I PK 83/10

Sygn. akt I PK 83/10

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 listopada 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Halina Kiryło

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa "T." Spółki Akcyjnej w B.

przeciwko Andrzejowi G.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 10 listopada 2010 r.,

skargi kasacyjnej pozwanego od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 3 września 2009 r.,

1. oddala skargę kasacyjną,

2. zasądza od pozwanego na rzecz strony powodowej 1.350

(jeden tysiąc trzysta pięćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów

zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

2

U z a s a d n i e n i e

Strona powodowa Spółka „T." S.A. z siedzibą w B. pozwem z dnia 26 sierpnia

2003 r., wniosła o zasądzenie od pozwanego - Andrzeja G. 108.000 zł. wraz z

ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty oraz

zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kosztów procesu, w tym kosztów

zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pozwany Andrzej G. wniósł o

oddalenie powództwa w całości, oraz zasądzenie od powoda kosztów procesu, w

tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Wyrokiem z 2 kwietnia 2009 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych oddalił powództwo oraz zasądził od powodowej Spółki na rzecz

pozwanego 2.700 zł. tytułem zwrotu i kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że 28 listopada 2005 r. powód - „T." Spółka

Akcyjna w B. zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony z pozwanym -

Andrzejem G. Pozwany wykonywał pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na

stanowisku Dyrektora Działu GIS. Strony uzgodniły, że powód będzie pozwanemu

wypłacał wynagrodzenie w wysokości 15.000 zł. oraz dodatek funkcyjny w kwocie

3.000 zł. Zaznaczono przy tym, że pracownik będzie otrzymywał premię zgodnie z

systemem motywacyjnym stanowiącym Załącznik Nr 1 do umowy. Przewidziano

też, że umowa może zostać rozwiązana przez każdą ze stron z zachowaniem 6-

miesięcznego okresu wypowiedzenia. Zgodnie z § 9 Regulaminu wynagradzania

obowiązującego w Spółce „T." S.A. w chwili rozwiązania umowy o pracę przez

pozwanego, wypłata wynagrodzenia zasadniczego dokonywana jest do 5-tego dnia

każdego miesiąca za miesiąc ubiegły. Pismem z 30 czerwca 2008 r. pozwany

rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z dniem 30 czerwca 2008 r.,

wskazując, jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez

pracodawcę przez niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za maj 2008 r.

Wskazał przy tym, że wynagrodzenie za "miesiąc" poprzedni winno być wypłacane

do 5-tego dnia każdego miesiąca, podczas gdy on wynagrodzenie za maj 2008 r.

otrzymał 9 czerwca 2008 r.. Jednocześnie pozwany wezwał powoda do zapłaty na

jego rzecz w nieprzekraczalnym terminie do 4 lipca 2008 r., 108.000 zł. brutto

tytułem odszkodowania tj. w wysokości wynagrodzenia za 6-miesięczny okres

3

wypowiedzenia oraz 150.000 zł. brutto tytułem premii rocznej za 2007 r. Jako

podstawę prawną wskazał art. 55 § 11

k.p. W dniu 7 lipca 2008 r. powód

poinformował pisemnie pozwanego, że jego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o

pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane niezgodnie z przepisami kodeksu

pracy. Jednocześnie wezwał pozwanego do stawienia się w siedzibie pracodawcy

następnego dnia po odebraniu wezwania, w przeciwnym wypadku jego

nieobecność w pracy zostanie potraktowana jako porzucenie miejsca pracy bez

usprawiedliwienia. Również pismem z 7 lipca 2008 r. wezwał pozwanego do

zapłaty 108.000 zł. tytułem odszkodowania w związku z nieuzasadnionym

rozwiązaniem przez pozwanego umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zaznaczył, że

kwota ta odpowiada wysokości wynagrodzenia pracownika za obowiązujący go

okres wypowiedzenia wynoszący 6 miesięcy. Wynagrodzenie pozwanego za

marzec 2008 r. zostało przesłane z rachunku powoda 1 kwietnia 2008 r. i wpłynęło

na rachunek pozwanego 3 kwietnia 2008 r., wynagrodzenie za kwiecień 2008 r.

wysłane zostało 5 maja 2008 r. a wpłynęło na rachunek pozwanego 7 maja 2008 r.,

wynagrodzenie za maj 2008 r. wysłano 5 czerwca 2008 r. a wpłynęło na rachunek

pozwanego 9 czerwca 2008 r.

