I PK 12/11

Wyrok z dnia 15 lipca 2011 r.

I PK 12/11

Stwierdzenie „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pra-

cowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie może pozostawać w sprzeczności z moż-

liwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników w celu do-

chodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrud-

nieniu.

Przewodniczący SSN Bogusław Cudowski ( sprawozdawca), Sędziowie SN:

Józef Iwulski, Romualda Spyt.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 15 lipca

2011 r. sprawy z powództwa Elżbiety D. przeciwko Przedsiębiorstwu Drogowo-Mo-

stowemu SA w S. o przywrócenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia za czas pozo-

stawania bez pracy, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgo-

wego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Suwałkach z dnia 30 września 2010

r. […]

u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania

i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego Sądowi Okręgowemu w Suwał-

kach.

U z a s a d n i e n i e

Powódka domagała się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warun-

kach, wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz zwrotu kosztów zastęp-

stwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpie-

czeń Społecznych w Suwałkach wyrokiem z 7 czerwca 2010 r. oddalił powództwo i

zasądził na rzecz pozwanego od powódki 60 zł tytułem zwrotu kosztów. Sąd ustalił

między innymi, że powódka była zatrudniona u pozwanego i u jej poprzednika praw-

nego od 1 października 1975 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony,

na stanowisku specjalisty do spraw administracyjnych i socjalnych. Od 31 paździer-

2

nika 2003 r. do 2 listopada 2009 r. pracodawca powierzył jej dodatkowo obowiązki

dotyczące spraw kadrowo-płacowych. W dniu 2 listopada 2009 r. pracodawca jako

administrator danych osobowych zatrudnionych u niego osób upoważnił powódkę do

przetwarzania danych osobowych pracowników w pełnym zakresie, niezbędnym do

rekrutacji, zatrudnienia oraz wszelkich czynności związanych z danymi osobowymi

pracowników. Powódka 17 lutego 2010 r. wniosła do Sądu Rejonowego w Suwałkach

pozew o zapłatę odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego

traktowania w zakresie wynagrodzenia. Do pozwu załączyła kopie dokumentów po-

chodzących z akt osobowych byłych oraz obecnych pracowników pozwanego w po-

staci zakresów obowiązków oraz świadectw pracy. Odpis pozwu wraz z załącznikami

został doręczony pracodawcy 5 marca 2010 r. Dnia 17 marca 2010 r. pracodawca

rozwiązał umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiąz-

ków pracowniczych. Powódka miała naruszyć obowiązującą ją tajemnicę służbową

poprzez samowolne skopiowanie, wyniesienie poza teren zakładu pracy i posłużenie

się do celów prywatnych (dochodzenie roszczeń odszkodowawczych) dokumentami

zgromadzonymi w aktach osobowych innych pracowników.

Sąd podkreślił, że powódka przyznała, iż bez zgody pracodawcy zeskanowała

dokumenty z akt osobowych trzech pracowników i udostępniła je osobie trzeciej. Po-

wódka podkreślała, że jej zachowanie nie nosiło znamion ciężkiego naruszenia obo-

wiązków pracowniczych i nie uzasadniało rozwiązania z nią umowy o pracę bez wy-

powiedzenia, skoro skopiowanymi dokumentami z akt osobowych posłużyła się jedy-

nie w celu dochodzenia swoich praw przed sądem a dokumenty ujawniono tylko peł-

nomocnikowi procesowemu. W ocenie Sądu, wszelkie informacje zgromadzone w

aktach osobowych pracowników są danymi osobowymi, które podlegają szczególnej

ochronie na podstawie ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobo-

wych (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.). Pracodawca jest ich

administratorem i to na nim ciąży obowiązek zabezpieczenia tych danych przed ich

udostępnianiem osobom nieupoważnionym, czy też przetwarzaniem z naruszeniem

ustawy. Powódka jako doświadczony pracownik „kadrowy” wiedziała, jaki charakter

mają dokumenty, które zawarte są w aktach osobowych pracowników. Ponadto,

upoważnienie z 2 listopada 2009 r. określało zakres jej uprawnień do przetwarzania

danych osobowych. Działanie powódki naruszało więc nie tylko ustawę o ochronie

danych osobowych, ale także tajemnicę służbową i regulamin pracy, który w § 20 p.

4 pp. 7 stanowi, że pracownikom zabrania się wynoszenia z miejsca pracy, bez

3

zgody przełożonego, jakichkolwiek rzeczy niebędących własnością pracownika. Sąd

uznał, że działanie powódki było umyślne, ponieważ wiedziała ona, że do posłużenia

się dokumentacją pochodzącą z akt osobowych innych pracowników musi mieć

zgodę pracodawcy, o którą to zgodę nie wystąpiła, uważając, że jej nie otrzyma. W

konsekwencji samowolnie skopiowała (zeskanowała) dokumenty i wyniosła je poza

zakład pracy. Sąd Rejonowy nie zgodził się też z twierdzeniem powódki, że przesła-

nie dokumentów pocztą elektroniczną do pełnomocnika nie jest wyniesieniem doku-

mentów poza teren zakładu pracy. Działanie powódki należało uznać jako rozpo-

wszechnienie dokumentów poza zakładem pracy. Nie ma gwarancji, że dokumenty te

trafiły tylko do jej pełnomocnika. Podniesiono również, że dochodzenie roszczeń od-

szkodowawczych przed sądem pracy jest działaniem wyłącznie w interesie powódki i

przetwarzanie w tym celu danych osobowych innych pracowników nie znajduje

usprawiedliwienia.

