skardze

kasacyjnej wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r.., I PKN 296/97,

OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 422. Jednakże, ze względu na istotę instytucji

przejścia zakładu pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, (a także rozwiązanie

umowy o pracę za porozumieniem stron jak każda inna czynność prawna, nie

może zmierzać do obejścia art. 231

k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków

przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art.

300 k.p.). Dlatego podlega ono kontroli sądu pracy w postępowaniu wszczętym

odwołaniem pracownika od wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 21

czerwca 2005 r., II PK 38/05, OSNP 2006, nr 3-4, poz. 44 i powołane tam

wcześniejsze orzecznictwo). Od 1 stycznia 2004 r. opisane stanowisko

orzecznictwa zostało jasno potwierdzone w art. 231

§ 6 k.p., który stanowi, że

przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić

przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków rozwiązania stosunku

pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed datą przejścia zakładu

pracy na nowego pracodawcę, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z art.

231

k.p., nie może znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w

postępowaniu sądowym, na przykład w sprawie o ustalenie istnienia stosunku

pracy że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego

nieważność (art. 58 k.c.). W szczególności nieważność ta może wynikać ze

sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między

dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności z art.

231

§ 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego

12

pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek

pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy

pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do

sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym

przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. wyrok

Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSP 2009, nr 1, poz. 11).

Także drugie z powyższych założeń wykładni art. 231

k.p. wynika z istoty

instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę i jest ugruntowane w

orzecznictwie sądowym i doktrynie prawa. W szczególności w wyroku z 26

listopada 2003 r., I PK 620/02, LEX nr 113019, Sąd Najwyższy stwierdził, iż z art.

231

k.p. wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy - przejmującego,

zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia,

kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy.

Podobnie Europejski Trybunał Sprawiedliwości wyraził pogląd, że na gruncie art. 3

ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw

Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku

przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów

(którego odpowiednikiem jest art. 231

§ 1 k.p.) zmiana treści stosunku pracy przez

nowego pracodawcę na niekorzyść pracowników jest dopuszczalna, skoro ma on

znaleźć się w sytuacji dotychczasowego pracodawcy, jednakże przejście zakładu

pracy nie może być jej wyłącznym powodem (por. wyroki ETS z 10 lutego 1988 r. w

sprawie 324/86 Foreningen af Arbejdsledere i Danmark przeciwko Daddy' s Dance

Hall, [1988] ECR 739, pkt 16 i z 12 listopada 1992 r. w sprawie C-209/91 Anne

Watson Rask i Kirsten Christensen przeciwko Iss Kantineservice A/S [1992] ECR I-

05755, pkt 28). Sąd Najwyższy udzielił już w swoim orzecznictwie odpowiedzi na

pytania dotyczące kwestii, czy taka zmiana treści umowy o pracę na niekorzyść

pracownika (lub inna niekorzystna modyfikacja, np. zmiana rodzaju umowy o pracę

- z bezterminowej na terminową) może być dokonana przez nowego pracodawcę i

pracownika w drodze porozumienia, stwierdzając, że za taką możliwością

przemawia w szczególności zasada autonomii woli stron. W tej kwestii w doktrynie

prawa pracy i orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że pracownik i

nowy pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej

13

korzystne dla pracownika od dotychczasowych, pod warunkiem, że oświadczenie

woli pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie nie zmierza do obejścia

art. 231

§ 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94,

OSNP 1994, nr 12, poz. 189; z 29 marca 2001 r., I PKN 324/00, OSNP 2003 , nr

1, poz. 7; oraz wypowiedzi doktryny, np.: A. Tomanek: Przejście zakładu pracy na

innego pracodawcę, Wrocław 2002, s. 153 i tam powołana literatura; Ł. Pisarczyk:

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2002, s. 162-163).

