I PK 40/11

Sygn. akt I PK 40/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 3 sierpnia 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Józef Iwulski

w sprawie z powództwa T. C.

przeciwko Powiatowemu Inspektoratowi Weterynarii w S.

o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, odszkodowanie za pracę w godzinach

nadliczbowych oraz zapłatę wynagrodzenia za pracę świadczoną w okresie urlopu

wypoczynkowego,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 3 sierpnia 2011 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 23 listopada 2010 r.,

oddala skargę kasacyjną i nie obciąża powódki kosztami

postępowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Powódka T. C. domagała się, pozwem złożonym w grudniu 2007 r.,

zasądzenia od swego pracodawcy – Powiatowego Inspektoratu Weterynarii:

1) zadośćuczynienia za mobbing (40.000 zł.);

2) odszkodowania za pracę w godzinach nadliczbowych w latach 2003–2007

(20.614,39 zł.);

3) wynagrodzenia za pracę wykonywaną w czasie urlopu wypoczynkowego

(3.015,80 zł.).

Uzasadniając swoje roszczenia powódka wywodziła, że pracodawca

wykorzystywał ją w sposób bezwzględny. Musiała stawiać się na każde jego

wezwanie, także, gdy miała czas wolny od pracy lub była chora. Złym traktowaniem

doprowadził do tego, że zachorowała i musiała się leczyć. Powódka oceniała, że

pracodawca stosował wobec niej mobbing. Formalnie, będąc główną księgowa

wykonywała wszystkie czynności finansowe u pracodawcy, była kasjerką i

zajmowała się ubezpieczeniem społecznym 12 pracowników. Swoje obowiązki

musiała wykonywać także w czasie choroby. Nie było pracownika, który mógł ją

zastąpić. Miała dodatkowo problemy z łączem internetowym, co przedłużało

wykonywanie prac i niejednokrotnie zmuszało do korzystania z łącza internetowego

innych firm. Zdaniem powódki dowodem na stosowanie wobec niej praktyk

mobbingowych było włamanie się do jej komputera, śledzenie jej, gdy korzystała z

komputera poza firmą, ingerencja w sporządzane przez nią dokumenty, zmuszanie

do pracy w czasie zwolnienia lekarskiego i urlopu. Ponadto pracodawca naruszył jej

nietykalność osobistą, zamykając ją w pokoju. Zdarzenie miało miejsce 31

października 2007 r.

Pozwany wnosił o oddalenie powództwa.

Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 28 kwietnia 2010 r., zasądził na rzecz

powódki od Powiatowego Inspektoratu Weterynarii: 1) 9.429,45 zł., tytułem

odszkodowania za pracę w godzinach nadliczbowych; 2) 735,95 zł., tytułem

wynagrodzenia za pracę w czasie urlopu. W pozostałej części, dotyczącej

zadośćuczynienia za mobbing, powództwo oddalił.

3

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka była zatrudniona jako główna księgowa

od stycznia 1999 r. Była pracownikiem służby cywilnej. Dnia 31 października 2007

r. pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Wyrokiem z dnia 28 stycznia 2009

r. powódka została przywrócona do pracy. Po uprawomocnieniu się tego wyroku

ponownie wypowiedziano jej stosunek pracy.

Sąd Rejonowy – rozstrzygając sprawę – przyjął, na podstawie śladów

istniejących w systemie komputerowym, że powódka pracowała dodatkowo w

czasie urlopu. Ocenił też, że powódka ma prawo żądania odszkodowania za taką

pracę na zasadzie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p., skoro jako pracownik służby

cywilnej nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Zasądzona kwota jest – zdaniem Sądu Rejonowego – rekompensatą za

zmarnowany urlop.

Oceniając postawiony pracodawcy zarzut mobbingu Sąd Rejonowy uznał, że

powódka nie była wyjątkowo obciążona pracą. W podobnych do Powiatowego

Inspektoratu Weterynarii w S. jednostkach pracowano analogicznie. Powódka

pobierała także dodatki specjalne za wzmożoną pracę. Otrzymała nagrody

pieniężne (w 2006 r. – dwie, a w 2007 r. jedną). Problemy z łączem internetowym

także nie były związane tylko z pracą powódki. Trudności z dostępem do sieci mieli

wszyscy. To, co powódka nazwał „śledzeniem” Sąd Rejonowy ocenił, jako

dokonywanie poprawek (sporządzanie audytu) przez osoby uprawnione

(zwierzchników powódki). Zdarzenie z października 2007 roku Sąd pierwszej

instancji uznał za incydent, do którego doszło w wyniku obopólnych przepychanek.

