I PK 105/10

Sygn. akt I PK 105/10

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 listopada 2010 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa Mariana S.

przeciwko Zakładowi Wodociągów i Kanalizacji Gminy i Miasta W. Spółce z

ograniczoną odpowiedzialnością

o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 23 listopada 2010 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 14 stycznia 2010 r.,

uchyla zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych i przekazuje temu Sądowi sprawę do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Pozwem z dnia 15 kwietnia 2009 r. Powód Marian S. domagał się

przywrócenia do pracy u Pozwanego – Zakładzie Wodociągów i Kanalizacji Gminy i

Miasta W. Sp. z o.o.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rozpatrujący sprawę

w I instancji ustalił następujący stan faktyczny.

Powód pracował w Pozwanej Spółce na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony od 1997 r. w pełnym wymiarze na stanowisku operatora maszyn i

urządzeń. Do obowiązków Powoda należał m. in. nadzór nad urządzeniami

oczyszczalni, zakres obowiązków obejmował także ścisłe i niezwłoczne

wykonywanie poleceń służbowych oraz sprawne i terminowe wykonywanie zadań.

W dniu 5 czerwca 2006 r. Powód udostępnił osobie spoza zakładu

możliwość skorzystania z toalety w sytuacji obowiązywania zakazu przebywania

takich osób na terenie Pozwanego. Prezes Zarządu Spółki wystosował do Powoda

pismo z dnia 6 czerwca 2007 r., w którym przypomniał Powodowi o obowiązku

bezwzględnego przestrzegania ustalonego porządku i dyscypliny pracy. W dniu 20

sierpnia 2007 r. Powód, zgodnie z zeznaniami Prezesa Pozwanej miał naprawiać

samochód i spać w miejscu pracy, które to okoliczności wytknięto Powodowi w

piśmie z dnia 3 września 2007 r. Dnia 10 marca 2009 r. Powód bez zgody

przełożonego ani nie zawiadamiając o tym opuścił stanowisko pracy na ok. 10

minut w celu udzielenia pomocy pracownikom ZGKiM, których ciągnik utknął w

błocie w odległości ok. 30-50 metrów od terenu Spółki. Na Powoda nałożona

została kara nagany za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i pozostawienie

urządzeń oczyszczalni bez dozoru. Powód złożył sprzeciw od tej kary, jednak po

jego negatywnym rozpatrzeniu nie odwołał się do sądu.

Pismem z dnia 26 marca 2009 r. Pozwana Spółka wypowiedziała Powodowi

umowę o pracę, uzasadniając to: 1) nieprzestrzeganiem porządku i dyscypliny

pracy oraz ustalonej organizacji pracy przez opuszczenie stanowiska i miejsca

pracy w dniu 10 marca 2009 r. bez zgody przełożonego oraz pozostawienie

urządzeń oczyszczalni bez wymaganego dozoru, 2) nieprzestrzeganie porządku i

dyscypilny pracy, niestosowanie się do poleceń przełożonych, w szczególności w

3

dniu 5 czerwca 2007 r. na co zwrócono uwagę, 3) nierzetelne wykonywanie zadań

służbowych, np. spanie w pracy w dniu 20 sierpnia 2007 r. na co zwrócono uwagę

oraz wykonywanie czynności niezwiązanych z pracą – naprawienie prywatnego

samochodu, 4) nieprzestrzeganie porządku i dyscypliny pracy oraz kwestionowanie

poleceń porządkowych, w szczególności w dniu 1 września 2007 r., 5)

powtarzające się naruszenia dyscypliny i porządku pracy, świadomość uchybień

wynikająca z wielokrotnych rozmów dyscyplinujących prowadzonych przez

przełożonych i pracodawcę rozmów dyscyplinujących, które przyczyniły się do

utraty zaufania pracodawcy co do rzetelności wykonywania obowiązków

służbowych przez pracownika w przyszłości.

