II PK 20/11

Sygn. akt II PK 20/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 lipca 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Maciej Pacuda (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

SSN Jerzy Kwaśniewski

w sprawie z powództwa Edwarda B.

przeciwko M. Sp. z o.o. w K.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 27 lipca 2011 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 2 września 2010 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Powód Edward B. wniósł w pozwie o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej

M. spółki z o.o. w K. kwoty 19.252,74 zł tytułem odszkodowania, w związku z

2

rozwiązaniem przez pozwaną łączącej strony umowy o pracę z naruszeniem art. 39

k.p.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy wyrokiem z dnia 6 maja 2010 r. oddalił

powództwo.

Swoje rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach. W

dniu 20 maja 2009 r. powód zawarł z pozwaną umowę o pracę, początkowo na

okres próbny do dnia 19 sierpnia 2009 r., a następnie na czas określony do dnia 31

grudnia 2010 r. Strony uzgodniły, iż umowa o pracę może ulec rozwiązaniu za

wypowiedzeniem. Zatrudniając się w pozwanej powód wypełnił kwestionariusz

osobowy, a także przedłożył świadectwa pracy z poprzednich zakładów pracy, z

których wynikało, że był on zatrudniony między innymi od dnia 10 listopada 1973 r.

do dnia 31 grudnia 2005 r. w Przedsiębiorstwie Budownictwa Przemysłowego nr 1

J. S.A. w O., przy czym w okresie od dnia 1 marca 1975 r. do dnia 7 lutego 1982 r. i

od dnia 1 września 1982 r. do dnia 31 października 1998 r. pracował tam na

stanowisku majstra, a w okresie od dnia 1 listopada 1998 r. do dnia 31 sierpnia

2005 r. – na stanowisku kierownika budowy i była to praca w szczególnych

warunkach. Według stanu na dzień 1 stycznia 1999 r. powód legitymował się więc

27 – letnim okresem składkowym, a w tym okresem pracy w warunkach

szczególnych wynoszącym 23 lata, 3 miesiące i 7 dni. W dniu 12 stycznia 2010 r.

pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę.

Wskazując na powyższe ustalenia oraz powołując się na treść art. 39 k.p. i

art. 53 § 3 i 4 k.p., a także art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i

rentach z FUS, Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności nie zgodził się z zarzutem

strony pozwanej, jakoby powód ukrył przed nią uprawnienia do przejścia na

wcześniejszą emeryturę, gdyż przedłożył pracodawcy świadectwa pracy z

poprzednich zakładów pracy, w tym także świadectwo pracy wydane przez

Przedsiębiorstwo Budownictwa Przemysłowego nr 1 J. S.A. w O. W punkcie 8 tego

świadectwa pracy zapisano zaś, w jakich okresach powód pracował w

szczególnych warunkach. Sąd pierwszej instancji uznał ponadto, iż powód w chwili

wypowiedzenia mu umowy o pracę posiadał wymagany okres składkowy oraz

okres zatrudnienia w szczególnych warunkach pozwalający mu na uzyskanie

uprawnień emerytalnych z chwilą ukończenia 60 lat życia, co miało nastąpić w dniu

3

10 sierpnia 2011 r. Łączący strony stosunek pracy miał jednakże trwać tylko do

dnia 31 grudnia 2010 r. Fakt ten powodował więc, że powód nie korzystał z ochrony

przewidzianej w art. 39 k.p. Określony treścią tego przepisu zakaz wypowiadania

umów o pracę obejmuje bowiem pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata

do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im

uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Skoro zaś wcześniejszy

wiek emerytalny jest dla powoda „normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym”, to

korzystałby on z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. tylko wówczas, gdyby dalszy

okres zatrudnienia umożliwił mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem

wieku emerytalnego, czyli 60 lat życia. Jednakże umowa o pracę łącząca strony

miała ulec rozwiązaniu przed ukończeniem przez powoda 60 roku życia. Dlatego

też zatrudnienie w pozwanej nie spowodowałoby osiągnięcia przez powoda wieku

emerytalnego uprawniającego do przejścia na wcześniejszą emeryturę,

uniemożliwiając mu tym samym skorzystanie z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p.