Powódka nie doznała też żadnej krzywdy w następstwie tego zdarzenia. Z tych też

powodów oddalił roszczenie powódki o zadośćuczynienie za krzywdę.

Apelacje od tego wyroku wniosły obie strony.

Powódka – T. C. – w piśmie zawierającym apelację podnosiła, że Sąd

pierwszej instancji pominął jej wnioski dowodowe, co do psychicznego stanu

zdrowia; nie powołano biegłych. Wskazywała też na niekonsekwencję Sądu, który

przyznał jej odszkodowanie za pracę dodatkową, a jednocześnie ocenił, że nie było

mobbingu. Zdaniem powódki stała dyspozycyjność ciągłe wzywanie do pracy

stanowi nękanie pracownika. W apelacji powódka zwróciła też uwagę na fakt, iż jej

4

zdaniem, zamknięcie jej w pokoju „z kratami” doprowadziło do pozbawienia

wolności i z taką szykaną nikt inny w pracy się nie spotkał.

Powódka zażądała zmiany wyroku i zasądzenia zadośćuczynienia z tytułu

mobbingu 40.000 zł. W apelacji powódka wnosiła także o odstąpienie od

obciążania ją kosztami.

Powiatowy Inspektorat Weterynaryjny w swojej apelacji zarzucił naruszenie

art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. wobec uregulowania kwestii dodatkowej opłaty za

pracę ponadnormatywną w Kodeksie pracy oraz w ustawie z dnia 24 sierpnia 2006

r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 170, poz.1218), która to ustawa miała zastosowanie

do stanu faktycznego sprawy. Pozwany podniósł też zarzut przedawnienia, co do

roszczeń o wynagrodzenie za urlop.

Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił

powództwo T. C.o zapłatę 9429,45 zł., ograniczając zasądzone na rzecz

pozwanego koszty procesu, w pozostałym zakresie oddalił obie apelacje. Sąd

drugiej instancji uznał, że nie było podstaw do wynagrodzenia powódki za pracę

nadliczbową, bowiem nie była ona zlecana przez pracodawcę. Ponadto przyjął, że

nie doszło do rozstroju zdrowia powódki na skutek działań pracodawcy, bowiem z

opinii lekarskich (sporządzanych na potrzeby procesu karnego) wynika, że jej stany

depresyjne nastąpiły po zwolnieniu z pracy, a nie wcześniej. Z uwagi na powyższe

– zdaniem Sądu Okręgowego - brakowało podstaw prawnych do zasądzenia

zadośćuczynienia na podstawie przepisów o mobbingu (art. 943

§ 2 k.p.).

Wyrok Sądu Okręgowego, w zakresie oddalenia powództwa o 9.429,45 zł.

oraz w zakresie, w jakim oddalił on apelację powódki, co do pozostałych roszczeń,

zaskarżyła powódka skargą kasacyjną, zarzucając mu naruszenie prawa

materialnego, a mianowicie art. art. 943

§ 2 i § 3 k.p ; art. 300 k.p. w zw. z art. 151 –

15116

k.p. oraz naruszenie przepisów prawa procesowego, tj. art. 328 § 2 k.p.c. w

zw. z art. 391 § 1 k.p.c.; art. 217 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c.; art. 278 k.p.c. w zw. z

art. 227 k.p.c.; art. 233 k.p.c. Powódka wskazała, iż skarga jest oczywiście

uzasadniona, a także, że w sprawie powstało zagadnienie prawne, a mianowicie

zachodzi konieczność oceny przez Sąd Najwyższy, jakie okoliczności odróżniają

konflikt od mobbingu.

5

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna okazała się bezzasadna i stąd wymagała oddalenia. W

sprawie powstały dwa zasadnicze problemy badawcze, a mianowicie zagadnienie

prawa do rekompensaty finansowej dla pracowników służby cywilnej za pracę w

godzinach nadliczbowych oraz oceny, czy zachowanie pozwanego miało cechy

mobbingu. Najpoważniejszy zarzut skargi kasacyjnej zamyka się w stwierdzeniu, iż

wyrok Sądu Okręgowego narusza art. 943

§ 2 k.p.

