II PK 226/10

Sygn. akt II PK 226/10

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 marca 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Romualda Spyt (przewodniczący)

SSN Józef Iwulski

SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa G. S.

przeciwko P.-PKS Sp. z o.o. we W.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 marca 2011 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego we W.

z dnia 20 maja 2010 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu we W. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy we W. Wydział Pracy wyrokiem z dnia 20 maja 2010 r. oddalił

apelację powoda G. S. od wyroku Sądu Rejonowego dla W. Wydziału Pracy i

2

Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 lutego 2010 r. oddalającego przeciwko P. - PKS

Sp. z o. o. we W. o zapłatę odszkodowania i zadośćuczynienie z tytułu mobbingu

oraz nie obciążył powoda kosztami zastępstwa prawnego w postępowaniu

odwoławczym.

W sprawie tej ustalono, że powód był zatrudniony u pozwanej od 1 kwietnia

2003 r. do 5 listopada 2007 r., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres

określony, a następnie od 1 lipca 2004 r. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze

czasu pracy. W okresie od 1 kwietnia 2003 r. do 22 lutego 2004 r. powód

wykonywał pracę na stanowisku inspektora ds. turystyki, od 23 lutego 2004 r. do 30

kwietnia 2004 r. na stanowisku st. inspektora ds. turystyki, od 1 maja 2004 r. do 31

października 2006 r. na stanowisku specjalisty ds. aut. przew. kraj. i zagranicznych

i od 1 listopada 2006 r. do 5 listopada 2007 r. na stanowisku specjalista ds.

komunikacji. W dniu 18 sierpnia 2007 r. prezes zarządu pozwanej przedłożył

siedmiu pracownikom, w tym powodowi, do podpisania umowy o zakazie

konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Byli oni również zobowiązani do

podpisania oświadczenia, że nie wykorzystywali swoich stanowisk służbowych w

celu osiągnięcia prywatnej korzyści majątkowej oraz nie narazili pracodawcy na

straty finansowe w związku ze swoim działaniem. W drugiej połowie 2007 r.

nastąpiło przeniesienie pracowników pozwanej dotychczas wykonujących pracę w

budynku przy ul. K. do budynku położonego przy ul. S. we W., w którym jednak nie

wszystkie pomieszczenia były wolne. Część ich była bowiem wydzierżawiana przez

pozwaną podmiotom zewnętrznym, a nie upłynął jeszcze termin wypowiedzenia

umów. Do momentu zwolnienia tych pomieszczeń, przeniesieni pracownicy zostali

przydzieleni do dotychczas tam pracujących osób, a niektórzy z nich, w tym powód,

przez pewien czas z uwagi na brak dostatecznej ilości miejsca, musieli świadczyć

pracę na korytarzu, gdzie zostały postawione biurka. Z tego względu, na wniosek

powoda wyznaczono mu jako miejsce służbowe pomieszczenie zlokalizowane pod

powierzchnią peronu, które dotychczas było wykorzystywane przez związki

zawodowe. Mieściło się ono w pokoju piwnicznym, nieodpowiadającym zasadom

bhp, gdyż nie miało dostępu do światła dziennego i unosił się tam nieprzyjemny

zapach z kanalizacji. Oprócz powoda pracowały tam jeszcze trzy osoby. W tym

pomieszczeniu powód nie miał własnego stanowiska komputerowego i korzystał ze

3

stanowiska innej pracownicy. Nie mógł też korzystać z telefonu komórkowego,

ponieważ nie było tam zasięgu sieci telefonii komórkowej. Z uwagi na specyfikę

obowiązków pracowniczych powód większość czasu spędzał poza przydzielonym

mu pomieszczeniem służbowym.

Sąd ustalił ponadto, że prezes zarządu pozwanej A. P. prezentował postawę

arogancką wobec pracowników. Z rezerwą odnosił się również do powoda, którego

“ignorował”, nie odpowiadał mu na powitania, nie przychodził na umówione

spotkania. „Wskazany sposób kontaktowania się z podwładnymi był stałą praktyką

kierownictwa strony pozwanej. Powód nie był traktowany gorzej niż pozostali

pracownicy strony pozwanej”.