W rozważaniach prawnych Sąd pierwszej instancji wskazał, że pozwany

Andrzej G. w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenie

powołał się na treść art. 55 § 11

k.p., według którego pracownik może rozwiązać

umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku

pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na

czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Powód podnosił, że rozwiązanie umowy przez pozwanego było nieuzasadnione,

ponieważ nie dopuścił się żadnego uchybienia względem pozwanego. Podstawową

kwestią w przedmiotowym sporze było zatem ustalenie, czy powód, jako

pracodawca, dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków wobec

pozwanego, czyli pracownika, a jeżeli tak, to czy naruszenie to miało charakter

ciężkiego naruszenia, co uzasadniałoby podjęcie działań przez pozwanego w

postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W pierwszej kolejności

4

Sąd zaznaczył, że art. 22 § 1 k.p. przewiduje, iż przez nawiązanie stosunku pracy

pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz

pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez

pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Kwestia terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia została zaliczona w art.

94 pkt 5 k.p. do szczególnych obowiązków pracodawcy. Wskazana powyżej zasada

odpłatności pracy stanowi zatem podstawową zasadę prawa pracy. Z kolei w art.

86 § 1 k.p. ustawodawca postanowił, że pracodawca jest obowiązany wypłacać

wynagrodzenie w miejscu, terminie oraz czasie określonym w regulaminie

wynagradzania lub w innych przepisach prawa pracy. Strony ustaliły, że

wynagrodzenie będzie wpłacane na rachunek bankowy pozwanego, co oznacza, że

pracodawca spełnia w prawidłowym terminie swój obowiązek, gdy pracownik w

ustalonym czasie może dysponować wynagrodzeniem uzyskanym za pracę w

danym miesiącu. Pracodawca ma więc obowiązek przekazać polecenie przelewu z

takim wyprzedzeniem, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia,

pracownik miał pieniądze na swoim rachunku i mógł nim swobodnie dysponować.

Skoro obowiązujący u powoda regulamin wynagradzania przewidywał, że wypłata

wynagrodzenia za miesiąc poprzedni następuje do 5 każdego kolejnego miesiąca,

to do tego dnia wynagrodzenie miało być pracownikowi wypłacone. Tymczasem

wynagrodzenie za maj 2008 r. pozwany otrzymał od powoda 9 czerwca 2008 r., a

polecenie przelewu powód wydał dopiero 5 czerwca 2008 r. Powód naruszył więc

swoim działaniem podstawowe obowiązki wobec swoich pracowników, w tym także

pozwanego. Pozostałą do rozstrzygnięcia kwestią było ustalenie, czy naruszenie to

miało charakter naruszenia ciężkiego. Sąd wskazał, że podziela dominujący w

doktrynie i orzecznictwie pogląd, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez

usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w

sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki, a także stanowisko Sądu

Najwyższego, który wskazał, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w

ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika

umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 §11

k.p. (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006 nr 2 s. 23).

Pozwany określił w oświadczeniu wyraźnie przyczynę rozwiązania umowy, czyli

5

nieterminowość wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę-powoda wskazując, że

