II PK 142/09

Wyrok z dnia 3 grudnia 2009 r.

II PK 142/09

1. Artykuł 33 k.p. jest przepisem o wypowiadaniu umów o pracę na czas

określony w rozumieniu art. 50 § 3 k.p.

2. Odszkodowanie przysługujące pracownicy, której pracodawca wypo-

wiedział w okresie ciąży umowę o pracę na czas określony "na zastępstwo",

ograniczone jest do wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące (art. 45 § 1 w

związku z art. 471

i art. 50 § 5 k.p.).

3. Naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do

rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zakazane przez ustawę kryterium, rodzi

po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art.

183d

k.p.

Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Roman Kuczyński,

Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 3 grudnia

2009 r. sprawy z powództwa Agnieszki W. przeciwko Sądowi Rejonowemu w G. o

odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i o odszkodo-

wanie tytułem dyskryminacji, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu

Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 29 stycznia

2009 r. [...]

I. u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punkcie pierwszym w całości oraz w punk-

cie drugim w części oddalającej apelację powódki co do odszkodowania z tytułu dys-

kryminacji i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Opolu do po-

nownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego,

II. o d d a l i ł skargę kasacyjną w pozostałej części.

U z a s a d n i e n i e

2

Wyrokiem z 4 listopada 2008 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo-

łecznych w Kędzierzynie-Koźlu zasądził od Sądu Rejonowego w G. na rzecz

Agnieszki W. kwotę 4.488,10 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem roz-

wiązanie umowy o pracę oraz 3.378 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez

pracodawcę zakazu dyskryminacji, a dalej idące powództwo oddalił. Podstawę roz-

strzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne.

Powódka została zatrudniona przez pozwany Sąd na czas określony w celu

zastępstwa nieobecnej pracownicy, Marty J. Umowa o pracę z powódką została pod-

pisana w dniu 17 grudnia 2007 r. i miała trwać do maja lub czerwca 2008 r., tj. daty

powrotu nieobecnej pracownicy do pracy. Przed podpisaniem umowy o pracę po-

wódka poinformowała stronę pozwaną, że z powodu cukrzycy ma orzeczony stopień

niepełnosprawności i w okresie zatrudnienia bęzie korzystała z przysługujących jej z

tego tytułu uprawnień. W dniach 23-25 i 28 stycznia 2008 r. powódka poddała się

badaniom lekarskim, w wyniku których stwierdzono u niej ciążę. Pomimo zalecenia

przebywania do dnia porodu na zwolnieniu lekarskim z uwagi na ciążę i cukrzycę,

powódka z możliwości tej nie skorzystała. W dniu 30 stycznia 2008 r. w godzinach

rannych powódka poinformowała pracodawcę o fakcie ciąży. W tej samej dacie około

godziny 1500

strona pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę „z przyczyn usprawie-

dliwionych” z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia wskazując, że po-

trzebuje pracowników dyspozycyjnych, którzy będą świadczyć pracę. Łącząca strony

umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 4 lutego 2008 r., a na miejsce powódki

zatrudniona została inna pracownica. W dniu 25 lutego 2008 r. prezes pozwanego

Sądu dopuścił do pracy Martę J. pomimo nieprzedłożenia przez nią stosownego za-

świadczenia lekarskiego. Pracownica ta w dniach 25 i 26 lutego 2008 r. korzystała ze

zwolnienia od pracy na wykonanie badań lekarskich, w dniu 27 lutego 2008 r. uro-

dziła dziecko, a do pracy powróciła po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na po-

czątku lipca 2008 r.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że strona pozwana -

wypowiadając powódce terminową umowę o pracę niezawierającą klauzuli dopusz-

czającej taką możliwość - naruszyła art. 331

w związku z art. 33 k.p. W ocenie Sądu

pierwszej instancji, art. 331

k.p. nie stanowi samodzielnej podstawy dla uznania do-

puszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony na okres zastęp-

stwa pracownika. Jest to norma szczególna dotycząca jedynie skrócenia okresu wy-

powiedzenia. Aby dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na okres zastępstwa