W dniu 1 grudnia 2005 r. powód wystąpił o przeksięgowanie zaliczki 18.000

zł (Nr WOZ 5/05 z dnia 27 maja 2005 r.) z jego konta na konto innych

rozrachunków pozwanej w związku ze złożeniem odwołania od nałożonej na stronę

pozwaną kaucji w wysokości 4.002 Euro. Wystąpienie to ponowił w piśmie z dnia 8

sierpnia 2006 r. Pomomo to 18 października 2007 r. pozwana zwróciła się do

powoda o rozliczenie tej zaliczki. Pismem z dnia 22 października 2007 r. powód

wskazał, że w dniu 1 grudnia 2005 r. dokonał rozliczenia pobranej zaliczki.

Pismem z dnia 5 listopada 2007 r. powód rozwiązał umowę o pracę bez

wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych

obowiązków pracowniczych, do którego doszło przez: 1/ zmuszanie powoda do

planowania i realizowania przewozów specjalnych zamkniętych niezgodnie z

ustawą z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców; 2/ podważanie jego

kompetencji i wiarygodności przez stwierdzenie niecelowości i nieopłacalności

prowadzonej przez niego działalności przewozowej, 3/ przeniesienie jego

stanowiska pracy z pomieszczeń biurowych do tunelu pod dworcem, które nie ma

2m wolnej powierzchni podłogi, 13m wolnej objętości pomieszczenia

przypadającego na zatrudnionych pracowników, ani dostępu światła dziennego, co

narusza przepisy bhp, a ponadto wykonywanie obowiązków pracowniczych jest w

tym pomieszczeniu znacząco utrudnione, ponieważ nie ma tam telefonu

stacjonarnego, a sieć komórkowa nie ma zasięgu, co utrudniało kontaktowanie się

z kontrahentami zewnętrznymi oraz kierowcami Nie było tam też komputera, przez

co każde pismo, rozliczenie za wykonane usługi lub odbiór poczty elektronicznej

4

wymagał wykonania tych czynności na komputerach innych pracowników, 4/

zmuszanie go do wykonywania pracy poza normatywnymi godzinami pracy przez

obowiązek całodobowego dyżuru przez siedem dni w tygodniu w stosunku do

przewozów na LG Philips (w okresie od dnia 22 do 29 października 2007 r. odbierał

telefony od stacji kontrolnej w godzinach od 4.30 do 4.30 dnia następnego), co

naruszało jego prawo do 11-godzinnego odpoczynku dobowego; 5/ stosowanie

przez pracodawcę wobec powoda działań o charakterze mobbingowym

przejawiających się w: przeniesieniu go jako jedynej osoby z grupy osób

kierujących pracownikami do piwnicy-tunelu; rozpowszechnianiu nieprawdziwych

informacji o przywłaszczeniu i obrocie przez niego zaliczką pobraną w

przedsiębiorstwie na opłatę mandatów w Hiszpanii oraz zmuszaniu go do

podpisania „oświadczenia o nie wykorzystywaniu stanowiska służbowego w celu

osiągania korzyści materialnych”; bezskutecznym czterokrotnym umawianiu się

prezesa zarządu na spotkanie w celu omówienia warunków prac i bez podania

przyczyny, dlaczego żadne ze spotkań nie doszło do skutku, co wywoływało

niepokój co do dalszej współpracy; stworzeniu przez zarząd sytuacji w zakładzie

pracy, która spowodowała wysoce niekomfortowe warunki pracy, co potwierdzają

dokonane zwolnienia dyscyplinarne, zwoływaniu nadzwyczajnych Walnych

Zgromadzeń Wspólników oraz brak reakcji ze strony związków zawodowych

potwierdzały stan niepokoju wśród załogi przedsiębiorstwa. Pismem z 22 listopada

2007 r. powód wezwał pozwaną do zapłaty odszkodowania w wysokości 15.540 zł,

stanowiącej równowartość wynagrodzenia za 3-miesięczny okres wypowiedzenia,

wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 6 listopada 2007 r. do dnia zapłaty, z tytułu

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia

przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracowniczych. Domagał się też

odszkodowania w kwocie 15.000 zł oraz zadośćuczynienia w kwocie 10.000 zł z

tytułu rozwiązania umowy o pracę na skutek stosowania wobec niego mobbingu.

Miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło

5.117,08 zł brutto.

Wyrokiem z dnia 23 lutego 2009 r., Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powoda

kwotę 15.345 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie przez niego umowy o pracę

w trybie art. 55 § 11

k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę

5

podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 21

maja 2009 r. oddalił w tej sprawie apelację strony pozwanej.

