II PK 165/10

Sygn. akt II PK 165/10

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 8 marca 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa T. G.

przeciwko T. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w P.

o odprawę pieniężną,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 8 marca 2011 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy w W.

z dnia 11 stycznia 2010 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy w W. do ponownego rozpoznania i

orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Powód T. G. wniósł o zasądzenie od pozwanej T. Spółki z ograniczoną

odpowiedzialnością w P. kwoty 48.818,33 złotych tytułem części odprawy

pieniężnej z ustawowymi odsetkami od dnia 1 września 2008 r. i kosztami procesu.

Pozwana w odpowiedzi na pozew domagała się oddalenia powództwa i

zasądzenia kosztów postępowania według norm przepisanych.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia

19 marca 2009 r. oddalił powództwo i zasądził od powoda na rzecz pozwanej

kwotę 1800 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że łączący strony stosunek pracy został

rozwiązany w dniu 31 sierpnia 2008 r. za wypowiedzeniem dokonanym przez

pozwaną z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W tym czasie nie

obowiązywał już Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z dnia 1 lipca 2005 r., którego

§19 przewidywał prawo do dodatkowej odprawy pieniężnej stanowiącej

wielokrotność wynagrodzenia za pracę dla pracowników zwalnianych z pracy w

ramach zwolnień grupowych w związku z restrukturyzacją przedsiębiorstwa. Układ

ten został bowiem zawarty na czas określony do dnia 31 czerwca 2008 r. Istota

problemu sprowadza się zatem do pytania, czy postanowienia tego aktu mają

zastosowanie do powoda, którego stosunek pracy ustał już po rozwiązaniu Układu,

a zdarzenie powodujące ten skutek, tj. wypowiedzenie umowy o pracę miało

miejsce jeszcze w trakcie jego obowiązywania.

Zdaniem Sądu Rejonowego rozwiązanie terminowego układu zbiorowego

pracy następuje z upływam czasu, na jako został zawarty, a wystąpienie skutku

rozwiązującego nie wymaga żadnych dodatkowych oświadczeń woli stron. Fakt

utraty mocy obowiązującej art. 2417

§ 4 k.p. oznacza zaś, że rozwiązany układ

zbiorowy pracy nie tylko traci moc, ale także przestaje być stosowany. Strony

zawierając układ zbiorowy pracy na czas określony z góry ustalają jego stosowanie

tylko w tym okresie. Postanowienia układu wchodzą więc do indywidualnych

stosunków pracy również jedynie na czas określony przewidziany dla stosowania

tego aktu. Rozwiązanie układu z upływem czasu, na jaki go zawarto, implikuje to,

że w tym samym dniu przestaje ono obowiązywać w indywidualnych stosunkach

3

pracy i nie zachodzi konieczność dokonywania wypowiedzeń zmieniających dla

wywołania skutku w postaci utraty mocy wiążącej przedmiotowego aktu. Przyjęcie

przeciwnej tezy, tzn. utrzymywanie, że postanowienia terminowych aktów prawnych

przenikają do indywidualnych stosunków pracy na czas nieokreślony, a w

konsekwencji niezbędne jest wypowiadanie warunków pracy i płacy dla

zaprzestania stosowania tych postanowień po upływie okresu, na jaki zawarto

układ, oznaczałoby przedłużenie mocy obowiązującej tego rodzaju aktów ponad

ustalony przez strony okres. Takiej interpretacji przepisów sprzeciwia się wykładnia

dokonana przez Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 18 listopada 2002 r., K

37/01, (Dz. U. Nr 196, poz. 1660), w którym stwierdzono, że art. 2417

§ 4 k.p,

nakazujący stosowanie postanowień starego układu zbiorowego pracy zawartego

na czas określony do chwili zawarcia nowego, jest niezgodny z art. 59 ust. 2

Konstytucji oraz art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1

lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań

zbiorowych (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 1260 i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty

Społecznej sporządzonej w Turynie w dniu 18 października 1961r. ( Dz. U. z 1999

r. Nr 8, poz. 67).

Zdaniem Sądu pierwszej instancji, po cytowanym orzeczeniu Trybunału

Konstytucyjnego nie zaistniała luka w prawie w zakresie konieczności stosowania

art. 2411

³ § 2 k.p. w odniesieniu do rozwiązania układu zbiorowego pracy, który

przestał obowiązywać na skutek upływu czasy, na jako go zawarto. Dyspozycja art.

2417

§ 4 k.p. implikowała konieczność stosowania postanowień układu zbiorowego

pracy zawartego na czas określony bezterminowo, gdyż zamieszczone w przepisie

nieostre określenie obowiązywania układu „do czasu zawarcia nowego” nie

pozwalało na ustalenie terminu, do którego akt ten miał obowiązywać. Niezbędne

było więc wypowiedzenie samego układu jak i jego postanowień kształtujących

treść indywidualnych stosunków pracy. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego usunął

tę niepewność . Stosowanie postanowień układu zbiorowego pracy zawartego na

czas określony następuje jedynie w okresie obowiązywania tego aktu, także w

każdym indywidualnym stosunku pracy podlegającym tymże postanowieniom.