wynagrodzenie za maj 2008 r. otrzymał 4 dni po wyznaczonym terminie. W ocenie

Sądu Rejonowego niewypłacenie przez powoda wynagrodzenia na tyle wcześnie,

by odpowiednia kwota wpłynęła na rachunek bankowy pozwanego 5 czerwca 2008

r. dowodzi rażącego niedbalstwa Spółki. Pracodawca nie sprawdził, czy

pracownicy, w tym pozwany, otrzymują wynagrodzenie w terminie. Powód jako

profesjonalista od lat funkcjonując na rynku i zatrudniając znaczne liczby

pracowników, wydając polecenie przelewu piątego dnia każdego kolejnego

miesiąca musiał mieć świadomość tego, że procedury bankowe wymagają

odpowiedniego czasu, co może oznaczać, że pieniądze nie zostaną wpłacone w

tym samym dniu na rachunek odbiorcy. Zaznaczyć trzeba, że terminowe

regulowanie wynagrodzenia jest o tyle istotne dla pracownika, że ma on pewność,

iż w wyznaczonym, dniu będzie miał środki na rachunku i może nimi swobodnie

dysponować, w tym wywiązywać się także ze swoich zobowiązań wobec rodziny i

innych podmiotów. Pozwany podobnej pewności nie miał, tym bardziej, że - jak

wynika z materiału dowodowego - wypłacanie wynagrodzenia po terminie nie miało

charakteru jednorazowego. Bez znaczenia pozostaje argument powoda, że

dokonywał przelewu piątego dnia miesiąca i to z uwagi na działanie banku pozwany

otrzymywał środki z opóźnieniem, gdyż to nie dany bank zobowiązywał się do

wypłaty wynagrodzenia w konkretnym terminie. Nie ma przy tym znaczenia dla

oceny sytuacji, czy opóźnienie w wypłaceniu wynagrodzenia następuje w stosunku

do pracownika zajmującego podrzędne, czy eksponowane stanowisko u

pracodawcy, czy opóźnienie następuje w stosunku do pracownika zarabiającego

niewiele, czy otrzymującego wynagrodzenie stanowiące wielokrotność średniego

wynagrodzenia w kraju. Przepisy kodeksu pracy w żaden sposób nie dają podstawy

prawnej do różnicowania sytuacji pracowników ze względu na zajmowane przez,

nich stanowisko, czy wysokość poborów.

Apelację od wyroku złożyła powodowa Spółka zaskarżając go w całości. W

odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie.

Zaskarżonym rozpoznawaną skargą wyrokiem Sąd Okręgowy zmienił wyrok

Sądu pierwszej instancji w ten sposób, że: a/ zasądził od pozwanego Andrzeja G.

na rzecz powoda „T." Spółki Akcyjnej w B. 108.000,00 zł. z ustawowymi odsetkami

6

od 24 września 2008 r. do dnia zapłaty, b/ oddalił w pozostałym zakresie

powództwo, c/ zasądził od pozwanego na rzecz powódki 14.867,00 zł. tytułem

zwrotu kosztów procesu za obie instancje.

W uzasadnieniu sąd wskazał, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę

bez wypowiedzenia w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ustawodawca nie

precyzuje, na czym polega zawinione naruszenie obowiązków przez pracodawcę.

Zdaniem Sądu Okręgowego, podobnie jak w odniesieniu do art. 52 § 1 pkt 1 k.p.,

konieczne jest uwzględnienie dwóch elementów: stopnia winy pracodawcy oraz

rozmiaru szkody wyrządzonej albo zagrażającej pracownikowi. Formuła zawarta w

art. 55 §11

k.p. „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" jest bowiem

analogiczna do zawartej w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zwrot niedookreślony - ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy - stanowi przykład klauzuli

generalnej. Brak przykładowego katalogu przyczyn w art. 55 §11

k.p. pozwala

sądowi przy rozstrzyganiu konkretnego przypadku na swobodę w posługiwaniu się

ocenami pozaprawnymi, do których zwrot „ciężkie naruszenie" odsyła. W doktrynie

istnieje rozbieżność poglądów odnośnie do zakresu znaczeniowego zwrotu

„ciężkie". Dominujący jest pogląd, według którego, w odróżnieniu od art. 52 § 1 pkt

