II PK 298/10

Sygn. akt II PK 298/10

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 maja 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Romualda Spyt (przewodniczący)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa A. R.

przeciwko W. G. Sp. z o.o. z siedzibą w P.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 maja 2011 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w P.

z dnia 18 czerwca 2010 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w P. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postepowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 17 marca 2010 r. Sąd Rejonowy – [...] w P. zasądził od

pozwanej W.G. spółki z o.o. w P. na rzecz powoda A. R. kwotę 43.248 zł z

ustawowymi odsetkami z tytułu odszkodowania związanego z wypowiedzeniem

przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanej od 1

sierpnia 2006 r. na stanowisku dyrektora sprzedaży. Zgodnie z treścią załącznika nr

1 do umowy o pracę powód zobowiązał się w czasie trwania stosunku pracy, a

także w okresie 3 lat po jego ustaniu, do zachowania w ścisłej tajemnicy informacji

dotyczących działalności spółki. Dnia 26 kwietnia 2006 r. strony zawarły również

umowę o zakazie konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy, w której

uzgodniły warunki odszkodowania przysługującego powodowi. Ponadto w § 7 tej

umowy przewidziano możliwość jej wypowiedzenia przez pracodawcę w każdym

czasie. Stosunek pracy łączący strony został rozwiązany z dniem 31 stycznia 2007

r. za porozumieniem. Pismem z 9 stycznia 2008 r. pozwana wypowiedziała umowę

o zakazie konkurencji. Przewidziany umową okres wypowiedzenia wynosił jeden

miesiąc, wobec czego miała ona przestać obowiązywać z dniem 29 lutego 2008 r.

W ocenie Sądu Rejonowego, postanowienie umożliwiające wypowiedzenie

umowy o zakazie konkurencji tylko pracodawcy narusza równowagę stron przez

uprzywilejowanie jednej z nich, wobec czego nie może stanowić podstawy do

zwolnienia się pozwanej od wypłaty pracownikowi przewidzianego tą umową

odszkodowania.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w P., rozpoznając sprawę na skutek apelacji

pozwanej, wyrokiem z 18 czerwca 2010 r. zmienił wyrok Sądu Rejonowego i oddalił

powództwo A. R..

Sąd odwoławczy wskazał, że w orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że

pracodawca nie może mocą jednostronnej, arbitralnej decyzji zwolnić się z

obowiązku zapłaty odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji.

Zdaniem Sądu drugiej instancji, Sąd Rejonowy błędnie jednak utożsamił

jednostronne zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji z rozwiązaniem umowy

na podstawie jej postanowień. Powód i pozwana uzgodnili wzajemne zobowiązania

3

w zakresie dotyczącym powstrzymywania się przez pracownika od działalności

konkurencyjnej, przewidując w § 6 obowiązek pracodawcy wypłaty stosownego

odszkodowania karencyjnego po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z jej § 7 ust. 2

umowa mogła zostać w każdym czasie wypowiedziana przez pracodawcę za

jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Z powyższego jednoznacznie wynika,

że strony zgodnie i świadomie zawarły ważną umowę o zakazie konkurencji w

rozumieniu art. 1012

k.p., w której przewidziały możliwość złożenia przez

pracodawcę oświadczenia woli o jej wypowiedzeniu po ustaniu stosunku pracy.

Takie ustalenia klauzuli konkurencyjnej nie naruszały, w ocenie Sądu Okręgowego,

zasady swobody umów wyrażonej w art. 3531

k.c. w związku z art. 300 k.p.,

stanowiącej że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według

swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości stosunku,

ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Sąd odwoławczy nie zaaprobował

też stanowiska Sądu pierwszej instancji, że prawo jedynie pracodawcy do

wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji stanowi naruszenie zasady równości

stron i dowodzi dominującej pozycji strony pozwanej. Podpisanie umowy o zakazie

konkurencji leży w interesie pracodawcy, a nie pracownika, wobec czego nie do

zaakceptowania jest sytuacja, w której to powód mógłby się sam zwolnić z zakazu

konkurencji. Powód wiedział z góry o możliwości wcześniejszego rozwiązania

umowy, jak również został poinformowany z odpowiednim wyprzedzeniem o

ustaniu przyczyn uzasadniających obowiązywanie zakazu konkurencji. W związku z

tym Sąd Okręgowy uznał, że strony skutecznie wprowadziły do umowy o zakazie

konkurencji warunek ją rozwiązujący. W orzecznictwie zgodnie przyjmuje się zaś,

że zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji warunku ją rozwiązującego nie

jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. Z tych względów Sąd drugiej instancji

uznał, że w sposób ważny i skuteczny doszło do zwolnienia pozwanej z obowiązku

wypłaty powodowi odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu

stosunku pracy, bowiem ziścił się warunek rozwiązujący przedmiotową umowę

(ustały przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji). Tym samym roszczenie

powoda o zasądzenie tego odszkodowania uznane zostało za bezzasadne.

Powód wywiódł skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego, zarzucając

naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 1012

§ 1 – 3 k.p., a w

4

konsekwencji również niewłaściwe zastosowanie tych przepisów, i wnosząc o

uchylenie tego wyroku oraz jego zmianę poprzez zasądzenie od pozwanej na rzecz

powoda kwoty 43.248 zł z ustawowymi odsetkami oraz kwoty 4.817 zł tytułem

zwrotu kosztów procesu, ewentualnie o przekazanie sprawy „Sądowi Rejonowemu”

do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach procesu.

W uzasadnieniu skargi podniesiono, między innymi, że przewidując w

umowie o zakazie konkurencji możliwość jej wypowiedzenia przez pracodawcę,

strony nie określiły jakichkolwiek podstaw i warunków realizacji tego prawa, brakuje

bowiem nawet ustawowej przesłanki zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji,

jaką jest ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Oznacza to, że

warunki umowy zostały tak ustalone, iż pracodawca mógł w każdej chwili i bez

wskazywania jakiegokolwiek powodu doprowadzić swoim oświadczeniem do

rozwiązania umowy, zwalniając się tym samym od obowiązku wypłaty

pracownikowi odszkodowania. W ocenie skarżącego, tego rodzaju konstrukcja

postanowień umowy o zakazie konkurencji jest sprzeczna z jej istotą wynikającą z

przepisów art. 1011

– 1014

k.p., co znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu

Najwyższego (np. w wyroku z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 139/02, OSNP 2004 nr

14, poz. 241).

Strona pozwana w odpowiedzi na skargę kasacyjną wniosła o jej oddalenie i

o zasądzenie od powoda kosztów postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma usprawiedliwione podstawy.

Nie budzi żadnych wątpliwości, że w zawartej między stronami umowie o

zakazie konkurencji znalazło się postanowienie, dopuszczające jej wypowiedzenie

przez pracodawcę za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Treść tej

klauzuli umownej jest jasna, wobec czego nie można zaakceptować dokonanej

przez Sąd Okręgowy oceny jej charakteru prawnego jako warunku rozwiązującego

umowę o zakazie konkurencji. Warunek rozwiązujący polega bowiem na tym, że

skutek czynności prawnej ma ustać, jeżeli nastąpi określone w jego treści zdarzenie

przyszłe i niepewne (art. 89 k.c.). W umowie łączącej strony brak jest wskazania na

jakiekolwiek zdarzenie przyszłe i niepewne, z którym miałby się łączyć skutek w

postaci rozwiązania umowy, wobec czego rozważania Sądu odwoławczego

5

odnośnie do możliwości wprowadzenia do umowy o zakazie konkurencji takiego

warunku są całkowicie nieprzydatne do rozstrzygnięcia niniejszej sprawy.

Spór w niniejszej sprawie sprowadzał się w istocie do oceny

dopuszczalności zawarcia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku

pracy postanowienia umożliwiającego jej rozwiązanie za wypowiedzeniem

pracodawcy, bez wskazania jakichkolwiek okoliczności stanowiących przesłanki

tego wypowiedzenia.