Powód Edward B. zaskarżył powyższy wyrok apelacją, zarzucając mu

błędną wykładnię art. 39 k.p. w związku z art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r.

o emeryturach i rentach z FUS przez uznanie, że aby skorzystać z okresu

ochronnego musiał pozostawać w dalszym stosunku pracy do dnia osiągnięcia

wieku emerytalnego, a także niezastosowanie art. 50 § 3 k.p. w sytuacji

rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem przez pracodawcę art. 39 k.p.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 2

września 2010 r. oddalił jednakże tę apelację. W ocenie Sądu Okręgowego

poczynione przez sąd pierwszej instancji ustalenia w zakresie faktów istotnych dla

rozstrzygnięcia sprawy nie budziły wątpliwości. Nie budziło wątpliwości i to, że

powód, z uwagi na posiadany okres składkowy oraz okres pracy w szczególnych

warunkach, w świetle obowiązujących obecnie przepisów z chwilą ukończenia 60

lat życia będzie mógł nabyć prawo do emerytury na podstawie art. 184 ustawy o

emeryturach i rentach z FUS. Dlatego też zasadniczą kwestią sporną pozostawało

ustalenie, czy powód korzystał z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. Sąd drugiej

instancji podzielił wykładnię wymienionego przepisu dokonaną przez Sąd

Rejonowy. Stwierdził ponadto, że zasadniczym celem regulacji zawartej w art. 39

k.p. jest ochrona przed wypowiedzeniem w tzw. okresie przedemerytalnym tych

4

pracowników, którzy nie mają jeszcze uprawnień emerytalnych, w szczególności

zaś nie osiągnęli wieku wymaganego przepisami emerytalnymi i którzy

jednocześnie, w wypadku utraty dotychczasowego zatrudnienia, mogliby mieć

trudności z podjęciem innego, pozwalającego na uzyskanie takiego stażu pracy

(okresu składkowego) umożliwiającego im nabycie uprawnień emerytalnych z

chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego. Zdaniem sądu drugiej instancji chodzi tu

zatem o ochronę takich pracowników, w odniesieniu do których rozwiązanie

dotychczasowego stosunku pracy defacto mogłoby zniweczyć realne szanse na

uzyskanie uprawnień emerytalnych. Jest bowiem faktem powszechnie znanym, iż

osoby starsze są zazwyczaj postrzegane jako mniej konkurencyjne na rynku pracy,

gdyż potencjalni pracodawcy mogą wprawdzie doceniać ich doświadczenie

zawodowe, ale równocześnie obawiać się, że ze względu na wiek i związane z nim

ewentualne pogorszenie stanu zdrowia osoby takie będą pracownikami mniej

wydajnymi, mniej dyspozycyjnymi, gorzej przystosowującymi się do nowych

warunków pracy niż osoby młodsze. Omawiany przepis znacznie ogranicza

swobodę pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę, mając

zastosowanie – w przypadku spełnienia przewidzianych w nim przesłanek – nawet

wówczas, gdy objęty tym przepisem pracownik rzeczywiście narusza swoje

obowiązki pracownicze, wykonując je niedbale, jest nieprzydatny na swoim

stanowisku pracy i złożone mu wypowiedzenie mogłoby zostać uznane za

uzasadnione. Art. 39 k.p. ma zastosowanie także w odniesieniu do umowy o pracę

zawartej na czas określony, w której strony przewidziały możliwość jej rozwiązania

za wypowiedzeniem, mimo iż w przypadku takiej umowy swoboda wypowiedzenia

jej jest, co do zasady, jeszcze większa, a pracodawca nie musi wskazywać

przyczyn wypowiedzenia. Przedstawione okoliczności, w ocenie Sądu

Okręgowego, przemawiają za przyjęciem tezy, że omawiany przepis nie powinien

być interpretowany rozszerzająco, lecz ściśle, z uwzględnieniem wskazanego wyżej

zasadniczego celu regulacji. Przewidzianej w art. 39 k.p. ochronie nie podlegają

zatem wszyscy pracownicy znajdujący się w czteroletnim okresie poprzedzającym

osiągnięcie wieku emerytalnego (okresie przedemerytalnym), którzy ze względu na

wiek mogliby mieć trudności z nawiązaniem nowego zatrudnienia i uzyskaniem

związanych z tym środków do życia, lecz tylko tacy, którzy spełniają określone w

5

tym przepisie przesłanki. Dotyczy to między innymi pracowników, którzy wprawdzie

znajdują się we wskazanym okresie przedemerytalnym, ale z chwilą osiągnięcia

wieku emerytalnego i tak nie spełnią innych przewidzianych prawem przesłanek

nabycia emerytury, w szczególności brakuje im do wymaganego stażu pracy okres

dłuższy niż okres pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego. Podobnie należy