Powódka wniosła apelacją od powyższego wyroku, zarzucając naruszenie: art.

233 § 1 k.p.c., art. 217 § 2 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c., art. 52 § 1 pkt 1 k.p., art.

8 k.p. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Suwałkach wyrokiem

z 30 września 2010 r. oddalił apelację i zasądził na rzecz pozwanego od powódki 60

zł tytułem zwrotu kosztów. W uzasadnieniu stwierdzono przede wszystkim, że prawi-

dłowa jest ocena Sądu pierwszej instancji, iż zeskanowanie i udostępnienie przez

powódkę dokumentów pochodzących z akt osobowych innych pracowników, zawie-

rających dane osobowe, stanowiło naruszenie ustawy o ochronie danych osobowych,

tajemnicy służbowej i regulaminu pracy. Działanie powódki miało znamiona umyślno-

ści, skoro wiedziała ona, że w tym zakresie musi mieć zgodę pracodawcy, o którą

jednak nie wystąpiła i bez tej zgody dokumenty zeskanowała i wyniosła poza zakład

pracy. Dokumentów tych ponadto użyła w celach prywatnych. Takie zachowanie po-

wódki zasługiwało na szczególną dezaprobatę i słusznie zostało zakwalifikowane

przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowni-

czych. Przyczyną wskazaną w oświadczeniu pozwanego o rozwiązaniu z powódką

umowy o pracę nie było wyrządzenie przez powódkę szkody, lecz samo przekazanie

drogą elektroniczną informacji służbowych i związana z tym utrata zaufania praco-

dawcy. To na pracodawcy, jako administratorze danymi osobowymi pracowników,

ciąży wszelka odpowiedzialność, w tym odszkodowawcza, w razie ujawnienia tych

danych wbrew obowiązującymi przepisom.

4

Skargę kasacyjną od wyroku złożyła powódka, zarzucając naruszenie prawa

materialnego; art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W opinii skarżącej bezpodstawnie uznano, że

działanie powódki było umyślne, co doprowadziło do przyjęcia przez Sąd, że sama

bezprawność zachowania powódki wystarcza do stwierdzenie, iż naruszenie obo-

wiązku pracowniczego było ciężkie. W tym zakresie skarga ma być oczywiście uza-

sadniona. Jako drugą okoliczność uzasadniającą przyjęcie skargi do rozpoznania

wskazano na potrzebę wykładni art. 52 § 1 pkt 1 k.p. budzącego poważne wątpliwo-

ści. W opinii skarżącej należy ustalić, czy zaskanowanie bez zgody pracodawcy do-

kumentów, które pochodziły z akt osobowych innych pracowników, zawierających

dane osobowe, celem udostępnienia ich osobie trzeciej (pełnomocnikowi proceso-

wemu), w sprawie przeciwko pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych, mimo że takie działanie nie stanowi zagrożenia dla inte-

resów pracodawcy.

Ponadto wniesiono o: 1) uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w

Suwałkach w całości i orzeczenie co do istoty sprawy przez przywrócenie do pracy

powódki na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz

powódki wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy pod warunkiem podjęcia

pracy, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy

Sądowi Okręgowemu w Suwałkach do ponownego rozpoznania, 2) zasądzenie od

pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania kasacyjnego, w tym kosztów

zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się mieć uzasadnione podstawy. Okoliczności fak-

tyczne sprawy nie budziły wątpliwości, tak w ocenie Sądu Okręgowego, jak i nie były

kwestionowane w skardze kasacyjnej. Zasadniczym zarzutem skargi była interpreta-

cja przepisu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zakresie „ciężkości” naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych przez powódkę. W skardze podniesiono też jej oczywistą

zasadność.

Sąd Okręgowy - dokonując oceny naruszenia obowiązków - uznał, że miało

ono charakter ciężki. Nie ulega wątpliwości, że przekazując dane innych pracowni-

ków powódka naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze. W tym stanie rzeczy w

żadnym razie nie można zgodzić się z tym, że skarga kasacyjna jest oczywiście uza-

5

sadniona. Należało zatem rozważyć, czy naruszenie obowiązków było „ciężkie” w

rozumieniu art. 52 §1 pkt 1 k.p. Już od dawna ugruntowany został w doktrynie po-

gląd, że globalna ocena „ciężkości naruszenia” podstawowych obowiązków pracow-

niczych musi brać pod uwagę zarówno stopień winy pracownika, jak i stopień naru-

szenia lub zagrożenia interesów zakładu pracy przez dany czyn (W. Sanetra: Wina w

odpowiedzialności pracowniczej, Warszawa - Wrocław 1975, s. 150). Pogląd ten jest

również akceptowany w licznych orzeczeniach Sądu Najwyższego (np. w wyrokach:

z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 135/98 czy z dnia 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04).