Wypowiedzenie ich nie jest konieczne, albowiem brak jest przepisu, który

nakazywałby stosowanie układu dłużej niż wynika to z woli jego stron. Do

4

pracowników objętych terminowym układem zbiorowym pracy nie ma zatem

zastosowania art. 241¹³ § 2 k.p. Wprawdzie w orzecznictwie Sądu Najwyższego

wyrażany jest pogląd, w świetle którego ten ostatni przepis ma zastosowanie także

w przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy i niezawarcia nowego, jednak

stanowisko judykatury w tej kwestii dotyczy innej sytuacji niż zaistniała w niniejszej

sprawie. Wyroki te zapadły w stanie faktycznym, w którym nastąpiło wypowiedzenie

układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony. Nie wyjaśniają więc kwestii

potrzeby wypowiadania warunków pracy i płacy w razie wygaśnięcia terminowego

układu zbiorowego pracy. Po upływie okresu obowiązywania układu zbiorowego

pracy, treść indywidualnych stosunków pracy kształtowana jest tylko umową o

pracę, powszechnymi i wewnątrzzakładowymi aktami prawa pracy i to niezależnie

od dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

W ocenie Sądu Rejonowego nie można przyjąć tezy o zastosowaniu art. 241¹³

§ 2 k.p. w każdym przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy, gdyż Kodeks

pracy odsyła do tego przepisu tylko w ściśle określonych sytuacjach (tj. wykreślenia

układu z rejestru, upływu roku stosowania poprzedniego układu wobec

pracowników przejętych w trybie art. 23¹ k.p., uchylenia generalizacji układu,

odstąpienia przez pracodawcę od stosowania układu podnadzakładowego z uwagi

na rozwiązanie organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych

będących jego stroną albo zakładowego z powodu rozwiązania wszystkich

organizacji związkowych, które go zawarły). Brak jest natomiast przepisu, który

przewidywałby stosowanie tego unormowania w razie rozwiązania układu wobec

upływu czasu, na jaki został zawarty. Zastosowanie konstrukcji wynikającej z tejże

regulacji prowadziłoby do przywrócenia stanu prawnego sprzed powołanego

orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego.

Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu Sąd

pierwszej instancji stwierdził, że postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego

Pracy z dnia 1 lipca 2005 r. weszły do stosunku pracy powoda jedynie na czas

określony – do końcowego terminu obowiązywania tego aktu, tj. do dnia 30

czerwca 2008 r. i przez ten okres nie mogły być wypowiedziane. Po upływie okresu

obowiązywania układu utraciły moc wynikające z niego elementy treści stosunku

pracy, niezależnie od dokonania bądź niedokonania przez pracodawcę

5

wypowiedzenia zmieniającego . Skoro przedmiotowy stosunek pracy uległ

rozwiązaniu w dniu 31 sierpnia 2008 r., kiedy nie obowiązywał już Zakładowy Układ

Zbiorowy Pracy z daty 1 lipca 2005 r., powód nie może skutecznie wywodzić z

tego aktu swoich roszczeń w zakresie spornej odprawy pieniężnej.

Wyrok Sądu Rejonowego został zaskarżony apelacją powoda. Apelujący

zarzucił naruszenie prawa materialnego, tj. art. 241¹³ § 2 k.p. poprzez jego

niezastosowanie w sprawie oraz naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 §

1 k.p.c. poprzez pominięcie dowodów zgłoszonych przez stronę powodową, a

nadto naruszenie art. 99 k.p.c. poprzez przyznanie kosztów zastępstwa

procesowego pełnomocnikowi pozwanej niebędącemu radcą prawnym. Skarżący

wniósł o zmianę orzeczenia i uwzględnienie powództwa lub uchylenie wyroku i

przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania,

każdorazowo z orzeczeniem o kosztach procesu.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w W. wyrokiem z

dnia 11 stycznia 2010 r. oddalił apelację i zasądził od powoda na rzecz pozwanego

kwotę 450 złotych tytułem częściowego zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w

instancji odwoławczej.

Sąd drugiej instancji w całości podzielił ustalenia faktyczne i rozważania

prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Sądu Okręgowego zauważy, że art. 241¹³ § 2 k.p. ma zastosowanie w

przypadku rozwiązania układu zbiorowego pracy zawartego na czas nieokreślony w

trybie porozumienia stron lub wypowiedzenia oraz rozwiązania układu zbiorowego

pracy zawartego na czas określony za porozumieniem stron lub za

wypowiedzeniem przed upływem okresu, do jakiego miał on obowiązywać, a nadto

w przypadkach zaprzestania stosowania układu wymienionych w art. 2418

§ 1, art.

241¹¹ § 55

, art. 241¹8

§ 5, art. 241¹9

§ 2, art. 241²9

§ 3 k.p.. Te przypadku obejmują

sytuację zaprzestania stosowania układu zbiorowego pracy wcześniej niż wynikało

to z jego treści, a więc gdy pracownicy mieli prawo zakładać, że układ będzie

stosowany przez czas dłuższy niż to faktycznie miało miejsce. W tych też

sytuacjach następuje ustanie układu w terminie, który nie był przewidziany w

samym akcie i następczej zmiany warunków zatrudnienia. Odmiennie rzecz się ma,

gdy układ ustaje w sposób planowany, a zmiany warunków pracy i płacy nie było.

6

Zaprzestanie stosowania postanowień układu nie jest wówczas zmianą, ale

wykonaniem wynikających z niego warunków. W takim przypadku wypowiedzenie

zmieniające jest bezprzedmiotowe, skoro postanowienia terminowego układu

zbiorowego pracy wchodzą do indywidualnych stosunków zatrudnienia tylko na

czas określony przewidziany w tymże akcie.

Wbrew twierdzeniom skarżącego, rozwiązanie układu zbiorowego pracy

zawartego na czas nieokreślony w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę

zdecydowanie różni się od rozwiązania terminowego układu z upływem okresu, na

jako został zawarty. Wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy w tym

pierwszym przypadku ma swoje uzasadnienie w tym, że pracownik miał prawo

zakładać, iż stosowanie postanowień układowych będzie trwało dłużej. Stosowanie

tychże postanowień kończy się przy tym z woli jednej strony układu. Natomiast w

sytuacji rozwiązania układu z upływem czasu, na jaki został zawarty, zaprzestaje

się stosowania jego postanowień, które od samego początku z woli obydwu stron

miały obowiązywać tylko przez oznaczony okres. Rozwiązanie układu zbiorowego

pracy w tym ostatnim przypadku i powrót do stanu przedukładowego nie jest zatem

zmianą warunków zatrudnienia, ale właśnie ich wykonaniem w kształcie

uzgodnionym przez strony. Pracownicy mają zaś świadomość, że układ ma

charakter terminowy oraz wiedzą, w jakim okresie jego postanowienia kształtują ich

warunki zatrudnienia.