traktować pracowników już spełniających przesłanki nabycia uprawnień

emerytalnych, za wyjątkiem osiągnięcia wieku emerytalnego, w wypadku których

rozwiązanie stosunku pracy również nie będzie miało wpływu na nabycie przez nich

uprawnień emerytalnych z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego. Taka właśnie

sytuacja ma miejsce w odniesieniu do powoda, który posiada już wprawdzie

odpowiedni okres składkowy oraz okres pracy w szczególnych warunkach,

uprawniające go do nabycia prawa do emerytury z chwilą ukończenia 60 lat (i

posiadał je także przed zawarciem z pozwaną umowy o pracę na czas określony).

Jego umowa o pracę i tak miała bowiem ulec rozwiązaniu przed ukończeniem

przez niego 60 lat, a długość okresu zatrudnienia u pozwanej pozostawała bez

wpływu na nabycie uprawnień do emerytury. Okres ten może mieć co prawda

wpływ na wysokość emerytury, jednakże w aspekcie regulacji zawartej w art. 39

k.p. istotna jest tylko możliwość nabycia samego prawa do emerytury z chwilą

osiągnięcia wieku emerytalnego, a nie ewentualna wysokość świadczenia. Dlatego

też sąd drugiej instancji jest zdania, iż uprawnione jest przyjęcie, że w wypadku

powoda, w odniesieniu do stosunku pracy, który łączył go z pozwaną, cel tego

przepisu nie zostanie spełniony, gdyż umowa o pracę i tak uległaby rozwiązaniu

przed osiągnięciem przez powoda 60 lat życia. W konsekwencji również funkcja

ochronna powołanego przepisu nie ma tu zastosowania. Mając na uwadze

podniesione wyżej argumenty, Sąd Okręgowy doszedł do przekonania, że

zaskarżony apelacją wyrok sądu pierwszej instancji odpowiadał prawu, albowiem

nie było podstaw do zasądzenia na rzecz powoda żądanego przez niego

odszkodowania, o którym mowa w art. 50 § 3 k.p.

W skardze kasacyjnej wniesionej od wyroku Sądu Okręgowego z dnia 2

września 2010 r. powód Edward B., działający za pośrednictwem swego

pełnomocnika, zaskarżył ten wyrok w całości i w ramach podstawy naruszenia

prawa materialnego (art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c.) zarzucił temu wyrokowi błędną

6

wykładnię art. 39 k.p. polegającą na przyjęciu, że powód nie jest objęty, stosownie

do tego przepisu, szczególną ochroną pracowniczą, pomimo spełnienia przesłanek

stypizowanych w tym przepisie i w art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o

emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Skarżący nie zgodził się z interpretacją art. 39 k.p. proponowaną przez sądy

obu instancji. W jego ocenie ochrona z art. 39 k.p. aktualizuje się w stosunku do

wszystkich pracowników w wieku przedemerytalnym (tj. w okresie 4 lat

poprzedzających właściwy dla nich wiek emerytalny) pozostających w stosunku

pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową ich zatrudnienie ma

ustać przed lub po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego, przy przyjęciu, że

legitymują się już oni wystarczającym okresem dotychczasowego zatrudnienia lub

że okres ten osiągnęliby z racji kontynuowania obecnego zatrudnienia na

przestrzeni kolejnych 4 lat „w okresie ochronnym”. Zarówno wykładnia językowa

tego przepisu, jak i prawidłowa wykładnia celowościowa, nie prowadzą bowiem do

wniosków przeciwnych. Językowe brzmienie art. 39 k.p. nie pozostawia

wątpliwości, iż w przepisie tym, w charakterze przesłanki pozytywnej, nie został

stypizowany wymóg pozostawania przez pracownika w zatrudnieniu aż do

osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego. O ile wskazanie okresu zatrudnienia

jako przesłanki objęcia ochroną z art. 39 k.p. jest więc uzasadnione, jako że jest

