II PK 113/09

Sygn. akt II PK 113/09

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 października 2009 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Herbert Szurgacz (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Korzeniowski

w sprawie z powództwa R. A., I. B.

przeciwko Bankowi Polska Kasa Opieki Spółce Akcyjnej

o odprawę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 października 2009 r.,

skargi kasacyjnej powódki R. A. od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych […]

z dnia 12 grudnia 2008 r.,

oddala skargę kasacyjną.

U z a s a d n i e n i e

Pozwem z 11 lutego 2008 r. R. A. wystąpiła do Sądu Rejonowego przeciwko

Bankowi Pekao S.A. o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz odprawy pieniężnej

2

w wysokości 9-krotności wynagrodzenia na podstawie obowiązującego w

pozwanym Banku zakładowego układu zbiorowego pracy oraz ustawy z dnia 13

marca 2003 r.

Pismem z 26 lutego 2008 r. powódka określiła wysokość żądanej odprawy

pieniężnej na kwotę 14.400 zł. Z pozwem przeciwko temu Bankowi wystąpiła także

I. B. Postanowieniem z 28 marca 2008 r. Sąd Rejonowy połączył do wspólnego

rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawę R. A. o sygn. akt P …/08 ze sprawą P …/08 i

postanowił prowadzić je pod wspólnym numerem P …/08. W toku rozprawy

powódki rozszerzyły wniesione powództwa. R. A. wniosła o zasądzenie od

pozwanego 27.181,68 zł. Następnie, na rozprawie 21 maja 2008 r. powódki

ponownie rozszerzyły swoje powództwa w tym powódka R. A. wniosła o

zasądzenie ustawowych odsetek od 1 stycznia 2008 r. do dnia zapłaty, liczonych

od dochodzonej kwoty 27.181,68 zł tytułem odprawy pieniężnej. Pozwany w toku

rozprawy konsekwentnie wnosił o oddalenie powództw w całości.

Sąd Rejonowy wyrokiem z 25 lipca 2008 r. zasądził od pozwanego na rzecz

R. A. 27.181,68 zł oraz na rzecz powódki I. B. kwotę 16 472,54 zł, tytułem odpraw

pieniężnych.

Istotne w sprawie ze względu na zakres rozpoznania skargi kasacyjnej

ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego dotyczące powódki R. A. przedstawiają się

następująco: powódka od 15 kwietnia 1996 r. zatrudniona była na podstawie

umowy o pracę w Banku BPH Spółka Akcyjna. W związku z przejściem 1 grudnia

2007 r. na podstawie art. 231

§ 1 i 2 k.p. Zakładu 2 wydzielonego w strukturze

Banku BPH S.A. na Bank Pekao S.A., powódka od 1 grudnia 2007 r. stała się

pracownicą pozwanego Banku Pekao S.A. R. A. została poinformowana, że w

Banku Pekao S.A. będzie zatrudniona w Oddziale w P. przyporządkowanemu

Oddziałowi w C. Po przejęciu pracowników Banku BPH SA., przez Bank Pekao SA

warunki pracy R. A. uległy pogorszeniu. Związane to było z faktem, że w Banku

BPH funkcjonował nowocześniejszy i lepszy system informatyczny niż w Banku

Pekao SA. Gorsze narzędzia pracy powodowały, że przygotowanie odpowiedniej

dokumentacji kredytowej trwało dłużej, niż przy użyciu systemu Banku BPH SA.

