I PK 46/11

Sygn. akt I PK 46/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 października 2011 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Józef Iwulski (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Katarzyna Gonera

SSN Zbigniew Korzeniowski

w sprawie z odwołania Zbigniewa S.

przeciwko A. Poland S.A.

o zapłatę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 października 2011 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego

z dnia 4 sierpnia 2010 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Apelacyjnemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 10 marca 2010 r., Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych w K. zasądził od pozwanej A. Poland S.A. na rzecz powoda Zbigniewa

S. kwotę 21.541,52 zł tytułem "wyrównania różnicy pomiędzy wynagrodzeniem

otrzymywanym przez powoda przed przejściem na rentę inwalidzką z tytułu

wypadku przy pracy a otrzymywanym świadczeniem rentowym", oddalił powództwo

w pozostałym zakresie (w części dotyczącej kwoty 82.542 zł stanowiącej różnicę

pomiędzy świadczeniem należnym powodowi w przypadku rozwiązania z nim

umowy o pracę na zasadach wynikających z ustawy o promocji zatrudnienia i

instytucjach rynku pracy i z tzw. "pakietu E-24" a odprawą rentową wypłaconą

powodowi po rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie

art. 53 k.p. i przejściu na rentę) oraz orzekł o kosztach procesu.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód, będąc pracownikiem pozwanej

Spółki, w dniu 7 czerwca 2005 r. uległ wypadkowi przy pracy. Oświadczeniem z

dnia 28 listopada 2005 r. pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę bez

wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Prawomocnym wyrokiem

sądu pracy powód został przywrócony do pracy w pozwanej Spółce na poprzednich

warunkach pracy i płacy. W toku sprawy o przywrócenie do pracy, pomimo

podejmowanym w tym względzie prób, ostatecznie nie doszło do zawarcia ugody,

na mocy której strony miały postanowić o zmianie trybu rozwiązania umowy o pracę

na porozumienie stron zawarte z inicjatywy pracodawcy. Z dniem 1 grudnia 2007 r.

w miejsce pozwanej Spółki pracodawcą powoda na podstawie art. 231

k.p. stało się

Przedsiębiorstwo Usług Kolejowych "K." Spółka z o.o. Oświadczeniem z dnia 19

lutego 2008 r. nowy pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę w trybie art.

53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., od którego powód nie odwołał się do sądu pracy. W okresie

od dnia 27 lipca 2007 r. do dnia 25 lutego 2008 r. powód nie świadczył pracy z

powodu niezdolności do pracy związanej ze skutkami wypadku przy pracy, przy

czym od 23 stycznia 2008 r. do 25 lutego 2008 r. nie miał prawa do zasiłku

chorobowego. Skutkiem wypadku przy pracy z dnia 7 czerwca 2005 r. była

długotrwała niezdolność powoda do pracy, która utrzymywała się stale, między

innymi w dniu rozwiązania umowy o pracę (19 lutego 2008 r.), jak i po tej dacie.

3

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznał powodowi od dnia 23 stycznia 2008 r.

do dnia 31 października 2008 r. rentę wypadkową z tytułu częściowej niezdolności

do pracy w wysokości (brutto) 1.488,34 zł (do 28 lutego 2008 r.) a od dnia 1 marca

2008 r. w kwocie 1.550,84 zł. Miesięczne wynagrodzenie powoda w okresie

bezpośrednio poprzedzającym rozwiązanie umowy o pracę wynosiło 3.946,80 zł. W

związku z procesem restrukturyzacji pozwanej Spółki, pismem okólnym dyrektora

generalnego nr 1/07 z dnia 12 stycznia 2007 r. został wprowadzony w życie

"Regulamin rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników

Spółki M. Poland SA". Miał on obowiązywać w Spółce do dnia 31 grudnia 2007 r.

Według postanowień Regulaminu, Spółka przedstawiała na piśmie wszystkim

pracownikom, z jakimi zamierzała rozwiązać umowy o pracę z przyczyn

dotyczących pracodawcy, a którym brakowało nie więcej niż 24 miesiące do

nabycia uprawnień emerytalnych, propozycję rozwiązania stosunku pracy za

porozumieniem stron. Regulacje zakładowe dotyczące rozwiązywania umów o

pracę były określane jako "pakiet E-24". W listopadzie 2007 r. zasady Regulaminu

uległy zmianie o tyle, iż wydłużono okres poprzedzający nabycie uprawnień

emerytalnych z 24 do 48 miesięcy. W lipcu 2007 r. powód został poinformowany o

istnieniu "pakietu E-24". W trakcie ustaleń dotyczących sposobu realizacji stosunku

pracy przez powoda po przywróceniu go do pracy wyrokiem sądu, powodowi

przekazano na jego prośbę częściowo wypełniony formularz "Porozumienia stron

dotyczącego rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy - emerytura",

przeznaczony dla nieoznaczonego z imienia i nazwiska "maszynisty żurawia

kolejowego" z naniesioną na tym formularzu datą 19 kwietnia 2007 r. W okresie,

gdy powód był pracownikiem pozwanej Spółki obowiązywał Ponadzakładowy Układ

Zbiorowy Pracy dla Pracowników Przemysłu Hutniczego z dnia 15 marca 1996 r.