Pozwem z dnia 15 lutego 2008 r. powód wniósł o zasądzenie od pozwanej

na jego rzecz kwoty 31.262,31 zł tytułem odszkodowania za mobbing wraz z

ustawowymi odsetkami na podstawie art. 943

§ 4 k.p. oraz kwoty 18.500 zł tytułem

zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych wskutek stosowania wobec niego

mobbingu wraz z ustawowymi odsetkami na podstawie art. 23, art. 24 § 1 i art. 448

k.c. w związku z art. 300 k.p., art. 111

k.p. i art. 943

§ 1 k.p.

W tej sprawie Sąd Rejonowy oddalił powództwo uznając, że przytoczone

przez powoda fakty dotyczące zachowania pozwanej nie dawały podstaw by

zakwalifikować je jako przejaw mobbingu. Przeniesienie powoda (wraz z dwoma

innymi pracownikami) do pomieszczenia służbowego pod tunelem dworca

naruszało wprawdzie podstawowe obowiązki pracodawcy (w tym obowiązek

zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy), ale nie było

umyślnym, zamierzonym działaniem mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie

powoda, czy też wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Powód nie

wykazał przy tym, aby ta okoliczność deprecjonowała lub umniejszała jego wartość

jako pracownika w oczach pozostałych wsppracowników. Sąd nie uznał też za

mobbing zobowiązania powoda do podpisania oświadczenia o nieprowadzeniu

działalności konkurencyjnej i o niewykorzystywaniu stanowiska pracy dla własnych

potrzeb, ponieważ oświadczenia te zostały stworzone „w celu oceny sytuacji

prawnej panującej w spółce dokonywanej w ramach due diligence” i przedstawione

do podpisu także innym pracownikom. Równiez rzekome rozpowszechnianie przez

pozwaną informacji na temat przywłaszczenia przez powoda kwoty pobranej

zaliczki oraz kilkukrotne przekładanie spotkań służbowych nie nosiło cech

mobbingu. Sąd Rejonowy argumentował, że “możliwość dochodzenia

zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy

udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań

pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Warunkiem nabycia prawa do

zadośćuczynienia jest zatem doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w

kategoriach medycznych”. Nie jest wystarczające “wykazanie wyłącznie następstw

w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak smutku, przygnębienia, żalu i

6

innych negatywnych emocji”. Jakkolwiek zachowanie prezesa zarządu pozwanej A.

P., który „ogólnie prezentował postawę arogancką i z rezerwą odnosił się do

wszystkich pracowników”, było naganne, ale nie miało na celu poniżenia,

ośmieszenia czy odizolowywania powoda od innych pracowników. Swoje

twierdzenia powód opiera w dużej mierze na indywidualnych odczuciach, które nie

znajdują potwierdzenia w ocenie innych pracowników. Nikt poza powodem nie

zauważył, by był on traktowany w jakikolwiek sposób odmiennie czy “gorzej” niż

pozostali pracownicy.

Po rozpoznaniu apelacji powoda Sąd Okręgowy podzieli stanowisko Sądu

pierwszej instancji oraz uznał jego ustalenia za prawidłowe i przyjął je za własne.

Sąd Okręgowy podkreślił, że wyrok z dnia 23 lutego 2009 r., zasądzający na rzecz

powoda odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę podstawowe obowiązki

pracowników nie przesadzał o istnieniu mobbingu. Powołując sią na orzecznictwo

Sądu Najwyższego, Sąd Okręgowy wskazał, że ustawowe przesłanki mobbingu

muszą być spełnione łącznie i według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.)

powinny być wykazane przez pracownika, który z tego zdarzenia (faktu) wywodzi

skutki prawne. Na pracowniku spoczywał także ciężar udowodnienia, że wynikiem

nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. W ocenie Sądu Okręgowego nie były

trafne zarzuty apelacji, że Sąd Rejonowy bezwzględnie wiąże przesłanki mobbingu

z rozstrojem zdrowia, „choć wniosek taki można wysnuć w oparciu o jedno ze zdań

uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego, to jednak kontekst tego zdania, a przede

wszystkim inne fragmenty uzasadnienia niewątpliwie przekonują, że Sąd Rejonowy

nie uczynił tak (...)”. Podobnie Sąd Okręgowy ocenił zarzut stworzenia przez Sąd

Rejonowy „wzorca rozsądnej ofiary", a rozważania w tym zakresie “mają charakter

opisowego wprowadzenia do tematyki mobbingu przedstawionej w skrócie w

uzasadnieniu tego sądu, aniżeli stanowią koronny punkt oparcia dla rozstrzygnięcia