Konsekwencją fuzji obu banków była konieczność pracy w dwóch systemach

operacyjnych, w zależności od tego, do którego z banków należał klient. Od 1

3

grudnia 2007 r. wiązało się to dla pracowników z koniecznością dokonywania

operacji w obu systemach, przez co praca była bardziej skomplikowana i

czasochłonna. Obsługa stała się przez to dłuższa, wywoływała chaos i

niezadowolenie klientów banku, których liczba na skutek fuzji wzrosła. W Banku

Pekao S.A. obowiązywały ponadto wyższe plany sprzedażowe dla pracowników niż

w BPH S.A. Pracownicy przejmowanego Banku mieli świadomość, że po przejęciu

plany sprzedażowe wzrosną do poziomu z Banku Pekao S.A. i trudniej niż

dotychczas będzie je zrealizować. Istniały również różnice w strukturze

wewnętrznej placówek banków BPH S.A. i Pekao S.A., wymagające od

dotychczasowych pracowników Banku BPH S.A. dostosowania się do modelu, jaki

obowiązywał u pozwanego. W praktyce - w przypadku pojawienia się problemu

powódka nie wiedziała, z kim spośród pracowników centrali i departamentów mogła

się skonsultować, ponieważ nie było podanej takiej informacji ze strony nowego

pracodawcy. W wyniku fuzji banków nie doszło do zmiany w systemie

wynagradzania pracowników dawnego banku BPH S.A., nie zmieniły się również

zasady premiowania. Wynagrodzenia pracowników Banku BPH S.A. zatrudnionych

w Oddziale w P., w którym pracowała również powódka, nie uległy obniżeniu po

przejęciu jej przez Bank Pekao S.A. W pierwszym okresie po przejęciu plany

sprzedaży były na takim samym poziomie jak w Banku BPH S.A., wzrosły jednak

od II kwartału 2008 r. 29 listopada 2007 w Biurze Maklerskim Banku BPH S.A.

Oddział w P., w którym pracowała powódka R. A., sporządzono raport z

postępowania wyjaśniającego dotyczącego funkcjonowania rachunku brokerskiego

klienta R. B. Postępowanie wszczęte zostało na skutek skargi klienta, który

twierdził, że podpis na „potwierdzeniu wydania pakietu startowego" z 23 marca

2007 r. nie jest jego podpisem oraz że nie składał on żadnych zleceń za

pośrednictwem Internetu, a zlecenia kupna akcji jednej ze spółek zostały złożone w

jego imieniu przez osobę nieuprawnioną. Na skutek tej skargi R. A. została

odwołana przez przełożonego M. S. ze szkolenia dotyczącego nowego systemu

operacyjnego funkcjonującego w Pekao S.A. Powódka złożyła pisemne

wyjaśnienia, w których stwierdziła, że nie pamięta okoliczności wydawania klientowi

pakietu startowego z 23 marca 2007 r. Przełożony odebrał powódce dostęp do

systemu operacyjnego. W wyniku przeprowadzonego postępowania

4

wyjaśniającego stwierdzono między innymi, że nie można wykluczyć, że

kwestionowany przez klienta pakiet startowy z 23 marca 2007 r. został przez niego

odebrany osobiście, natomiast powódka nie zweryfikowała jego podpisu. Na

podstawie wyników postępowania wyjaśniającego Bank BPH S.A. Oddział w C.

złożył zawiadomienie do Prokuratury Rejonowej w P. o podejrzeniu popełnienia

przestępstwa fałszerstwa podpisu klienta. W związku z tym w punkcie obsługi

klienta, w którym pracowała powódka R. A., przeprowadzono audyt wewnętrzny,

którego wyniki wykazały szereg nieprawidłowości polegających na braku

dokumentacji, która powinna być przechowywana w punkcie obsługi klienta. W

wynikach audytu nie było zastrzeżeń do pracy R. A., ale ogólne zastrzeżenia

dotyczące pracy punktu obsługi klienta. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego i

urlopu powódka nie otrzymała dostępu do systemu operacyjnego banku.

Przełożony M. S. uznał bowiem, aby wstrzymać się z decyzjami dotyczącymi

powódki co czasu wyjaśnienia sprawy w Prokuraturze. Powódka nie mogła

wykonywać żadnych czynności związanych z dostępem do komputera i systemu

operacyjnego Banku Pekao S.A., nie miała również dostępu do pracowniczej

skrzynki mailowej. Zawiadomieniem z 20 marca 2008 r. Prokuratura Rejonowa

poinformowała Bank BPH S.A. Oddział w C. o umorzeniu dochodzenia w sprawie

podrobienia w Banku BPH w P. odbioru pakietu startowego nr /.../ na nazwisko R.