Wyrokiem z dnia 12 października 2009 r., Sąd Rejonowy przywrócił Powoda do

pracy. Sąd Rejonowy uznał, że ocenie podlegać może jedynie zachowanie Powoda

z dnia 10 marca 2009 r. Pozostałe przyczyny zaistniały przeszło rok przed

wypowiedzeniem. Skoro w takim terminie zatarciu uległyby kary porządkowe, to

tym bardziej, zdaniem Sądu, w sytuacji skierowania do Powoda jedynie pism

ostrzegawczych, okoliczności te nie mogły mieć wpływu na wypowiedzenie po

upływie roku. Odnośnie pierwszej z podanych przyczyn Sąd uznał, że wprawdzie

Powód naruszył swe obowiązki, jednak nie uzasadniało to wypowiedzenia umowy o

pracę. Po pierwsze istniały środki sygnalizujące nieprawidłowości (sygnalizacja

dźwiękowa i świetlna alarmu działająca na zewnątrz i wewnątrz), po drugie –

wcześniej nałożono na Powoda naganę z tego tytułu. Odnosząc się do twierdzenia

o utracie zaufania Sąd uznał, że na podstawie tylko zdarzenia z 10 marca 2009 r.

pracodawca nie mógł utracić zaufania do Powoda.

Wyrokiem z dnia 14 stycznia 2010 r., Sąd Okręgowy rozpoznający apelację

Pozwanego od wyroku I instancji, zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo.

Zdaniem Sądu Okręgowego można było dokonać oceny naruszeń obowiązków

przez Powoda dokonanych w 2007 r. tak długo, jak długo nie straciły one

aktualności (powołując się na rozstrzygnięcie SN w sprawie I PKN 612/00).

Zachowanie z marca 2009 r. było zatem jednym z szeregu negatywnych zachowań

Powoda. Ponadto Sąd Okręgowy wskazał, że wypowiedzenie stanowi zwykły

sposób rozwiązania stosunku pracy, a co za tym idzie – przyczyna nie musi

pozostawać szczególnie doniosła. Sąd Okręgowy uznał zatem, że nie zachodzą

4

żadne okoliczności uzasadniające ocenę wypowiedzenia przez pryzmat art. 8 k.p.

W rezultacie uznał podane w wypowiedzeniu przyczyny za konkretne i prawdziwe,

co uzasadniało zmianę zaskarżonego wyroku.

Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiodła pełnomocnik Powoda,

zarzucając naruszenie prawa procesowego tj. art. 316 k.p.c. w zw. z art. 391 k.pc. i

382 k.p.c. przez nieuwzględnienie przez sąd odwoławczy całokształtu materiału

dowodowego, art. 385 k.p.c. i 386 k.p.c. przez nieoddalenie i uwzględnienie

bezzasadnej apelacji a także naruszenia prawa materialnego: art. 30 § 4 k.p. oraz

art. 45 §1 k.p. przez ich błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, mimo, że

wypowiedzenie naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, art. 113 § 1 k.p.

przez jego niezastosowanie a maiori ad minus, gdy pisma ostrzegawcze

adresowano do Powoda na 2 lata przed wypowiedzeniem oraz art. 8 k.p. przez jego

niezastosowanie w sytuacji, w której wypowiedzenie skutkuje pozbawieniem

Powoda środków egzystencji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się uzasadniona, wskutek czego zaskarżony

wyrok wymagał uchylenia.

W sprawie wyodrębnić należy dwie kwestie, których rozstrzygnięcie

doprowadza do prawidłowej oceny dokonanego względem Powoda wypowiedzenia:

odległość zdarzeń, uzasadniających wypowiedzenie od daty jego dokonania oraz

wielość przyczyn wypowiedzenia.

Odnosząc się do pierwszej ze wskazanych kwestii Sąd Okręgowy, powołując

się na stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w sprawie I PKN 612/00 doszedł

do wniosku, że istnieje możliwość skutecznego złożenia wypowiedzenia tak długo,

jak długo nie straciła na aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę. Dokonał

w tym zakresie oceny odmiennej aniżeli Sąd Rejonowy, który – per analogiam –

odniósł się do terminów zatarcia ukarania kar porządkową. Uznał bowiem Sąd

Rejonowy, że skoro zatarłoby się do momentu wypowiedzenia ukaranie karą

5

porządkową (art. 113 § 1 k.p.), to tym bardziej nie można uwzględniać tych samych

przyczyn na potrzeby wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy rozpatrujący niniejszą sprawę pragnie zwrócić, uwagę, że