ona ściśle związana ze stosunkiem pracy i jej wypełnienie może nastąpić w

pewnych okolicznościach jedynie w razie kontynuowania zatrudnienia, o tyle

bezpodstawne jest kategoryzowanie w tym samym charakterze – jako przesłanki

objęcia ochroną z art. 39 k.p. – wymogu osiągnięcia podczas zatrudnienia wieku

emerytalnego, gdyż ten bezspornie wystąpi w wiadomej chwili, niezależnie od tego

czy dana osoba będzie związana stosunkiem pracy. Dlatego też powód

konsekwentnie stoi na stanowisku, iż wymóg pozostawania w zatrudnieniu u

dotychczasowego pracodawcy aż do osiągnięcia wieku emerytalnego nie stanowi

warunku aktualizacji ochrony z art. 39 k.p. Gdyby bowiem taki wymóg miał wynikać

z powołanego przepisu, to jego literalne brzmienie winno być sformułowane inaczej,

np.: „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu

brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres

zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego

7

wieku, natomiast zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy ustanie nie

wcześniej niż z osiągnięciem tego wieku”. Zdaniem powoda nie przekonuje również

wywiedziona przez sąd drugiej instancji wykładnia celowościowa art. 39 k.p.

Przepis ten powinien być bowiem stosowany także względem pracowników, którzy

na dzień wypowiedzenia umowy o pracę spełniają przesłanki umożliwiające

przejście na emeryturę, nie osiągnęli wieku emerytalnego, lecz pozostają w

„okresie ochronnym”. Przedmiotem ochrony z art. 39 k.p. nie jest wyłącznie nabycie

prawa do emerytury, gdyż przedmiot ten rysuje się znacznie szerzej. Przepis ten

realizuje jeszcze inne cele, gwarancyjne i stabilizacyjne, mające ogromne

znaczenie z punktu widzenia interesów ekonomicznych powoda i jego pozycji jako

osoby w podeszłym wieku na rynku pracy. Wynikająca z niego ochrona dotyczy

wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę, w związku z czym dopuszczalne

byłoby rozwiązanie umowy o pracę z upływem terminu, na jaki została ona zawarta,

lub w trybie, dla którego konieczność złożenia wypowiedzenia przez pracodawcę

nie jest zasadniczo przewidziana. Ochrona przed wypowiedzeniem ma natomiast

charakter bezwzględny, a wyjątki od tej reguły regulują odrębne przepisy, np. art.

40 k.p. Nie sposób też przeoczyć, że wymieniony zakaz wypowiedzenia obejmuje

także zmianę (pogorszenie) warunków pracy lub płacy. Trudno zatem upatrywać w

nim funkcji ochronnej przed zniweczeniem szansy na uzyskanie uprawnień

emerytalnych. Skoro zaś zakazem z art. 39 k.p. objęte są również umowy o pracę

na okres próbny, które stosownie do art. 25 § 2 k.p. mogą być zawierane na okres

nieprzekraczającym 3 miesięcy, to pogląd, jakoby ochrona z art. 39 k.p. miała

dotyczyć tylko tych pracowników, w wypadku których rozwiązanie

dotychczasowego stosunku pracy mogłoby zniweczyć szanse na uzyskanie

uprawnień emerytalnych, prowadziłoby do wniosku, iż w stosunku do tej grupy

pracowników ochrona przedemerytalna aktualizowałaby się tylko w okresie co

najwyżej 3 miesięcy poprzedzających bezpośrednio osiągnięcie wieku

emerytalnego. W końcu, ochronie z art. 39 k.p. nie podlegaliby w ogóle pracownicy,

którzy uprawnienia do emerytury nabywają na nowych zasadach. Prawo do nabycia

emerytury na nowych zasadach jest bowiem uzależnione wyłącznie od osiągnięcia

określonego wieku.

8

Wskazując na powyższe zarzuty, powód domagał się uchylenia

zaskarżonego wyroku, a także poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i

przekazanie sprawy temu sądowi do ponownego rozpoznania, ewentualnie

uchylenia wyroków sądów obu instancji i orzeczenia co do istoty sprawy poprzez

uwzględnienie powództwa i zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kwoty

19.252,74 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia

zapłaty.

Uzasadniając konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania,

powód powołał się na przesłankę przedsądu przewidzianą w art. 3989

§ 1 pkt 4

k.p.c. i wyjaśnił, iż jego zdaniem wydane w sprawie wyroki w oczywisty naruszają

prawo, gdyż językowe brzmienie art. 39 k.p. jest na tyle jasne i czytelne, że przy

jego interpretacji nie jest konieczne odwoływanie się do wykładni celowościowej,

defacto zresztą wadliwej. Powołując się na treść art. 3989

§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c.,

skarżący wskazał nadto, iż dotychczas podobny stan faktyczny nie stanowił

przedmiotu rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego. Stąd ocena i rozstrzygnięcie

przyjęte w przedmiotowej sprawie będzie miało znaczenie precedensowe w

sprawach podobnych i pozwoli na wyraźne zidentyfikowanie osób objętych

zakazem wypowiadania umów o pracę w myśl art. 39 k.p.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Nie jest usprawiedliwiony sformułowany przez powoda w jego skardze

kasacyjnej zarzut naruszenia art. 39 k.p. przez błędną wykładnię tego przepisu.