W pierwszej jednak kolejności Sąd Najwyższy w motywach swego

rozstrzygnięcia musi ustosunkować się do zarzutów naruszenie prawa

procesowego. Ich trafność nakazywałaby bowiem uchylenie orzeczenia. Trzeba

jednak już z góry stwierdzić, że nie znajdują one potwierdzenia. Wcześniej wypada

też wskazać, iż posługiwanie się jako podstawą przyjęcia skargi do rozpoznania jej

oczywistą zasadnością w stanie niniejszej sprawy jest nietrafne. Taka konstatacja

wynika z faktu, iż skarżąca kreuje na kanwie sporu zagadnienie prawne, co

powoduje, iż zaprzecza by skarga była oczywiście uzasadniona z uwagi na

naruszenie prawa. Albo występuje w sprawie zagadnienie prawne wymagające

rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy, albo skarga jest oczywiście uzasadniona z

uwagi na poważne naruszenia prawa.

Przechodząc do zarzutów naruszenia prawa procesowego, należy podnieść,

iż Sąd drugiej instancji nie dopuścił się obrazy żadnej z norm powołanych w

skardze kasacyjnej. I tak art. 233 k.p.c. co do zasady w ogóle nie może stanowić

podstawy skargi kasacyjnej (art. 3983

§ 3 k.p.c. – por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 9 marca 2006 r. I CSK 147/05 – niepubl.). W sprawie nie doszło też do

naruszenia art. 217 k.p.c. Co prawda, naruszenie normy zawartej w tym przepisie

może stanowić podstawę skargi kasacyjnej (por. wyroki SN z dnia 3 września 2009

r., III UK 30/90; z dnia 7 stycznia 2005 r. , IV CK 387/04; z dnia 22 lutego 2008 r. , V

CSJK 432/07 (OSNC- ZD 2008, nr D, poz. 119), z dnia 5 listopada 2009 r. I CSK

158/09 -OSNC 2010, nr 4, poz. 63), to jednak oceniając ten zarzut zawsze trzeba

mieć na względzie, że przepis pozwala na pominięcie środków dowodowych w

sytuacji, gdy okoliczności sporne zostały wyjaśnione. Ad casum sądy meriti uznały

trafnie, że stan faktyczny sporu został wyjaśniony, a strona zgłasza dalsze dowody

6

na poparcie swych roszczeń bezpodstawnie, bowiem nie doszło do działań

mających cechy mobbowania powódki. Niecelowe zatem było badanie stanu

zdrowia powódki z punktu widzenia związku przyczynowego między czynami

mobbera, a zdrowiem powódki. Brakowało bowiem czynów mobbera. Analogicznie

trzeba ocenić podstawę skargi kasacyjnej zawartą w pkt, III pisma procesowego, tj.

zarzut naruszenia art. 278 k.p.c., przez rozstrzygniecie kwestii mobbingu na

podstawie opinii psychiatrycznej sporządzonej na potrzeby procesu karnego. Sąd

uznał, że stan zdrowia powódki pogorszył się po rozwiązaniu stosunku pracy z

pozwanym, a nie w trakcie. Jest to jednak bez znaczenia prawnego, skoro –

powtórzmy to raz jeszcze – Sądy przyjęły brak działań mobbingowych.

Sąd drugiej instancji nie uchybił także w niniejszej sprawie normie prawnej

zawartej w art. 328 § 2 k.p.c. Bez wątpienia przepis dotyczący rygorów, jakie musi

spełniać uzasadnienie orzeczenia sądowego, spełnia istotną rolę porządkującą,

zobowiązując stosującego prawo do prawidłowej i pełnej rekonstrukcji stanu

faktycznego pod kątem właściwej subsumcji i ustalenia na tej podstawie

ostatecznego wyniku sprawy. Dlatego też składające się na uzasadnienie dwie

podstawy rozstrzygnięcia: faktyczna i prawna, tworzą łącznie jedną całość, którą

powinna cechować wewnętrzna spójność; tak, aby nie było zasadniczych

wątpliwości, co do tego, jaki stosunek faktyczny i w jaki sposób sąd ocenił (wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2008 r., IV CNP 182/07, Legalis). Nie można

jednak twierdzić, by uzasadnienie Sądu Okręgowego nie spełniało tych wymagań.