kwestia odległości czasowej zdarzenia, stanowiącego przyczynę wypowiedzenia od

czynności rozwiązującej była przedmiotem analizy w uchwale z dnia 27 czerwca

1985 r., sygn. III PZP 10/85. Uchwała ta wprawdzie straciła walor obowiązującej

wykładni prawa, jednak ujętej w niej uwagi z pewnością mogą stanowić wskazówkę

interpretacyjną, także w niniejszej sprawie. Stosownie do pkt. XIII uchwały

wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny

uzasadniającej rozwiązanie umowy; jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca

wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel

wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione. W uzasadnieniu tej tezy

Sąd Najwyższy zwraca m. in. uwagę, że na skutek upływu czasu oraz rodzaju i

wagi przyczyny okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się

nieistotne lub nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia. Ponadto zauważa,

że z całokształtu przepisów kodeksu pracy wynika, iż sprawy ze stosunku pracy

powinny być załatwiane w zakładzie pracy w rozsądnym czasie, aby nie

utrzymywać niepożądanego z punktu widzenia stabilności stosunku pracy stanu

niepewności.

Rozpatrujący sprawę Sąd Rejonowy uznał, iż termin „ważności” przyczyny

wypowiedzenia warunkowany jest analogicznie jak termin zatarcia ukarania karą

porządkową. Pogląd ten zasługuje na aprobatę, stanowiąc wyznacznik

dopuszczalnego czasu powoływania się przez pracodawcę na określone

uchybienia pracownicze. W uchwale III PZP 10/85 Sąd Najwyższy trafnie zwrócił

uwagę na niemożność utrzymywania stanu niepewności po stronie pracownika, co

do skorzystania przez pracodawcę z określonych zdarzeń jako przyczyn

wypowiedzenia. Wprawdzie w odniesieniu do wypowiedzenia nie obowiązuje

regulacja art. 52 § 2 k.p., jednak użyty w niej termin miesięczny może stanowić

wskazówkę, jak długi mógłby być okres „oczekiwania” przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie. Termin roczny, jak wyinterpretował to Sąd Rejonowy, mieści się w

granicach dopuszczalnych prawem. Wykorzystanie wcześniejszej okoliczności

może być uzasadnione, jednak powinna to być okoliczność powtarzająca się a

6

jednocześnie okoliczność tego samego rodzaju. Należy przypomnieć, że w

przywołanym wyroku w sprawie I PKN 612/00 chodziło o długotrwałe nieobecności

pracownika z powodu choroby, powtarzające się w trzech kolejnych latach. Można

przyjąć, że w istocie przyczyna ta trwała przez te trzy lata. Ze znacząco odmienną

sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie, gdy pracodawca jako

okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powołał dwa zdarzenia z 2007 r.,

czasowo znacznie odległe od bezpośrednio poprzedzającego wypowiedzenie

zdarzenia z marca 2009 r. Między nimi nie wydarzyło się nic, co uzasadniałoby

wypowiedzenie. Nadto zdarzenia z 2007 r. stanowiły, co do charakteru naruszenia

obowiązków innego rodzaju aniżeli naruszenie z 2009 r. Stawia to w wątpliwość

możliwość ich łączenia w ramach jednego wypowiedzenia, dokonanego w 2009 r.

Nie bez trafności dla ustalenia, czy określone fakty można uznać za

przyczynę wypowiedzenia, Sąd Rejonowy odwołał się w sprawie do problematyki

kar porządkowych. Sąd Najwyższy pragnie wskazać, że „pisma ostrzegawcze”,

jakie pracodawca umieścił w aktach osobowych Powoda, nie mają prawa się w

nich znajdować. Wydane na podstawie art. 2981

k.p. Rozporządzenie Ministra

Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia

przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika określa wyraźnie jakie

dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma pośród tych dokumentów

„pism ostrzegawczych” czy innego rodzaju wytknięć naruszenia obowiązków (por. §

6 Rozporządzenia). Sporządzanie takich pism czy notatek należy uznać za

praktykę niedopuszczalną. Prowadzi ona bowiem do obchodzenia regulacji o

nakładaniu kar porządkowych. Od „pisma ostrzegawczego” pracownik nie może się

przecież odwołać i zakwestionować ujętych w nim zarzutów. W dalszej kolejności

traktowanie takiego pisma inaczej niż zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej

pozwala na jego przetrzymywanie w aktach po upływie terminów wynikających z

art. 113 § 1 k.p. Innymi słowy stanowi takie pismo świadectwo możliwego

naruszenia obowiązków przez pracownika, którego pracownik nie może

kwestionować i którego usunięcia nie może oczekiwać w żadnym prawnie

określonym terminie.