W poprzednio obowiązującym stanie prawnym art. 2417

§ 4 k.p. przewidywał,

iż w razie rozwiązania układu zbiorowego pracy do czasu wejścia w życie nowego

układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w

układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania

postanowień rozwiązanego układu. Należało wówczas stosować odpowiednio

przepis art. 2418

§ 2 k.p. Obecnie brak jest podstaw do uznania, że mimo upływu

okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony

trzeba nadal stosować jego postanowienia, czy to do czasu wprowadzenia nowego

układu, czy też - jak w niniejszej sprawie – do upływu okresu wypowiedzenia

warunków pracy płacy. Po upływie okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy

treść indywidualnych stosunków zatrudnienia kształtowana jest już tyko umową o

prace oraz powszechnie obowiązującymi i wewnątrzzakładowymi przepisami prawa

7

pracy, a wypowiedzenia zmieniające i odmowa przyjęcia przez pracownika nowych

warunków pracy i płacy nie może przedłużyć stosowania postanowień układowych.

Skutek w postaci utraty mocy wiążącej postanowień układowych następuje bowiem

automatycznie, bez konieczności składania jakichkolwiek oświadczeń przez

pracodawcę i wyrażania przez pracownika zgody na to.

Sąd Okręgowy podzielił zatem konkluzję zawartą w uzasadnieniu

zaskarżonego wyroku, iż skoro postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego

Pracy z 1 lipca 2005 r. weszły do stosunku zatrudnienia powoda tylko na czas

obowiązywania tego aktu, czyli do dnia 30 czerwca 2008 r., a rozwiązanie łączącej

strony umowy nastąpiło po tej dacie, apelujący nie może skutecznie domagać się

gwarantowanej przepisami układu zbiorowego odprawy pieniężnej z tytułu

zwolnienia z pracy dokonanego w ramach zwolnień grupowych z przyczyn

dotyczących pracodawcy.

Powyższy wyrok został zaskarżony skarga kasacyjną powoda. Skargę oparto

na podstawie naruszenia prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 241¹³ § 2

k.p. i niezastosowanie tego przepisu w sprawie oraz podstawie naruszenia

przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sporu, tj. art.

217 § 2 i art. 227 k.p.c. poprzez oddalenie wniosków dowodowych strony na

okoliczność restrukturyzacji pozwanego i liczby zatrudnionych osób w

poszczególnych miesiącach. Skarżący wniósł o zmianę orzeczenia przez

uwzględnienie powództwa w całości lub uchylenie wyroku i przekazanie sprawy

Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania, każdorazowo z rozstrzygnięciem

o kosztach postępowania.

W uzasadnieniu skargi wskazano, iż wbrew twierdzeniom Sądu Okręgowego

art. 241¹³ § 2 k.p. ma zastosowanie nie tylko w przypadku rozwiązania układu

zbiorowego pracy za wypowiedzeniem, ale również w wskutek upływu czasu, na

jaki został on zawarty. W obydwu przypadkach akt ten w sensie jego postanowień

obligacyjnych przestaje obowiązywać. Powstaje jednak pytanie o dalsze losy jego

elementów normatywnych. Błędny jest pogląd, w świetle którego konieczność

dokonania wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy ukształtowanych

takim układem nie dotyczy przypadków, gdy rozwiązanie układu następuje wskutek

nadejścia terminu, do jakiego zgodnie z wolę stron miał on obowiązywać. Tezie

8

takiej przeczy utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, w myśl którego we

wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy pracy traci byt, Kodeks pracy odsyła do

art. 241¹³ § 2 k.p., bezpośrednio lub za pośrednictwem art. 2418

§ 2 k.p. W każdym

przypadku ustania układu zbiorowego pracy zachodzi więc konieczność

wypowiedzenia pracownikowi wynikających z tego układu warunków pracy i płacy.

Potrzebę zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji, jaka

zaistniała w niniejszym przypadku, potwierdziła zresztą strona pozwana, dokonując

takich wypowiedzeń. Sąd Okręgowy w swoim wywodzie prawnym myli nadto dwa

pojęcia – dalszego stosowania rozwiązanego układu zbiorowego pracy na

podstawie uchylonego przepisu art. 241 § k.p. i przejścia postanowień

normatywnych układu do indywidualnych umów o pracę. Wynikające z układu

zbiorowego pracy korzystniejsze warunki zatrudniania stają się bowiem elementem

stosunków pracy niezależnie od tego, czy układ został zawarty na czas określony,

czy bezterminowo oraz w jaki trybie ustał.

Dokonując błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania prawa

materialnego Sąd drugiej instancji niesłusznie oddalił powództwo o zasądzenie na

rzecz powoda części dodatkowej odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania umowy o

pracę. Orzekł przy tym o roszczeniach pozwu z naruszeniem przepisów

procesowych, polegającym na niedopuszczeniu zawnioskowanych przez stronę

dowodów i niewyjaśnieniu wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla

rozstrzygnięcia sporu, dotyczących spełnienia przez powoda przesłanek nabycia

prawa do tegoż świadczenia.

Pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o jej oddalenie i

zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego

według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjne zasługuje na uwzględnienie, albowiem słuszny jest zarzut

naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu zaskarżonego wyroku.

Przyjęcie przez Sądy obydwu instancji tezy o braku podstaw do

zastosowania art. 241¹³ § 2 k.p. w przypadku odstąpienia przez pracodawcę od

9

wypłaty na rzecz pracownika świadczenia gwarantowanego przepisami

zakładowego układu zbiorowego pracy, pod rządami którego nawiązano stosunek

pracy, a który to akt uległ rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki został zawarty,

wynika z przeświadczenia tychże Sądów o ukształtowaniu treści tak nawiązanego

terminowego stosunku pracy według przepisów układu tylko na czas

obowiązywania tego aktu. Pogląd ten jest jednak błędny.