1 k.p., za „ciężkie" należy uznać nie tylko zawinione, ale również niezawinione

niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pracodawcy wobec

pracownika. W konsekwencji niezawinione niewykonanie podstawowego

obowiązku pracodawcy w stosunku do pracownika może skutkować rozwiązaniem

bez wypowiedzenia przez tego ostatniego - zgodnie z art. 55 § 11

k.p. - z uwagi na

fakt, iż to pracodawca ponosi ryzyko swojej działalności. Za tak rozumianą

wykładnią art. 55 § 11

k.p. opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia

2000 r. I PKN 516/99 oraz w wyroku z dnia 5 lipca 2005 r. I PK 276/04. Pogląd ten

podzielił również Sąd Rejonowy rozstrzygając w niniejszej sprawie. Sąd Okręgowy

skłania się jednak do poglądu, że każdorazowo sąd orzekający w sprawie winien

zważyć z jednej strony stopień winy pracodawcy przy wykonaniu jego

podstawowych obowiązków, a z drugiej brać pod uwagę rozmiar szkody

wyrządzonej lub zagrażającej pracownikowi. Bezsporne jest, że Spółka wypłaciła

pozwanemu wynagrodzenie za maj 2008 r. z 4-dniowym opóźnieniem. Niewątpliwie

7

terminowa wypłata wynagrodzenia należy do podstawowych obowiązków

pracodawcy, jednakże przedmiotowego naruszenia nie można uznać za ciężkie.

Strona powodowa przelała należne pozwanemu pieniądze 5 czerwca 2008 r., sama

nimi już nie dysponowała, pomimo, że również nie były one w dyspozycji

pozwanego. Późniejsze zaksięgowanie wynagrodzenia na koncie pozwanego nie

spowodowało uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego i jego rodziny.

Zatem zachowanie pracodawcy nie stanowiło realnego zagrożenia ważnego

interesu pracownika. Na podkreślenie zasługuje także okoliczność, że pozwany był

nie tylko dyrektorem Działu GIS (działu, który odpowiadał za wyniki finansowe

Spółki), ale również był członkiem zarządu, zatem należał do ścisłego kierownictwa.

W pewnym sensie również był odpowiedzialny za terminową wypłatę wynagrodzeń

pracownikom Spółki, oraz przeciwdziałanie tego rodzaju zjawiskom. Powód

tymczasem fakt nieterminowej wypłaty instrumentalnie wykorzystuje do rozstania

się z pracodawcą. Rozwiązuje umowę o pracę i jednocześnie rezygnuje z

członkostwa w zarządzie. Pozostawia Spółkę z dnia na dzień bez Dyrektora Działu

GIS i bez członka Zarządu. Czyni tak, pomimo, że „T." jest liczącą się Spółką na

giełdzie, każde takie odejście mogło niekorzystnie odbić się na notowaniach Spółki,

a wśród akcjonariuszy wywołać niepokój. Pozwany zdecydował się na taki krok nie

rozliczając się z pracodawcą z pobranej w maju 2007 r. zaliczki w kwocie 500.000

zł. oraz zaliczki na poczet premii za rok 2007 r. pobranej w maju 2008 r. w

wysokości 50.000 zł. Na marginesie Sąd stwierdził, że druga z przyczyn podanych

w piśmie rozwiązującym umowę o pracę w trybie art. 55 § 11

k.p. była

nieprawdziwa, bowiem premie za rok 2001 były wypłacane na podstawie uchwały

Rady Nadzorczej, a ta podjęła decyzję już po rozwiązaniu przez pozwanego umowy

o pracę ze stroną powodową. Dla oceny zachowania się stron nie bez znaczenia -

w ocenie Sądu Okręgowego - pozostaje także wysokość wynagrodzenia

pozwanego. Był on jedną z najlepiej zarabiających osób w Spółce z uwagi na

zajmowane stanowisko i odpowiedzialność z tym związaną. Reasumując skoro

wypłata z opóźnieniem wynagrodzenia pozwanemu nie spowodowała nawet

zagrożenia jego ważnego interesu, to brak było podstaw do rozwiązania z

powodową Spółką umowy o pracę w trybie art. 55 §11

k.p. Tym samym Sąd

Okręgowy na podstawie art. 611

k.p. uwzględnił powództwo.