B., tj. o czyn z art. 270 § 1 k.p. 14 grudnia 2007 r. powódka złożyła pozwanemu

wypowiedzenie umowy o pracę z dniem 31 grudnia 2007 r. na podstawie art. 231

§

1 i 2 k.p. W piśmie do pozwanego z 29 grudnia 2007 r. R. A. wyjaśniła, że wniosła o

rozwiązanie stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem bez wypowiedzenia, z

przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nadto wniosła o odprawę przewidzianą

w układzie zbiorowym pracy w wysokości 9-krotności wynagrodzenia

zasadniczego. Swój wniosek uzasadniła znaczącą zmianą warunków pracy w tym

między innymi zmianą systemu informatycznego do obsługi klientów, zmianą

standardu i warunków pracy, przez ograniczenie dostępu do niektórych narzędzi i

urządzeń, całkowitym brakiem komunikacji i nieprzystosowaniem struktur placówki

do modelu funkcjonującego w Banku Pekao S.A. Powódka nadto oświadczyła, że

przedstawiona przez nią zmiana warunków umowy o pracę z pewnością

przełożyłaby się na wyniki jej pracy, w tym realizację zadań sprzedażowych, co jest

5

dla niej niekorzystne i obniżyłoby jej wynagrodzenie. Pozwany odmówił jej wypłaty

żądanej odprawy. W dniu rozwiązania stosunku pracy między pozwanym a R. A. (tj.

31 grudnia 2007 r.) obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla

Pracowników Banku Pekao S.A. z 15 grudnia 2005 r., który w § 7 ust. 1

przewidywał, że w przypadku konieczności rozwiązania umowy o pracę z

pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników, Bank, w porozumieniu ze

związkami zawodowymi, decyduje o kolejności dokonywania takich działań na

podstawie indywidualnej oceny pracowników, uwzględniającej posiadane

kwalifikacje zawodowe, przydatność i efektywność pracy. W § 7 ust. 3 zaś stanowił,

że pracownicy, z którymi rozwiązano umowę o pracę z przyczyn określonych w ust.

1, otrzymują odprawy pieniężne w wysokości trzykrotnie wyższej od przysługującej

im z mocy przepisów ogólnie obowiązujących. Wysokość odprawy nie może

przekroczyć kwoty 36-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w

dniu rozwiązania stosunku pracy. Miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak

za ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w chwili rozwiązania stosunku pracy z

pozwanym (tj. 31 grudnia 2007 r.) wynosiło brutto 3.020,19 zł.

Sąd pierwszej instancji wskazał, że zgodnie z art. 231

§1 k.p., w razie

przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy

prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Ustawa z dnia 13 marca 2003

r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844 ze zm.) w art. 8

przewiduje dla pracownika, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach

grupowego zwolnienia, prawo do odprawy pieniężnej w wysokości od

jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, zależnie od okresu

zatrudnienia u danego pracodawcy, ustalanej według zasad obowiązujących przy

obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Z kolei art. 10 ust. 1

nakazuje stosować odpowiednio art. 8 powołanej ustawy w razie konieczności

rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te

stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego

rozwiązania na mocy porozumienia stron. Biorąc pod uwagę, że w utrwalonym

orzecznictwie dopuszcza się stosowanie ustawy z dnia 23 marca 2003 r. do

6

rozwiązania umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych

warunków pracy lub płacy w przypadku spełnienia przesłanek z art. l tej ustawy, to

należy uznać, że te same przesłanki powinny zostać spełnione w razie rozwiązania

stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 231

§ 4 k.p. Powołując się na

Sąd Najwyższy (wyrok z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90 OSP 1991 nr 9, poz. 212)

Sąd Rejonowy stwierdził, że w razie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika

na podstawie art. 231

§ 4 k.p. dopuszczalne jest zastosowanie przepisów ustawy z

dnia 23 marca 2003 r., w tym przewidzianego w art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 tej

