I PK 222/10

Sygn. akt I PK 222/10

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 czerwca 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

w sprawie z powództwa Adama S.

przeciwko Tadeuszowi O. prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą

Przedsiębiorstwo T. w C.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 16 czerwca 2011 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 8 kwietnia 2010 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Powód po ostatecznym sprecyzowaniu żądania pozwu domagał się

zasądzenia od pozwanego Tadeusza O., prowadzącego działalność gospodarczą

pod nazwą Przedsiębiorstwo T. w C. kwoty 49.999 złotych tytułem odszkodowania

za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Sąd Rejonowy wyrokiem z 2 grudnia 2009 r., zasądził od pozwanego na rzecz

powoda kwotę 12 419,91 zł brutto.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód został zatrudniony w zakładzie

Przedsiębiorstwa T. 11 lipca 2000 r. na stanowisku grafika komputerowego, od 10

października 2000 r. na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pismem z 26

listopada 2008 r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem

3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia

utratę zaufania spowodowaną:

 wykorzystywaniem przez powoda czasu i miejsca pracy dla celów

prywatnych (czytanie prasy, palenie kilkunastu papierosów dziennie poza

godzinami przerw w pracy), co dezorganizowało pracę,

 wadliwym wykonywaniem pracy, która musiała być poprawiana przez

specjalnie zatrudnianych w tym celu pracowników,

 niestosowaniem się do obowiązujących procedur IS O PR/ 7.3,

 niestosowaniem się do postanowień Regulaminu Pracy T. w zakresie § 6, §

7 i § 11,

 niespełnieniem oczekiwań pracodawcy w zakresie jakości wykonywanej

pracy,

 niestosowaniem się do poleceń przełożonych,

 wykonywaniem powierzonych zadań z nienależytą starannością.

Pracownica wręczająca powodowi pismo nie komentowała jego treści i nie

powiadamiała ustnie powoda o przyczynach wypowiedzenia.

Rozważając prawidłowość dokonanego wypowiedzenia Sąd pierwszej

instancji ocenił, iż oświadczenie woli pracodawcy nie było merytorycznie

uzasadnione. Pracodawca ogólnie wskazał na przyczyny wypowiedzenia, co jest

3

sprzeczne z art. 45 § 1 k.p. Pracodawca nie przedstawił powodowi szerszego

uzasadnienia np. w zakresie ilości przerw na papierosa i nie powiadomił, dlaczego

przerwy te dezorganizowały pracę. Ponadto pracodawca nie wyjaśnił, na czym

polegało niestosowanie się powoda do procedur ISO PR oraz Regulaminu pracy.

Ponadto Sąd pierwszej instancji wskazał, iż błędy zdarzają się wszystkim

pracującym w charakterze grafików komputerowych. Jest to związane ze specyfiką

tego zawodu.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego z 2 grudnia 2009 r., wniosła strona

pozwana, zarzucając mu naruszenie art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. W

odpowiedzi na apelację strona powodowa wniosła o jej oddalenie.

Wyrokiem z 8 kwietnia 2010 r., Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanego,

przyjmując za własne ustalenia Sądu Rejonowego i podzielając jego argumentację

prawną. Dodatkowo Sąd Okręgowy w motywach swego rozstrzygnięcia

wyeksponował, że pozwany przed dokonaniem wypowiedzenia nie zwracał

powodowi uwagi na pewne niedociągnięcia w pracy, tak formalne, jak i

merytoryczne. Ponadto Sąd drugiej instancji wskazał, iż przyczyna wypowiedzenia

była jedna. Stanowiła ją utrata zaufania do pracownika. Jednak powody utraty

zaufania nie były czytelne i mogły budzić wątpliwości co do rzeczywistych podstaw

podjęcia przez pozwanego decyzji o złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

Niektóre zarzuty były udowodnione za okresy sprzed 2 lat, co zdaniem Sądu drugiej

instancji zdezaktualizowało je.

Wyrok Sądu Okręgowego skargą kasacyjną zaskarżył pozwany, zarzucając

mu naruszenie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. przez uznanie, że

wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione i wnosząc o uchylenie

zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego

rozpoznania. W skardze kasacyjnej sformułowano kilka zagadnień prawnych,

dotyczących sposobu wykładni przepisu art. 45 § 1 k.p. w powiązaniu z

obowiązkiem pracodawcy informowania pracownika o każdym uchybieniu w pracy i

w powiązaniu z prawem pracodawcy do wypowiedzenia umowy w szybkim czasie

od dokonanych naruszeń.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

4

Skarga kasacyjna, aczkolwiek napisana nieprofesjonalnie, zawierająca błędy

w zakresie opisania strony ją składającej, okazała się uzasadniona merytorycznie,

wskutek czego zaskarżony wyrok wymagał uchylenia.