8

W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Okręgowego,

pozwany zarzucił naruszenie prawa materialnego, tj.: (A) art. 55 § 11

k.p., przez

jego niewłaściwą wykładnię, a następnie niewłaściwe zastosowanie, co

doprowadziło do wadliwego zdefiniowania klauzuli generalnej w postaci: „ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika", a w konsekwencji do

uznania, że rozwiązanie umowy o pracę przez skarżącego bez wypowiedzenia było

nieuzasadnione, (B) art. 611

k.p., przez jego zastosowanie, (C) art. 32 ust. 2

Konstytucji RP oraz art. 183a

§ 1 k.p., przez ich niezastosowanie, co polegało na

dokonaniu oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

przez skarżącego przez pryzmat wysokości otrzymywanego przez niego

wynagrodzenia oraz zajmowanego stanowiska, co w konsekwencji doprowadziło do

naruszenia zakazu dyskryminacji pracownika w rozwiązywaniu stosunku pracy, (D)

niezastosowanie art. 94 pkt 5 k.p., art. 86 § 1 k.p. oraz art. 22 § 1 k.p. w związku z

art. 55 § 11

k.p., przez ich błędną wykładnię co w konsekwencji prowadziło do

ustalenia, że nieterminowe wypłacenie skarżącemu wynagrodzenia przez powoda

nie stanowiło naruszenia jego ważnego interesu, a tym samym nie stanowiło

ciężkiego naruszenia obowiązków powoda wobec skarżącego.

Skarżący wniósł o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego w całości i przekazanie

sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu, ewentualnie o jego

uchylenie w całości oraz orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie

powództwa oraz zasądzenie na rzecz skarżącego od powoda kosztów

postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem

przepisanych oraz „o zasądzenie od pozwanego na rzecz skarżącego” kosztów

postępowania kasacyjnego według norm prawem przepisanych, a także o

częściowe zwolnienie skarżącego od kosztów sądowych - opłaty sądowej od skargi

kasacyjnej, w części ponad kwotę 500 zł.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się nieuzasadniona.

Zgodnie z art. 55 § 11

k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez

wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia

9

podstawowych obowiązków; w takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Możliwość

rozwiązania stosunku pracy w sytuacji objętej hipotezą rozważanego przepisu

stanowi więc sankcję kwalifikowanego naruszenia przez pracodawcę jego

obowiązków, przy czym kwalifikowany charakter tego naruszenia polega na tym, że

dotyczy ono podstawowych obowiązków i ma ciężki charakter. Należy dodać, że

dalszą sankcją wskazanego naruszenia obowiązków przez pracodawcę jest

przysługujące pracownikowi w takim przypadku odszkodowanie w wysokości

wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Z powołanego przepisu wynika, że w celu oceny zasadności rozwiązania przez

pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy

rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec

pracownika, a następnie rozważyć, czy naruszenie to miało charakter ciężki.

Powodowa Spółka wypłaciła pozwanemu wynagrodzenie za maj 2008 r. z 4-

dniowym opóźnieniem. Powinno ono być wypłacone do 5 czerwca 2008 r., a w tym

dniu Spółka dopiero przelała należne pozwanemu pieniądze, które znalazły się na

jego koncie bankowym 9 czerwca 2008 r. Nie ma więc wątpliwości, że w

rozpoznawanej sprawie miało miejsce naruszenie przez pracodawcę (powoda),

określonego w art. 94 pkt 5 k.p. oraz w art. 86 § 1 k.p. obowiązku terminowego i

prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, stanowiącego zgodnie z powszechnie

przyjętym poglądem orzecznictwa i doktryny podstawowy obowiązek pracodawcy.

W tej sytuacji konieczne jest wyjaśnienie, czy zachodzi druga przesłanka

zasadności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, tj. czy

miało ono ciężki charakter.