Jest nie budzące wątpliwości, jaki stan faktyczny Sąd ten przyjmuje, jako wiążący i

jak go ocenia pod względem prawnym. Nie ma kwestii, co do tego, że Sąd nie

uznaje, by doszło do mobbowania powódki, stąd nie przyjmuje też

odpowiedzialności za mobbing. O naruszeniu zaś art. 328 § 2 k.p.c. można mówić

tylko wówczas, gdy uzasadnienie nie daje możliwości poddania wyroku ocenie

kasacyjnej (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2002 r. , II

CKN 1368/00), co w sprawie niniejszej nie zachodzi.

Przechodząc do zarzutów naruszenia prawa materialnego, należy w

pierwszej kolejności odnieść się do zarzutu naruszenia art. 300 k.p. i możliwości,

czy też konieczności sięgania do Kodeksu pracy w sprawie rekompensaty

finansowej za godziny nadliczbowe pracownika służby cywilnej. W sprawie pojawiła

7

się też koncepcja odpowiedzialności pracodawcy za pracę ponadwymiarową na

zasadzie Kodeksu cywilnego. Sąd Apelacyjny oddalił powództwo w zakresie

odszkodowania za godziny nadliczbowe, ustalając, że praca nie była wykonywana

w tych godzinach przez powódkę, ponieważ pracodawca nie zlecał tej pracy, ani o

niej nie wiedział. Praca zaś w godzinach nadliczbowych, w myśl wyroku Sądu

Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r. (I PKN 244/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 250)

może być wykonywana jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy. Stąd, jak to

przedstawił i nazwał Sąd II instancji, ze względów prawnych, powódka nie może

domagać się rekompensaty za pracę na zasadach Kodeksu pracy w zakresie

godzin nadliczbowych. Rozstrzygnięcie Sądu drugiej instancji jest trafne, jednakże

jego motywy są częściowo wadliwe. Przyjęcie ustalenia faktycznego, iż praca nie

była ponadnormatywnie wykonywana oczywiście zamyka problem ew.

odpowiedzialności pracodawcy. Pozostawia jednak otwartym pytanie o stan prawny

dotyczący pracy w godzinach ponadwymiarowych pracownika służby cywilnej, do

którego ma zastosowanie ustawa z dnia 24 czerwca 2006 r. o służbie cywilnej

(Dz.U. Nr 170, poz. 218 ze zm.), a ściślej pytanie o interpretację art. 67 tej ustawy.

W sprawie wystąpiło mianowicie zagadnienie, czy taki pracownik w ogóle nie ma

prawa do dodatku za godziny nadliczbowe, jak to przyjął Sąd Rejonowy, czy też ma

takie prawo, jednak zarządzenie tych godzin wymaga polecenia pracodawcy

jednoznacznego w swej treści. Pogląd ostatnio wyrażony zaakceptował Sąd

Okręgowy w motywach wyroku. Sąd Okręgowy przyjął, iż ew. należałoby do

opłacania tej dodatkowej pracy stosować Kodeks pracy; Sąd Rejonowy natomiast

ustalił, że o dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w stosunku do

pracowników służby nie może być mowy pod rządami ustawy z 2006 r., stąd

powódka ma prawo do odszkodowania na podstawie Kodeksu cywilnego i

odpowiedzialności kontraktowej. Nie przedstawił jednak normy, rodzącej tę

odpowiedzialność.

Sprawa została uregulowana w sposób złożony i odmiennie od każdej z

zaprezentowanych koncepcji. Zgodnie z art. 67 ustawy z 2006 r. czas pracy

członków korpusu służby cywilnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i

średnio 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż

osiem tygodni. Dopiero w sytuacji, gdy wymagają tego potrzeby urzędu, członek

8

korpusu służby cywilnej na polecenie przełożonego wykonuje pracę w godzinach

nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w nocy oraz w niedziele i

święta. Pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną na polecenie

przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje czas wolny w tym samym

wymiarze. Na wniosek pracownika wolny czas może być udzielony w okresie

bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.