ustawy prawa do odprawy pieniężnej, o ile wyłączną przyczyną, jaka motywowała

pracownika do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy z nowym

pracodawcą były okoliczności niedotyczące pracowników w rozumieniu art. 1

ustawy z dnia 23 marca 2003 r. Przenosząc powyższe rozważania na grunt

przedmiotowej sprawy Sąd wskazał, że fuzja Zakładu 2 Banku BPH S.A. z Bankiem

Pekao S.A., której konsekwencją było przejście pracowników dotychczasowego

Banku BPH S.A. do nowego pracodawcy, nie pozostały bez wpływu na warunki

pracy R. A. Z przeprowadzonych w toku procesu dowodów wynika, że po 1 grudnia

2007 r. pracownicy poprzednio zatrudnieni w Banku BPH S.A. musieli wykonywać

pracę na dwóch różnych systemach operacyjnych, funkcjonujących wcześniej

odrębnie w ramach łączących się banków. Obsługa klientów, których liczba wzrosła

po połączeniu, była utrudniona z uwagi na konieczność dokonywania operacji

jednocześnie w obu systemach bankowych, co wpływało negatywnie na szybkość

obsługi i wywoływało niezadowolenie klientów. Zmiana warunków pracy była

jeszcze bardziej odczuwalna biorąc pod uwagę fakt, że system Banku BPH S.A. był

szybszy i nowocześniejszy. Nadto okolicznością powszechnie znaną pracownikom

Banku BPH S.A. był wyższy poziom norm planów sprzedażowych obowiązujących

w Banku Pekao S.A. oraz fakt pracy w soboty. Różnice zachodziły również w

strukturze organizacyjnej łączących się banków. Chociażby Biuro Maklerskie, w

którym pracowała powódka w czasie zatrudnienia w Banku BPH SA. miało odrębny

charakter organizacyjny w strukturze, a po przejęciu miało funkcjonować w ramach

struktury oddziału. Konsekwencją zmian organizacyjnych był przedstawiany przez

powódki niejasny podział kompetencji i zadań pomiędzy centralą i departamentami,

przekładający się na komfort i organizację pracy. Ogół wyżej opisanych

7

okoliczności odczuwany był przez powódki, jak i innych pracowników niekorzystnie,

przyczyniał się do pogorszenia jakości wykonywanej przez nie pracy, co w trwalszej

perspektywie miałoby wpływ na wysokość wynagrodzenia i szansę awansu

zawodowego powódek. Ta zmiana warunków miała charakter obiektywny,

dostrzegana była nie tylko w Oddziale Banku, w którym pracowały powódki, ale

również w szerszym kręgu pracowników pozwanego. Oczywiste jest przy tym, że

nie były to okoliczności leżące po stronie R. A., która w piśmie z 29 grudnia 2007 r.,

przedstawiła te okoliczności pracodawcy wskazując, że stanowią one powody, dla

których zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę z pozwanym. Warto zauważyć,

że powody te odnosiły się wyraźnie do zmienionych warunków pracy, a nie do

warunków płacy, które po bezpośrednio po przejęciu nie uległy zmianie. W toku

niniejszego postępowania nie ujawnione zostały ewentualne inne obiektywne

przyczyny, które mogłyby zaważyć na rozwiązaniu stosunku pracy przez powódki.

W ocenie Sądu nie można uznać, aby współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy

przez powódkę były podnoszone przez pozwanego okoliczności związane z

wewnętrznym postępowaniem wyjaśniającym i zawiadomieniem Prokuratury o

podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Jak bowiem wynika z ustalonych faktów,

wynik audytu wewnętrznego przeprowadzonego w jednostce, w której pracowała R.

A. nie dostarczył konkretnych powodów dla rozwiązania stosunku pracy, a ustalone

uchybienia dotyczyły raczej pracy całego punktu obsługi klienta, w którym

zatrudniona była powódka. Odwołanie jej ze szkolenia przez przełożonego

spowodowane było koniecznością wyjaśnienia skargi jednego z klientów banku.

Wyniki postępowania wyjaśniającego nie wykazały, aby winę za całe zdarzenie

ponosiła powódka, a wyjaśnienia jej samej, że nie pamiętała wydania pakietu

startowego z 23 marca 2007 r., są logiczne, skoro w ramach swojej pracy

dokonywała ona wielokrotnie takich operacji każdego dnia, a zdarzenie miało

miejsce około 9 miesięcy wcześniej. Także dochodzenie prowadzone przez

Prokuraturę, które było powodem odmowy powódce dostępu do systemu

bankowego, nie wykazało, aby doszło do popełnienia przestępstwa. Podkreślić

wypada, że wiadomość o umorzeniu dochodzenia dotarła do pozwanego w marcu

2008 r., kiedy powódka już u niego nie pracowała. Tym samym, wbrew

twierdzeniom pozwanego, w grudniu 2007 r. nie było obiektywnej i uzasadnionej

8

przyczyny dla rozwiązania z powódką R. A. umowy o pracę z przyczyn jej

dotyczących, zresztą sam pracodawca nie zdecydował się na zastosowanie tego

trybu. W tych okolicznościach uznać należy, że wyłączną przyczyną, dla której

powódka zdecydowała się rozwiązać z pozwanym stosunek pracy z dniem 31

grudnia 2007 r. były względy nie dotyczące jej jako pracownika, wskazane przez

powódkę w piśmie z 29 grudnia 2007 r. Niewątpliwie bez zaistnienia tych przyczyn

żadna z powódek nie zdecydowałaby się na rozwiązanie stosunku pracy z

pozwanym. Konsekwencją przyjęcia, że wyłączną przyczyną złożenia przez

powódki R. A. oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy z pozwanym na