Z art. 101

1

§ 1 k.p. wynika, że w zakresie określonym w odrębnej umowie

pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani

też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz

podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Natomiast art. 101

2

§ 1 k.p. stanowi, że przepis art. 101

1

§ 1 k.p. stosuje się odpowiednio, gdy

pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których

ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie

konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy. Z dalszych przepisów zawartych w

art. 101

2

k.p. wynika, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

zawiera się na czas określony (§ 1 zdanie drugie) oraz że koniecznym jej

elementem jest odszkodowanie należne pracownikowi przez okres obowiązywania

zakazu konkurencji, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia

otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy (§ 1 zdanie

drugie i § 3). Ponadto według art. 101

2

§ 2 k.p., zakaz konkurencji przestaje

obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana

w § 1, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w razie

niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego panuje zgodność poglądów co do tego,

że zakaz konkurencji - poza niewywiązywaniem się pracodawcy z obowiązku

wypłaty odszkodowania - przestaje obowiązywać pracownika wtedy, gdy ustały

przyczyny uzasadniające taki zakaz. Ustanie zakazu oznacza zaś zwolnienie

pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności

konkurencyjnej wobec pracodawcy. Pozostaje jednak problem, czy w takiej sytuacji

wygasają z mocą na przyszłość pozostałe zobowiązania obydwu stron umowy, a

6

zwłaszcza, czy wygasa zobowiązanie pracodawcy do wypłaty pracownikowi

odszkodowania ustalonego jednorazowo lub w ratach miesięcznych,

odpowiadającego okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy

przyjmuje w swoim orzecznictwie, że w razie ustania przyczyny, dla której została

zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas,

gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony

byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty

uzgodnionego odszkodowania (por. wyrok z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98,

OSNP 1999 nr 10, poz. 342). Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy

bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie

konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty

odszkodowania (por. wyrok z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNP 2001

nr 7, poz. 217). Ustanie przyczyn zakazu konkurencji nie przesądza o

automatycznym ustaniu skutków prawnych klauzuli konkurencyjnej (jako umowy

wzajemnej) w zakresie obowiązku pracodawcy zapłaty pracownikowi umówionego

odszkodowania. Niewykonanie zobowiązania przez jedną ze stron nie może

bowiem prowadzić do wygaśnięcia zobowiązania w ogóle (por. wyrok z dnia 7 lipca

2000 r., I PKN 731/99, OSNP 2002 nr 2, poz. 41). Podsumowaniem powyższego

kierunku wykładni art. 101

2

§ 2 k.p. jest uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11

kwietnia 2001 r., III ZP 7/01 (OSNP 2002 nr 7, poz. 155), w której został wyrażony

pogląd, że z dosłownego brzmienia art. 101

2

§ 2 k.p. wynika jedynie to, iż w razie

ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji lub w razie niewywiązywania

się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, pracownik może podjąć

określoną w umowie działalność konkurencyjną. Ze wskazanego przepisu nie

wynika natomiast, że z mocy prawa wygasa zawarta przez strony umowa o zakazie

konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna).

Sąd Najwyższy w składzie orzekającym w przedmiotowej sprawie nie znalazł

podstaw do odstąpienia od dotychczasowych poglądów wyrażonych w

orzecznictwie. Na rzecz tezy, w myśl której ustanie przyczyn uzasadniających

zakaz konkurencji nie zwalnia automatycznie pracodawcy z obowiązku wypłaty

odszkodowania na rzecz pracownika, chociaż zwalnia pracownika z obowiązku

powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, przemawia przede wszystkim

7

argument, że umowa o zakazie konkurencji jest umową terminową. Z natury tej

umowy wynika związanie stron jej postanowieniami przez czas z góry oznaczony.

Ponadto powszechnie przyjmuje się, że umowa na czas określony najbardziej

stabilizuje sytuację pracownika (jak również podmiotów innych stosunków

prawnych), gdyż zapewnia mu niezmienne warunki przez umówiony czas. Gdyby

więc przyjąć, że następstwem zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest

ustanie obowiązku płacenia mu odszkodowania, to trzeba by zarazem uznać, że

położenie pracownika, który przystał na określone wcześniej ograniczenia, jest

uzależnione wyłącznie od decyzji pracodawcy, ponieważ od jego oceny zależy, jak

długo będzie uważał się za związanego umową o zakazie konkurencji. W związku z

tym, chociaż umowa o zakazie konkurencji ma na celu realizację określonego

interesu pracodawcy, to jednak interpretacja art. 101

2

§ 2 k.p. nie może służyć

pozbawieniu pracownika tych gwarancji, które wynikają dla niego z przepisów

ustawy (art. 101

2

§ 1-3 k.p.), a zwłaszcza nie pozwala przyjąć z góry założenia, że

skoro pracownikowi przysługuje (teoretycznie) roszczenie o odszkodowanie z tytułu

wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji (niedotrzymania

umowy), to zwolnienie przez pracodawcę z zakazu konkurencji przed upływem

terminu, na jaki umowa została zawarta, prowadzi do jej wygaśnięcia w chwili

oznaczonej przez pracodawcę. Czas trwania umowy o zakazie konkurencji -

podczas stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu - określa w zasadzie

pracodawca, kierując się niezbędnym zakresem ochrony swoich interesów, w tym

także ochroną „szczególnie ważnych informacji", których ujawnienie mogłoby

narazić go na szkodę. Tak więc od oceny pracodawcy (w głównej mierze) zależy

ustalenie w umowie czasu trwania zakazu konkurencji. Jeżeli zatem pracownik

przyjął warunki pracodawcy i zaniechał prowadzenia działalności konkurencyjnej, to

odszkodowanie stanowi wypłatę gwarancyjną za to, że powstrzymał się od

działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Jednak zagadnienie występujące w sprawie ma jeszcze inny aspekt. Chodzi

bowiem o to, czy jest dopuszczalne w umowie o zakazie konkurencji, zawartej na

czas po ustaniu stosunku pracy, zastrzeżenie dla pracodawcy prawa

wypowiedzenia umowy, z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.

Warunki umowy o zakazie konkurencji łączącej strony zostały bowiem tak ustalone,

8

że pracodawca mógł w każdej chwili, i bez konieczności wskazywania

jakiegokolwiek powodu, doprowadzić swoim oświadczeniem do rozwiązania

umowy.

Przepisy o zakazie konkurencji, jako adresowane do pracownika - jego

obowiązków, zostały ustanowione z myślą o ochronie interesów pracodawcy. Z

drugiej jednak strony trzeba dostrzec to, że do unormowania kwestii zakazu

konkurencji ustawodawca wprowadził przepisy bezwzględnie obowiązujące, a

zarazem ochronne w stosunku do pracownika, których pominięcie powoduje

nieważność umowy. Z przepisów tych wynika, że umowa o zakazie konkurencji,

zobowiązująca pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie

trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, powinna być zawarta na piśmie (art.

101

3

k.p.). Jako umowa terminowa, powinna także ściśle określać czas trwania

zakazu (art. 101

2

§ 2 k.p.), jego przedmiot oraz wysokość przysługującego

pracownikowi odszkodowania (art. 101

2

§ 1 zdanie drugie oraz art. 101

2

§ 1 zdanie

pierwsze w związku z art. 101

1

§ 1 k.p.). Spośród wymienionych cech

najważniejsze znaczenie ma to, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu

stosunku pracy jest zawierana na czas oznaczony. Zgodnie zatem z wolą stron

ujawnioną podczas zawierania umowy, powinna trwać przez ustalony czas (w

niniejszej sprawie 2 lata po ustaniu stosunku pracy). Należy jednak dopuścić

możliwość zastrzeżenia przy zawieraniu umowy prawa jej wcześniejszego

rozwiązania przez pracodawcę. Nie sprzeciwia się temu odpowiednio stosowany

przepis art. 353

1

k.c. wyrażający zasadę swobody umów. Umowa o zakazie

konkurencji jest bowiem stosunkiem zobowiązaniowym, chociaż ma charakter

szczególny. Może bowiem, jako klauzula autonomiczna, uzupełniać trwającą

równolegle umowę o pracę, ale może być także zawarta na czas po ustaniu

stosunku pracy, czyli może wiązać byłego pracownika i byłego pracodawcę wtedy,

gdy stosunek pracy już nie istnieje. Należy zaznaczyć, że uregulowanie umowy o

zakazie konkurencji, jako stosunku zobowiązaniowego, nie jest w Kodeksie pracy

pełne. Ogranicza się bowiem do określenia przypadków, w których zakaz

konkurencji przestaje obowiązywać pracownika. Poza unormowaniem pozostały

natomiast, między innymi, kwestie związane z możliwością wcześniejszego

9

rozwiązania (wypowiedzenia) tej umowy w razie zmiany stosunków bądź

umownego odstąpienia od umowy. Oceniając zatem czynności stron związanych ze

sobą klauzulą konkurencyjną, należy w kwestiach nieuregulowanych przepisami

Kodeksu pracy zastosować przepisy Kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.) w takim