Istotny sens art. 231

§ 1 k.p. Sąd Najwyższy wyraził, między innymi, w

wyroku z 6 maja 2003, I PK 237/02, OSNP 2004 nr 15, poz. 265, w którym

stwierdził, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z

art. 231

k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego

wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia

standardów ochrony pracownika zawartych w art. 231

k.p. To zapatrywanie Sądu

Najwyższego odpowiada również wykładni art. 3 ust. 1 wymienionej dyrektywy

77/187/EWG, dokonanej przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości obowiązującej

w okresie objętym niniejszą sprawą. W kwestii tej szczególnie istotna jest wykładnia

wskazanego przepisu dyrektywy w wyroku ETS w sprawie 324/86 Daddy's Dance

Hall. W sprawie tej pracownik zawarł z nowym pracodawcą umowę o pracę

zmieniającą dotychczasowe warunki pracy. Oceniając skuteczność tej umowy

Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że ochrona udzielona pracownikom

przez dyrektywę 77/187/EWG należy do zakresu polityki publicznej i z tego względu

jest ona niezależna od woli stron umowy o pracę, a przepisy dyrektywy, zwłaszcza

dotyczące ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodu transferu, mają

przymusowy charakter i nie jest dopuszczalne odstąpienie od nich w sposób

niekorzystny dla pracownika. Pracownik nie może zrzec się uprawnień

wynikających z przepisów dyrektywy, nawet gdy niekorzystne skutki takiego

zrzeczenia się są rekompensowane przez świadczenia (np. odprawy), które

powodują, że - zważywszy na całość sprawy - jego sytuacja nie ulega pogorszeniu.

Jednakże dyrektywa nie wyklucza zmiany stosunku pracy w drodze porozumienia z

nowym pracodawcą, jeżeli zmiana taka jest dopuszczalna w prawie krajowym w

przypadkach innych niż przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Europejski

Trybunał Sprawiedliwości dodał także, że w świetle art. 3 ust. 1 dyrektywy

14

pracodawca przejmujący zakład pracy może dokonać zmiany treści stosunku pracy

pracownika w takim zakresie, w jakim mógł to uczynić zbywca, z tym jednak

zastrzeżeniem, że przejście zakładu pracy (transfer) nigdy nie może być powodem

takiej zmiany (por. pkt 15-17 uzasadnienia wyroku w sprawie 324/86 Daddy's

Dance Hall; por. także wyroki ETS z 14 września 2000 r. w sprawie C-343/98

Renato Collino i Luisella Chiappero przeciwko Telecom Italia SpA, [2000] ECR I-

06659, część 2 tezy i pkt 53 oraz z 26 listopada 2003 r. w sprawie C-4/01 Serene

Martin i inni przeciwko South Bank University [2003] ECR I-12859, pkt 54). W

rezultacie należy uznać, że z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art.

231

§ 1 k.p. autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści

stosunku pracy ulega ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie

może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego

przejęcia zakładu, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę,

czy nie.

W rozpoznawanej sprawie istotne dla prawidłowego jej rozstrzygnięcia było

ustalenie czy rozwiązanie z powódką umowy pracy za porozumieniem stron z

poprzednim pracodawcą i podpisanie umowy o pracę z nowym pracodawcą

(pozwanymi) było w pełni dobrowolne i nie zmierzało do obejścia art. 231

§ 1 k.p.

W tym kontekście nasuwa się przede wszystkim pytanie o cel zawarcia

porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy między powódką a Spółdzielnią Pracy

„P.” (dotychczasowym pracodawcą) - w taki bowiem sposób doszło do rozwiązania

stosunku pracy z poprzednim pracodawcą - oraz zawarcia umowy o pracę między

nią a pozwanymi (jako nowym pracodawcą przejmującym zakład pracy) na innych

(gorszych dla powódki) warunkach. W podobny sposób zostały rozwiązane i

nawiązane stosunki pracy z innymi byłymi pracownikami Spółdzielni Pracy „P.”. Nie

można w takiej sytuacji wykluczyć przypuszczenia, że celem takiego działania

dotychczasowego pracodawcy oraz pozwanych było skłonienie pracowników

Spółdzielni Pracy „P.", którzy podlegaliby przejęciu w trybie art. 231

k.p. (ze

wszystkimi skutkami takiego przejęcia w odniesieniu do warunków zatrudnienia), do

akceptacji warunków pracy mniej korzystnych od dotychczasowych pod „groźbą”