w sprawie”. Za niezasadne Sąd Okęgowy uznał też zarzuty błędnego przyjęcia

przez Sąd Rejonowy, że do mobbingu nie mają zastosowania przepisu Kodeksu

cywilnego, przyjmując, że “kwestia stosowania przepisów kodeksu cywilnego w

zakresie mobbingu jest skomplikowana i nie można jest skwitować jedną krótką

tezą. Tym niemniej szerokie rozważania teoretyczne zbędne w niniejszej sprawie,

dlatego że po pierwsze powód ewidentnie swoje roszczenia opiera na przesłankach

7

wskazanych w kodeksie pracy. Po drugie zaś zgromadzony w sprawie materiał

dowodowy nie pozwala nawet przyjąć, aby doszło do naruszenia dóbr osobistych

powoda w rozumieniu kodeksu cywilnego”. W konsekwencji Sąd Okręgowy

stwierdził, że ogólna atmosfera w pracy była „zła’, prowadzone swego rodzaju

politykę mająca na celu wyeliminowania dotychczasowej kadry kierowniczej przez

czasowość tej sytuacji, gdyż jej ramy wyznacza właśnie czas urzędowania nowego

Prezesa Spółki. Jednakże w sześciomiesięcznym okresie jego urzędowania nie

można doszukać się działań mobbingowych względem powoda, co nie oznacza, że

działania podejmowane przez pracodawcę były zgodne z regulacjami chroniącymi

pracowników. Działanie te kwalifikują się jednak jako naruszenia przez pracodawcę

jego obowiązków, a nie jako mobbing.

W skardze kasacyjnej pełnomocnik powód zarzucił naruszenie przepisów

postępowania, w szczególności: 1/ art. 378 § 1 k.p.c., art. 328 § 2 k.p.c. w związku

z art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c. przez wadliwe uzasadnienie wyroku i niewskazanie

dlaczego nie uwzględniono poszczególnych zarzutów apelacji, co powoduje że nie

jest możliwa jednoznaczna rekonstrukcja podstaw rozstrzygnięcia sprawy, 2/ art.

233 k.p.c., art. 227 k.p.c., art. 232 k.p.c. i art. 316 § 1 k.p.c. w związku z art. 177 § 1

pkt 1 k.p.c. i art. 180 § 1 pkt 4 k.p.c. przez ustalenie stanu faktycznego bez

należytego rozważenia wszystkich okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia

sprawy, tj. bez rozważenia treści prawomocnego wyroku Sądu Rejonowego z dnia

23 lutego 2009 r., wraz z uzasadnieniem oraz ustaleń poczynionych w tamtym

postępowaniu, mimo wcześniejszego zawieszenia postępowania z powodu

uzależnienia rozstrzygnięcia tej sprawy od wyniku postępowania w sprawie […], 3/

art. 217 § 1 k.p.c., art. 224 § 1 k.p.c., art. 227 k.p.c., art. 381 k.p.c. i art. 328 § 1

k.p.c. oraz art. 233 § 1 k.p.c., art. 316 § 1 k.p.c. i art. 382 k.p.c. przez

nieuwzględnienie złożonego w apelacji wniosku dowodowego oraz w konsekwencji

przyjęcie, że tylko jeden pracownik Spółki (powód) uznawał zachowania jej prezesa

za działania o charakterze mobbingu, 4/ art. 227 k.p.c., art. 233 § 1 k.p.c. i art. 316

§ 1 k.p.c. w związku z art. 258 k.p.c. i 259 pkt 1 k.p.c. oraz art. 232 k.p.c. przez

przyjęcie, że ocenne zeznania świadków A. G. i T. R. stanowiły dowód na

okoliczność, że skarżący chciał, aby jego stanowisko pracy znajdowało się w

piwnicy oraz że potwierdził to świadek R. Ż., a także przez dopuszczenie dowodu i

8

danie wiary zeznaniom tego świadka, pomimo że skarżący podważył jego

wiarygodność, 5/ art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 316 § 1

k.p.c. i art. 232 k.p.c. i art. 6 k.c. przez niewskazanie w uzasadnieniu wyroku

przyczyn, dla których Sąd oparł się jedynie na nielicznych dowodach z

dokumentów, a odmówił wiarygodności lub mocy dowodowej większości dowodów

z dokumentów, a także zeznaniom świadków B. Z. i M. M. W skardze zarzucono

też naruszenie przepisów prawa materialnego, w szczególności: 1/ art. 943

§ 2 k.p.

