II PK 96/10

Sygn. akt II PK 96/10

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 października 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Halina Kiryło

w sprawie z powództwa G. Z.

przeciwko O. S.A. w W.

o wynagrodzenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 października 2010 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w W.

z dnia 7 grudnia 2009 r.,

oddala skargę.

Uzasadnienie

W pozwie z dnia 28 stycznia 2009 r. Powód G. Z. domagał się od

Pozwanego – O. S.A. zapłaty premii w łącznej wysokości 44.445 zł za okres

wrzesień-grudzień 2007 r. Pozwany wnosił o oddalenie powództwa.

2

Rozpatrujący sprawę w I instancji Sąd Rejonowy dla W. ustalił następujący

stan faktyczny. Powód był pracownikiem Pozwanego od 1 sierpnia 1987 r. do dnia

29 lutego 2008 r., ostatnio na stanowisku Dyrektora Oddziału Hotelu G.. Uchwałą z

dnia 8 sierpnia 2007 r. Zarząd Spółki postawił Hotel G. w stan likwidacji,

wyznaczając obowiązki likwidatora Powodowi. Datę wyłączenia z eksploatacji

określono na 31 sierpnia 2007 r. Za działania związane z likwidacją oddziału Powód

otrzymał premię likwidacyjną w kwocie 18.197 zł.

Uchwałą z dnia 8 marca 2007 r. Zarząd O. S.A. uchylił regulamin

wynagradzania dyrektorów spółki wprowadzając Regulamin Premiowania

Dyrektorów Oddziałów oraz Dyrektorów Regionów Operacyjnych. Premię,

stosownie do § 3 Regulaminu, przyznaje Zarząd Spółki na podstawie stopnia

realizacji wyznaczonych na dany rok zadań. Łącznie premia mogła wynosić od 0%

do 30%, z czego przyznanie: 1) od 0% do 5% było uzależnione od stopnia

przyrostu wskaźnika RevPAR (przychód na jeden dostępny pokój hotelowy), 2) od

0% do 12,5% zależnie od przyrostu GOP Oddziału (wyniku operacyjnego brutto), 3)

od 0% do 5% zależnie od jakości pracy Dyrektora a także Oddziału, 4) od 0% do

2,5% w zależności od rozwoju kompetencji i oceny postawy Dyrektora, 5) od 0% do

5% w zależności od oceny wdrożenia programów specjalnych takich jak

współpraca z UNICEF, Polityka zakupowa, HACCP. Zgodnie z § 4 Regulaminu w

razie całościowych lub częściowych wyłączeń Oddziału z eksploatacji z powodu

remontu lub modernizacji Członek Zarządu Spółki miał ustalić odrębne zadania

premiowe oraz parytety. Regulamin w § 5 przewidywał możliwość przyznania

nagrody specjalnej za szczególne osiągnięcia. Aneksem z dnia 20 marca 2007 r.

postanowienia te zostały wprowadzone do stosunku pracy Powoda.

W dniu 10 kwietnia 2008 r. Dział Operacyjny Pozwanego złożył wniosek o

wypłatę premii rocznej Dyrektorom hoteli spółki. Powodowi zaproponowano premię

w wysokości 5% w zakresie wskaźników zależnych od osoby Dyrektora. Przyznano

także Powodowi nagrodę specjalną w kwocie 20% podstawy wymiaru co łącznie

stanowiło kwotę 22.140 zł. Powód domaga się w pozwie różnicy między premią

przyznaną (5%) a wypłaconą (30%). Powodowi nie wyznaczono celów premiowych

na czas od września 2007 r.

3

Wyrokiem z dnia 18 maja 2009 r. Sąd Rejonowy oddalił powództwo w

całości. Sąd Rejonowy ocenił, że premia wynikająca z regulaminu miała mieszany

charakter. W części wynoszącej 17,5% zależała od realizacji obiektywnie

wymiernych wyników ekonomicznych, ma więc charakter premii. Wskaźników tych

nie zrealizowano w najmniejszym stopniu, co uzasadniało odmowę przyznania

premii w tym elemencie. W zakresie pozostałych 12,5% premia ma zdaniem Sądu

charakter uznaniowy. Powodowi przyznano w tym zakresie 5% premii, ale nie ma

możliwości ustalenia jakie konkretnie wymagania należało spełnić, by uzyskać

świadczenie w pełnej wysokości. Uzasadniało to oddalenie powództwa.

Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji Powoda Sąd Okręgowy Wydział

Pracy wyrokiem z dnia 7 grudnia 2009 r. oddalił apelację.