Wynika z tego, że ocena ciężkości naruszenia obowiązków nie może abstrahować od

oceny zagrożenia interesów pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że ocena ta nie

może ograniczać się do tego, czy czyn pracownika wyrządził szkodę w mieniu pra-

codawcy. Sąd Okręgowy stwierdził jedynie w uzasadnieniu, że nie doszło do wyrzą-

dzenia szkody w majątku pozwanej Spółki. Nie można więc uznać, jak czyni to skar-

żąca, że Sąd ten przyjął, że naruszenie nie stanowiło zagrożenia dla interesów pra-

codawcy. Należy jednak stwierdzić, że Sąd Okręgowy nie odniósł się wprost do pro-

blemu zagrożenia interesów pracodawcy. W uzasadnieniu wskazano bowiem jedynie

na naruszenie przepisów, winę umyślną oraz naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych.

Z uwagi na powyższe należy stwierdzić, że konieczna jest całościowa i wni-

kliwa ocena stopnia zagrożenia interesów pracodawcy. Ocena ta musi uwzględniać

całokształt okoliczności sprawy - popełnionego czynu. Sąd Okręgowy powinien w

szczególności odnieść się do celu udostępnienia dokumentacji pracowniczej na ze-

wnątrz. Szczególne znaczenie dla oceny ciężkości ma w sprawie przepis art. 183e

§ 1

k.p. Stanowi on, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z

tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podsta-

wą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkol-

wiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić

przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez

wypowiedzenia. W skardze kasacyjnej nie podniesiono wprawdzie zarzutu narusze-

nia tego przepisu. Jednak uregulowanie to powinno zostać uwzględnione, jako ko-

nieczne dla rozważenia podniesionego zarzutu braku ciężkości naruszenia obowiąz-

ku pracowniczego. Zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma w tej sytua-

cji wykładnia powyższego przepisu. Nie ulega wątpliwości, że wszelkie legalne dzia-

łania pracownika podjęte w związku z naruszeniem zasady równego traktowania nie

6

mogą powodować żadnych negatywnych konsekwencji. Ponadto zwrot „skorzystanie

przez pracownika z uprawnień” nie może być utożsamiany jedynie z wystąpieniem

przez pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy. W pojęciu tym niewątpliwie

mieszczą się bowiem także działania pracownika, które prowadzą do potwierdzenia

ich istnienia (W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra: Komentarz do Kodeksu pracy,

Warszawa 2009, s. 161). Działania tego rodzaju (w sprawie chęć wygrania procesu o

odszkodowanie) nie mogą więc być kwalifikowane zawsze jako przejaw nielojalności

wobec pracodawcy.

Problem powyższy jest jednak bardziej niejednoznaczny w sytuacji, jak w ni-

niejszej sprawie, gdy działania pracownika są bezprawne. Nie można bowiem przy-

jąć, że każde działanie pracownika wchodzi w zakres przepisu art. 183e

§ 1 lub § 2

k.p. Można jednak przyjąć, że z całokształtu okoliczności faktycznych może wynikać

dopuszczalność wyłączenia lub zmniejszenie winy pracownika z uwagi na „kontratyp”

przewidziany w art. 183e

§ 1 k.p. Stwierdzenie ciężkości naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych w każdym przypadku wymaga uwzględnienia całości

okoliczności faktycznych sprawy. Natomiast w sprawie niniejszej ocena ta wymaga

wyważenia naruszenia obowiązków z zagrożeniem interesów pracodawcy. Sąd

Okręgowy powinien więc wyraźnie ustalić, czy doszło do tegoż zagrożenia, jakie

istotne interesy pracodawcy i w jakim stopniu zostały zagrożone.

Zasadniczo należy przyjąć, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady

ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z

tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Należy przy tym pamiętać, że to jed-

nak pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania. W kwe-

stii zaś nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez

odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników. W podobnej spra-

wie Sąd Najwyższy rozstrzygnął (wyrok z dnia 26 maja 2011 r., II PK 304/10, niepu-

blikowany), że ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufno-

ści wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania

oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasad-

niającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 183e

k.p. w opozycji do

art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Należy wyraźnie podkreślić, że nie wynika z powyższego przyzwolenie na

wszelkie działania pracownika związane z przeciwdziałaniem naruszaniu zasady

równego traktowania. Jednakże rozstrzygnięcie sprawy powinno uwzględnić cało-

7

kształt okoliczności, w tym również „kontratyp” wynikający z art. 183e

§ 1 k.p. Nie bez

znaczenia jest także w tej sytuacji ustalenie, czy roszczenia powódki były uzasad-

nione, czy też całkowicie bezpodstawne. Tak więc Sąd Okręgowy przy ponownym

rozpoznaniu sprawy powinien jednoznacznie i wnikliwie odnieść się do wyżej przed-

stawionego problemu.

Z tych względów, na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c., orzeczono jak w sentencji

wyroku.

========================================