W tej materii wypada przypomnieć, że w świetle unormowań art. 22 § 1 k.p.

stosunek pracy definiowany jest jako stosunek prawny, w ramach którego

pracownik ma obowiązek świadczyć pracę określonego rodzaju na rzecz i pod

kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym, zaś

pracodawca zobligowany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie z wyrażoną w art. 11 k.p. podstawową zasadą prawa pracy, jaką jest

zasada wolności pracy, nawiązanie stosunku pracy oraz ukształtowanie jego treści

wymaga zgodnego oświadczenia woli obydwu stron. Wymienione w art. 2 k.p. akty

w postaci umowy o prace, powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej

umowy o pracę, inicjując stosunek pracy, jednocześnie wyznaczają jego treść. Art.

29§1 k.p., w odniesieniu do umownych (a z mocy zawartego w §5 tego artykułu

odesłania – także pozaumownych) stosunków pracy, określa konieczne elementy

treści aktów kreujących owe stosunki, a więc oznaczenie stron, rodzaju

nawiązanego stosunku (terminowego lub bezterminowego), daty zawarcia umowy i

terminu rozpoczęcia pracy oraz warunków pracy i płacy, w tym w szczególności

rodzaju pracy i odpowiadającego mu wynagrodzenia (ze wskazaniem jego

składników) , miejsca wykonywania pracy oraz wymiaru czasu pracy. Zawarte w

komentowanym przepisie określenie „w szczególności” wskazuje, że ustaleniami

stron mogą być objęte także inne, istotne dla nich kwestie. W literaturze

przedmiotu przyjmuje się, że przepis ten nie ma stanowczego charakteru, gdyż

zawiera zarówno normy bezwzględnie obowiązujące, jak i dyspozytywne. Pierwsze

dotyczą części stanowiącej powtórzenie art. 22 § 1 k.p., a zatem tzw. koniecznej

treści umowy o pracę, bez której określenia przez strony w ogóle nie dojdzie do

zawarcia kontraktu, natomiast drugie odnoszą się do pozostałych składników

umowy o pracę. Na konieczną treść aktu kreującego stosunek pracy składają się

zatem rodzaj pracy oraz fakt wynagradzania pracownika( M. Gersdorf, K. Rączka,

10

M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, 2009 – 2010, Wydawnictwo LexisNexis,

komentarz do art. 29). W doktrynie podkreśla się również, że zasadnicze znaczenie

dla kształtowania treści stosunku pracy ma określenie rodzaju powierzonej

pracownikowi pracy, gdyż element ten w dużej mierze determinuje pozostałe

warunki jego zatrudnienia, które - w razie ich niesprecyzowania w umowie – można

ustalić w drodze domniemania (A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz,

2010, Wydawnictwo C.H.Beck, wydanie 3, komentarz do art. 29). Drugim,

koniecznym w świetle art. 22 § 1 k.p. elementem treści aktu kreującego stosunek

pracy, jest wynagrodzenie pracownika, które powinno odpowiadać rodzajowi

wykonywanej pracy i być szczegółowo określone przez strony przez wskazaniem

systemu wynagradzania i konkretnych jego składników. Pominięcie w umowie

któregoś ze składników wynagrodzenia nie oznacza jednak, że pracownik nie

nabędzie do niego prawa, jeśli składnik ten jest zagwarantowany odpowiednimi

przepisami . Jak bowiem wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października

1990r., I PR 290/90 (niepublikowanym), skoro źródłem wzajemnych praw i

obowiązków stron jest umowa, czyli czynność prawa, to zgodnie z art. 56 k.c. w

związku z art. 300 k.p. wywołuje ona nie tylko skutki w niej wyrażone, ale również

takie, które wynikają z ustaw, zasad współżycie społecznego i z ustalonych

zwyczajów. Uprawnienia płacowe pracowników są zaś regulowane przez

obowiązujące przepisy prawa powszechnego, przepisy układów zbiorowych pracy

oraz innych aktów należących w myśl art. 9 § 1 k.p. do źródeł prawa pracy. Poza

pracownikami mianowanymi, dla których podstawowymi aktami normującymi

warunki zatrudnienia są pragmatyki służbowe, w świetle art. 77¹ i art. 77² k.p. dla

ogółu pracowników głównym źródłem regulacji kwestii płacowych są układy

zbiorowe pracy i regulaminy wynagradzania. W przypadku obowiązywania

szczegółowych przepisów płacowych, ustalenie w akcie kreującym stosunek pracy

warunków wynagradzania pracownika może polegać na dostatecznie jasnym

powołaniu się w nim na te przepisy (W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, 2009,

Wydawnictwo C. H. Beck, wydanie 7, komentarz do art. 29 ).

Chociaż Kodeks pracy zapewnia pracodawcy i pracownikowi swobodę

kształtowania wzajemnych praw i obowiązków, to swoboda ta podlega ograniczeniu

z mocy art. 18 k.p., wyznaczającym granice autonomii woli stron. Regulacja tegoż

11

przepisu jest kontynuacją wyrażonej w art. 9 k.p. zasady automatyzmu i

uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą akt normatywny hierarchicznie

niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo

zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym, natomiast mniej korzystne dla

pracownika postanowienia aktu niżej usytuowanego wśród źródeł prawa pracy są

nieważne i podlegają automatycznemu zastąpieniu postanowieniami aktu

wyższego rzędu. To samo dotyczy relacji pomiędzy aktami kreującymi stosunek

pracy i przepisami prawa pracy, tj. przepisami ustaw i rozporządzeń

wykonawczych, układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie

porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów). Zawarte w tych przepisach