podstawie art. 231

§ 4 k.p. były okoliczności niedotyczące jej. Powódka domagała

się od pozwanego banku wypłacenia jej odprawy w wysokości 9-krotności

wynagrodzenia, na podstawie obowiązującego u pozwanego Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy dla Pracowników Banku Pekao S.A. W § 7 ust. 3 tego układu

przewidziano dla uprawnionych pracowników odprawy pieniężne w wysokości

trzykrotnie wyższej od przysługującej im z mocy przepisów ogólnie obowiązujących

(tj. w tym przypadku art. 8 ustawy z dnia 23 marca 2003 r.). Roszczenie to Sąd I

instancji uznał za zasadne. Podobnie za zasadne Sąd ten uznał powództwo I. B.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego złożył pozwany zaskarżając

powyższe orzeczenie w całości

Sąd Okręgowy, uznając apelację za zasadną, zmienił wyrok Sądu pierwszej

instancji i oddalił powództwa R. A. i I. B. nie obciążając ich kosztami procesu. Sąd

Okręgowy bazował przy tym w części na ustalonym przez Sąd pierwszej instancji

stanie faktycznym, dokonując jednak odmiennej oceny prawnej. Zdaniem Sądu

Okręgowego, Sąd pierwszej instancji słusznie przyjął, że w utrwalonym

orzecznictwie dopuszcza się stosowanie ustawy z dnia 23 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników do rozwiązania umowy o pracę w wyniku

odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy w

przypadku spełnienia przesłanek z art. 1 tej ustawy. Należy uznać, że te same

przesłanki powinny zostać spełnione w razie rozwiązania stosunku pracy przez

pracownika na podstawie art. 231

§ 4 k.p. Zatem, w razie rozwiązania stosunku

pracy przez pracownika na podstawie art. 231

§ 4 k.p., dopuszczalne jest

9

zastosowanie przepisów ustawy z dnia 23 marca 2003 r., w tym przewidzianego w

art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 tej ustawy prawa do odprawy pieniężnej, o ile

wyłączną przyczyną, jaka motywowała pracownika do złożenia oświadczenia woli o

rozwiązaniu stosunku pracy z nowym pracodawcą były okoliczności niedotyczące

pracowników w rozumieniu art. 1 ustawy z dnia 23 marca. Sąd Okręgowy

przedstawił natomiast inną niż Sąd Rejonowy ocenę poglądu Sądu Najwyższego

zawartego w wyroku z 9 listopada 1990 r. I PR 335/90, uznając, że zgodnie z

wyrażonym w nim stanowiskiem w przypadku przejęcia zakładu pracy w trybie art.

231

k.p., jeżeli pracownikom zaproponowano odpowiednią pracę, odmowa przyjęcia

tych warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku

pracy, co powodowałoby brak podstaw do wypłaty odpraw pieniężnych takimi

pracownikom w oparciu o przepisy ustawy z dnia 23 marca 2003 r. oraz o akta

wewnętrzne nawiązujące do przesłanek zawartych w ustawie. Sąd Najwyższy

rozróżnił przy tym sytuacje, gdy występowała odmowa przyjęcia nowych warunków

pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z

jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika. Okoliczności takie nie stają na

przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po

stronie zakładu pracy.