Rygory zarządzenia pracy nadliczbowej są zatem w służbie cywilnej poważniejsze.

Zarządzenie pracy nadliczbowej wymaga szczególnych potrzeb, polecenia

przełożonego i do tego jest „opłacane” tylko czasem wolnym. Pracownik nie ma

prawa do dodatku za godziny nadliczbowe. Taka regulacja prawna jest świadomym

zabiegiem legislacyjnym ustawodawcy, który różnicuje prawa i obowiązki

urzędników. Ustawodawca uznaje tym samym, że pracownicy, którzy uczestniczą w

sprawowaniu władzy publicznej, mają obowiązek, jeżeli wymagają tego potrzeby

wykonania zadań (potrzeby urzędu), świadczenia pracy poza normalnymi

godzinami pracy, w wyjątkowych wypadkach także w porze nocnej, w niedziele i

święta, bez prawa do otrzymania z tego tytułu kompensaty w postaci dodatkowego

wynagrodzenia lub w postaci czasu wolnego. A zatem członkowi korpusu służby

cywilnej w świetle regulacji pragmatyki nie przysługuje żadne odrębne

wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową. Problem był rozważany tak pod

rządami ustawy z 2006 r., jak i 2008 r. (por. H.Szewczyk, Zatrudnienie w służbie

cywilnej, Bydgoszcz-Katowice 2006, s.144, a pod rządami ustawy z 2008 r. K.

Rączka /w:/ J.Jagielski, K.Rączka, Ustawa o służbie cywilnej, Komentarz,

Warszawa 2010, s. 374). Formą rekompensaty jest natomiast możliwość odbioru

czasu wolnego. Analogicznie nota bene sprawę normuje art. 97 ustawy o służbie

cywilnej z dnia 21 listopada 2008 r.(Dz.U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.).

Reasumując, ustawy o służbie cywilnej, tak z 2006 r. jak i z 2008 r.

wprowadzają, jako regułę brak dodatkowej rekompensaty finansowej za pracę

ponadwymiarową. Przy tym regulują kwestię godzin nadliczbowych, stąd brakuje

możliwości sięgania w tym zakresie do Kodeksu pracy na zasadzie art. 5 k.c. Sąd

Najwyższy przychyla się do koncepcji prezentowanych w doktrynie i uznaje, że

kwestia została uregulowana w sposób całościowy w omawianej pragmatyce.

Wypada wspomnieć, że przy okazji omawiania art. 300 k.p. tak doktryna, jak

9

judykatura stoją na stanowisku, że stan częściowego uregulowania określonej

kwestii nie stanowi przeszkody dla stosowania przepisów Kodeksu cywilnego (por.

K. Roszewska: Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do

stosunków pracy, maszynopis rozprawy doktorskiej w bibliotece WPiA UW, s. 100,

S. Dricziński: Brak regulacji w prawie pracy jako jedna z przesłanek stosowania

Kodeksu cywilnego - kilka refleksji ogólnych, PiZS 2006 nr 12, s. 12, zob. także

wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2004 r., II PK 36/04, OSNP 2005 nr 8,

poz. 106); we wcześniejszej literaturze prawa pracy prezentowano pogląd, że

częściowe uregulowanie określonej sprawy w prawie pracy w zasadzie nie daje

podstaw do sięgania do przepisów Kodeksu cywilnego (tak W. Masewicz [w:]

Kodeks pracy. Komentarz pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 835-836). I

właśnie to zapatrywanie można uznać za trafne w odniesieniu do art. 5 k.p.,

jednakże z tym zastrzeżeniem (o charakterze zasadniczym), że przesłanką

zastosowania przepisów Kodeksu pracy do pragmatyki może być jedynie tzw.

rzeczywista luka konstrukcyjna a nie luka aksjologiczna (A. Kijowski: Kodeks pracy.

Komentarz pod red. L. Florka, Warszawa 2005, s. 1415). Ad casum trzeba uznać,

iż takiej rzeczywistej luki nie ma. Stosunek pracy pracowników służby cywilnej

pozostaje szczególny i podlegał dość znaczącej ewolucji w tym zakresie od 1996 r.,

stąd brakowałoby powodów dla niezastosowania pełnej synchronizacji z Kodeksem

pracy. Skoro zaś takiej synchronizacji brakuje, to oznacza to świadome działanie

prawodawcy, tym bardziej, że w doktrynie wnioski takie stawiano (por. H.