Zgodnie z treścią art. 39 k.p. (w jego obecnym brzmieniu) pracodawca nie może

wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata

do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu

uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Cytowany przepis, od

zmiany dokonanej od dnia 1 maja 1989 r. ustawą z dnia 7 kwietnia 1989 r. o

zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 20, poz.

107), miał w zasadzie identyczne brzmienie, a jedynie od dnia 1 czerwca 2004 r.

przewidziany w nim okres ochronny przedłużono z 2 do 4 lat (na mocy ustawy z

dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych, Dz.U. Nr 120, poz.

9

1252). Wyjątkiem natomiast był okres od 1 stycznia 2004 r. do 1 czerwca 2004 r.,

czyli od zmiany dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy -

Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081) do

zmiany wprowadzonej ustawą o świadczeniach przedemerytalnych. Wtedy brzmiał

on następująco: „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę

pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury

z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych". Wypada w tym miejscu zauważyć, iż nie

jest kwestionowane zarówno w doktrynie prawa pracy jak i w judykaturze

stanowisko, zgodnie z którym art. 39 k.p. (co do zasady) znajduje zastosowanie w

odniesieniu do wszystkich rodzajów umów o pracę, których rozwiązanie może

nastąpić w następstwie ich wypowiedzenia, a zatem także w stosunku do umowy

zawartej na czas określony, o ile stosownie do art. 33 k.p. przewidziano w niej

dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy

w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela również poglądy doktryny i

judykatury, w myśl których użyte w tym przepisie pojęcie wieku emerytalnego

należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym, wynoszącym

60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym

przewidzianym dla niektórych grup ubezpieczonych w ustawie z dnia 17 grudnia

1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z

2009 r., Nr 153, poz. 1227 ze zm.). Dlatego też przewidziany w art. 39 k.p. zakaz

wypowiadania umowy o pracę obejmuje między innymi pracowników zatrudnionych

w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy okres

zatrudnienia umożliwi im uzyskanie na podstawie art. 32 powołanej ustawy

emerytalnej prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 141/01, OSNP 2004, nr

5, poz. 86 oraz M. Gersdorf, Podstawowe dylematy związane z rozwojem prawa

pracy w okresie transformacji ustrojowej, PiZS 2003, nr 5, s.7) oraz pracowników,

którzy spełnili do dnia 31 grudnia 1998 r. warunek stażu emerytalnego (w tym

wymaganego okresu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym

charakterze) uprawniający ich do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym na

podstawie art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z

Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 8 lipca

10

2008 r., I PK 309/07, OSNP 2009, nr 23-24, poz. 308 oraz z dnia 9 marca 2009 r., I

PK 180/08, OSNP 2010, nr 19-20, poz. 236). Niższy od powszechnego wiek

emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w

szczególnym charakterze jest więc dla tych pracowników normalnym ustawowym

wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat

przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia

korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. (por. także

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2006 r., II PK 159/05, OSNP 2007 nr 1-2,

poz. 3). Przypomnienie tych poglądów Sąd Najwyższy uznaje za potrzebne z tej

przyczyny, że zgodnie z ustaleniami faktycznymi dokonanymi przez sądy meriti,

którymi Sąd Najwyższy w myśl art. 39813

§ 2 k.p.c. jest związany w postępowaniu

kasacyjnym, powód według stanu na dzień 1 stycznia 1999 r. (dzień wejścia w

życie ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu

Ubezpieczeń Społecznych) legitymował się już ponad 25 – letnim okresem

składkowym oraz wynoszącym ponad 15 lat okresem pracy w szczególnych

warunkach, co sprawiało, że z chwilą ukończenia 60 lat życia mógłby nabyć prawo

do emerytury na podstawie art. 184 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o

emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ponadto strony,

zawierając umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2010 r.,

przewidziały w tej umowie dopuszczalność rozwiązania jej za dwutygodniowym

wypowiedzeniem. Jak wynikało również ze wspomnianych ustaleń, powód miał w

dniu 11 sierpnia 2011 r. ukończyć 60 lat życia, co oznaczało, że w dacie

wypowiedzenia mu łączącej strony umowy o pracę (12 stycznia 2010 r.) brakowało

mu nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego umożliwiającego

uzyskanie prawa do emerytury.