przez błędną jego wykładnię polegającą na: a) odrębnym rozważeniu w świetle

definicji mobbingu każdego z działań i zachowań pracodawcy - oddzielnie, a nie

jako sekwencji lub kombinacji różnych zdarzeń, których jedynie łączna ocena

wskazuje na zaistnienie mobbingu, b) przyjęciu, że skoro pracodawca nie osiągnął

skutku w postaci ośmieszenia lub poniżenia powoda przez umieszczenie jego

stanowiska pracy w piwnicy i pozbawienie go narzędzi pracy, a inni pracownicy nie

zaczęli traktować skarżącego w „gorszy” sposób, to nie doszło do mobbingu, c)

przyjęciu, że skoro inni pracownicy pozwanej nie uznawali zachowań pracodawcy

za naruszające godność osobistą i noszące cechy mobbingu, to nie miał on miejsca

w stosunku do skarżącego, d) uznaniu, że przy ocenie mobbingu niezbędne jest

stworzenie obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej", e) uznaniu, że w zakres

definicji mobbingu określonej tym przepisem wchodzi także przesłanka rozstroju

zdrowia jako niezbędny skutek niedozwolonych zachowań pracodawcy, 2/ art. 943

§

3 k.p. w związku z art. 943

§ 2 k.p. oraz art. 23 k.c. i 24 k.c. przez jego niewłaściwe

zastosowanie polegające na przyjęciu, że podstawą dochodzenia roszczenia o

zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych przez stosowanie mobbingu jest

wystąpienie u pracownika rozstroju zdrowia w wyniku mobbingowych zachowań

pracodawcy, „a także naruszenie w związku z powyższym przepisów

postępowania, a to art. 6 k.c. i art. 232 k.p.c. przez przyjęcie, że na Powodzie

spoczywa ciężar udowodnienia rozstroju zdrowia”, 3/ art. 943

§ 1 i 2 k.p. w związku

z art. 94 pkt 10 k.p. i art. 111

k.p. oraz art. 23 i 24 k.c. przez błędną jego wykładnię

polegającą na: a) nieuznaniu, że naruszają godność osobistą i inne dobra osobiste

pracownika oraz stanowią mobbing zachowania pracodawcy polegające na

zmuszeniu skarżącego do podpisania upokarzającego oświadczenia,

rozpowszechnianiu nieprawdziwych informacji na jego temat dotyczących

9

przywłaszczenia sobie kwoty 18.000 zł zaliczki, unikaniu rozmów ze skarżącym i

traktowaniu go „jak powietrze", umieszczeniu jego stanowiska pracy w

pomieszczeniu piwnicznym i pozbawieniu go podstawowego wyposażenia na

stanowisku pracy, b) przyjęcie, że zachowania pracodawcy nie nosiły cech

mobbingu, bowiem takie same zachowania dotyczyły także innych pracowników

pozwanej, c) przyjęcie, że naganne zachowania pracodawcy nie nosiły cech

mobbingu, bowiem były stałą praktyką kierownictwa pozwanej Spółki, „a także

naruszenie przepisów postępowania - art. 233 § 1 w związku z art. 231, 230 i 316 §

1 KPC przez przyjęcie, że wspomniane oświadczenie zostało przedłożone

pracownikom do podpisu ‘w ramach due diligence’ oraz że sposób odstawiania

przez pracodawcę kwestii zaliczki nie stanowił naruszenia dóbr osobistych

skarżącego”, 4/ art. 24 § 1 k.c. i art. 448 k.c. w związku z art. 300, art. 111

k.p. i art.

943

§ 2 k.p. przez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że nie jest

możliwe dochodzenie zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych pracownika

na skutek stosowania mobbingu przez pracodawcę.

Okolicznością uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania jest potrzeba

wykładni art. 943

§ 2 k.p. przez wyjasnienie: 1/ „czy w świetle definicji mobbingu

zawartej w art. 943

§ 2 KP, w celu ustalenia czy doszło do stosowania mobbingu,

każde z działań i zachowań pracodawcy dotyczących lub skierowanych przeciwko

pracownikowi należy rozpatrywać oddzielnie, czy też należy dokonać ich łącznej

oceny jako kombinacji lub sekwencji różnych zdarzeń - działań i zachowań

pracodawcy”, 2/ „czy, aby uznać konkretne okoliczności za noszące cechy

mobbingu, musi dojść do ośmieszenia pracownika oraz w związku z tym do jego

gorszego traktowania przez innych pracowników”, 3/ „czy w zakres definicji

mobbingu określonej przepisem art. 943

§ 2 KP wchodzi także przesłanka rozstroju

zdrowia jako niezbędny skutek zachowań pracodawcy oraz czy podstawą

dochodzenia roszczenia o zadośćuczynienie pieniężne za naruszenie dóbr

osobistych poprzez stosowanie mobbingu jest wystąpienie u pracownika rozstroju

zdrowia w wyniku mobbingowych zachowań pracodawcy.” W sprawie występuje

także istotne zagadnienie prawne, czy w przypadku stosowania przez pracodawcę

wobec pracownika mobbingu pracownik może dochodzić zadośćuczynienia

pieniężnego również z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika dokonanego