zakresie, w jakim nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W stosunkach

prawnych regulowanych przepisami prawa cywilnego, np. w wypadku umowy

dzierżawy zawartej na czas oznaczony, uznaje się za możliwe wcześniejsze jej

wypowiedzenie w razie zajścia określonego zdarzenia (przyczyny), co do którego

strony w umowie postanowiły, że jego wystąpienie będzie uzasadniać

wypowiedzenie umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 1998 r.,

III CKN 365/97, OSNC 1998 nr 9, poz. 144). Również w piśmiennictwie dotyczącym

problematyki umów o zakazie konkurencji przyjmuje się, że z zasady swobody

umów wynika prawo stron do ukształtowania stosunku prawnego zgodnie z ich

wolą i w sposób odpowiadający ich interesom, jedynym zaś ograniczeniem

swobody umów jest warunek przewidziany w art. 353

1

k.c., to znaczy, by treść lub

cel stosunku prawnego nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku,

ustawie ani zasadom współżycia społecznego (P. Nachman: Pojęcie i rodzaje

klauzul konkurencyjnych, PiZS 1997 nr 1, s. 20 oraz D. Duda: Ustanie klauzuli

konkurencyjnej - wybrane zagadnienia, PiZS 2000 nr 6, s. 25).

W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia

strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu)

skorygować swoje wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się

okoliczności faktycznych - aż do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Mogą

też w umowie o zakazie konkurencji z góry postanowić, iż zwolnienie pracownika z

zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz,

wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Mogą również do umowy o zakazie

konkurencji wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze rozwiązanie

tej umowy za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem, że w umowie

tej zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek

wypowiedzenia umowy. Jak bowiem trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z

dnia 26 lutego 2003 r., I PK 139/02 (OSNP 2004 nr 14, poz. 241), tego rodzaju

zastrzeżenie wykluczy ryzyko swobodnego, dokonanego tylko z woli pracodawcy,

10

rozwiązania umowy. Ponadto zapewni pracownikowi względną stabilizację,

wyrażającą się w tym, że skrócenia czasu trwania umowy o zakazie konkurencji

będzie mógł się spodziewać tylko w razie wystąpienia ściśle określonych sytuacji,

które zostały wcześniej przewidziane. Gdy natomiast chodzi o pracodawcę, to musi

się on liczyć z tym, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przed

terminem, na jaki została zawarta umowa, wywrze skutek tylko wówczas, gdy

spełnią się przesłanki i warunki uzgodnione wcześniej przez strony. Poza tym, w

razie sporu, do pracodawcy będzie należało wykazanie, że przyczyną

wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była okoliczność (przyczyna) z góry

przewidziana w umowie. Rozważając zagadnienie wypowiedzenia umowy o

zakazie konkurencji z punktu widzenia interesu pracownika, należy mieć na uwadze

to, że zarówno czas trwania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jak i

określenie przyczyn dopuszczających wypowiedzenie umowy oraz oznaczenie

długości okresu wypowiedzenia należy do obydwu stron stosunku pracy. Nie

można również pomijać tej ważnej okoliczności, że zastrzeżenie okresu

wypowiedzenia umożliwi byłemu pracownikowi przygotowanie się do podjęcia

jakiejś działalności, rozpoczęcia szkolenia zawodowego w określonym kierunku,

dokonania inwestycji itp. Natomiast uzależnienie dopuszczalności rozwiązania

umowy (w drodze wypowiedzenia) od wcześniej ustalonych przez strony przyczyn,

stanowi gwarancję, że tylko te przyczyny - na które przygotował się pracownik -

mogą doprowadzić do ustania umowy przed terminem, na jaki została zawarta.

Z uwagi na to, że umowa o zakazie konkurencji wiążąca strony w niniejszej

sprawie nie zawiera żadnych okoliczności stanowiących przesłanki jej

wypowiedzenia przez pracodawcę, uznać należy trafność zarzutów skarżącego co

do nieprawidłowego stwierdzenia przez Sąd Okręgowy, że skutkiem

wypowiedzenie jej przez pozwaną jest brak po stronie pracownika prawa do

odszkodowania gwarantowanego tą umową.

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

§ 1 k.p.c. i

art. 39821

w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).

/tp/