II PK 32/10

Sygn. akt II PK 32/10

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 czerwca 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Andrzej Wróbel

w sprawie z powództwa Mariana W.

przeciwko Syndykowi Masy Upadłości A. T. Sp. z o.o. o odszkodowanie za

niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 25 czerwca 2010 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 14

października 2009 r.,

oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Powód Marian W. domagał się zasądzenia od pozwanego Syndyka Masy

Upadłości A. T. Sp. z o.o. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie

stosunku pracy w wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące.

2

Wyrokiem z dnia 24 kwietnia 2008 r. Sąd Rejonowy zasądził na rzecz

powoda żądaną kwotę. Podstawę orzeczenia stanowiły następujące ustalenia

faktyczne.

Powód był pracownikiem A. T. Sp. z o.o. od 1 stycznia 1999 r. na stanowisku

dyrektora. W 2007 r. sytuacja pozwanego uległa znacznemu pogorszeniu, pod

koniec lipca 2007 r. ustanowiony został nadzorca sądowy, który rozpoczął działania

mające na celu ustalenie sytuacji finansowej spółki. W dniu 10 sierpnia 2007 r.

ogłoszona została upadłość pozwanej spółki, ustanowiono syndyka w osobie

dotychczasowego nadzorcy sądowego. Syndyk podjęła decyzję o przeprowadzeniu

zwolnienia grupowego, o czym zawiadomiła działające w spółce organizacje

związkowe pismem z dnia 23 sierpnia 2007 r., informując jednocześnie Powiatowy

Urząd Pracy. Syndyk nie podjęła negocjacji z organizacjami związkowymi, gdyż w

dniu zawiadomienia nikt ze związków nie był obecny na terenie zakładu. Syndyk

przygotowała regulamin zwolnień grupowych.

W dniu 28 sierpnia 2007 r. doręczono powodowi oświadczenie o rozwiązaniu

stosunku pracy za wypowiedzeniem – z zachowaniem skróconego okresu

wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano upadłość spółki.

Dokonując oceny prawnej tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy

uznał, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem. Ustawa z dnia 13 marca 2003

r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 poz. 844 ze zm. Zwana dalej

ustawa o zwolnieniach grupowych) wymaga poprzedzenia zwolnień trybem

konsultacji ze związkami zawodowymi, które mogą zakończyć się zawarciem

porozumienia. Dopiero po bezskutecznym upływie 20 dniowego terminu

przewidzianego na te negocjacje dopuszczalne jest wydanie regulaminu zwolnień.

Brak przedstawicieli związków oraz wysokie miesięczne koszty utrzymania zakładu

i załogi, którymi zasłaniał się syndyk, nie mogły zdaniem Sądu skutkować

pominięciem ustawowo przewidzianego etapu postępowania poprzedzającego

zwolnienia grupowe. Niezachowanie trybu uzasadnia zaś stanowisko, że

wypowiedzenie pozostawało niezgodne z prawem.

Wyrokiem z dnia 14 października 2009 r., 08 Sąd Okręgowy oddalił apelację

pozwanego od tego wyroku. W apelacji syndyk argumentował, że nie istniała

3

potrzeba dla zawarcia porozumienia. Nie mogło ono bowiem doprowadzić ani do

rezygnacji ze zwolnień ani ograniczenia ich konsekwencji. W tym stanie rzeczy

wymaganie zawarcia porozumienia było niecelowe. Sąd Okręgowy zaaprobował

jednak zarówno ustalenia faktyczne jak i ocenę prawną Sądu Rejonowego, co

skłoniło go do oddalenia apelacji pozwanego.

Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik pozwanego,

zarzucając naruszenie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 12 ustawy o zwolnieniach

grupowych przez błędne przyjęcie, że niezawarcie porozumienia, o którym mowa w

art. 3 ust. 1 ustawy stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę a

także art. 3 ust. 1 tej ustawy przez przyjęcie, że regulamin można wydać dopiero po

upływie 20 dniowego terminu na zawarcie porozumienia.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw, co skutkuje jej

oddaleniem.

Istotę problemu w niniejszej sprawie stanowi obowiązek przestrzegania

procedury poprzedzającej przeprowadzenie zwolnień grupowych – jej elementu w

postaci porozumienia w przedmiocie zwolnień.

Skarżący nie doprowadził do zawarcia tego porozumienia. Argumentował

jednak, że jego zawarcie nie miało racji bytu, albowiem i tak musiał zwolnić

wszystkich pracowników z uwagi na prowadzone postępowanie likwidacyjne.

Wskazał ponadto, że trudna sytuacja finansowa spółki nie pozwalała mu na

jakiekolwiek opóźnienia i rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami musiało

nastąpić jak najszybciej. Uzasadniając swe działania powoływał się także na fakt,

że po stronie związkowej nie było woli zawarcia porozumienia.

Ten ostatni argument nie znajduje jednak uzasadnienia w świetle

poczynionych ustaleń faktycznych. Przede wszystkim syndyk po przekazaniu

informacji o zamiarze przeprowadzenia zwolnień nie odczekał na odpowiedź

organizacji związkowych, zasłaniając się nieobecnością przedstawicieli związków w

zakładzie. Przygotował zamiast tego od razu regulamin zwolnień grupowych i

przystąpił do wręczania wypowiedzeń. Okoliczności te świadczą o braku po stronie

pozwanej woli prowadzenia jakichkolwiek negocjacji poprzedzających zwolnienia

4

grupowe. Wcześniejsze rozmowy syndyka ze związkami zawodowymi na temat

trudnej sytuacji finansowej spółki nie zastępują bowiem prowadzenia negocjacji w

trybie omawianej ustawy o zwolnieniach grupowych, w czasie procedury

uchwalania porozumienia o zwolnieniach. Rozmowy należało przeprowadzić po

dokonaniu zawiadomienia, zgodnie z normami ustawy o zwolnieniach grupowych,

choćby przekonując związki zawodowe do konieczności przeprowadzenia

zwolnienia wszystkich pracowników – wypracowanie stanowiska o bezcelowości

zawarcia porozumienia.