normy prawne mają w większości charakter norm jednostronnie, bezwzględnie

obowiązujących, semiimperatywnych. Art. 18§1 k.p. zabrania stronom stosunku

pracy, działającym wspólnie lub oddzielne, określać treść tegoż stosunku w sposób

mniej korzystny dla pracownika, niż czynią to przepisy prawa pracy. Natomiast

wszelkie odstępstwa od tej regulacji na korzyść pracownika są dozwolone, ważne i

wywierają skutki prawne w sferze indywidualnych stosunków pracy. Niedotrzymanie

przez pracodawcę dobrowolnie przyjętych zobowiązań względem pracownika

uprawnia tego ostatniego do wystąpienia ze stosownym roszczeniem. I odwrotnie -

wskutek uzupełnienia w § 2 komentowanego artykułu zasady uprzywilejowania

pracownika zasadą automatyzmu prawnego, w sytuacji gdy umowa lub inny akty

będący źródłem stosunku pracy zawiera postanowienia mniej korzystna dla

pracownika od wynikających z przepisów tej gałęzi prawa, następuje zastąpienie

tych postanowień stosownymi przepisami. Reguła ta odnosi się nie tylko do

momentu nawiązania stosunku pracy, lecz także do całego okresu jego trwania.

Zatem dokonywanie zmian warunków pracy i płacy w formie porozumienia stron lub

wypowiedzenia zmieniającego nie może obniżać standardów ustalonych w

normach jednostronnie bezwzględnie obowiązujących ( M. Gersdorf,K. Rączka, M.

Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, 2009 – 2010, Wydawnictwo LexisNexis,

komentarz do art. 18).

Powyższe zasady odnoszą się także do relacji pomiędzy umową o pracę,

a układem zbiorowym pracy. Postanowienia układu zbiorowego pracy spełniają

wszak taką samą rolę jak przepisy prawa stanowionego przez państwo. Powinny

12

być zatem traktowane na równi z przepisami zawartymi w ustawach i aktach

prawnych wydanych na ich podstawie. Zgodność postanowień umów o pracę z

przepisami prawa należy więc rozumieć jako ich niesprzeczność z normą prawną,

niezależnie od źródła jej pochodzenia i formy stanowienia. Układ zbiorowy pracy

wpływa na stosunek pracy w dwojaki sposób – wyznacza, obok przepisów prawa

stanowionego, tzw. normatywną jego treść co do praw i obowiązków

nieuregulowanych przez strony ich zgodną wolą oraz zakreśla granice kompetencji

podmiotów stosunku pracy do kształtowania jego treści w umowie o pracę ( B.

Wagner, Układ zbiorowy pracy z umowa o pracę, PIZS 1995, nr 3, s. 4 -5).

W doktrynie zauważa się, że układ zbiorowy pracy nie wprowadza swoich

postanowień do treści stosunku pracy, lecz w myśl art. 240§1 pkt1 k.p. określa

warunki, jakim powinna odpowiadać owa treść. Jedynie w przypadku mniej

korzystnych postanowień umowy o pracę zostają one z mocy art. 18 § 2

zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Pozostałe postanowienia układu

nie stają się częścią aktu kreującego stosunek pracy (L. Florek, Porozumienia

zbiorowe a umowa o pracę, Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci profesora

Andrzeja Kijowskiego, Warszawa 2010, s. 48).

Powyższa uwaga jest istotna dla rozstrzygnięcia niniejszego sporu o

tyle, że układy zbiorowe pracy są specyficznymi źródłami tej gałęzi prawa. W

kontekście art. 240 § 1 i § 2 k.p. mają one mieszany charakter. Zawierają bowiem

zarówno postanowienia normatywne jak i obligacyjne. Częścią dominującą i

konieczną jest część normatywna, zasadniczo odnosząca się do warunków pracy i

płacy kształtujących status prawny pracownika. Postanowienia te wprost lub za

pośrednictwem aktu kreującego stosunek pracy wyznaczają jego treść. Ich

adresatami są pracodawca i pracownik. Regulacja treści stosunku pracy w

układach zbiorowych pracy nie musi być kompletna. Minimalnym zakresem tej

regulacji objęte są - w myśl art. 77¹ k.p. - zasady wynagradzania pracowników,

które to pojęcie obejmuje nie tylko zagadnienie systemów wynagradzania i

składników płacowych, jak stawki wynagrodzenia zasadniczego, dodatki , premie,

deputaty, ale także problematykę dodatkowych świadczeń, jak nagrody

jubileuszowe, odprawy emerytalne, pośmiertne, czy wreszcie odprawy z tytułu

rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, które to kwestie

13

mimo ich unormowania w przepisach ustawowych mogą być przedmiotem bardziej

korzystnej dla pracowników regulacji układowej. Z zagadnień pozapłacowych

układ zbiorowy pracy normuje również problematykę czasu pracy, urlopów

wypoczynkowych, odpowiedzialności materialnej pracowników, ochrony pracy

kobiet, rozwiązania stosunku pracy itp. Normatywny charakter mają także

postanowienia układu określające inne kwestie, niż treść stosunku pracy, chodzi

tutaj o uprawnienia pracownika jako członka załogi, jego rodziny, emerytów i

świadczeń socjalnych (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz bieżący do ustawy

z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, System Informacji Prawnej LEX 2010,

komentarz do art. 240 ).

O ile normatywne postanowienia układu zbiorowego pracy kształtują

treść indywidualnych stosunków pracy, o tyle skutku takiego nie wywierają

postanowienia obligacyjne tego aktu. Dotyczą one bowiem wzajemnych praw i

obowiązków stron układu, a tymi w świetle art. 241¹4

oraz art. 241²³ k.p. są

pracodawcy i ich organizacje oraz związki zawodowe i ich organizacje. Na część

obligacyjną układu zbiorowego pracy składają się zaś nie tylko wymienione w art.