3

nieobecnego pracownika było dopuszczalne, stosowny zapis - zgodnie z art. 33 k.p. -

powinien znaleźć się w jej treści. Zatem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o

pracę pomimo braku w jej treści klauzuli dopuszczającej taką możliwość oznacza

naruszenie przepisów prawa pracy, co uzasadnia powstanie - na podstawie art. 59 w

związku z art. 56 k.p. - roszczenia odszkodowawczego. Zdaniem Sądu Rejonowego,

strona pozwana naruszyła nadto art. 177 k.p., ustanawiający zasadę szczególnej

ochrony trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyń-

skiego. Ochrona ta dotyczy zarówno pracownic zatrudnionych na podstawie umowy

o pracę na czas nieokreślony jak i umów terminowych, w tym także umów na okres

zastępstwa oraz umów na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Uzasadnia to

zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wyna-

grodzenia na podstawie art. 58 k.p.

W ocenie Sądu pierwszej instancji, powódka wykazała, że była dyskrymino-

wana, ponieważ rozwiązano z nią umowę o pracę ze względu na jej niepełnospraw-

ność oraz ciążę, natomiast strona pozwana nie wykazała, aby powódka nie była dys-

kryminowana w pracy. Dla pracodawcy problemem było to, że powódkę obowiązywał

siedmiogodzinny dzień pracy, przysługiwało jej dodatkowe 15 minut przerwy, dodat-

kowe dni wolne oraz dodatkowych 10 dni urlopu. Z uwagi na uprzedzanie przez po-

wódkę o planowanych nieobecnościach w pracy oraz zajście w ciążę, strona pozwa-

na uznała ją za pracownika niedyspozycyjnego, zdając sobie sprawę, że ten stan

będzie się wiązał z przyszłymi zwolnieniami powódki od pracy. Pracodawca rozwią-

zał z powódką umowę o pracę po niespełna miesiącu świadczenia przez nią pracy,

nie przeprowadzając z nią rozmowy na temat poziomu jej pracy oraz jego oczekiwań,

a powrót do pracy Marty J. w dniu 25 lutego 2008 r. należy uznać za pozorny. Uza-

sadnia to, zdaniem Sądu Rejonowego, zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania

w wysokości trzykrotnego minimalnego wynagrodzenia.

Wyrokiem z dnia 29 stycznia 2009 r. Sąd Okręgowy w Opolu zmienił powyż-

szy wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo o odszkodowanie z tytułu dyskrymi-

nacji, a dalej idącą apelację strony pozwanej oraz apelację powódki w całości oddalił,

podzielając poczynione przez Sąd pierwszej instancji ustalenia.

Odnosząc się do apelacji powódki, Sąd Okręgowy wskazał, że art. 45 § 3 k.p.

dotyczy zakazu orzekania przez sąd o odszkodowaniu zamiast przywróceniu do

pracy w przypadku pracowników chronionych na podstawie art. 177 k.p. Przepis ten

nie odnosi się do powódki, która - reprezentowana przez zawodowego pełnomocnika

4

- ostatecznie dochodziła odszkodowania, rezygnując z pierwotnego żądania przy-

wrócenia do pracy (tak w oświadczeniu pełnomocnika powódki złożonym na rozpra-

wie w dniu 28 października 2008 r.). Zasada przyznawania świadczenia w wysokości

odpowiadającej całemu okresowi pozostawania bez pracy między innymi w przypad-

ku osób wymienionych w art. 177 k.p. dotyczy jedynie wynagrodzenia, a więc rosz-

czenia towarzyszącego żądaniu przywrócenia do pracy.