10

stosowaniem mobbingu na podstawie art. 24 § 1 i art. 448 k.c. w związku z art. 300,

art. 111

i art. 943

§ 2 k.p., czy też wyłącznie zadośćuczynienia pieniężnego z tytułu

rozstroju zdrowia na podstawie art. 943

§ 3 k.p.

W tym stanie rzeczy skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania

oraz rozstrzygnięcia o kosztach dotychczasowego postępowania, także

postępowania kasacyjnego, w tym opłaty skarbowej od złożenia dokumentów

potwierdzających udzielenie pełnomocnictw (34 zł) oraz kosztów zastępstwa

procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na skargę pozwana wniosła o odmowę przyjęcia skargi do

rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie jako oczywiście nieuzasadnionej oraz o

zasądzenie na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa kasacyjnego, z

uwzględnieniem kosztów zastępstwa procesowego w wysokości 2.700 zł.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skargę kasacyjna należało uznać za usprawiedliwioną z powodu

enigmatycznego uzasadnienia, że „zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie

pozwala nawet przyjąć, aby doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda w

rozumieniu kodeksu cywilnego”. Takie negatywne „skrótowe” skwitowanie

roszczeń, które - wbrew stanowisku Sądu Apelacyjnego - powód wywodził nie tylko,

choć przede wszystkim z mobbingu pracodawcy, ale który (powód) przecież już w

pozwie żądał „odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę

zarówno w oparciu o przepisy Kodeksu pracy (art. 943

§ 3), jak i przepisy Kodeksu

cywilnego (art. 23, 24 i 448 KC w zw. z art. 300 i 111

KP)”, nie odpowiadało i nie

spełniło rygorów wymaganych od prawidłowego uzasadnienia wyroku (art. 328 § 2

w związku z art. 391 k.p.c.), co wykluczało kasacyjną weryfikację zaskarżonego

wyroku w części kasacyjnych zarzutów naruszenia art. 24 § 1 k.c. i art. 448 k.c. w

związku z art. 300 k.p. i art. 111

k.p.

Wstępnie i dla porządku Sąd Najwyższy uznał, że zarzut wadliwego uzasadnienia

zaskarżonego wyroku co do nieprawidłowego osądu stosowania mobbingu przez

pozwanego pracodawcę nie był usprawiedliwiony, ponieważ Sądy obu instancji

wszechstronnie i wyczerpująco oceniły w ramach przysługującej im autonomii

jurysdykcyjnej (art. 233 § 1 k.p.c.), która nie poddaje się kontroli kasacyjnej (art.

11

3983

§ 3 k.p.c.), że pozwany pracodawca nie stosował wobec skarżącego

mobbingu także dlatego, że zachowania pozwanego pracodawcy uznane wyrokiem

Sądu Okręgowego we W. z dnia 21 maja 2009 r., za ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków wobec powoda nie spowodowały u niego rozstroju

zdrowia. W tym zakresie Sąd Najwyższy potwierdza stanowisko, że nie każdy

przypadek lub przypadki ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych

obowiązków wobec pracownika - z osobna lub razem uwzględniane mogą być eo

ipso uznane za stosowanie mobbingu. I tak nawet nieprawidłowe relacje

interpersonalne, polegające - tak jak w rozpoznawanej sprawie - na niekulturalnym

nieodpowiadaniu przez przełożonego na powitania skarżącego lub prezentowaniu

wobec niego postawy „aroganckiej” obojętności czy niedostrzegania obecności

powoda w miejscu pracy, którego przełożony miał traktować „jak powietrze” lub

„ignorował” jego aktywność pracowniczą, nie zawsze mogą być kwalifikowane jako

zachowania wyczerpujące cechy kwalifikowanego deliktu prawa pracy, jakim jest

mobbing pracodawcy, wymagający wykazania długotrwałego i uporczywego

nękania lub zastraszania pracownika, wywołującego u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej, powodującego lub mającego na celu poniżenie lub

ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu

współpracowników (art. 943

§ 1 k.p.). Opisane zachowania przełożonego były

niewątpliwie naganną „normą” stosowaną przezeń również wobec innych

pracowników, która wszakże wedle oceny Sądów obu instancji nie wyczerpywała

cech mobbingu. Sąd drugiej instancji przekonująco wykazał, że przeniesienie

powoda wraz z dwoma innymi pracownikami do pracy w niewielkim pomieszczeniu,

które nie spełniało warunków bhp, nie było stosowaniem mobbingu, ale wynikiem

potrzeb pracodawcy dotkniętego „przejściowymi” trudnościami lokalowymi, który z

tego powodu nie redukował zatrudnienia. Towarzyszące temu okresowemu

przeniesieniu wady nieszczelności „okolicznej” kanalizacji powinny być usunięte

przez miejscowe przedsiębiorstwo kanalizacyjne lub zlikwidowane przez

uzupełnienie wody w „syfonach” instalacji wodno-kanalizacyjnej. Jeżeli było to

niemożliwe, a powód czuł się pokrzywdzony przeniesieniem z przejściowego

miejsca świadczenia pracy „na korytarzu” do małego zamkniętego pomieszczenia,

to mógł w trybie art. 210 § 1 k.p. powstrzymać się od wykonywania pracy w

12

warunkach nieodpowiadających przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy lub

stwarzającej bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia i zawiadomić i tym

pracodawcę, pozostając w gotowości do kontynuowania zatrudnienia w

bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy. Takie potencjalne powstrzymanie

się od wykonywania pracy w pomieszczeniu niezapewniajacym bezpiecznych i

higienicznych warunków pracy w rozumieniu art. 207 § 2 pkt 1 k.p nie groziło

powodowi negatywnymi sankcjami prawa pracy, a ich ewentualne zastosowanie

przez pozwanego pracodawcę mogłoby być przecież poddane wysoce

prawdopodobnej pozytywnej weryfikacji sądowej dla powoda, zważywszy na

późniejsze uznanie (wyżej wymienionym wyrokiem Sądu Okręgowego we W. z dnia

21 maja 2009 r.), tej okoliczności za uzasadnioną przyczynę niezwłocznego

rozwiązania umowy o pracę przez powoda z przyczyny ciężkiego naruszenia

obowiązków przez pracodawcę (art. 55 § 11

k.p.).

W podobny sposób skarżący mógł reagować i kategorycznie odmówić

podpisania skierowanego do wszystkich pracowników „blankietowego” i

bezprawnego oświadczenia o niewykorzystywaniu stanowiska służbowego w celu

osiągnięcia prywatnej korzyści majątkowej oraz o nienarażaniu pracodawcy na

straty finansowe, albo przeciwdziałać zmuszaniu go (skarżącego) do

permanentnego pełnienia 24-godzinnych dyżurów w każdym dniu tygodnia pracy

wbrew imperatywnym gwarancjom pracowniczego wypoczynku. Natomiast w razie

wątpliwości pracodawcy co do prawidłowości rozliczenia się skarżącego z zaliczek

pobranych i przekazanych pośrednikowi zagranicznemu na pokrycie karnych

mandatów wymierzanych kierowcom pozwanego w Hiszpanii, pracodawca w

wyjaśnieniu spornej kwestii rozliczenia finansowego nie mógł być krępowany

groźbą odwołania się do instytucji mobbingu, która nie może być przeszkodą w

ustaleniu rzeczywistego stanu rzeczy istotnych dla ochrony interesów pracodawcy,

choćby następnie podejrzenia pracodawcy okazały sie nieuprawnione lub

bezpodstawne.