Szewczyk, Podstawowe problemy reformy prawa służby cywilnej w nowym ustroju

społeczno-gospodarczym, SP 2007/1/5).

W tym zatem zakresie motywy wyroku Sądu drugiej instancji są wadliwe. Nie

świadczą jednak na niekorzyść rozstrzygnięcia, które zostało uzasadnione także

oceną, iż ad casum brakowało zarządzenia wobec powódki pracy w godzinach

nadliczbowych.

Warto zaznaczyć, że ustawa o służbie cywilnej z 2006 r. (analogicznie

ustawa z 2008 r.) nie wskazuje na dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych.

Trudno więc przyjmować, że ew. zarządzenie pracy w godzinach nadliczbowych

stanowiłoby naruszenie obowiązku kontraktowego pracodawcy. Jest odwrotnie

ustawodawca przewiduje taką możliwość expressis verbis.

10

Dla kreowania odpowiedzialności pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w

zw. z art. 300 k.p. trzeba by zatem wskazać, jaki obowiązek naruszył. Takiej

subsumcji nie dokonał jednak Sąd pierwszej instancji. Nie wskazał też w sposób

konkretny, jakie prawo powódki zostało złamane. Dlatego trafnie orzeczenie Sądu

Rejonowego zostało uchylone w postępowaniu apelacyjnym w tym zakresie.

Kończąc – na marginesie niniejszego wyroku i w powiązaniu z prawem

unijnym, a także wcześniejszym orzecznictwem Sądu Najwyższego (motywy

uchwały Sądu Najwyższego z dnia 8 kwietnia 2009 r., II PZP 2/09 - OSNP 2009/19-

20/249) – należy zasygnalizować, że rozwiązania prawne przyjęte w ustawie o

służbie cywilnej z 2006 r. w przedmiocie zarządzenia godzin nadliczbowych bez

dodatkowego wynagrodzenia nie są sprzeczne z dyrektywą Parlamentu

Europejskiego i Rady 2003/88/WE regulującą prawo do wypoczynku. Poza

regulacją tej dyrektywy znajduje się bowiem zagadnienie rozgraniczenia między

normalnymi godzinami pracy a godzinami nadliczbowymi. Z wyroku Trybunału

Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (dalej powoływanego jako Trybunał) z dnia

8 lutego 2001 r., wydanego w sprawie C-350/99 w sporze między Wolfgangiem

Lange a Georgiem Schünemanem sp. z o.o. (Zb. Orz. 2001, s. I-1061), wynika

jednoznacznie, że w prawie wspólnotowym nie ma żadnej szczególnej prawnej

definicji pojęcia "godziny nadliczbowe". Wynagrodzenie za pracę jest zagadnieniem

wyraźnie wyłączonym z zakresu dopuszczalności regulowania w pochodnym

prawie wspólnotowym przez art. 137 ust. 5 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę

Europejską. Trybunał, powołując się na wyżej wskazane postanowienie Traktatu, a

także na cel dyrektywy 93/104 (obecnie dyrektywy 2003/88), którym jest ochrona

zdrowia pracowników, oraz na podstawę prawną jej wydania, wyraźnie stwierdził w

wyroku z dnia 1 grudnia 2005 r., wydanym w sprawie C-14/04, Dellas (Zb. Orz.

2005, s. I-10253), że ta dyrektywa nie ma zastosowania do wynagrodzeń (pkt 38 i

39 tego wyroku). Trybunał powtórzył to stanowisko i potwierdził jego aktualność w

stosunku do dyrektywy 2003/88 w postanowieniu z dnia 11 stycznia 2007 r.,

wydanym w sprawie C-437/05, Vorel (Zb. Orz. 2007, s. I-333) (pkt 32 i 34

postanowienia).