Sąd Najwyższy w obecnym składzie przychyla się do stanowiska, zgodnie z

którym, określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 11

k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi

odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków

wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika

lub powodujące uszczerbek w tej sferze (por. wyrok z dnia 5 czerwca 2007 r., III PK

17/07, Lex 551138; wyrok z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, niepubl; wyrok z

dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09, Lex 558297.). Za takim rozumieniem tego

10

określenia przemawia to, że gdyby miało ono odnosić się wyłącznie do strony

podmiotowej zachowania pracodawcy, to ustawodawca nie stosowałby określenia

„ciężkie”, lecz wskazał na konieczność wystąpienia winy umyślnej lub rażącego

niedbalstwa (jak np. w art. 757, 777 § 1, 788 § 1 k.c. i in.). Taka wykładnia

rozważanego określenia ma także uzasadnienie w celu art. 55 § 11

k.p., którym,

zdaniem Sądu Najwyższego, jest umożliwienie pracownikowi natychmiastowego

rozwiązania stosunku pracy w sytuacjach, w których jest to usprawiedliwione

rzeczywistym i poważnym naruszeniem lub zagrożeniem naruszenia jego istotnych

interesów. W innych sytuacjach pracownik może korzystać ze „zwyczajnych”

środków ochrony przed naruszaniem jego praw; może również wypowiedzieć

umowę o pracę. Dalszym argumentem za taką wykładnią jest dominująca

interpretacja art. 52 § 1 k.p., dotyczącego rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracodawcę, według której zwrot „ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków” odnosi się zarówno do kwalifikowanej winy, jak i do

istotnego zagrożenia lub uszczerbku interesów pracodawcy spowodowanego tym

naruszeniem (zob. np.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN

188/99, OSNP 2000 nr 22, poz. 818; wyrok z dnia 20 marca 2007 r., II PK 214/06,

OSNP 2008 nr 9-10, poz. 121; wyrok z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, Monitor

Prawa Pracy 20010 nr s. 136). Skoro więc ustawodawca zastosował w art. 55 § 11

k.p. takie samo określenie sankcjonowanego zachowania pracodawcy, jak

określenie w art. 52 § 1 k.p. zachowania pracownika, upoważniającego pracodawcę

do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to uzasadnione jest

twierdzenie, że określenia te mają analogiczną (z uwzględnieniem różnic w

konstruowaniu winy pracodawcy) treść. Dla pełnej jasności należy dodać, że w

pewnych sytuacjach zagrożenie istotnych interesów pracownika może wynikać z

samych podmiotowych okoliczności naruszenia obowiązków, np. dużego nasilenia

złej woli pracodawcy (osoby działającej za pracodawcę) umyślnie naruszającego

prawa pracownika. Sytuacja taka nie wystąpiła jednak w niniejszej sprawie.

Oceniając „ciężkość” naruszenia obowiązku dokonania przez powoda

terminowej wypłaty wynagrodzenia pozwanemu Sąd Okręgowy nie zanegował

oceny Sądu Rejonowego, że pracodawca dopuścił się rażącego niedbalstwa. Sąd

uznał jednak, że w okolicznościach sprawy opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia

11

wynikające z przelania go na konto 5 czerwca nie stanowiło realnego zagrożenia

ani uszczerbku żadnego istotnego interesu pozwanego. W szczególności nie

spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego i jego

rodziny. Sąd wskazał przy tym na wysokie zarobki pozwanego oraz fakt, że był on

członkiem zarządu, a więc sam był odpowiedzialny za wywiązywanie się Spółki z

obowiązków wobec pracowników. Zdaniem Sądu Najwyższego argumentacja ta

jest przekonująca. Powód nie wskazał ani w toku postępowania przed Sądami

meriti, ani w skardze kasacyjnej, szkody jaką poniósł lub zagrożenia swoich

interesów wskutek stosunkowo niewielkiego opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia.

Wbrew twierdzeniu skarżącego powołanie się w tym kontekście przez Sąd na jego

wysokie zarobki jest uzasadnione, jeśli zważyć, że opisane opóźnienie w wypłacie

zarobku osobie wysoko wynagradzanej nie stwarza, w normalnym stanie rzeczy (a

pozwany nie wykazał, aby było inaczej) zagrożenia jej sytuacji finansowej.