241¹ k.p. kwestie dotyczące sposobu publikacji i rozpowszechniania tego aktu,

trybu dokonywania okresowych ocen jego funkcjonowania oraz trybu wyjaśniania

jego treści i rozstrzygania sporów między stronami na tym tle, ale także

problematyka rozwiązania układu(R. Celeda, E. Chmielek – Łubińska, L. Florek, G.

Goździewicz, A. Hinitz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J.Skoczyński, B. Wagner, T.

Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, System Informacji Prawnej LEX 2009,

komentarz do art. 240 ). Zagadnienie rozwiązania układu zbiorowego pracy dotyczy

zaś wszystkich jego trybów wymienionych w art. 2417

§ 1 k.p., a więc także

wyrażonej już w momencie zawierania układu decyzji stron odnośnie do jego

terminowego charakteru i woli rozwiązania aktu z upływem czasu, na jako go

zawarto (art. 2415

§ 1 k.p.), jak również możliwości przedłużenia okresu

obowiązywania układu terminowego lub przekształcenia układu zawartego na czas

określony w bezterminowy (art. 2415

§ 3 k.p.). Tego rodzaju postanowienia

układowe nie wiążą jednak stron indywidualnych stosunków pracy.

Reasumując: treść indywidualnych stosunków pracy kształtują same strony

w akcie kreującym go oraz - w podanym wyżej znaczeniu - obowiązujące w dacie

14

nawiązania stosunku pracy przepisy prawa pracy, w tym normatywne

postanowienia układów zbiorowych pracy. Tak sprecyzowana treść stosunku pracy

ma trwały charakter. Zmiana warunków pracy i płacy na niekorzyść pracowników w

trakcie istnienia tegoż stosunku możliwa jest na zasadach określonych przepisami

prawa pracy. Przepisy te nie przewidują zaś swoistej hybrydy w postaci nawiązania

bezterminowego stosunku pracy o treści ustalonej na czas określony, tj. do upływu

okresu, na jaki zawarto układ zbiorowy pracy kształtujący tę treść. Wynikające z

norm układowych warunki pracy i płacy wiążą strony stosunku pracy, mimo że sam

układ stracił moc prawną. W doktrynie wyrażany jest pogląd, że strony

indywidualnych stosunków pracy nie mogą z góry zastrzec w umowie o pracę lub

innym akcie kreującym stosunek pracy, iż zmiany, jakie układ zbiorowy pracy

wprowadza do treści stosunku pracy, będą wiązały tylko w czasie obowiązywania

tego aktu. Działanie norm układowych na stosunki pracy jest bowiem bardzo

podobne do mocy wiążącej norm ustawowych (W. Muszalski, Kodeks pracy.

Komentarz, Wydawnictwo C.H.Beck, 2009, komentarz do art. 241¹³).

Co do tych warunków pracy i płacy, które zostały określone w umowie o pracę lub

innym akcie kreującym stosunek pracy w sposób korzystniejszy niż wynikający z

obowiązujących przepisów prawa pracy, nie ulega wątpliwości, że odstąpienie

przez pracodawcę od ich stosowania wymaga porozumienia stron stosunku pracy

lub wypowiedzenia zmieniającego.

W przypadku elementów treści stosunku pracy ukształtowanych

przepisami prawa pracy niedopuszczalne jest w świetle art. 18 k.p. dokonanie

jednostronnej lub dwustronnej zmiany tychże warunków pracy i płacy na

niekorzyść pracownika w trakcie obowiązywania wymienionych przepisów.

Sytuacja ulega zmianie w razie utraty mocy obowiązującej aktów prawnych, które

wyznaczyły treść indywidualnego stosunku pracy.

Jeśli prawo pracownika do konkretnego składnika wynagrodzenia lub

innego świadczenia związanego ze stosunkiem pracy wynika tylko z przepisów

ustawy, to uchylenie tego aktu automatycznie pozbawia pracownik wspomnianego

świadczenia, bez potrzeby składania stosownych oświadczeń woli także wtedy, gdy

akt uchylający tę ustawę nie zawiera przepisów przejściowych.

15

W sytuacji, gdy warunki pracy i pracy pracownika zostały określone

normatywnymi postanowieniami układu zbiorowego pracy, ustanie obowiązywania

tego aktu implikuje konieczność wypowiedzenia owych warunków w razie

zamierzonej przez pracodawcę ich zmiany na niekorzyść pracownika, czy to w celu

dostosowania treści stosunku pracy do nowych postanowień układowych, czy też -

w razie niezawarcia kolejnego układu zbiorowego pracy - w celu wdrożenia

standardów wyznaczonych powszechnymi przepisami tej gałęzi prawa.

Zasady takie obowiązywały już w okresie poprzedzającym wejście w życie

Kodeksu pracy.

Obowiązująca do 31 grudnia 1974 r. ustawa z dnia 14 kwietnia 1937 r. o

układach zbiorowych pracy (Dz.U. Nr 31, poz. 242 ze zm.) stanowiła w art. 8 ust. 1,

że "zmiany indywidualnej umowy o pracę, wprowadzone do tej umowy przez układ

zbiorowy pracy, mogą być po wygaśnięciu układu uchylone i brzmienie pierwotne

umowy indywidualnej o pracę przywrócone, jednakże z zachowaniem terminów

wypowiedzenia ustawowych, umownych lub zwyczajowych. Wypowiedzenie umowy

indywidualnej o pracę może być dokonane z zachowaniem wyżej określonego trybu

nawet na termin wygaśnięcia układu zbiorowego pracy". Oznaczało to, że

niekorzystna dla pracownika modyfikacja treści umowy nie następowała

automatycznie, lecz wymagała wypowiedzenia.

Pod rządem Kodeksu pracy funkcjonowały przepisy przewidujące dalsze

stosowanie rozwiązanego układu zbiorowego.