niezatrudnienia w „C.S." s.c. Powódka w apelacji podniosła, że mając nadzieję na

dalszą pracę, zaakceptowała propozycje pozwanych, mimo że warunkiem

15

kontynuowania tej pracy było przedstawienie świadectwa pracy ze Spółdzielni

Pracy „P.” i nieżądanie odprawy. Powódka zwróciła uwagę, że „z uwagi na datę

złożenia propozycji zatrudnienia przez pozwanych (24 października 2006 r.) oraz

czas zakreślony do przedłożenia świadectwa pracy, oczywiste było, że rozwiązanie

umowy o pracę ze Spółdzielnią „P.” musiało nastąpić tylko i wyłącznie na mocy

porozumienia”. To z kolei może rodzić wątpliwość co do pełnej dobrowolności -

ustalonej przez Sąd Okręgowy i przyjętej jako punkt wyjściowy do oceny, że nie

doszło do transferu powódki (ponieważ w chwili przejścia zakładu pracy na innego

pracodawcę nie była ona już zatrudniona w przejmowanym zakładzie) - rozwiązania

umowy o pracę przez powódkę z poprzednim pracodawcą za porozumieniem stron.

Brak dobrowolności może mieć znaczenie dla oceny, czy zawarcie porozumienia o

rozwiązaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą nie miało na celu

obejścia skutków wynikających z art. 231

k.p. albo nie naruszało zasad współżycia

społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c.).

Ponadto, uznając, że zawarcie umowy o pracę z pozwanymi miało charakter

dobrowolny, Sąd Okręgowy nie rozważył, czy zawarcie takiej umowy było możliwe

w świetle zasady, że pogorszenie warunków pracy w przypadku przejścia zakładu

pracy na innego pracodawcę nie może być spowodowane samym faktem transferu.

Ewentualne stwierdzenie, że zasada ta nie została naruszona, wymaga dokonania

stosownych ustaleń i ocen. W tym miejscu należy podkreślić, że powódkę z

poprzednim pracodawcą łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, natomiast

umowa, jaką zawarła z pozwanymi, była umową na czas określony wynoszący

jeden rok. Należy przy tym stwierdzić – przyjmując założenie, że w wyniku zawarcia

umowy dzierżawy z 31 października 2006 r. doszło do przejścia części zakładu

pracy na nowego pracodawcę, a datą tego przejścia było objęcie przedmiotu

dzierżawy w faktyczne władztwo przez pozwanych z dniem 1 listopada 2006 r. - że

gdyby w dniu 31 października 2006 r. nie doszło do rozwiązania umowy o pracę

powódki ze Spółdzielnią Pracy „P.” (za porozumieniem stron), wówczas z

ustalonym przez Sąd Okręgowy dniem rozpoczęcia „obowiązywania umowy

dzierżawy" - czyli 1 listopada 2006 r. - powódka stałaby się pracownikiem

pozwanych, a zawarcie z nią w dniu 2 listopada 2006 r. umowy o pracę na czas

określony mogłoby ewentualnie stanowić modyfikację treści stosunku pracy

16

łączącego strony (powódkę i pozwanych) już po przejściu zakładu pracy na nowego

pracodawcę. Wtedy należałoby rozważyć, czy przyczyną zmiany warunków

zatrudnienia powódki (z umowy bezterminowej na terminową) nie było tylko i

wyłącznie przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę i transfer pracowników.

(Niekonsekwentnie przy tym w skardze kasacyjnej powódka wniosła o ustalenie,

że to z dniem 31 października 2006 r. na podstawie art. 231

§ 1 k.p. pozwani stali

się stroną umowy o pracę z powódką. . Wcześniej wnosiła o ustalenie, że stało się

to z dniem 2 listopada 2006 r. Oczywiście nie jest możliwe jakiekolwiek

przekształcenie przedmiotowe powództwa w instancji kasacyjnej.)

Powódka w skardze kasacyjnej nie podniosła zarzutu naruszenia art. 58 k.c.