Skarżący na ten właśnie aspekt kładzie punkt ciężkości w skardze

kasacyjnej, podnosząc, że zawarcie porozumienia i tak nie zmieniłoby sytuacji

pracowników. Z argumentem takim nie sposób zgodzić się z dwóch względów.

Po pierwsze oznaczałoby to dowolność w stosowaniu prawa i możliwość

jednostronnego odstąpienia od przewidzianych w nim procedur jedynie na

podstawie oceny jednej ze stron o niecelowości ich dochowania. Podważałoby to

zaufanie do prawa i pozwalało na niestosowanie się do wszelkich formalnych

ścieżek, jakich ono wymaga. W szczególności można byłoby kwestionować

konieczność konsultacji indywidualnego rozwiązania stosunku pracy na czas

określony, skoro konsultacja związkowa w takim przypadku ma walor jedynie

doradczy. Pracodawca mógłby twierdzić, że bez względu na odpowiedź organizacji

związkowej i tak zwolniłby pracownika. Tego rodzaju stanowisko jest niebezpieczne

i godzi w pewność obrotu prawnego, nie można zatem zaakceptować

odstępowania od przewidzianych prawem pracy procedur związanych z

rozwiązaniem stosunku pracy.

Argument ten należy połączyć ze wskazaniem, że procedury te służą w

większości ochronie pracownika. Termin 20 dniowy, przewidziany w art. 3 ust. 1

ustawy o zwolnieniach grupowych na zawarcie porozumienia daje pracownikowi

gwarancję, że zapowiedziane przez pracodawcę zwolnienia nie nastąpią od razu;

daje gwarancję, że upłynie przynajmniej ten termin, zanim otrzyma wypowiedzenie.

Umożliwia mu to przystosowanie się do sytuacji, w tym np. rozpoczęcie poszukiwań

nowego zatrudnienia. Takich gwarancyjnych i stabilizujących zatrudnienie jest w

ustawie o zwolnieniach grupowych więcej. Są one powiązane z negocjacjami i

porozumieniem. Mianowicie, chodzi tu o art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych.

5

Przepis ten precyzuje, kiedy wypowiedzenie może nastąpić. Zgodnie ze

sformułowaną w nim dyrektywą nie może ono zostać złożone wcześniej niż po

dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu

pracy w trybie art. 4 ust. 1 ustawy, zaś w sytuacji, gdy nie jest ono wymagane, nie

wcześniej niż po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi (art. 3 ust. 1 i 3

ustawy) lub wydaniu regulaminu (art. 3 ust. 4 i 5 ustawy). Co więcej trzeba uznać,

że postanowienia art. 6 ust. 1 ustawy mają charakter semiimperatywny. Oznacza

to, że pogwałcenie przewidzianych w nim terminów i dokonanie wcześniejszego

wypowiedzenia narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w rozumieniu art.

45 k.p. Z legalnym (zgodnym z prawem) wypowiedzeniem mamy zatem do

czynienia dopiero po respektowaniu tak art., 3, jak i art. 6 ustawy.

Przedstawiona funkcja ochronna procedury negocjacji i notyfikacji zawarta w

ustawie o zwolnieniach grupowych jest skorelowana ze wskazaną przez

skarżącego funkcją porozumienia jako środka wyłączenia czy ograniczenia

zwolnień grupowych. Wypada jednak wskazać, że zawarcie owego porozumienia

nawet przy upadłości likwidacyjnej powinno wskazywać grupy w pierwszej

kolejności „przeznaczone” do zwolnienia i w tym sensie porozumienie także spełnia

funkcję ochronną.

Tak też sprawa jest opisana w piśmiennictwie, gdzie celu zawarcia

porozumienia nie upatruje się tylko i wyłącznie w ograniczeniu lub wykluczeniu

zwolnień, podnosząc, że negocjacje mogą tylko (a nie muszą) spowodować

cofnięcie decyzji o zwolnieniach lub zmniejszenie ich rozmiaru (por. E. Maniewska

w: K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Komentarz do ustawy o zwolnieniach

grupowych, Kraków 2007, komentarz do art. 3, pkt 7.3).Z powyższych względów

przyjmuje się, że wydanie regulaminu może nastąpić dopiero po upływie 20

dniowego terminu (tak E. Maniewska, op. cit., komentarz do art. 3, pkt 6.1 in fine).

Warto przy tym zwrócić uwagę, że zasłanianie się przez syndyka

argumentem finansowym (brak środków pieniężnych) nie znajduje racji bytu także z

innych względów. Obowiązujące unormowania prawne, w tym ustawa z dnia 13

lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności

6

pracodawcy (Dz.U. Nr 158 poz. 1121 ze zm.) zapewniają pracownikom ochronę w

sytuacji, w której pracodawca nie jest w stanie zaspokoić ich roszczeń płacowych,

np. z powodu upadłości. Nie ma zatem powodów do uchylania przysługującej im

ochrony, w tym przed zwolnieniami grupowymi, przez pomijanie obowiązujących

procedur.

Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy orzekł, jak w sentencji.