W odniesieniu do apelacji strony pozwanej Sąd drugiej instancji uznał bezpod-

stawność zarzutu obrazy art. 331

w związku z art. 33 k.p. Zdaniem Sądu Okręgowe-

go, umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego uspra-

wiedliwionej nieobecności w pracy stanowią swoisty typ umowy o pracę na czas

określony. Co do zasady powinny mieć do nich zastosowanie przepisy dotyczące

zasadniczego typu, wyłączając sytuacje, w których przepis szczególny przewiduje

odrębną regulację (np. art. 251

§ 1 i 3 pkt 1 k.p.). Należy więc przyjąć, że skoro usta-

wodawca nie zdecydował się na odrębne uregulowanie kwestii dopuszczalności i

przesłanek koniecznych dla rozwiązania umowy o pracę na czas określony w celu

zastępstwa pracownika, zastosowanie w tym zakresie powinny mieć przepisy ogólne

dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas określony, w tym art. 33 k.p. Aby

zatem taki sposób rozwiązania umowy o pracę w celu zastępstwa pracownika był

dopuszczalny, w treści umowy znaleźć powinna się stosowna klauzula przewidująca

taką możliwość. Jeżeli strony w kontrakcie nie zastrzegają takiej możliwości, to tym

samym tracą możliwość skorzystania z tej formy rozwiązania łączącego je stosunku

prawnego. Pracodawca (lub pracownik), w braku w umowie klauzuli dopuszczającej

możliwość rozwiązania umowy na zastępstwo za wypowiedzeniem, nie może zatem -

powołując się tylko na treść art. 331

k.p. - dokonać wypowiedzenia takiej mowy. W

ocenie Sądu Okręgowego, wskazany przepis określa jedynie okres wypowiedzenia

(trzydniowy) i w takim zakresie modyfikuje generalną zasadę wyrażoną w art. 33 k.p.

dotyczącą wypowiadania umów terminowych. Sąd drugiej instancji stwierdził, że

strona pozwana decydując się na rozwiązanie z powódką umowy o pracę po uzyska-

niu informacji, że jest ona w ciąży, naruszyła również art. 177 § 1 k.p. statuujący za-

sadę szczególnej ochrony stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i korzystania z

urlopu macierzyńskiego, co musiało prowadzić do powstania po stronie powódki

roszczeń odszkodowawczych w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy.

Zdaniem Sądu drugiej instancji, wzajemna relacja przepisów art. 177 § 1, § 3 i § 31

k.p. prowadzi do wniosku, że jedyną konsekwencją art. 177 § 31

k.p. jest niestoso-

5

wanie art. 177 § 3 k.p. do umów zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracow-

nika, a nie niwelacja podstawowej zasady z art. 177 § 1 k.p. W konsekwencji skła-

dając powódce wypowiedzenie umowy o pracę, którego bezpośrednią przyczyną

była jej ciąża, w sytuacji gdy strony nie zawarły w treści umowy klauzuli dopuszcza-

jącej taką możliwość, pracodawca naruszył art. 33 w związku z art. 331

oraz art. 177

§ 1 k.p., co spowodowało powstanie po stronie powódki roszczeń odszkodowaw-

czych przewidzianych w art. 58 i nast. k.p.

Sąd Okręgowy stanął natomiast na stanowisku, że nie może być uwzględnio-

ne żądanie odszkodowania za dyskryminacyjne działania pracodawcy wobec powód-

ki, gdyż jego postępowanie „nie nosiło w jakimkolwiek stopniu cech stricte dyskrymi-

nacyjnych”. W świetle poczynionych ustaleń brak jest podstaw do przyjęcia, że do-

chodziło do dyskryminacji powódki z uwagi na jej niepełnosprawność, gdyż strona

pozwana, aczkolwiek wyrażała swoje niezadowolenie z korzystania przez powódkę

ze związanych z tym uprawnień, to nigdy ich nie kwestionowała. Również z powodu

ciąży powódka nie była szykanowana ani traktowana gorzej niż inni pracownicy. Od

dyskryminacji należy natomiast odróżnić niewątpliwy fakt niezgodnego z prawem

zwolnienia powódki z pracy, które to działanie pracodawcy powinno być jednak oce-