(dotyczącego nieważności czynności prawnych) przez jego niezastosowanie do

oceny czynności prawnej w postaci zawarcia przez powódkę ze Spółdzielnią Pracy

„P.” porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Można zatem przypuszczać, że

powódka miała świadomość skutecznego rozwiązania (na podstawie porozumienia

stron) w sposób definitywny umowy o pracę łączącej ją z poprzednim pracodawcą,

czego dowodzi fakt, że w pozwie wnosiła o zasądzenie na jej rzecz odprawy

zgodnie z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników. Domaganie się odprawy byłoby możliwe tylko przy przyjęciu, że

doszło do skutecznego rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym

pracodawcą. Powódka nie uchyliła się dotąd od skutków zawarcia tego

porozumienia pod wpływem błędu.

W skardze kasacyjnej podniesiony został problem ustalenia, czy i kiedy

nastąpiło przejście zakładu pracy bądź jego części na nowego pracodawcę.

Ustalenia stanowiące podstawę zaskarżonego wyroku nie są w tej kwestii

dostatecznie kategoryczne, a jest to niezbędne dla oceny zgodności z prawem, a

przez to skuteczności, podjętych przez powódkę i jej pracodawców czynności

prawnych (porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę ze Spółdzielnią Pracy „P." i

umowy o pracę zawartej z pozwanymi). W ustaleniach faktycznych Sądu

Okręgowego pojawiają się różne daty, które mogłyby być rozważane w kontekście

chwili przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę: 31 października 2006 r. jako

dzień zawarcia umowy dzierżawy, 1 listopada 2006 r. uznany przez Sąd za datę

17

rozpoczęcia obowiązywania umowy dzierżawy oraz 14 grudnia 2006 r. jako dzień

sprzedaży mienia Spółdzielni Pracy „P.” pozwanym. Sąd Okręgowy ustalił, że na

podstawie umowy sprzedaży z 14 grudnia 2006 r. pozwani nabyli mienie

Spółdzielni Pracy „P.", jednak już w dniach 31 października 2006 r. oraz 30

listopada 2006 r. zawarli ze Spółdzielnią Pracy „P." dwie kolejne umowy o

współpracy, na podstawie których spółdzielnia oddelegowała swoich pracowników

do pracy na rzecz spółki, a także umowy dzierżawy określonych w nich

pomieszczeń oraz sprzętu spółdzielni. Sąd ustalił, że umowa dzierżawy

obowiązywała od 1 listopada 2006 r. Należy podkreślić, że w przypadku przejścia

zakładu pracy na podstawie art. 231

§ 1 k.p. datą przejścia jest data faktycznego

przejęcia przez nowego pracodawcę mienia, majątku i zadań, a nie data

formalnego zawarcia umowy, na podstawie której dochodzi do przejęcia zakładu

pracy. Jeżeli zatem na podstawie umowy dzierżawy zawartej 31 października 2006

r. doszło do przejęcia części zakładu pracy – określonych pomieszczeń i sprzętu

Spółdzielni Pracy „P.” - na nowego pracodawcę, stanowczego ustalenia wymagało,

w jakim dniu dokładnie doszło do faktycznego przejęcia mienia. Wówczas można

byłoby stwierdzić, czy i kiedy powódka została ewentualnie przejęta przez

pozwanych jako nowego pracodawcę w trybie art. 231

§ 1 k.p. Ponadto Sąd

Okręgowy stwierdził, że umowa dzierżawy „obowiązywała” od 1 listopada 2006 r. W

związku z tym, że 1 listopada jest co do zasady dniem wolnym od pracy, może

budzić pewne wątpliwości, czy z tym dniem doszło do faktycznego przejęcia mienia

przez pozwanych (objęcia faktycznego władztwa nad pomieszczeniami i sprzętem

opisanymi w umowie dzierżawy z 31 października 2006 r.). Nie można też

wykluczyć, że w wyniku umowy dzierżawy pozwani przejęli władztwo nad zakładem

pracy 2 listopada 2006 r. z chwilą rozpoczęcia dnia pracy, a do zawarcia umowy o

pracę z powódką doszło tego samego dnia, jednak już po przejęciu faktycznego

władztwa nad zakładem pracy.

Nie można się zgodzić z zarzutem podniesionym w skardze kasacyjnej

jakoby Sąd Okręgowy przyjął, że zawarcie umowy dzierżawy części zakładu pracy

nie stanowi podstawy do przejścia zakładu pracy, o którym mowa w art. 231

§ 1 k.p.

