I PK 35/11

Sygn. akt I PK 35/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 sierpnia 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Józef Iwulski

w sprawie z powództwa Joanny P.

przeciwko Wyższej Szkole /…/

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 sierpnia 2011 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 6 września 2010 r.,

oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Powódka Joanna P. po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa domagała

się zasądzenia od pozwanej Wyższej Szkoły /…/ kwoty 1.200 zł tytułem

2

odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za

wypowiedzeniem a także kwoty 60.000 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój

zdrowia spowodowany mobbingiem.

Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny. Powódka pozostawała w

zatrudnieniu u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na

stanowisku dyrektora operacyjnego od 1 września 2004 r. Powódka miała

zajmować się nadzorem nad pokazami i szkoleniami prowadzonymi przez firmy

kosmetyczne oraz organizowaniem i nadzorem nad przebiegiem praktyk

zawodowych studentów.

W toku pracy powódka była stopniowo odsuwana od negocjacji z firmami

kosmetycznymi przez kanclerz pozwanej Uczelni, przy czym powódka nie była o

tym informowana, dowiadywała się dopiero od kontrahentów, że kanclerz już

poczyniła ustalenia.

Powódka prowadziła u pozwanego magazyn kosmetyków. Z magazynu tego

m. in. kanclerz uczelni pobierała kosmetyki nie informując powódki o tym i nie

uwzględniając tego w ewidencji. Stanowiło to przedmiot złośliwych uwag innych

pracowników.

Kanclerz pozwanego ingerowała w życie osobiste powódki, natarczywie

pytając o sprawy osobiste, sugerując różne działania. Telefonowała do powódki w

czasie wolnym od pracy, wieczorami, pytając o sprawy osobiste oraz sprawy innych

pracowników, proponując donoszenie na innych pracowników na co powódka się

nie godziła. Kanclerz komentowała ponadto sposób ubierania powódki (żałoba po

śmierci matki), zabiegi, jakimi poddawała się powódka ze względów zdrowotnych a

także negatywnie oceniała powódkę w gronie pracowników. Pracownicy

początkowo przyjaźnie do niej nastawieni odsuwali się od powódki. Rozgłaszano

informacje o jej niemoralnym prowadzeniu się. Po rozwiązaniu stosunku pracy z

powódką kanclerz publicznie odczytała nazwę choroby stwierdzonej u powódki

sugerując, że taka choroba nie istnieje. Wypowiedzenie wręczono powódce 3

lutego 2005 r. W rozmowie towarzyszącej wręczeniu wypowiedzenia powódka w

zdenerwowaniu stwierdziła, że kanclerz ją krzywdzi i krzywda ta do niej wróci.

Natomiast nie ustalił Sąd, by powódka publicznie kwestionowała autorytet

zwierzchniczki. Powódka w wyniku tych działań doznała rozstroju zdrowia w postaci

3

zaburzeń stresowych pourazowych, które rozwinęły się w zespół depresyjno-lękowy

z somatyzacją, trwający co najmniej rok i wymagający długotrwałej psychoterapii.

Pod opieką psychologa powódka pozostawała od lipca 2006 r.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd wyrokiem z 19 lutego 2010 r.,

zasądził na rzecz powódki żądane kwoty. Sąd uznał, że pracodawca nie

przeciwdziałał mobbingowi (art. 943

§ 1 k.p.), który miał miejsce w stosunku do

powódki. Zachowania kanclerz pozwanego doprowadziły do wywołania u powódki

zaniżonej samooceny, poczucia wyalienowania, zagrożenia i krzywdy oraz

spowodowały wykluczenie jej z zespołu pracowników. Sąd ocenił, że dochodzona

kwota pozostaje odpowiednia do stopnia długotrwałości zaburzeń zdrowotnych oraz

ich konsekwencji uniemożliwiających wykonywanie drugiego zawodu.

W zakresie oceny wypowiedzenia Sąd uznał, że przyczyny podane w

wypowiedzeniu pozostawały niekonkretne, a po ich konkretyzacji w toku

postępowania – za niedostatecznie uzasadniające wypowiedzenie, wskutek czego

zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w żądanej wysokości.

Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji pozwanego Sąd Okręgowy

wyrokiem z 6 września 2010 r., zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził

na rzecz powódki kwotę 30.000 zł tytułem zadośćuczynienia. Na zmianę wyroku nie

miała wpływu odmienna ocena istnienia mobbingu, bo w tym zakresie, podobnie jak

co do niezasadności wypowiedzenia, Sąd Okręgowy podzielił ustalenia i oceny

sądu I instancji. Sąd Okręgowy wskazał jedynie, że na stan zdrowia powódki wpływ

miały także zdarzenia niepozostające w związku ze stosunkiem pracy. Poziom

rozstroju zdrowia nie był spowodowany wyłącznie mobbingiem, a zatem żądana

kwota nie znajdowała uzasadnienia. Zdaniem Sądu Okręgowego kwotę adekwatną

zadośćuczynienia za mobbing stanowiło 30.000 zł i taką też kwotę Sąd na rzecz

powódki zasądził.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik pozwanego,

zarzucając:

a) naruszenie art. 943

§ 2 k.p. przez uznanie działań i zachowań, jakie miały

miejsce u pozwanego, za mobbing w szczególności bez ustalenia daty

początkowej, tj. momentu, od którego mobbing miał być stosowany, a zatem

nieustalenie przesłanek długotrwałości i uporczywości,

4

b) naruszenie art. 943

§ 1 k.p. i art. 943

§ 3 k.p. oraz art. 361 § 1 k.c. w zw. z art.

300 k.p. przez przyjęcie, że pozwana odpowiada za rozstrój zdrowia

spowodowany mobbingiem na zasadzie ryzyka, niezależnie od poniesionej winy

oraz niezależnie od wielości przyczyn rozstroju zdrowia.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie znajduje uzasadnionych podstaw i wymaga oddalenia.

Niemniej jednak podniesiono w niej istotne i ważne zagadnienie zasady

odpowiedzialności pracodawcy za mobbing.

W stanie faktycznym sprawy nie budziło wątpliwości, że miały miejsce

zachowania składające się na mobbing. Taka ocena poszczególnych zachowań

pracowników pozwanego, wynikająca z poczynionych ustaleń faktycznych nie budzi

wątpliwości. Z tego względu zarzuty naruszenia prawa materialnego w takim

zakresie, w jakim zmierzały do zakwestionowania ustaleń faktycznych i oceny

prawnej dowodów nie podlegają rozpoznaniu (art. 3983

§ 3 k.p.c.). Z tego zatem

względu ocenie w ramach rozpoznania skargi kasacyjnej podlegały jedynie zarzuty

naruszenia prawa materialnego w takim zakresie, w jakim dotyczyły cech

konstrukcyjnych odpowiedzialności za mobbing.

Zarówno w piśmiennictwie jak i judykaturze wiele miejsca poświęca się

problematyce mobbingu, ale – jak trafnie podniesiono w skardze kasacyjnej –

charakter tej odpowiedzialności pozostaje nieco na marginesie czynionych

rozważań. Skarżący oponuje przeciwko twierdzeniu, że odpowiedzialność za

mobbing ma charakter odpowiedzialności na zasadzie ryzyka i, przywołując

stanowiska nauki prawa cywilnego, podnosi, że w odpowiedzialności deliktowej

regułę stanowi odpowiedzialność na zasadzie winy.

W istocie w niektórych dotychczasowych judykatach Sąd Najwyższy dał

wyraz poglądowi, że mobbing stanowi kwalifikowany delikt prawa pracy (tak w

wyroku z 29 marca 2007 r., sygn. II PK 228/06, por. również wyrok z 2 października

2009 r., sygn. II PK 105/09). Sąd Najwyższy rozpatrujący niniejszą sprawę nie widzi

jednak możliwości oceny mobbingu jako deliktu pracodawcy z następujących

względów.

5

Różnica między odpowiedzialnością deliktową a odpowiedzialnością

kontraktową w prawie cywilnym tkwi co do zasady w roli świadczenia

odszkodowawczego. W przypadku odpowiedzialności deliktowej odszkodowanie

stanowi świadczenie pierwotne, istniejące od momentu powstania zobowiązania –

tj. od momentu wyrządzenia deliktu. Zupełnie inną rolę gra odszkodowanie w

odpowiedzialności kontraktowej. W polskim systemie prawa cywilnego przyjmuje

się, że stanowi ono świadczenie wtórne, następcze wobec świadczenia

pierwotnego wynikającego ze zobowiązania (por. np. F. Zoll, System prawa

prywatnego, tom 6, Suplement, Warszawa 2011, str. 81 i nast.). Odszkodowanie

stanowi konsekwencję niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania

(art. 471 k.c.).

W tym kontekście nie sposób nadać odszkodowaniu (zadośćuczynieniu) za

mobbing charakteru pierwotnego. Wypada przypomnieć, że zgodnie z art. 943

§ 1

k.p. pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie

m. in. z art. 111

k.p. czy 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy obowiązek dbałości o

dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę

w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno

przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu) jak i innych

pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we

właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 k.p. obowiązku zatrudniania

pracownika. Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu,

nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego

gestii. Na tym tle widać jednak wyraźnie, że mobbing ma charakter wtórny wobec

zobowiązania pracodawcy, ujmując rzecz w pewnym uproszczeniu, do zatrudniania

pracownika w warunkach wolnych od mobbingu.

Nie sposób wobec tego uważać odpowiedzialności za mobbing za

odpowiedzialność o charakterze deliktowym. Nie może o tym przesądzać

podobieństwo do cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych w prawie cywilnym.