W sprawie wyodrębnić należy trzy kwestie, których rozstrzygnięcie

doprowadza do prawidłowej oceny dokonanego względem powoda wypowiedzenia,

tj. odległość zdarzeń, uzasadniających wypowiedzenie od daty jego dokonania oraz

wielość przyczyn wypowiedzenia i ich ew. powiązanie, a także fakt, iż

wypowiedzenie traktowane jest jako normalny sposób rozwiązania stosunku pracy.

Odnosząc się do ostatniej kwestii, tj. do oceny, iż wypowiedzenie umowy

zawartej na czas nieokreślony nie jest sankcją, lecz zwykłym sposobem

rozwiązania stosunku prawnego trzeba podnieść, iż jest to teza powszechnie

przyjęta w orzecznictwie Sądu Najwyższego, stąd nie wymaga dodatkowego

dowodzenia. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i

rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej

doniosłości, skoro wypowiedzenie jest normalnym trybem rozwiązania

bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości,

staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia z reguły

wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo

doboru pracowników realizujących jego zamysł gospodarczy, leży to w zakresie

jego kompetencji i odpowiedzialności, a także ryzyka (por. w szczególności wyrok

SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/ 20/ 598, wyrok SN z dnia 6

marca 1998 r., I PKN 555/97, OSNP 1999/ 4/125).

Jednakże fakt, iż jest to normalny, nierepresyjny tryb rozwiązywania więzi

prawnej łączącej pracownika z pracodawcą nie eliminuje konieczności badania

merytorycznej zasadności wypowiedzenia dokonywanego przez tego ostatniego.

Takie bowiem wymaganie stawia ustawodawca w art. 45 § 2 k.p. Ad casum

pozwany pracodawca podał wiele powodów dokonanego zwolnienia pracownika z

pracy. Powody te ujął w generalnej ocenie utraty zaufania, które jako przyczyna

wypowiedzenia jest akceptowane, ale nie do wszystkich wymienionych w piśmie

zawierającym oświadczenie woli pracodawcy przyczyn - fortunne. Wskazuje

jednak, że właśnie dlatego pracodawca wypowiada umowę, gdyż pracownik nie

spełnia jego oczekiwań, ani co do jakości wykonywanych zadań, ani co do

5

przestrzegania procedur, ani wreszcie w zakresie wykorzystywania czasu pracy

zgodnie z przeznaczeniem. Dlatego też traci do niego zaufanie.

Judykatura przyjmuje, iż przyczyny wypowiedzenia muszą być

przedstawione w sposób jasny, jednoznaczny i muszą być prawdziwe. Nie oznacza

to jednak, iż każda z przyczyn podanych w piśmie zawierającym oświadczenie woli

pracodawcy musi być tak uzasadniona, by postronny czytelnik otrzymał informacje

o wszystkich szczegółach zdarzeń, które dały podstawę dla złożenia oświadczenia

woli o wypowiedzeniu umowy dokonanym przez pracodawcę i zrozumiał, na czym

dokładnie uchybienia pracownika polegały. Wystarczy, że informacje te są

zrozumiałe dla stron stosunku pracy, które uczestniczą w obrocie gospodarczym,

znają regulaminy i procedury obowiązujące u pracodawcy. W tym kontekście

odesłanie do konkretnych paragrafów Regulaminu Pracy i do procedur ISO wydaje

się wystarczające i nie powinno budzić zastrzeżeń sądu. Oceniając dalsze

przyczyny zwolnienia powoda z pracy trzeba zasygnalizować, że źle wykonywana

praca także stanowi wystarczający powód wypowiedzenia. Z kolei zarzut

niewykorzystywania czasu pracy zgodnie z przeznaczeniem, zakodowany w

pretensji częstego palenia papierosów i czytania prasy, aczkolwiek nie został

dobrze nazwany, gdyż włączony do generalnego zarzutu utraty zaufania, to jednak

jest zarzutem poważnym i zasługującym na głębszą analizę sądu. Nie wystarczy

stwierdzenie, że każdy pracownik musi się doszkalać, czytając prasę fachową, a

udowodnione zostały naruszenia czasu pracy (przerwy na palenie) tylko co do

okresu 2 lata przed dokonanym wypowiedzeniem. Po pierwsze w sprawie I PKN

612/00 (wyrok SN z 21 września 2001 r. – OSNP 2003/16/383) Sąd Najwyższy

doszedł do przekonania, że istnieje możliwość skutecznego złożenia

wypowiedzenia tak długo, jak długo nie straciła na aktualności przyczyna przyjęta

przez pracodawcę. Wykorzystanie wcześniejszej okoliczności może być

uzasadnione, jednak powinna to być okoliczność powtarzająca się a jednocześnie

okoliczność tego samego rodzaju. Palenie w pracy poza przerwami wyznaczonymi

przez pracodawcę niewątpliwie jest taką okolicznością (por. wyrok SN z 23

listopada 2010 r., I PK 105/10). Udowodniono, że trwało przez wiele lat, co

oznacza, że zarzut niewykorzystywania czasu pracy zgodnie z przeznaczeniem był

trafny.