Sąd Okręgowy nie przedstawił takiego poglądu w uzasadnieniu zaskarżonego

wyroku. Sąd Okręgowy nie ustalił jednoznacznie, że do przejścia zakładu pracy lub

18

jego części w ogóle doszło. Sądy obydwu instancji nie wykluczyły, że w

rozpoznawanej sprawie mogło dojść do przejścia zakładu pracy na podstawie

umowy dzierżawy zawartej 31 października 2006 r., która zaczęła obowiązywać 1

listopada 2006 r. Sąd drugiej instancji przyjął, że umowa dzierżawy zaczęła

obowiązywać w dniu 1 listopada 2006 r. i - jak można przypuszczać - uznał tę datę

za dzień faktycznego przejęcia zakładu pracy. Sąd Okręgowy podzielił ustalenia

Sądu Rejonowego, że na podstawie umowy dzierżawy z 31 października 2006 r.

zostały pozwanym wydzierżawione niektóre pomieszczenia i sprzęt Spółdzielni

Pracy „P.”. Sąd Okręgowy nie ustalił jednak stanowczo, czy wydzierżawione

pomieszczenia były miejscami, w których powódka wykonywała swoje czynności

pracownicze.

Sąd Okręgowy stwierdził, że z dniem 31 października 2006 r. doszło do

rozwiązania umowy o pracę łączącej powódkę ze Spółdzielnią Pracy „P.", a

następnie w dniu 2 listopada 2006 r. powódka zawarła z pozwanymi umowę o

pracę na czas określony. Sąd Okręgowy przyjął za Sądem pierwszej instancji, że

powódka stała się pracownicą pozwanych na skutek zawarcia nowej umowy o

pracę, nie zaś na skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, stąd art.

231

§ 1 k.p. nie miał do niej zastosowania, zatem brak było podstaw do przyjęcia,

że pozwani stali się z mocy prawa stroną stosunku pracy zawartego na czas

nieokreślony między powódką a Spółdzielnią Pracy „P.”.

W ocenie Sądów obydwu instancji umowa dzierżawy zaczęła obowiązywać

od 1 listopada 2006 r., a zatem po rozwiązaniu umowy o pracę łączącej powódkę

ze Spółdzielnią Pracy „P.” (31 października 2006 r.) a przed podjęciem zatrudnienia

u pozwanych (2 listopada 2006 r.). Sąd Okręgowy za Sądem pierwszej instancji

stwierdził, że nawet przy przyjęciu, że do przejścia zakładu pracy doszło na

podstawie umowy dzierżawy zawartej 31 października 2006 r., to ponieważ umowa

ta obowiązywała od 1 listopada 2006 r., czyli od dnia, w którym powódka nie była

już zatrudniona przez dotychczasowego pracodawcę, (ponieważ jej stosunek pracy

ustał 31 października 2006 r.), nie mogły obejmować jej skutki uregulowania

zawartego w art. 231

§ 1 k.p.

Należy zwrócić uwagę na nieścisłości w dokonanej przez Sąd ocenie

prawnej. Sąd nie wyjaśnił wystarczająco wnikliwie, dlaczego uznał, że powódka nie

19

została przejęta przez nowego pracodawcę w trybie art. 231

§ 1 k.p. Ocena taka,

jak wcześniej wskazano, nie jest w ustalonym stanie faktycznym wykluczona,

jednakże Sąd Okręgowy nie rozważył w wystarczającym stopniu tej kwestii. Do

takiej oceny mogłoby ewentualnie prowadzić np. stwierdzenie nieważności

porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę ze Spółdzielnią „P." jako sprzecznego

z założeniami art. 231

§ 1 k.p., co oczywiście zależy od ponownej oceny tej kwestii

z uwzględnieniem okoliczności faktycznych sprawy.