niane w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy, a

nie dyskryminacji. Gdyby bowiem przyjąć przeciwną interpretację, to każde niezgod-

ne z prawem zwolnienie pracownika prowadzić by musiało do przyjęcia, że po stronie

pracodawcy doszło do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, podczas gdy

niewątpliwym zamiarem ustawodawcy było odróżnienie obu tych sytuacji - co znaj-

duje wyraz choćby w systematyce Kodeksu pracy, w którym przepisy o dyskryminacji

znajdują się w zupełnie innej części niż przepisy dotyczące zwalniania pracowników i

roszczeń na wypadek zwolnień niezgodnych z prawem. Tymczasem strona pozwana

przejawiła odpowiednią inicjatywę dowodową dla wykazania, że bezpośredni przeło-

żeni powódki mieli zastrzeżenia do jakości jej pracy i dowody te nie zostały skutecz-

nie przez powódkę zakwestionowane. W konsekwencji powódka nie wykazała, aby

zachowania pracodawcy miały charakter dyskryminacyjny, co powoduje oddalenie

powództwa w tej części.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powódka zarzuciła naruszenia

prawa materialnego: 1) „przez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie

bądź niezastosowanie” art. 177, art. 50 § 5, art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 2, art. 18

i art. 32 Konstytucji, polegające na przyjęciu, że w przypadku wadliwego wypowie-

6

dzenia umowy o pracę na czas określony pracownicy w okresie ciąży nie przysługuje

jej żądanie zapłaty wynagrodzenia (odszkodowania) za okres, do którego umowa o

pracę miała trwać; 2) przez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art.

183a

§ 1-4 w związku z art. 183b

§ 1 oraz art. 183d

k.p., poprzez przyjęcie poglądu, że

niezgodne z prawem i naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypo-

wiedzenie umowy o pracę będące przejawem dyskryminacji uprawnia jedynie do do-

chodzenia roszczeń związanych z niegodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o

pracę, wykluczając zakwalifikowanie takiego działania pracodawcy jako uprawniają-

cego do żądania odszkodowania na podstawie art. 183d

k.p.

Wskazując na powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę zaskarżonego

wyroku poprzez zasądzenie od strony pozwanej kwoty 2.868,84 zł z ustawowymi

odsetkami od dnia 2 lipca 2008 r. do dnia zapłaty tytułem dalszego odszkodowania

za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty 10.000 zł z ustawo-

wymi odsetkami od dnia wydania wyroku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za

dyskryminację, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy

Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że w piśmie procesowym z

dnia 10 kwietnia 2008 r. powódka wniosła „o przywrócenie do pracy, w tym zasądze-

nie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres od 5 lutego 2008 r. do

dnia 10 lipca 2008 r., a w przypadku niemożności przywrócenia do pracy - odszko-

dowania odpowiadającego należnemu wynagrodzeniu”. Nadto do rozwiązania sto-

sunku pracy z powódką doszło w wyniku dokonanego przez pracodawcę wypowie-

dzenia umowy o pracę, a nie w trybie jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Przyjęcie

w tej sytuacji koncepcji opartej o stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyro-

ku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, że powódce przysługuje odszkodowanie

na podstawie art. 56 w związku z art. 59 i art. 58 k.p. promuje naruszenia przez pra-

codawcę przepisów art. 33 i art. 177 § 1 k.p. Do powódki powinien znajdować zasto-

sowanie art. 50 § 5 w związku z art. 45 § 1 i 2 k.p., co w dalszej kolejności oznacza,

iż należy się jej odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pełny okres pozo-

stający do czasu, do którego umowa o pracę miała trwać. Argumentacja ta znajduje

uzasadnienie w bezwzględnym zakazie wynikającym z art. 177 § 1 k.p. oraz „całej

konstrukcji macierzyństwa, jak i podstawowych zasadach zawartych w art. 18, art. 2 i