Sąd podzielił ustalenia faktyczne i ocenę prawną Sądu Rejonowego. Zgodził

się, że premia w istocie miała mieszany charakter – częściowo premiowy,

częściowo uznaniowy. W zakresie rzeczywistej premii podniósł, że Powód nie

wykazał spełnienia przesłanek premii, natomiast z dokumentacji Pozwanego

wynikało, że nie zostały one w ogóle spełnione. Sąd Okręgowy podniósł ponadto,

że Powodowi powierzono obowiązki likwidatora hotelu, z którego to tytułu Powód

otrzymał dodatkowe wynagrodzenie. Nie należało natomiast do Powoda stosować

§ 4 Regulaminu, albowiem likwidacja oddziału nie stanowiła jego wyłączenia z

eksploatacji w rozumieniu tej regulacji.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik Powoda zarzucając

naruszenie art. 78 k.p. w zw. z art. 22 § 1 k.p. przez przyjęcie, że premia Powodowi

nie przysługuje oraz że ma charakter uznaniowy a także, że wobec Powoda nie

stosuje się § 4 Regulaminu oraz art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 385 k.p.c. i art. 382

k.p.c. przez naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów przez dowolną ocenę

Regulaminu Wynagradzania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw, co wymagało jej

oddalenie.

Rozpatrując na wstępie przedstawione w skardze kasacyjnej zarzuty

naruszenia prawa procesowego Sąd Najwyższy pragnie zważyć na całkowicie

4

nieprawidłowe ich ujęcie. Przede wszystkim, stosownie do art. 3933

§ 3 k.p.c.

przedmiotem oceny w postępowaniu kasacyjnym nie mogą być zarzuty dotyczące

wadliwych ustaleń faktycznych lub oceny dowodów. zgodnie z art. 398 3

§ 3 k.p.c.

podstawa skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalania faktów lub

oceny dowodów. Art. 3983

§ 3 k.p.c. wprawdzie nie wskazuje expressis verbis

konkretnych przepisów, których naruszenie, w związku z ustalaniem faktów i

przeprowadzaniem oceny dowodów, nie może być przedmiotem zarzutów

wypełniających drugą podstawę kasacyjną, nie ulega jednak wątpliwości, że

obejmuje on art. 233 k.p.c. Każdy zarzut skargi kasacyjnej, który ma na celu

polemikę z ustaleniami faktycznymi sądu drugiej instancji, chociażby pod pozorem

błędnej wykładni lub niewłaściwego zastosowania określonych przepisów prawa

materialnego, z uwagi na jego sprzeczność z art. 3983

§ 3 k.p.c., jest a limine

niedopuszczalny. (por. ostatnio wyrok SN z 8 marca 2010, I PK 260/09 LEX nr

590229). Z tego względu stawianie zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. co do

zasady nie znajduje racji bytu w skardze kasacyjnej. W tym jednak przypadku

nieprawidłowość postawienia tego zarzutu wynika przede wszystkim z faktu, że

skarżący traktuje jako materiał dowodowy Regulamin Premiowania Dyrektorów.

Pozostaje to w oczywistej sprzeczności z postawionym przez skarżącego

wcześniej zarzutem naruszenia prawa materialnego, a to – poza normami prawa

powszechnie obowiązującego – także § 4 tegoż regulaminu przez jego

niezastosowanie. Regulamin nie może jednocześnie stanowić aktu normatywnego

oraz dowodu. Należy zdecydować się, czy ma on być oceniany wedle kryteriów

przypisanych dla źródeł prawa czy też ocenie jak dokument (urzędowy lub

prywatny) stanowiący źródło informacji o faktach.

W dotychczasowej judykaturze Sąd Najwyższy zwracał już uwagę, że

naruszenie norm autonomicznego prawa pracy (z uwagi na specyfikę prawa pracy

w zakresie katalogu jego źródeł) należy traktować jak naruszenie prawa

materialnego. Wprost wskazano to w przyjętej do publikacji tezie postanowienia z

dnia 28 maja 1998 r., sygn. I PKN 138/98. Pośrednio stanowisko to wynika z tezy

pierwszej wyroku z dnia 5 maja 2009 r., sygn. I PK 6/09.

Jak już zaznaczono dokument stanowiący dowód w sprawie ma - co do

zasady potwierdzać - występowanie określonych faktów. Dotyczą go przecież

5

generalne reguły postępowania dowodowego, w tym naczelna zasada, wynikająca

z art. 227 k.p.c. („Przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy

istotne znaczenie”). Skoro Regulamin Premiowania stanowi źródło norm, to trudno

traktować go jako zwykły fakt. Nie można zatem regulaminu oceniać przez pryzmat

dyrektyw oceny dowodów. Należy stosować do niego metody wykładni prawa. W

odniesieniu do normatywnych porozumień zbiorowych Sąd Najwyższy wskazuje w

szeregu orzeczeń, że mają one charakter źródeł prawa i tak jak źródła prawa winny

być traktowane (por. np. jeden z nowszych wyroków - z dnia 25 listopada 2009 r.,

sygn. II PK 137/09). Stanowisko takie w przedmiocie regulaminu wynagradzania

(premiowania) prezentuje Sąd Najwyższy np. wyroku z dnia 9 lipca 2009 r., sygn. II

PK 232/08. Należy, zatem kwestionowany § 4 Regulaminu poddać badaniu jak

źródło prawa a nie jak źródło informacji o faktach.