Na gruncie tego rodzaju okoliczności, które skarżący nadal subiektywnie odbiera

i ocenia jako stosowanie mobbingu przez pozwanego pracodawcę, sądowe

zweryfikowanie spornej kwalifikacji prawnej stosowania lub nieprzeciwdziałania

mobbingowi wymaga często koniecznego ujawnienia i wykazania przez pracownika

13

obiektywnego skutku (potwierdzenia) kontrowersyjnego mobbingu w postaci

udowodnionego rozstroju zdrowia, który pozostawałby w związku przyczyno-

skutkowym ze stosowaniem bezprawnych i niedozwolonych zachowań o ustawowo

określonych cechach tego kwalifikowanego deliktu prawa pracy. Oznacza to, że w

trudnych do osądzenia sytuacjach dotyczących spornej kwalifikacji mobbingu

niekiedy nie jest możliwe sądowe potwierdzenie tego deliktu prawa pracy bez

udowodnienia rozstroju zdrowia u pracownika, zwłaszcza w okolicznościach, które

nie dają się jednoznacznie i bez wątpliwości zakwalifikować jako wyczerpujące

cechy mobbingu w rozumieniu art. 944

§ 1 k.p. Inaczej rzecz ujmując, sądowe

stwierdzenie stosowania mobbingu wobec pracownika, który z tej przyczyny nie

wykazuje rozstroju zdrowia, jest możliwe i prawidłowe tylko w razie niebudzącego

wątpliwości ujawnienia zachowań pracodawcy lub osoby, za którą pracodawca

odpowiada, jednoznacznie wyczerpujących ustawowe cechy tego kwalifikowanego

deliktu prawa pracy. W rozpoznawanej sprawie takie okoliczności nie wystąpiły,

przeto bezpodstawne i nieuzasadnione były roszczenia skarżącego o

zadośćuczynienie i odszkodowanie z tytułu stosowania niestwierdzonego w sprawie

mobbingu. Niezależnie od tego Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w skardze

kasacyjnej skarżący nie zawarł, a zatem nie kontestował już podstawy prawnej

nieuwzględnionego żądania zasądzenia odszkodowania za stosowanie mobbingu

(art. 934

§ 4 k.p.).

Wobec niestwierdzenia w rozpoznawanej sprawie stosowania mobbingu przez

pozwanego pracodawcę nie było niezbędne odnoszenie się do podniesionej w

skardze kasacyjnej możliwości dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego za

krzywdę z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika „dokonanego

stosowaniem mobbingu”, który nie wywołał rozstroju zdrowia, skoro wyniki

poddanego kontroli kasacyjnej postępowania sądowego nie wykazały stosowania

przez pozwanego pracodawcę mobbingu, a skarżący nawet nie utrzymywał, że

kontestowane zachowania pracodawcy spowodowały u niego rozstrój zdrowia. Tym

niemniej należy wskazać, że w utrwalonej judykaturze Sądu Najwyższego

przyjmuje się, iż wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów o mobbingu polegało

na jednoznacznym określeniu odpowiedzialności pracodawcy za wyraźnie i najdalej

idące skutki mobbingu, który spowodował rozstrój zdrowia (art. 943

§ 3 k.p.) lub

14

doprowadził do rozwiązania przez pracownika stosunku pracy wskutek mobbingu

pracodawcy (art. 943

§ 4 k.p.). W tym zakresie dominuje stanowisko, że kodyfikacja

instytucji mobbingu nie ograniczyła - w stosunku do poprzedniego stanu prawnego -

prawnych możliwości dochodzenia przez poszkodowanego lub pokrzywdzonego

pracownika roszczeń o naprawienie szkody majątkowej lub krzywd niematerialnych

na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, dotyczących w szczególności ochrony

dóbr osobistych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009 r., II PK

105/09, LEX nr 571904). Oznacza to, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do

zasądzenia na podstawie art. 943

§ 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za

krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie

wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie

wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o

których mowa w art. 111

k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie

wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju

zdrowia u pracownika. Uwzględnienie takich roszczeń wymaga jednak bądź

niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego

kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli mobbing nie

doprowadził rozstroju zdrowia u pracownika, albo wykazania naruszenia

konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech

mobbingu, które wszakże podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego

stosowania przepisów Kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z

art. 300 k.p. W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności

za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były

mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu, że nie naruszył konkretnie

wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały

ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u

pracownika. W tych zakresach zabrakło w zaskarżonym wyroku dostatecznego

uzasadnienia, w tym oceny prawnej, że „zgromadzony w sprawie materiał

dowodowy nie pozwala nawet przyjąć, aby doszło do naruszenia dóbr osobistych

powoda w rozumieniu kodeksu cywilnego”. Skoro w motywach zaskarżonego

wyroku (jego uzasadnieniu) zabrakło konkretnych i rzeczowych argumentów, które

mogłyby potwierdzić lub uzasadniać negatywne stanowisko, że nie doszło do

15

naruszenia dóbr osobistych skarżącego, który niezmiennie pozostaje w odmiennym

przekonaniu, przeto nie była możliwa obiektywna kontrola kasacyjna zaskarżonego

wyroku. Z tych przyczyn Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na podstawie

art. 39815

k.p.c.

/tp/