W nawiązaniu do stanu faktycznego sprawy, Sąd Okręgowy wskazał, że

powódka od dnia przejścia Zakładu na nowego pracodawcę została objęta

warunkami pracy i płacy wynikającymi z obowiązującego w strukturach Banku

Pekao S.A. zakładowego układu zbiorowego pracy w części, w której te warunki

były korzystniejsze dla powódki niż dotychczasowe warunki wynikające z

indywidualnych umów o pracę oraz obowiązującego w Banku BPH S.A. regulaminu

wynagradzania. Zatem jej pozycja pracownicza uległa polepszeniu. Przejęła

bowiem to co najkorzystniejsze w zakresie warunków pracy i płacy z Banku BPH i

Banku Pekao S.A. W wyniku fuzji banków nie doszło do zmiany w systemie

wynagradzania pracowników dawnego banku BPH S.A., nie zmieniły się również

zasady premiowania. Wynagrodzenia pracowników Banku BPH S.A. zatrudnionych

w Oddziale w P., w którym pracowała również powódka, nie uległy obniżeniu po

przejęciu ich przez Bank Pekao S.A. W ocenie Sądu Okręgowego, po przejęciu

pracowników dawnego Banku BPH S.A., w tym powódki R. A., przez nowego

10

pracodawcę Bank Pekao S.A. również warunki świadczenia pracy powódki nie

uległy pogorszeniu. W Banku BPH funkcjonował inny system informatyczny, w

porównaniu do tego z Banku Pekao S.A. Konsekwencją fuzji obu banków była więc

konieczność pracy w dwóch systemach operacyjnych. Bank nie przejął jednak

klientów z Banku Pekao SA. Nowi klienci obsługiwani byli w nowym systemie

Banku Pekao. Natomiast jeżeli była potrzeba dłuższej pracy pracownicy

otrzymywali wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Niedogodności z tym

związane nie można uznać za formę szykany pracowników. Trudno przyjąć

również, że w przypadku powódki niedogodności te można ująć jako przyczyny

rozwiązania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Nowy

pracodawca zapewnił bowiem powódce pracę na tych samych warunkach

płacowych i na tym samym stanowisku, przy przyjęciu najbardziej korzystnych

rozwiązań z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u obu pracodawców.

Ponadto już po kilku miesiącach pracy było o około 30% mniej. Powódka odnosiła

się natomiast do okoliczności mających miejsce bezpośrednio po przejęciu zakładu

przez nowego pracodawcę w większości opierając się na przewidywaniach co do

możliwości pogorszenia warunków pracy, chociażby w odniesieniu do

ewentualności zwiększenia planów sprzedażowych. Zarówno w BPH, jak i innych

bankach plany sprzedażowe są stałym elementem systemu płac motywującym

pracowników do bardziej wydajnej pracy. Niewykonanie planu nie było u

pozwanego obligatoryjną przesłanką zmniejszenia premii. Ponadto, powódka od

dnia przejścia Zakładu na nowego pracodawcę została objęta warunkami pracy i

płacy wynikającymi z obowiązującego w strukturach Banku Pekao S.A.

zakładowego układu zbiorowego pracy w części, w której te warunki były

korzystniejsze dla niej od dotychczasowych warunków wynikających z umowy o

pracę oraz obowiązującego w Banku BPH S.A. regulaminu wynagradzania. Poza

tym, R. A. nie mogła wykonywać żadnych czynności związanych z dostępem do

komputera i systemu operacyjnego banku Pekao S.A., nie miała też dostępu do

pracowniczej skrzynki mailowej, nie obsługiwała klientów i nie wykonywała zadań

wynikających z jej zakresu czynności. Okoliczności te związane były z

czynnościami, które miały miejsce, gdy była ona jeszcze pracownicą Banku BPH

S.A. Oddział w P. 29 listopada 2007 r. w Biurze Maklerskim Banku BPH S.A.

11

Oddział w P., w którym pracowała powódka, sporządzono raport z postępowania

wyjaśniającego dotyczącego funkcjonowania rachunku brokerskiego klienta R. B.

Na skutek jego skargi powódka została odwołana przez ze szkolenia dotyczącego

nowego systemu operacyjnego funkcjonującego w Pekao S.A. Przełożony M. S.

odebrał powódce dostęp do systemu operacyjnego. Nie można wykluczyć, że

powódka nie zweryfikowała podpisu klienta złożonego na potwierdzeniu wydania

pakietu startowego z podpisem na umowie o świadczenie usług brokerskich przez

Biuro Maklerskie BPH S.A. Po powrocie ze zwolnienia lekarskiego i urlopu

powódka R. A. nie otrzymała dostępu do systemu operacyjnego banku. Taki

przebieg zdarzeń świadczy, zadaniem Sądu drugiej instancji o tym, że nowy

pracodawca nie darzył zaufaniem R. A. Nie przywrócił jej bowiem uprawnień

zabranych w Banku BPH. Powódka natomiast mogła w związku z tym obawiać się

o swoją pozycję, co między innymi skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę z

pozwanym. Przesłanki te dodatkowo wykluczają przyjęcie, że przyczyny

rozwiązania stosunku pracy z R. A. obejmowały jedynie przyczyny niedotyczące

pracownika. Powódka mogła obawiać się konsekwencji wynikających z tego

zaniedbania obowiązków pracowniczych.