Od dnia 1 stycznia 1975 r. kwestię tę regulował § 16 rozporządzenia Rady

Ministrów z dnia 5 grudnia 1974 r. w sprawie układów zbiorowych pracy (Dz.U. Nr

47, poz. 288). Unormowanie to zostało pośrednio uchylone przez art. 1 ustawy z

dnia 24 listopada 1986 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 42, poz. 201

ze zm.),a regulację tę wprowadzono do art. 2414

§ 3 k.p. Problem dopuszczalności

wypowiedzeń zmieniających w związku ze zmianą układu zbiorowego miał

wówczas całkowicie marginalne znaczenie, gdyż także niekorzystne dla

pracowników zmiany układu wchodziły w życie automatycznie w miejsce warunków

umowy wynikających z poprzednio obowiązujących przepisów (ówczesny art. 2417

§ 6 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające było więc wymagane tylko w przypadku

niekorzystnej dla pracownika zmiany tych postanowień umowy, które nie miały

16

oparcia w przepisach prawa. Ten sam mechanizm wejścia w życie dotyczył

zakładowych systemów wynagradzania, które do 1994 r. pełniły funkcję

zakładowych układów zbiorowych pracy (art. 21 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o

zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania, jednolity tekst: Dz.U. z

1990 r. Nr 69, poz. 407).

Ustawa ta została uchylona przez ustawę z dnia 29 września 1994 r. o

zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113,

poz. 547), która także nadała nowe brzmienie działowi jedenastemu Kodeksu

pracy, regulującemu układy zbiorowe pracy.

Rozstrzygając niniejszy spór Sądu obydwu instancji dużą wagę

przywiązywały do unormowania art. 2417

k.p. i zmian jego treści, w znacznej

mierze utożsamiając obowiązywanie samego układu zbiorowego pracy ze

związaniem jego postanowieniami stron indywidualnych stosunków pracy.

W doktrynie podkreśla się, że artykuł ten w jego pierwotnym brzmieniu

wyrażał cztery zasad, a mianowicie, iż :

1/ układ zbiorowy pracy ustaje tylko z mocy oświadczeń woli stron, natomiast nie

wygasa z mocy samego prawa (dotyczy to także rozwiązania układu z upływem

czasu, na jaki został zawarty, gdyż i w tym przypadku rozwiązanie układu jest

następstwem woli jego stron, tyle tylko, że wyrażonej w chwili jego nawiązania, a

zatem woli, której skutki zostają jedynie przesunięte w czasie);

2/ nie przewiduje się zmiany treści układu w drodze wypowiedzenia zmieniającego

układ ( zmiana treści układu dopuszczalna jest w trybie protokołu dodatkowego);

3/ eliminowana jest możliwość istnienia stanu bezukładowego, gdy układ zbiorowy

pracy został już dla określonych pracowników zawarty;

4/ postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązują w podwójnym niejako

znaczeniu – jako normy prawne, ale jednocześnie jako postanowienia stanowiące

integralną część treści indywidualnych stosunków pracy, co oznacza, iż są one dla

stron wiążące, mimo iż sam układ, który je wprowadził, mógł już utracić swą moc

prawną ( J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, LexPolonica, komentarz

do art. 2417

).

Po nowelizacji Kodeksu pracy ustawą zmieniającą z dnia 29 września 1994 r.,

idea eliminowania stanu bezukładowego znalazła zatem odbicie w komentowanym

17

przepisie. Artykuł ten w jego pierwotnej redakcji zawierał § 4, który stanowił, że w

razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu do czasu zawarcia nowego układu

obowiązuje układ dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają

zawrzeć nowego układu oraz § 5, zgodnie z którym jeżeli strony oświadczyły, że

nie zamierzają zawrzeć nowego układu, postanowienia układu dotychczasowego

tracą moc obowiązującą z dniem jego rozwiązania, zaś warunki umów o pracę lub

innych aktów będących podstawą nawiązania stosunków pracy, wynikające z

dotychczasowego układu, obowiązują także po rozwiązaniu układu do upływu

okresu wypowiedzenia tych warunków. W następstwie nowelizacji dokonanej

ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie

niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 107, poz. 1127) § 4 omawianego artykułu

uzyskał nowe brzmienie. Stanowił bowiem, że w razie rozwiązania układu

zbiorowego pracy do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się

postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w

drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego

układu, przy czym w takim przypadku stosuje się przepis art. 2418

§ 2 k.p.

Skreślono przy tym § 5 cytowanego artykułu. 2418

§ 2 k.p. głosił zaś, że po upływie

okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki

umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy

stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Jednocześnie przepis

ten odsyłał do art. 24113

§ 2 zdanie drugie Kodeksu pracy, wprowadzonego

wspomnianą ustawą nowelizacyjną z dnia 9 listopada 2000r. w celu równego

traktowania pracowników w razie zmiany układu zbiorowego przez uchylenie

przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia zmieniającego.

Sens cytowanych unormowań sprowadzał się do tego, że mimo rozwiązania

układu zbiorowego pracy ( w każdym ustawowym trybie, a więc także z upływem

czasu, na jaki został on zawarty) do czasu zawarcia nowego układu obowiązywał

(według pierwotnej redakcji przepisu) lub należało stosować (zgodnie z nowym

brzmieniem przepisu) postanowienia układu dotychczasowego. W ten sposób

przedłużano obowiązywanie (stosowanie) układu zbiorowego pracy jako aktu

normatywnego poza datę jego rozwiązania. W tym też przedłużonym okresie

18

obowiązywania (stosowania) układu nie można było zmienić na niekorzyść

pracownika warunków pracy i płacy ukształtowanych tymże aktem. Taka zmiana

mogła nastąpić dopiero po ustaniu owego przedłużonego okresu to w trybie

wypowiedzenia zmieniającego. Koniec przedłużonego okresu obowiązywania

(stosowania) starego układu nie oznaczał zatem automatycznego ustania

związania stron indywidualnego stosunku pracy postanowieniami tego aktu.