6

Sądy meritii podniosły w rozstrzyganej sprawie, że przed wypowiedzeniem

powód nie był ostrzegany o wadliwym wykonywaniu pracy. Sąd Najwyższy pragnie

odnieść się do tego stwierdzenia i wskazać, że taki zarzut stawiany pracodawcy

nie jest prawidłowy. Nie ma obowiązku ostrzegania pracownika o tym, że źle

wykonuje pracę, co może być podstawą wypowiedzenia stosunku pracy. Co więcej

jest oczywistym, że „pisma ostrzegawcze”, jakie pracodawca umieściłby w aktach

osobowych powoda, stanowiące dowód na istnienie ostrzeżeń, nie mają prawa się

w nich znajdować. Wydane na podstawie art. 2981

k.p. rozporządzenie Ministra

Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia

przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze

zm.) określa wyraźnie jakie dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma

pośród tych dokumentów „pism ostrzegawczych”, czy innego rodzaju wytknięć

naruszenia obowiązków (por. § 6 rozporządzenia). Sporządzanie takich pism, czy

notatek należy uznać za praktykę niedopuszczalną. Prowadzi ona, bowiem do

obchodzenia regulacji o nakładaniu kar porządkowych. Stąd Sąd Najwyższy w

swym orzecznictwie wskazuje, iż pracownik może domagać się od pracodawcy

zaniechania sporządzania tzw. notatek służbowych (por. postanowienie SN z 16

marca 2000 r., I PKN 672/99,OSNP 2001/15/490).

Także tzw. rozmowy dyscyplinujące, zmierzające do wskazania, że

pracownik robi źle, nie mogą być uzasadnieniem powodów rozwiązania stosunku

pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (por. wyrok SN z 23 listopada 2010 r.,

I PK 105/10). A zatem w niniejszej sprawie brak dowodu na prowadzenie rozmów

wychowawczych z pracownikiem o wadliwości jego pracy nie stanowi dowodu

przeciwnego, tj. dowodu na to, że praca była wykonywana dobrze.

Wreszcie trzeba odnieść się do wielości przyczyn wypowiedzenia i ich

wpływu na podejmowanie decyzji o wypowiedzeniu. Sąd Najwyższy rozpoznający

niniejszą sprawę zna i aprobuje orzecznictwo, w świetle którego w przypadku

podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy,

by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna (uzasadniająca

wypowiedzenie, por. np. wyrok z dnia 8 stycznia 2007 r., sygn. I PK 187/06).

Stanowisko takie nie może jednak być przyjmowane bezkrytycznie w każdym

7

sporze, w którym pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za

rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje

się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą

gamą przyczyn. Tak też było w sprawie niniejszej. O ile można uznać za

wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn,

o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka

(kilkanaście). Nie chodzi przy tym o sytuację, w której pracodawca wskazując

szereg drobnych uchybień, zmierza do wykazania, że w sumie stanowią one np.

przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy

pracownika. Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika

przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że

przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w

ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu

Najwyższego rozpatrującego niniejszą sprawę przyczyny zasadne muszą stanowić

istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.

W sporze między powodem a pozwanym przyczyn, podlegających weryfikacji z

tego punktu widzenia jest kilka. Muszą one pozostawać w proporcji do całego

wypowiedzenia, by uznać, że są wystarczające w rozumieniu art. 45 § 2 k.p.;

zagadnienie to wymaga ponownej weryfikacji z punktu widzenia zasadności każdej

z nich, a także wagi przewinienia zarzucanego i pozytywnie zweryfikowanego, w

stosunku do przewinień niezweryfikowanych jako powody rozwiązania stosunku

pracy.

W uzasadnieniu zaskarżonego wyroku znajduje się sugestia, jakoby inne

powody były przyczyną zwolnienia Adama S. z pracy. Sformułowanie to nie zostało

w żaden sposób odniesione i zweryfikowane w przyjętym przez sądy meritii stanie

faktycznym sprawy. Sprawia jednak wrażenie, jakoby oświadczenie woli

pracodawcy było zdaniem skarżącego, swego rodzaju szykaną, a takie twierdzenie

wymaga dowodu przeprowadzonego przez powoda i przez sąd.

Wszystkie te okoliczności zechce wziąć pod uwagę i rozstrzygnąć Sąd

Okręgowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy. W szczególności weryfikacji

wymaga ocena, że podane przyczyny wypowiedzenia nie uzasadniały ad casum

merytorycznie tej czynności prawnej.

8

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.