Podobnie trafnie Sąd wskazał na fakt, że pozwany, pełniąc funkcję członka zarządu

powodowej Spółki, a więc organu realizującego zadania pracodawcy wobec

pracowników, miał wpływ na wykonywanie tej roli przez powoda, w tym na

terminowe wypłaty należności pracowników, co w całościowej ocenie zasadności

rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi okoliczność

podważającą tę zasadność.

Powyższej ocenie nie przeczą powołane przez skarżącego orzeczenia Sądu

Najwyższego. Tylko w dwóch z nich Sąd Najwyższy wypowiedział się w kwestii

zasadności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika z

powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę (wyroki z 4 kwietnia 2000

r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001 nr 16, poz. 516 i z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06,

OSNP 2007, nr 15-16, poz. 219), przy czym w obydwu tych sprawach pracodawca

świadomie nie wypłacał w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, co istotnie

odbiega od stanu faktycznego niniejszej sprawy. Natomiast w pozostałych

sprawach powołanych przez skarżącego (wyrok z dnia 9 lutego 2000 r., I PKN

519/99, OSNAPiUS 2001 nr 13, poz. 434; wyrok z dnia 5 lipca 2005 r., I PK 276/04,

Wokanda 2006 nr 2 s. 23) Sąd Najwyższy nie zajął, w braku stosownych zarzutów

kasacyjnych, stanowiska w kwestii kryteriów zasadności rozwiązania umowy o

pracę przez pracownika z powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia,

12

jakkolwiek w drugiej z nich istotnie opublikowano tezę mylnie sugerującą taką

wypowiedź.

Wobec powyższego bezpodstawne okazały się zarzuty naruszenia art. 94 pkt 5

k.p., art. 86 § 1 k.p. oraz art. 22 § 1 k.p. w związku z art. 55 § 11

k.p. Jak już

wskazano, Sąd Okręgowy nie kwestionował naruszenia przez powoda

podstawowego obowiązku pracodawcy terminowej wypłaty wynagrodzenia, trafnie

jednak uznał, że w okolicznościach sprawy naruszenie to nie miało ciężkiego

charakteru.

Bezpodstawne są także zarzuty naruszenia art. 32 ust. 2 Konstytucji RP oraz

art. 183a

§ 1 k.p., przez ich niezastosowanie. Nie jest jasne, dlaczego Sąd miałby

zastosować wymienione przepisy w niniejszej sprawie, skoro nie wystąpiła w niej

sytuacja, w której pozwany był traktowany w porównywalnej sytuacji gorzej od

innych pracowników. Jak wynika z okoliczności faktycznych sprawy, przez

niedbalstwo po stronie pracodawcy pozwanemu przelano na konto jego

wynagrodzenie zbyt późno, co spowodowało, że nie mógł dysponować nim w

terminie wynikającym z przepisów prawa. Pracodawca uznając, że rozwiązanie

przez niego umowy o pracę z tego powodu było nieuzasadnione, wystąpił do sądu

o odszkodowanie. Nie wynika stąd, że pozwany został gorzej potraktowany niż inni

pracownicy, co jest istotą nierównego traktowania i jedną z przesłanek uznania

istnienia dyskryminacji. Co więcej pozwany nie wskazał żadnego pracownika w

porównaniu, z którym został nierówno potraktowany.

Z tych względów rozwiązanie stosunku pracy przez pozwanego było

nieuzasadnione. W rezultacie, skoro rozwiązywanie stosunku pracy przez

pozwanego było nieuzasadnione, bezpodstawny jest też zarzut naruszenia art. 611

k.p., który stanowi, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika

umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11

, pracodawcy

przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Naruszenia innych przepisów skarżący

nie zarzucał.

Wobec powyższego Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art.

39814

k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego – na podstawie art. 98 § 1

k.p.c.