Komentowany przepis art. 2417

§ 4 k.p. utracił swą moc wiążącą w

następstwie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K

37/2001 (Dz. U. z 2002r. Nr 196, poz. 1660). W obecnym stanie prawnym

rozwiązanie układu zbiorowego pracy nie implikuje więc dalszego jego

obowiązywania lub stosowania do czasu zawarcia nowego układu zbiorowego.

Nadal jednak jego postanowienia normatywne wiążą strony indywidualnych

stosunków pracy. Mogą być one zmienione na niekorzyść pracownika tylko w

drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego. Możliwość

dokonania takiego wypowiedzenia nie jest zaś uzależniona od zawarcia nowego

układu zbiorowego pracy ( wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 sierpnia 2005 r., I

PK 24/05, OSNP 2006, nr 13 – 14, poz. 201; z dnia 6 stycznia 2006 r., IIIPK

108/05, LEX nr 181514; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007, nr 1 –

2, poz. 5 i z dnia 5 kwietnia 2007 r., I PK 255/06, M. P. Pr. 2007, nr 6, s.

313).Trzeba bowiem zauważyć, że we wszystkich sytuacjach, gdy układ zbiorowy

traci moc, Kodeks pracy odsyła do stosowania art. 24113

§ 2 , bezpośrednio lub za

pośrednictwem art. 2418

§ 2. Tak jest w razie wykreślenia układu z rejestru (art.

24111

§ 55

), upływu roku stosowania poprzedniego układu zbiorowego wobec

pracowników przejętych na podstawie art. 231

k.p. (art. 2418

§ 2), uchylenia

generalizacji układu (art. 241 18

§ 5) i odstąpienia przez pracodawcę od stosowania

układu ponadzakładowego ze względu na rozwiązanie organizacji pracodawców

lub wszystkich organizacji związkowych będących stroną układu

ponadzakładowego (art. 24119

§ 2) lub zakładowego ze względu na rozwiązanie

wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ (art. 24129

§ 3). Nie ma w

Kodeksie pracy regulacji, która przewidywałaby ustanie obowiązywania lub

stosowania układu zbiorowego, a nie wprowadzała stosowania art. 24113

§ 2.

19

Spornym było natomiast zastosowanie przepisu art. 24113

§ 2 zdanie drugie

k.p. (uchylającego przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia

zmieniającego) w razie rozwiązania dawnego układu zbiorowego pracy i

niezawarcia nowego. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale składu

siedmiu sędziów z dnia 29 września 2006r., II UZP 3/06 (OSNP 2007, nr 13 – 14,

poz. 181) stwierdzając, że przepis art. 24113

§ 2 zdanie drugie k.p. ma

zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy

warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie

został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem

wynagradzania.

Co do zakresu określonych w komentowanym przepisie wyłączeń

dopuszczalności wypowiedzeń zmieniających w sytuacji objętej hipotezą

omawianej normy prawnej, Sąd Najwyższy w kolejnej uchwale składu siedmiu

sędziów z dnia 15 października 2008 r., III PZP 1/08, OSNP 2009, nr 9 – 10, poz.

113) wyraził pogląd, iż przepis ten nie wyłącza wymagania zasadności

wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.)

oraz konsultacji zamiaru tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika

zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązany układ zbiorowy

pracy nie został zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem

wynagradzania.

W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy zauważył, że przepis art. 24113

§ 2

zdanie drugie k.p. znajduje zastosowanie we wszystkich sytuacjach rozwiązania

układu zbiorowego pracy, nawet gdy nie został on zastąpiony nowym. Przepis ten

ustanawia zatem podstawową normę określającą wpływ ustania obowiązywania lub

stosowania układu zbiorowego pracy na treść stosunku pracy. We wszystkich tych

przypadkach wypowiedzenie zmieniające powinno być więc dokonywane według

tych samych reguł. Rozwiązanie układu zbiorowego pracy i niezastąpienie go

nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania powoduje brak

autonomicznych źródeł prawa pracy, które regulowałyby warunki, jakom powinna

odpowiadać treść stosunków pracy pracowników zatrudnionych przez tego

pracodawcę. Skutkiem wypowiedzenia pracownikom warunków pracy i płacy

wynikających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy jest zatem konieczność

20

zaproponowania indywidualnie każdemu pracownikowi nowych warunków według

zasad ustalonych przez samego pracodawcę, który nie jest skrępowany w tym

zakresie żadnymi przepisami. Tego rodzaju sytuacja jest odmienna od wynikającej

z niekorzystnych dla pracownika zmian dokonywanych w drodze aktów prawa

stanowionego które polegają na modyfikacji odnośnie do poszczególnych

warunków, na jakich zatrudnieni są pracownicy, a rola pracodawcy sprowadza się

tym przypadku do mechanicznego ich wprowadzenia do treści indywidualnych

stosunków pracy.

Reasumując: nawiązanie stosunku pracy pod rządami terminowego

układu zbiorowego pracy nie oznacza, że ukształtowane tym układem elementy

treści stosunku pracy obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a

ich zmiana na niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy

i płacy.

Zważywszy, że Sądy obydwu instancji (kierując się powyższym, błędnym

założeniem) nie analizowały kwestii okoliczności, w jakich doszło w niniejszym

przypadku do wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy po rozwiązaniu

układu zbiorowego pracy dotychczas kształtującego treść łączącego strony

stosunku zatrudnienia oraz nie badały konsekwencji odmowy przyjęcia przez

pracownika nowych warunków w kontekście układowych postanowień w zakresie

prawa do spornej odprawy pieniężnej, zagadnienia te pozostają poza sferą

rozważań Sądu Najwyższego.

Wobec trafności zarzutu naruszenia prawa materialnego przy ferowaniu

zaskarżonego wyroku, z mocy art. 398¹5

§ 1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 w związku z art.

398²¹ k.p.c. należało orzec jak w sentencji.