Ochrona ta rzeczywiście zapewniana jest (obok art. 24 k.c.) przy użyciu

instrumentów deliktowych. Wynika to jednak z bezwzględnego charakteru dóbr

osobistych.

6

Nie sposób także uważać odpowiedzialności pracodawcy za opartą na

zasadach ryzyka, skoro nie wprowadził ustawodawca typowych dla tego typu

odpowiedzialności przesłanek uwalniających (egzoneracyjnych), jak np. w art. 435

k.c.

Jak wynika z wcześniejszych uwag, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi

kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech

stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a

mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony,

ale także ochronę dóbr osobistych. Niczemu innemu nie służy przecież regulacja

Działu X Kodeksu pracy tj. obowiązków dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki

pracy, jak tylko ochronie zdrowia i życia pracownika. W ten ciąg obowiązków

wpisuje się także obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jeśli zatem pracownik

domaga się odpowiedzialności pracodawcy za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, to

zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania.

Z punktu widzenia niniejszej sprawy ma to znaczenie o tyle, że nie sposób

oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym

oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika). Zgodnie z art. 471 k.c.,

domniemywa się, że szkoda powstała wskutek okoliczności, za które dłużnik ponosi

odpowiedzialność (tak np. Z. Gawlik w: Kodeks cywilny. Komentarz pod red. A.

Kidyby, Warszawa 2010, komentarz do art. 471, pkt 11). Innymi słowy to dłużnik –

tu pracodawca – musiałby wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej

mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych. Nie można się

bowiem zgodzić z prezentowanymi w skardze kasacyjnej twierdzeniami, jakoby to

pracownik miał obowiązek wykazania, że to wadliwa organizacja pracy, brak

procedur antymobbingowych czy niedopełnienie funkcji nadzorczych zaowocowały

mobbingiem. Stanowią one wynik wadliwie pojmowanego charakteru

odpowiedzialności za mobbing – przyjmowania, że stanowi on delikt a winę musi

udowadniać poszkodowany.

Stosownie do art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. to dłużnik – tu pracodawca –

ma obowiązek wykazać, że nie ponosi winy w niewykonaniu zobowiązania innymi

słowy, że zachował należytą staranność – tak np. Z. Gawlik w: Kodeks cywilny.

Komentarz pod red. A. Kidyby, Warszawa 2011, komentarz do art. 471, nb 11.

7

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma zatem wymiar obowiązku starannego

działania.

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w

szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i

konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i

zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje

oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy,

charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego

negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w

postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu

mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie

mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich

potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od

odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych

środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał

z możliwości przeciwdziałania zjawisku uruchamiając procedury antymobbingowe,

albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew

przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te

elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić

odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943

§ 1 k.p. Trudno bowiem obowiązek

przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że

gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji

antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie

dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

Odnosząc te uwagi do niniejszej sprawy wypada zauważyć, że zasadniczą

możliwość obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing stanowi

wykazywanie, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił. Może

także oczywiście dowodzić, że określone zachowania nie miały charakteru

mobbingu. Taką linię obrony przyjął pozwany w niniejszym postępowaniu, okazała

się ona jednak nieskuteczna. Działania kanclerz pozwanej uczelni ocenione zostały

bowiem jako mobbing. Ponieważ jednak równolegle nie wykazał w żadnej mierze,

by podejmował działania zapobiegawcze, ponosi odpowiedzialność na podstawie

8

art. 943

§ 1 k.p. ponieważ nie wykazał należytej staranności w realizacji swego

obowiązku.

Odnosząc się do pozostałych zarzutów skargi także nie sposób przyznać im

racji. Skarżący podniósł, że mobbing ma stanowić działanie długotrwałe i

uporczywe, a sądy nie ustaliły początkowej daty tego zjawiska. Takie rozumienie

długotrwałości jest oczywiście wadliwe i stanowiłoby wymaganie niemożliwego.

Mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od

drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich

kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Nie ma powodów, by

poszukiwać zdarzenia inicjującego mobbing. Jedynie w ujęciach socjologicznych

doszukuje się początku mobbingu w konflikcie. Z prawnego punktu widzenia

udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne

dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest

bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko

niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943

§

2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy (a takie

ustalenie poczyniono w niniejszym postępowaniu) oraz, że zaistniało w tym czasie

wiele zachowań składających nie na mobbing (tj. cecha uporczywości). Bez

wątpienia takie oceny zostały poczynione w postępowaniu przez sądy powszechne.

Nie stwierdziły one wprost w uzasadnieniach, ale też trudno tego oczekiwać, że

zjawisko w odniesieniu do powódki pozostawało długotrwałe i uporczywe. Wynika

to z całokształtu treści ustaleń faktycznych.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.