32 Konstytucji”.

7

Skarżąca wskazała, że konstrukcja odszkodowania za niezgodne z prawem

rozwiązanie umowy o pracę oraz odszkodowania w związku z dyskryminacją są od-

miennymi instytucjami, odmienny jest także cel, zakres, przesłanki i istota poszcze-

gólnych odszkodowań. To, że to samo niezgodne z prawem działanie pracodawcy

uprawnia pracownika do występowania z roszczeniami opartymi o różne podstawy

prawne nie powoduje wykluczenia jednego żądania przez drugie. W ocenie skarżą-

cej, w związku z treścią art. 183b

§ 1 k.p. niezasadne wydaje się twierdzenie Sądu

drugiej instancji, jakoby nie zostały przez powódkę skutecznie zakwestionowane do-

wody wskazujące na zastrzeżenia do jej pracy, przedstawione przez stronę pozwa-

ną.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuż-

szy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego roz-

wiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stosownie do art. 50 § 3

k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z narusze-

niem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie

odszkodowanie. W myśl § 4 tego artykułu, odszkodowanie, o którym mowa w § 3,

przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała

trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przepis art. 50 § 5 k.p. stanowi, że prze-

pis § 3 nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę między innymi

pracownicy w okresie ciąży; w takim przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art.

45 w związku z art. 177 k.p. Na tle powołanych wyżej przepisów w orzecznictwie

Sądu Najwyższego zaznaczyła się dwojaka interpretacja zawartego w art. 50 § 3 k.p.

określenia „naruszenie przepisów o wypowiadaniu tych umów”. W wyroku z dnia 20

maja 1998 r., I PKN 126/98 (OSNAPiUS 1999 nr 11, poz. 359) uznano, że „umowa o

pracę na czas określony, zgodnie z treścią art. 33 k.p., może być wcześniej rozwią-

zana wskutek jej wypowiedzenia, jeżeli strony wprowadziły do jej treści takie zastrze-

żenie. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, co do której

strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego jej rozwiązania, jest sprzeczne z

treścią art. 33 k.p. W takiej zaś sytuacji uprawnionemu, z mocy art. 50 § 3 i 4 k.p.,

przysługuje odszkodowanie.”. Zbieżny pogląd został również wyrażony między inny-

mi w wyrokach z dnia 2 grudnia 1997 r., I PKN 407/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz.

8

590) oraz z dnia 24 lipca 2009 r., I PK 219/08 (Lex nr 523536). Natomiast w wyroku z

dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779) Sąd Naj-

wyższy zajął stanowisko, że „przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie

wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły

możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4

k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w

związku z art. 59 k.p.”. W uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdzono, że art. 50 § 3

k.p. nie posługuje się zwrotem „przepisy o rozwiązywaniu” czy o „możliwości wypo-

wiedzenia” i dlatego użyty w nim przez ustawodawcę zwrot „naruszenie przepisów o

wypowiadaniu” odnosi się tylko do sytuacji, gdy strony w umowie na czas określony

zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokonaniu tego

wypowiedzenia pracodawca naruszył przepisy o trybie, formie, szczególnej ochronie

trwałości stosunku pracy, itp. Przepis art. 33 k.p. nie dotyczy „wypowiadania” umów,

ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiającej jej wy-

powiedzenie. Dlatego, mając również na względzie wynikającą z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.

podstawową funkcję umowy terminowej, którą jest stabilizacja stosunku pracy na

czas ustalony przez strony, Sąd Najwyższy odrzucił - w przypadku braku zgodnej

woli stron na umożliwienie wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej przez

oświadczenie jednej z nich - możliwość stosowania art. 50 § 3 k.p. na rzecz stoso-

wanego w drodze analogii art. 59 w związku z art. 56 k.p. Stanowisko to zostało

przyjęte przez Sądy obu instancji, które w konsekwencji pominęły przy rozstrzyganiu

sprawy art. 50 § 5 k.p. Zaaprobowanie powyższego poglądu istotnie wyłączałoby

możliwość zastosowania tej normy w sprawie, w której wniesiona została rozpozna-

wana skarga kasacyjna, gdyż uregulowanie to odnosi się jednoznacznie do określo-

nego w art. 50 § 3 k.p. przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę na czas

określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy.

Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą skargę kasacyjną nie po-

dziela stanowiska zaprezentowanego w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN

414/98. Budzi on zastrzeżenia już tylko z tego względu, że art. 33 k.p., nie tylko usta-

nawiający możliwość wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli umożliwiającej jej

wcześniejsze rozwiązanie, ale także określający rodzaj i charakter tej umowy (na

czas określony dłuższy niż 6 miesięcy) oraz okres wypowiedzenia (dwutygodniowy),

znajduje się w oddziale 3 rozdziału II działu drugiego Kodeksu pracy, obejmującym

przepisy regulujące rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W istocie

9

przepis ten zawiera zakaz wypowiadania umów o pracę zawartych po pierwsze - na

czas do 6 miesięcy oraz po drugie - na czas powyżej tego okresu, jeżeli strony nie

przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w tym trybie. Artykuł 33 k.p.

należałoby zatem zakwalifikować do „przepisów o wypowiadaniu tych umów” (na

czas określony) w rozumieniu art. 50 § 3 k.p., podobnie jak przepisy Kodeksu pracy o

zakazie dyskryminacji zawierające zakaz wypowiedzenia stosunku pracy wskutek

różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na kryteria uznane

za dyskryminujące (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Naj-

wyższego z dnia 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 165).

Za taką interpretacją przemawia również wykładnia systemowa. Należy zwrócić

uwagę, że art. 50 k.p. zawarty został w oddziale 4 rozdziału II działu drugiego Kodek-

su pracy, obejmującym regulacje normujące uprawnienia pracownika w razie nieuza-

sadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez praco-

dawcę, co oznacza, że wobec braku stosownego odesłania trudno takich uprawnień

poszukiwać w przepisach dotyczących niezgodnego z prawem rozwiązania przez

pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 i następne k.p.). Przepis art.

50 k.p., jako jedyny regulujący zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w

razie wypowiedzenia umowy terminowej, tylko w okolicznościach wymienionych w §

5 odsyła do odpowiedniego stosowania innej normy prawnej, wskazując przy tym na

art. 45 k.p. określający uprawnienia w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia

umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a więc przepisu odnoszącego się do

takiego samego sposobu rozwiązania stosunku pracy.

Powyższe rozważania nie oznaczają jednak uznania za zasadne zarzutów

skargi kasacyjnej w zakresie negatywnie rozstrzygającym o odszkodowaniu za cały

okres, do upływu którego miała trwać łącząca strony terminowa umowa o pracę na

zastępstwo. Z art. 50 § 5 k.p. wynika tyle, że pracownicy w okresie ciąży, której pra-

codawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę na czas określony przysługują - we-

dług jej wyboru - roszczenia określone w art. 45 § 1 k.p. (o uznanie wypowiedzenia

za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie), z dalszymi kon-

sekwencjami wynikającymi z art. 45 § 2 i 3 k.p. (por. również uchwałę Sądu Najwyż-

szego z dnia 16 listopada 2001 r., III ZP 18/01, Wokanda 2002 nr 11, s. 25). Odpo-

wiednie stosowanie do roszczeń wynikających z wadliwego rozwiązania terminowej

umowy o pracę przepisów regulujących uprawnienia z tytułu wadliwego rozwiązania

umowy o pracę na czas nieokreślony oznacza między innymi niezbędność uwzględ-

10

nienia istotnych różnic zachodzących pomiędzy tymi dwiema rodzajowo odmiennymi

umowami, a w rezultacie konieczność oceny zasadności żądania przywrócenia do

pracy z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danej sprawy. W konsekwencji, je-

żeli nie upłynął jeszcze okres, do zakończenia którego miała trwać umowa na za-

stępstwo (w myśl art. 177 § 31

k.p. do umowy tej nie stosuje się wynikającej z art.