Zasadność zarzutu naruszenia art. 231

k.p. w powyższym ujęciu przesądziła

o uwzględnieniu skargi kasacyjnej. Przede wszystkim zarzut ten dotyczy

niejednoznacznego ustalenia faktu i daty przejścia zakładu pracy, ewentualnie jego

części, na nowego pracodawcę oraz ustalenia przez Sąd Okręgowy pełnej

dobrowolności i akceptacji przez powódkę zarówno rozwiązania umowy o pracę ze

spółdzielnią na mocy porozumienia stron, jak i warunków zatrudnienia określonych

w umowie o pracę na czas określony zawartej z nowym pracodawcą. Kwestie te -

obok okoliczności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z poprzednim

pracodawcą - powinny być poddane ponownej analizie. Konieczne jest zwłaszcza

rozważenie, czy przy określonym (ustalonym) następstwie zdarzeń zgodne z

prawem i prawnie skuteczne było porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, czy

też wystąpił skutek prawny z art. 231

k.p. z wynikającymi zeń konsekwencjami dla

treści stosunku pracy, co oznacza zachowanie dotychczasowych praw

przewidzianych w indywidualnym stosunku pracy. Konstrukcja prawna zawarta w

tym przepisie zakłada, że z mocy prawa (w związku z faktem przejęcia zakładu

pracy) zmienia się jedynie podmiot zatrudniający przy zachowaniu dotychczasowej

treści stosunku pracy. Konieczne jest zatem dokonanie ocen prawnych co do

przesłanek porozumienia oraz rozważenie, czy nie naruszyło ono zasady, że

pogorszenie warunków pracy nie może być spowodowane samym faktem transferu.

Pozostałe zarzuty skargi kasacyjnej są nieuzasadnione.

Odnośnie do zarzutu naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 84 i 86 k.c. należy

stwierdzić, że nie został on w jakikolwiek sposób uzasadniony w skardze

kasacyjnej, nie wiadomo zatem nawet, jakiej czynności prawnej dokonanej przez

powódkę miałyby dotyczyć sugerowane wady oświadczenia woli (błąd i podstęp).

Zgodnie z art. 84 k.c., w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić

20

się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jak wynika natomiast z art. 86

k.c., jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków

prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także

wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności

prawnej. Skarżąca nie przedstawiła w skardze żadnych argumentów faktycznych

ani prawnych dotyczących naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 84 i 86 k.c.

Skarżąca nie określiła nawet, jakiej czynności prawnej miałby dotyczyć błąd, kto ten

błąd popełnił, kiedy został popełniony, oraz kiedy został wykryty. Można jedynie

przypuszczać (domyślać się), że skarżąca miała na myśli czynność prawną w

postaci porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę z poprzednim pracodawcą lub

(ewentualnie również) umowy o pracę z pozwanymi. Uchylenie się od skutków

prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem

błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie (art.

88 k.c.). W skardze kasacyjnej brak jest nie tylko adekwatnej do tego zarzutu

argumentacji prawnej, ale także informacji dotyczącej ewentualnego uchylenia się

przez powódkę od skutków oświadczeń woli złożonych przy rozwiązaniu umowy o

pracę ze Spółdzielnią Pracy „P.” oraz przy zawarciu umowy o pracę z pozwanymi.

Jeśli chodzi o zarzut naruszenia art. 233 k.p.c., to podkreślenia wymaga, że

nie może on stanowić podstawy skargi kasacyjnej. Zgodnie bowiem z art. 3983

§ 3

k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów

lub oceny dowodów. Chociaż co do zasady dopuszczalne jest oparcie skargi

kasacyjnej na podstawie naruszenia przepisów postępowania, to jednak z

wyłączeniem zarzutów dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów (art. 3983

§ 3 k.p.c.), choćby naruszenie odpowiednich przepisów mogło mieć istotny wpływ

na wynik sprawy. Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej

na podstawie, którą wypełniają takie właśnie zarzuty. Wyłączenie w art. 3983

§ 3

k.p.c. z podstaw skargi kasacyjnej zarzutów dotyczących oceny dowodów pozbawia

skarżącego możliwości powoływania się na zarzut naruszenia zasady swobodnej

oceny dowodów przewidzianej w art. 233 k.p.c. (por. postanowienie SN z 23

września 2005 r., III CSK 13/05, OSNC 2006 nr 4, poz. 76). Przepis ten reguluje

bowiem bezpośrednio kwestię oceny dowodów.

21

Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie

art. 39815

§1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108

§ 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c.

/tp/