Wyrok Sądu Okręgowego powódka zaskarżyła w części, tj. w zakresie całego

dotyczącego jej rozstrzygnięcia zawartego w pkt 1 i 2 tego wyroku. W skardze

kasacyjnej skarżąca zarzuciła naruszenie przepisów prawa materialnego, a

mianowicie: 1) art. 231

§ 4 k.p. w związku z art. 10 ust. 1 i art. 8 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, przez ich błędną wykładnię,

prowadzącą w konsekwencji do nieuprawnionego wniosku, że w wypadku przejścia

części zakładu pracy na innego pracodawcę i rozwiązania w tej sytuacji przez

pracownika stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, wywołującego

skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez

pracodawcę za wypowiedzeniem, pracownik nie może nabyć prawa do odprawy

pieniężnej, w sytuacji, w której poza obiektywnymi przesłankami uzasadniającymi

rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika, bez

zaistnienia których nie doszłoby do rozwiązania umowy o pracę, na skutek zdarzeń

związanych z dotychczasowym przebiegiem zatrudnienia pracownika, zaistniały

12

potencjalne przesłanki, na podstawie których poprzednik prawny pracodawcy

mógłby utracić zaufanie do pracownika, choć ani pracodawca, ani jego poprzednik

prawny, nie podjęli jednak na tej podstawie jakichkolwiek działań, zmierzających do

rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę; 2) § 7 ust. 3 Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy dla Pracowników Banku Pekao SA z grudnia 2005 r. w związku z

art. 9 § 1 k.p. i art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie

dotyczących pracowników, przez ich niezastosowanie, a w konsekwencji odmowę

przyznania powódce odprawy pieniężnej w wysokości 9-krotności jej

wynagrodzenia za pracę, to jest trzykrotności kwoty odprawy ustalonej powódce na

podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących

pracowników, pomimo, że wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z

powódką były okoliczności nie dotyczące pracownika.

W odpowiedzi na skargę powódki pozwany wniósł o jej oddalenie.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga jest nieuzasadniona. Zgodnie z art. 231

§ 4 k.p., w terminie 2 miesięcy

od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może

bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie

przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za

wypowiedzeniem. Wątpliwości związane z wykładnią zdania drugiego art. 231

§ 4

k.p. rozstrzygnął Sąd Najwyższy uchwałą siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., III

PZP 1/09, w której stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231

§ 4

Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8

ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr

90, poz. 844 ze zm.), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była

poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

13

Z ustaleń faktycznych przyjętych w podstawie zaskarżonego wyroku wynika, że

warunki pracy powódki nie uległy pogorszeniu. Przeciwnie, uległy zmianie na jej

korzyść ze względu na to, że została ona objęta warunkami pracy i płacy

wynikającymi z układu zbiorowego pracy obowiązującego w Banku Pekao S.A., w

części w której warunki te były korzystniejsze dla przejętych z BPH pracowników (w

tym powódki) od warunków wynikających z ich umów o pracę. Poza tym, istotnym

motywem rozwiązania przez powódkę umowy o pracę była obawa przed

konsekwencjami wynikającymi z przypisywanego jej zaniedbania obowiązków

pracowniczych. Ustaleniami tymi Sąd Najwyższy jest związany (art. 39813

§ 2

k.p.c.). W tej sytuacji powódka nie spełniła przesłanek nabycia prawa do odprawy

pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, a tym samym także przesłanek uzależnionego od

przysługiwania tego uprawnienia prawa do odprawy z § 7 ust. 3 Zakładowego

Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Banku Pekao S.A. Wobec tego zarzuty

naruszenia art. 231

§ 4 k.p. i § 7 ust. 3 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla

Pracowników Banku Pekao S.A. okazały się nieuzasadnione.

Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39814

k.p.c.