Z dyrektywy 2003/88 nie wynikają dla pracownika żadne roszczenia płacowe

i prawo krajowe nie tylko nie musi, ale także nie może być wykładane w taki

11

sposób, aby roszczenia te zapewnić. Ad casum szczególnie istotne jest

stwierdzenie, że dyrektywa 2003/88 nie reguluje pracy w godzinach nadliczbowych

i wynagrodzenia za tę pracę. Z dyrektywy 2003/88 nie można więc zasadnie

wysnuć wniosku, że ustawa o służbie cywilnej z 2006 r. nie reguluje w sposób pełny

wynagrodzeń pracowników tej służby. Z dyrektywy 2003/88 wynika jedynie, że te

ustawy są niezupełne, gdy chodzi o zapewnienie minimalnych okresów odpoczynku

dobowego i tygodniowego oraz czasu pracy w wymiarze nieprzekraczającym

przeciętnie 48 godzin tygodniowo w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym.

Naruszenie tych standardów międzynarodowych może ew. prowadzić do

odpowiedzialności o charakterze obligacyjnym, jednak po udowodnieniu przesłanek

tej odpowiedzialności, do czego w sprawie nie doszło.

Przechodząc do zasadniczego zarzutu skargi kasacyjnej, dotyczącego

mobbingu trzeba na wstępie zauważyć, iż przyjęcie wcześniejszej tezy, iż w służbie

cywilnej dopuszcza się zarządzanie pracy nadliczbowej i nie jest ona limitowana,

wskazuje, że praca powódki była zgodna z prawem. Konstatacja ta uniemożliwia

już w pewnym zakresie przyjęcie oceny, że doszło do mobbowania powódki.

Jednak wyjątkowo może być także tak, że prawnie dopuszczalne działania cechują

się terrorem psychicznym. Jednakże działania takie, by mogły być uznane za

mobbowanie muszą być przynajmniej w pewnym sensie naganne i mniemające

usprawiedliwienia. Przede wszystkim muszą też prowadzić do zaniżonej

samooceny i wykluczenia.

Zarzut mobbowania stawiany pozwanemu może zostać prawidłowo oceniony

dopiero po wskazaniu, choćby ogólnie, na czym polega w sensie prawnym

mobbing. Przypomnijmy zatem, że mobbing to rodzaj terroru psychicznego,

stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie.

Represjonowanie pracownika jest procesem długotrwałym, gdyż maltretowanie

psychiczne pozbawione jest możliwości obrony. Terror psychiczny w miejscach

pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się

zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osób. Pod wpływem mobbingu

ofiary spychane są w sytuację bezradności i utraty możliwości obrony. Pozostają

tam dopóty, dopóki utrzymują się działania mobbingowe w stosunku do nich. Duża

częstotliwość i długi okres utrzymywania się wrogiego zachowania powoduje

12

psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie pracownika. Narzędzia, jakimi po-

sługuje się mobbing to szykany, zwodzenie, podstęp, intryga, plotki, oszczerstwa,

czy zachowania sadystyczne. Trwający długo spór powoduje zaburzenia zdrowotne

na tle psychicznym i przede wszystkim prowadzi do naruszenia godności, dobrego

imienia oraz wolności od przemocy psychicznej pracownika, a więc jego dóbr

osobistych. W sporze powódka dowodzi mobbingu wobec zlecania jej godzin

nadliczbowych i kontrolowania jej pracy. Zgodnie z art. 943

§ 2 k.p., "Mobbing

oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu

pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

powodujące lub mające na celu ośmieszenie pracownika. izolowanie go lub

wyeliminowanie z zespołu współpracowników'.

Definicja Kodeksu pracy wyczerpuje większość przedstawionych i typowych

objawów potwierdzających stosowanie mobbingu w miejscu pracy i, co

najważniejsze, kładzie nacisk na fakt, iż nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne

stosowanie mobbingu w krótkim okresie. Przyjmuje się, iż długotrwały terror

psychiczny w miejscu pracy to co najmniej 6 miesięcy. Nie jest to jednak żadna

sztywna granica. Czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany

indywidualnie (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06 – OSNP

2008/5-6/58). Druga, ważna przesłanka to „uporczywość" zachowania pracodawcy.

Chodzi tutaj o duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Zmierza on do

zaniżenia samooceny ofiary i wyizolowania z zespołu.

W świetle przedstawionej definicji nie są mobbingiem w sensie prawnym

jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy,

niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę,

konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność

podmiotów - nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie

fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie

pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku.