Trafne jest jednak stanowisko sądu drugiej instancji, że w opisanym stanie

faktycznym charakterystycznym dla rozpoznawanej sprawy powód nie korzystał z

ochrony przewidzianej treścią art. 39 k.p. Wbrew odmiennemu poglądowi

zaprezentowanemu w skardze kasacyjnej Sąd Najwyższy jest zdania, iż

prawidłowa gramatyczna (językowa) wykładnia tego przepisu nie pozwala na

uznanie, że przewidziana w nim ochrona pracownika przed wypowiedzeniem mu

umowy o pracę ma charakter bezwzględny w tym znaczeniu, że dotyczy wszystkich

11

pracowników w „wieku przedemerytalnym” pozostających w stosunku pracy,

niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma

ustać przed, czy też po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego

umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury. Części wstępnej art. 39 k.p.

zawierającej stwierdzenie: „któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia

wieku emerytalnego” nie można bowiem interpretować w oderwaniu od jego części

końcowej, w której zawarto sformułowanie: „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu

uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”, a odkodowanie normy

prawnej zawartej w tej części omawianego przepisu, z uwzględnianiem reguł

wykładni językowej, z całą pewnością daje podstawę do przyjęcia, że reguluje ona

co najmniej dwie sytuacje. Po pierwsze, pracownik musi w okresie nie dłuższym niż

4 lata spełnić nie tylko warunek osiągnięcia wieku emerytalnego, ale także spełnić

pozostałe przewidziane ustawą emerytalną wymogi (np. legitymować się w chwili

osiągnięcia tego wieku odpowiednim „stażem ubezpieczeniowym”) pozwalające na

uzyskanie przez niego prawa do emerytury, przy czym niemożność łącznego

spełnienia obu tych warunków będzie powodować, że nie dojdzie do objęcia go

ochroną z art. 39 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 1977 r., I

PRN 24/77, LEX nr 14370). Po drugie, pracownik spełnił już pozostałe (poza

wiekiem) wymogi prawa do emerytury (np. posiada już odpowiedni staż

emerytalny), jednakże nie ukończył jeszcze wieku emerytalnego i ukończy go nie

później niż w ciągu 4 lat, czemu służyć ma obecnie trwające zatrudnienie. W obu

przedstawionych przypadkach warunkiem objęcia pracownika ochroną

przewidzianą w art. 39 k.p. jest zatem swoista ekspektatywa prawa do emerytury,

która ma zostać zrealizowana w czasie trwającego aktualnie stosunku pracy. Jeśli

więc łączący pracownika z obecnym pracodawcą stosunek pracy ma ulec

rozwiązaniu (np. z upływem okresu, na który został zawarty) przed osiągnięciem

przez niego wieku emerytalnego (lub mimo osiągnięcia wieku emerytalnego przed

osiągnięciem odpowiedniego stażu emerytalnego), to art. 39 k.p. nie będzie

znajdował zastosowania w stosunku do takiego pracownika. Inaczej rzecz ujmując,

użyte przez ustawodawcę sformułowanie: „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu

uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku” uwzględnia konieczność

„dopracowania” przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku

12

emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego

stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim

właśnie przypadku. Za takim sposobem rozumienia omawianego przepisu

przemawia również jego wykładnia celowościowa. Ma przy tym rację skarżący,

odwołując się w omawianym zakresie do poglądu sformułowanego przez Sąd

Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 141/01 (OSNP 2004, nr 5,

poz. 86), że przewidziana w tym przepisie ochrona dotyczy ustawowej gwarancji

trwałości zatrudnienia i pewności pozyskiwania środków utrzymania w ramach

pracowniczego stosunku pracy w przedemerytalnym okresie potencjalnie

zmniejszonych szans na znalezienie nowego zatrudnienia, jeżeli kontynuowane

zatrudnienie umożliwia mu uzyskanie uprawnień emerytalnych. Prima facie

analizowany zakaz wypowiadania stosunku pracy ma wymiar indywidualny i odnosi

się do wieku emerytalnego, którego uzyskanie (osiągnięcie) umożliwia

konkretnemu pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego

wieku. Wykładnia celowościowa art. 39 k.p. prowadzi natomiast do wniosku o

objęciu ochroną takich pracowników, którzy - będąc w zaawansowanym wieku - nie

mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku

wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków

utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na

brak ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia. Równocześnie z przepisu tego