Postanowienie powołanego paragrafu 4 Regulaminu stanowi, że „w razie

całkowitych lub częściowych wyłączeń Oddziału z eksploatacji z powodu remontu

lub modernizacji Członek Zarządu ds. Operacyjnych ustali odrębne zadania

premiowe oraz parytety dla Dyrektorów tych oddziałów oraz zaproponuje niezbędne

korekty w ustalonych celach dla odpowiednich Dyrektorów Regionów”.

Przede wszystkim z brzmienia tego postanowienia wynika, iż trafnie w

procesie oceny sądy powszechne zrównały kierowanie oddziałem z kierowaniem

hotelem. Przedstawione w skardze twierdzenie, że powód pozostawał dyrektorem

oddziału mimo wyłączenia hotelu z eksploatacji nie ma racji bytu. W świetle

przywołanego postanowienia oddział został zrównany z hotelem. Trudno sobie

bowiem wyobrazić wyłączenie oddziału jako jednostki organizacyjnej z eksploatacji

z powodu remontu lub modernizacji. Nie to jednak pozostaje kluczowe z punktu

widzenia sprawy.

Powód w skardze kasacyjnej podnosi, że istniał obowiązek wyznaczenia mu

zadań premiowych na czas likwidacji hotelu, którego źródła upatruje w obowiązku

stosowania do niego zacytowanego § 4 Regulaminu. Na tej kanwie prezentował

ponadto zagadnienie prawne – pytanie, czy w sytuacji, w której pracodawca

obowiązany jest do ustalenia zadań premiowych a tego nie czyni, pracownik

dysponuje roszczeniem o pełną premię. Na tak postawione pytanie odpowiedzieć

twierdząco. Rzeczywiście, w sytuacji, w której pracodawca bierze na siebie

6

obowiązek przedstawienia pracownikowi zadań premiowych, od których zależna

jest wysokość premii, powinien go realizować wyznaczając zadania.

Przedstawione uwagi są jednak dla sprawy nieistotne. Wykładnia literalna §

4 Regulaminu pozwala bowiem stwierdzić, że znajduje on zastosowanie jedynie w

przypadku, w którym oddział zostaje czasowo wyłączony z użytkowania (remont,

modernizacja). Nie ma żadnych literalnych przesłanek dla budowania hipotezy tej

normy z uwzględnieniem przypadków trwałego zaprzestania działalności oddziału.

Celem tego postanowienia miało być – zdaniem skarżącego - objęcie nim także

przypadków likwidacji. Twierdzenie to nie znajduje potwierdzenia w żadnych

dowodach sprawy. Mając na uwadze szczególny charakter Regulaminu

Premiowania (analogicznie Wynagradzania) można byłoby poszukiwać motywów

wprowadzenia określonych postanowień w wypowiedziach przedstawicieli

podmiotów, które takie akty wydają (uzgadniają). W wyroku z dnia 19 marca 2008

r., sygn. I PK 234/07 Sąd Najwyższy dopuszcza posiłkowe stosowanie metod

przyjętych przy wykładni umów w sytuacji, w której wykładnia językowa i

systemowa porozumienia zbiorowego nie prowadzi do ustalenia znaczenia normy

prawnej zawartej w treści interpretowanego postanowienia. Okoliczność tego

rodzaju wymaga jednak dowodu, stanowi bowiem fakt (stan świadomości, zamiar).

Dowodu na tego rodzaju okoliczności skarżący w postępowaniu nie przeprowadził.

Także inne metody wykładni nie pozwalają na przyjęcie innych wniosków

aniżeli literalna analiza Regulaminu. Badany systemowo Regulamin nie daje

żadnych podstaw do twierdzenia, że pracodawca zamierzał normą § 4 objąć

przypadki definitywnego wyłączenia oddziału z funkcjonowania. Sąd Najwyższy nie

ma także możliwości posiłkowania się innymi metodami wykładni (np. historyczną)

z uwagi na brak po temu materiału dowodowego. W rezultacie nie ma możliwości

przyjęcia, że Powodowi trzeba było przedstawić inne zadania premiowe (na

podstawie § 4 Regulaminu).

Wobec tego nieuzasadniony pozostaje także zarzut naruszenia art. 22 § 1

k.p. oraz art. 78 k.p. Sądy powszechne orzekające w niniejszej sprawie dokonały

oceny postanowień premiowych Regulaminu wskazując na występowanie w nim

elementów uznaniowych i obowiązkowych, co doprowadziło do ustanowienia na

rzecz pracowników świadczeń o różnym charakterze (uznaniowym i

7

regulaminowym). Zdaniem Sądu Najwyższego jest to pogląd trafny, a świadczenie

nazwane ogólnie premią, z uwagi na wielość i różny charakter przesłanek nabycia

może w istocie stanowić dwa rodzaje świadczenia, tj. premię uznaniową i premię

regulaminową. Uzasadnione były zatem wnioski, że powód nie spełnił przesłanek o

charakterze regulaminowym, a w zakresie przesłanek uznaniowych – powód

dysponował prawem do świadczenia tylko o tyle, o ile mu je przyznano.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.

/tp/