W sprawie niniejszej wszystkie powoływane przez powódkę działania

pracodawcy nie miały charakteru przemocy psychicznej. W toku postępowania

dowodowego ustalono, że w pracy istniał konflikt, a pracownicy podzielili się na

13

zwolenników powódki i jej adwersarzy. Konflikt miał zatem charakter otwarty. W

materiale dowodowym sprawy znajdują się stwierdzenia, że powódka była

świadoma swojej wyjątkowej pozycji zawodowej u pracodawcy. I rzeczywiście tak

było i musiało być. Powódka była główna księgową i już z tego tytułu jej rola była

bardzo ważna. Jako jedyna zajmowała się finansami pracodawcy i fakt ten

powodował, że w pewnych sytuacjach była nie do zastąpienia. Nie jest to

prawidłowe teoretycznie rzecz ujmując, jednak taka organizacja pracy istniała we

wszystkich Inspektoratach; była zatem w pewnym sensie zwyczajowo

akceptowana. Jej wady można było minimalizować przez właściwe planowanie

urlopów lub przyjmowanie zastępcy na czas choroby pracownika. Nie oznacza to

jednak, że funkcjonująca u pozwanego organizacja pracy i duże natężenie pracy

głównego księgowego stanowią o mobbowaniu pracownika zajmującego to

stanowisko. Stanowisko głównego księgowego jest szczególnie ważne i prawnie

określone. Jest też niewątpliwe, że nie we wszystkich działaniach można posłużyć

się zastępcą głównego księgowego, które to stanowisko wiąże się z szeregiem

ustawowych obowiązków i odpowiedzialnością. Pracownik na tym stanowisku jest

dopuszczony do informacji, do których może mieć dostęp tylko główna księgowa.

Trudno zatem wyręczać się w pracy głównego księgowego innym pracownikiem.

Odpowiedzialność bowiem za wykonanie obowiązków ponosi główny księgowy

(por. art. 54 ustawy z dnia.27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych – Dz.U. Nr

157, poz. 1240 ze zm.).

W tym ostatnim kontekście trzeba wskazać, że w literaturze podnoszony jest

problem relacji między mobbingiem a korzystaniem przez pracodawcę w pełni z

jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych. Rozważa się, czy pracodawca

narusza prawo, kiedy konsekwentnie egzekwuje wykonanie poleceń przez

pracownika (przy założeniu, że są one zgodne z prawem) i mieszczą się w zakresie

prawa (por. M. Gładoch, Mobbing a praca pod kierownictwem pracodawcy, PiZS

2006 nr 4, s.20; por. także W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz

obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 943

k.p.), PiP 2004 nr

12, s. 70.), uznając, że wszystko powinno zależeć od zakresu podporządkowania

pracownika, a zatem rodzaju pracy i zakresu autonomii. Sąd Najwyższy, orzekający

w niniejszej sprawie, generalnie przychyla się do tego zapatrywania. Istnieją

14

bowiem stanowiska pracy, które wymagają większego zaangażowania w pracę i

uniemożliwiają zupełne oderwanie się od niej z uwagi na zakres informacji, którą

pracownik posiada i odpowiedzialność, na jaką jest narażony. Przy wykonywaniu

pracy na takich stanowiskach, która zawsze jest bardziej stresująca, reguły „pracy

fabrycznej” (pracy od .... do ...) muszą ulec modyfikacji na rzecz technik

nowoczesnego zarządzania, przy których ważne jest zadanie i jego terminowe

wykonanie.

Innymi słowy, Sąd Najwyższy uznaje, że nie stanowi mobbingu

wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym

dla niego od pracy, szczególnie wówczas, gdy pracownik ten zajmuje jedyne tego

rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i

informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy),

chyba że zmierzało to poniżenia i szykany ofiary.

Natomiast racje ma powódka, że zamknięcie jej w pokoju, nawet

jednorazowe było naganne. Z uwagi jednak na krótkotrwałość zdarzenia nie miało

to cech mobbingu. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę w granicach zaskarżenia,

stąd nie ocenia tego zdarzenia z punktu widzenia innych przepisów prawa, które

ewentualnie mogłyby wchodzić w grę jako podstawa odpowiedzialności

pracodawcy za ten czyn.

Z tych względów orzeczono, jak w sentencji, w zakresie kosztów

uwzględniając normę prawną zawartą w art. 102 k.p.c.