177 § 3 k.p. reguły przewidującej przedłużenie do dnia porodu umowy terminowej,

która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży) i nie zaistniały oko-

liczności określone w art. 45 § 3 k.p. (ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodaw-

cy), sąd zobligowany jest do uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. Nato-

miast upływ okresu, na jaki umowa taka została zawarta (jak w sprawie, w której

wniesiona została rozpoznawana skarga kasacyjna) oznacza - z mocy odpowiednio

stosowanego art. 45 § 2 k.p. - niemożność uwzględnienia takiego roszczenia i zasą-

dzenie odszkodowania. Przyjęcie, że art. 50 § 5 k.p. obejmuje wyłączeniem także

stosowanie § 4 jako określającego wysokość „odszkodowania, o którym mowa w § 3”

nie oznacza prawa pracownicy w ciąży do odszkodowania za cały okres, do upływu

którego miała trwać wadliwie rozwiązana umowa o pracę i to niezależnie od tego, czy

dokonała ona wyboru tego roszczenia alternatywnego, czy też zostało ono zasądzo-

ne przez sąd z urzędu z powodu niemożności uwzględnienia żądania przywrócenia

do pracy wobec upływu okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta. Jak bo-

wiem wprost wynika z art. 471

k.p., odszkodowanie przewidziane w art. 45 k.p. ogra-

niczone jest zawsze do wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące, w tym również w

przypadku jego przysługiwania - w okolicznościach wymienionych w art. 45 § 3 k.p. -

pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o

pracę na czas nieokreślony, w tym wymienionym w art. 177 k.p. W podobny sposób

została uregulowana sytuacja pracownicy w ciąży, z którą pracodawca wadliwie roz-

wiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Takiej pracownicy przysługuje na pod-

stawie art. 59 k.p. roszczenie o przywrócenie do pracy lub roszczenie o odszkodo-

wanie w wysokości określonej w art. 58 zdanie drugie k.p. (w wysokości wynagro-

dzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące),

przy czym o tym ostatnim sąd orzeka wówczas, gdy upłynął termin do upływu które-

go umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze

względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Jeżeli więc pracowni-

ca domagała się przywrócenia do pracy, jej żądanie podlega ocenie przy odpowied-

nim zastosowaniu art. 45 § 2 i 3 w związku z art. 56 § 2 k.p. Z przepisów Kodeksu

11

pracy, co do zasady reglamentujących w każdym przypadku wysokość odszkodowa-

nia należnego pracownikowi z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania

umowy o pracę do wysokości nieprzekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia

za pracę, nie wynika zatem dopuszczalność zasądzenia na rzecz pracownicy w ciąży

odszkodowania w wyższej wysokości. Skarżąca powołuje się w tym zakresie również

na „podstawowe zasady zawarte w art. 2, art. 18 i art. 32 Konstytucji”, jednakże ani

zasad tych nie wskazuje, ani nie uzasadnia zarzutu ich naruszenia.

W konsekwencji należy uznać, że zaskarżony wyrok w omawianym zakresie,

mimo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu, co uzasadnia oddalenie skargi ka-

sacyjnej w tej części z mocy art. 39814

k.p.c.

Usprawiedliwione okazały się natomiast zarzuty skargi w zakresie rozstrzy-

gnięcia o odszkodowaniu z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. W myśl art. 183a

§ 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiąza-

nia stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia

w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć,

wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przy-

należność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a

także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w peł-

nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu

oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z

przyczyn uznanych w wymienionym przepisie za dyskryminujące (art. 183a

§ 2 k.p.).