wynika, że pracownik osiąga przewidziany w nim wiek emerytalny tylko jeden raz,

co oznacza, że ochrona w wieku „przedemerytalnym" nie może być „kategorią

ruchomą i relatywną", która mogłaby wprowadzać stan niepewności co do okresu

obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy

chroniony tym zakazem pracownik skorzysta, czy też nie skorzysta z uprawnień

emerytalnych. Przedstawiony pogląd, wbrew odmiennemu stanowisku autora skargi

kasacyjnej, wzmacnia więc tezę, iż funkcja ochronna (i stabilizacyjna) art. 39 k.p.

polega na tym, że jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty

zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać

uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego

pracodawcy, ale tylko wówczas, gdy kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego

pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego (i odpowiedniego stażu

13

ubezpieczeniowego) oraz na uzyskanie prawa do emerytury. Taki jest bowiem

podstawowy cel ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. Jeśli zatem osiągnięcie wieku

emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień emerytalnych w ramach

obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to art. 39 k.p. nie znajdzie

zastosowania. Wypada także dodać, iż cechą charakterystyczną umowy o pracę na

czas określony, w przeciwieństwie do umowy o pracę na czas nieokreślony, której

istotę stanowi niemożność przewidzenia a priori czasu jej trwania, jest z góry

ustalony okres jej trwania. Co więcej, upływ tego okresu stanowi skutek

rozwiązujący tę umowę. Zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie

zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do

emerytury, musi zatem powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest objęta

dyspozycją art. 39 k.p. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem

okresu, na który została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego

ochronie przepis ten ma służyć. Dlatego też za nieprzekonujące Sąd Najwyższy

uznaje argumenty, które zdaniem skarżącego miałyby przemawiać przeciwko takiej

właśnie wykładni omawianego przepisu, skoro oparto je przede wszystkim na tezie

o bezwzględnym charakterze ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę

wynikającej z art. 39 k.p., z czym z przyczyn wcześniej przytoczonych nie sposób

się zgodzić. Ponadto Sąd Najwyższy stwierdza, iż dodatkowym potwierdzeniem

przedstawionego wcześniej sposobu rozumienia art. 39 k.p. jest jego wykładnia

systemowa wynikająca z zestawienia treści tego przepisu z art. 33 k.p., który dając

stronom zawierającym umowę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy,

możliwość przewidzenia dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania tej umowy

za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nie zawiera przecież żadnego zastrzeżenia

w tym zakresie, zwłaszcza zaś dotyczącego pracowników znajdujących się w wieku

„przedemerytalnym”. Istotą umowy o pracę na czas określony jest z kolei możliwość

kształtowania czasu jej trwania zgodnie z wolą stron, oczywiście z zastrzeżeniem,

że zawarcie długotrwałej umowy terminowej (np. na okres 9 lat) nie następuje po to

tylko, aby można było ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać. Taka

umowa może bowiem pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia

społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08,

14

OSNP 2010, nr 19-20, poz. 230 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13

października 2009 r., II PZP 10/09, LexPolonica nr 2086015). Nie jest jednakże

przedmiotem jakichkolwiek kontrowersji, że umowa o pracę łącząca strony

postępowania w niniejszej sprawie taką umową nie była, choćby ze względu na

stosunkowo krótki okres jej trwania, a powód, mając wszak świadomość

ukończenia w dniu 11 sierpnia 2011 r. 60 lat życia i osiągnięcia tym samym

„normalnego” dla niego wieku emerytalnego, zgodnie z zasadą swobody

nawiązywania stosunku pracy (art. 11 k.p.), zwaną też zasadą wolności pracy,

przystał nie tylko na zawarcie jej jedynie na okres do dnia 31 grudnia 2010 r., ale

również na możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

Mając na uwadze zaprezentowaną wyżej argumentację Sąd Najwyższy jest

więc zdania, że przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia

umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która

uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez

pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do

emerytury.

Kierując się przedstawionymi wyżej motywami i opierając się na treści art.

39814

k.p.c., Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną powoda jako niezawierającą

uzasadnionych podstaw.