7

W uchwale w sprawie III PZP 10/85 Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na

niepożądany stan niepewności co do wykorzystania przez pracodawcę określonego

zdarzenia jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Okoliczność tę należy

podkreślić, albowiem zbyt długie „przechowywanie” przyczyny potencjalnego

wypowiedzenia wpływa negatywnie na stan psychiczny pracownika, potęguje

niepewność i obawę o zatrudnienie. Należy zatem dążyć do minimalizacji tego

okresu a przynajmniej ograniczenia do rozsądnych granic. Narastający stres i

obawa o utratę pracy wpływa negatywnie na zdrowie pracownika, które przecież –

jako jego dobro osobiste - wymaga ochrony na zasadzie art. 111

k.p. Nie negując,

co wypada stanowczo podkreślić, prawa pracodawcy do ustalania składu załogi

zgodnie z jego najlepiej pojętym interesem w ramach ryzyka osobowego, należy

zapobiegać swoistemu przechowywaniu „haków” na pracownika i ich

wykorzystywaniu w momencie korzystnym z innych względów dla pracodawcy.

Zatem odległe w czasie od daty wypowiedzenia, nie powiązane ze sobą, zdarzenia

nie powinny stanowić uzasadnienia dla dokonania tej czynności prawnej, bowiem w

pewnym sensie dezaktualizują się jako negatywna ocena pracownika.

Reasumując, wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą

porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania

się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło

rok przed dokonanym wypowiedzeniem.

Z tego względu ich wskazanie w wypowiedzeniu nie może zostać uznane za

uzasadnienie wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Z tego samego względu

nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia „prowadzenie rozmów

dyscyplinujących” z Powodem. Jeśli bowiem u podstaw tych rozmów leżeć miały

zdarzenia sprzed prawie 2 lat przed wypowiedzeniem, to i same rozmowy miały

miejsce w tym samym czasie. W związku z tym okazuje się, że badaniu może

podlegać jedna tylko przyczyna – opuszczenie stanowiska pracy przez Powoda w

marcu 2009 r.

Sąd Najwyższy rozpoznający niniejszą sprawę zna i aprobuje orzecznictwo,

w świetle którego w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn

rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się

prawdziwa i konkretna (uzasadniająca wypowiedzenie, por. np. wyrok z dnia 8

8

stycznia 2007 r., sygn. I PK 187/06). Stanowisko takie nie może jednak być

przyjmowane bezkrytycznie w każdym sporze, w którym pracodawca przedstawia

szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką

życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy

innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za

wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn,

o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka

(kilkanaście). Nie chodzi przy tym o sytuację, w której pracodawca wskazując

szereg drobnych uchybień zmierza do wykazania, że w sumie stanowią one np.

przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy

pracownika. Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika

przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że

przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w

ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu

Najwyższego rozpatrującego niniejszą sprawę przyczyny zasadne muszą stanowić

istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.

W sporze między Powodem a Pozwanym okazuje się, że w istocie ocenie może

podlegać tylko przyczyna w postaci zdarzenia z marca 2009 r. Jako jedna z pięciu

podanych przyczyn nie pozostaje we właściwej proporcji do całego wypowiedzenia,

by uznać, że wystarcza dla rozwiązania stosunku pracy z Powodem. Okoliczność tę

zechce rozstrzygnąć Sąd Okręgowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy.

Analizy wymaga także podnoszona przez stronę powodową okoliczność, że

wypowiedzenie złożono Powodowi nie bezpośredni po zdarzeniu z marca 2009 r.,

ale po złożeniu przezeń sprzeciwu wobec nałożonej kary porządkowej.

Z uwagi na powyższe orzeczono, jak w sentencji.