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przy-

czyn określonych w § 1 art. 183a

był, jest lub mógłby być traktowany w porównywal-

nej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a

§ 3 k.p.), a dyskryminowa-

nie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego

kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków za-

trudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do

grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli

dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a

§ 4 k.p.). Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę

sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem

jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że

kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b

§ 1 pkt 1 k.p.). Naruszenie przez pra-

codawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo

12

do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,

ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d

k.p.). W orzecznictwie Sądu

Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią

nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytu-

acji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę

kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw

pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz.

256 i orzeczenia tam przytoczone).

W ocenie Sądu drugiej instancji, w przepisach Kodeksu pracy ustawodawca

odróżnił zachowania pracodawcy dyskryminujące pracownika od zachowań, które

prowadzą do niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę. Te ostatnie

podlegają ocenie wyłącznie w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwią-

zania łączącego strony stosunku pracy. Zdaniem tego Sądu, inna interpretacja pro-

wadziłaby do konieczności uznania każdego niezgodnego z prawem rozwiązania

umowy o pracę za działania pracodawcy „o charakterze dyskryminacyjnym”. Pogląd

ten jest trafny tylko o tyle, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie prze-

sądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny

zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w za-

trudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowa-

dzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika

cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art. 183a

§ 1 k.p., a więc z przy-

czyn uznanych za dyskryminujące i z tego względu zakazanych (art. 183b

§ 1 pkt 1

k.p.). O ile zatem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego

niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub roz-

wiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów podstawę rosz-

czeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z

tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji,

prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej

przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodo-

wawcze określone w art. 183d

k.p. Funkcją tego świadczenia jest między innymi wy-

równanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego praco-

dawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody

13

spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady

równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b

§ 1 pkt 1 k.p.).

Jako przesłankę dopuszczenia się dyskryminacji ze strony pracodawcy skar-

żąca wskazała niepełnosprawność i fakt ciąży. Istotne było zatem dokonanie w

pierwszym rzędzie oceny, czy przyczyny te stanowią kryteria dyskryminacji w rozu-

mieniu art. 183a

§ 1 k.p. Wydaje się, że Sąd drugiej instancji kwestię tę rozstrzygnął

pozytywnie, ocenił natomiast, że zachowanie pracodawcy „nie nosiło cech stricte

dyskryminacyjnych”, gdyż umożliwiał on powódce korzystanie ze wszelkich przywile-

jów przewidzianych dla osób niepełnosprawnych świadczących pracę, a z powodu

ciąży powódka nie była szykanowana ani traktowana gorzej niż inni pracownicy.

Tymczasem z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że w dniach 23-25 i 28 stycz-

nia 2008 r. powódka poddała się badaniom lekarskim, w wyniku których stwierdzono

u niej ciążę. Pomimo zalecenia przebywania do dnia porodu na zwolnieniu lekarskim

z uwagi na ciążę i powodującą niepełnosprawność cukrzycę z możliwości tej nie sko-

rzystała. W dniu 30 stycznia 2008 r. w godzinach porannych skarżąca poinformowała

pracodawcę o fakcie ciąży. Z tej właśnie przyczyny w tym samym dniu strona po-

zwana wypowiedziała jej umowę o pracę na zastępstwo stwierdzając, że potrzebuje

pracowników dyspozycyjnych, którzy będą świadczyć pracę. W tej sytuacji nie wia-

domo, jakie przesłanki zadecydowały o dokonanej przez Sąd drugiej instancji ocenie,

że będąca osobą niepełnosprawną powódka nie została z powodu ciąży potraktowa-

na gorzej niż inni pracownicy i w konsekwencji o uznaniu zachowania strony pozwa-

nej prowadzącego do rozwiązania stosunku pracy za pozbawione cech dyskryminu-

jących powódkę.

Z powyższych względów orzeczono w omawianym zakresie na podstawie art.

39815

§ 1 zdanie pierwsze k.p.c.

========================================