Przed Sądem Rejonowym toczy się postępowanie wszczęte przez powoda

przeciwko pozwanej o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania przez

pracodawcę, zaś podstawą faktyczną tego powództwa jest twierdzenie, że

pracodawca nie wyraził zgody na skorzystanie przez powoda z "pakietu E-24".

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Okręgowy - powołując się na art. 9

§ 5 Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Przemysłu

Hutniczego - doszedł do przekonania, że powództwo w części obejmującej

4

roszczenie o rentę wyrównawczą zasługiwało na uwzględnienie za cały okres

objęty żądaniem (czyli od dnia 23 stycznia 2008 r. do dnia 23 października 2008 r.),

bowiem wtedy renta była jedynym dochodem powoda i to niższym od

wynagrodzenia, jakie przysługiwało powodowi w okresie poprzedzającym przejście

na rentę. Natomiast w części dotyczącej zasądzenia od Spółki różnicy pomiędzy

należnościami, które powód mógłby otrzymać, gdyby pracodawca rozwiązał z nim

umowę o pracę na warunkach "pakietu E-24" a odprawą rentową wypłaconą

powodowi przez ostatniego pracodawcę, powództwo nie mogło zostać

uwzględnione. W tym względzie Sąd pierwszej instancji podniósł, iż rozwiązanie

umowy o pracę ze skutkami wynikającymi z "pakietu E-24" następowało wyłącznie

na mocy porozumienia stron zawieranego z inicjatywy pracodawcy i tylko w

okolicznościach uzasadniających zastosowanie przepisów ustawy o "zwolnieniach

grupowych". W stanie faktycznym sprawy nie można zaś przyjąć, że pozwana

Spółka zamierzała zwolnić powoda z pracy właśnie na takich zasadach. Zdaniem

Sądu, pomiędzy powodem a pozwaną nie doszło do zawarcia porozumienia

rozwiązującego stosunek pracy na mocy "pakietu E-24", gdyż pozwany

pracodawca nie wyraził stanowiska w przedmiocie zgłoszonej przez powoda oferty

dotyczącej rozwiązania z nim stosunku pracy oraz nie miał prawnego obowiązku

przyjęcia takiej oferty. W dodatku pozwana Spółka nie była pracodawcą powoda w

chwili, w której nastąpiło rozwiązanie z nim stosunku pracy w innym trybie niż tego

oczekiwał powód.

W apelacji od wyroku Sądu pierwszej instancji w części oddalającej

powództwo powód wskazał w szczególności, iż Spółka miała obowiązek nie tylko

przyjąć jego ofertę w przedmiocie ustania stosunku pracy na zasadach ujętych w

"pakiecie E-24", ale powinna sama taką ofertę złożyć powodowi, skoro brakowało

mu do emerytury mniej niż 24 miesiące.

Wyrokiem z dnia 4 sierpnia 2010 r., Sąd Apelacyjny oddalił apelację i

zasądził od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 2.700 zł tytułem zwrotu

kosztów postępowania odwoławczego. Sąd drugiej instancji podzielił ustalenia

faktyczne i ocenę dowodów dokonane przed Sądem pierwszej instancji. Sąd

Apelacyjny wskazał, iż powód rzeczywiście prowadził rozmowy z przełożonymi co

do możliwości skorzystania z trybu rozwiązania umowy o pracę przewidzianego w

5

"pakiecie E-24". Powodowi udzielono informacji o zasadach stosowania "pakietu E-

24" i na jego prośbę przekazano mu przykładowy druk porozumienia

rozwiązującego stosunek pracy (dotyczący innego, nieoznaczonego z nazwiska

pracownika - maszynisty żurawia kolejowego). Wprawdzie przełożeni przychylnie

odnosili się do możliwości skorzystania przez powoda z tego sposobu rozwiązania

stosunku pracy, jednak ostatecznie porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę z

powodem nie zostało zawarte. Samo prowadzenie rozmów pomiędzy powodem a

jego przełożonymi nie świadczy jeszcze o zawarciu takiego porozumienia. W

dodatku, to powód wystąpił z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy za

porozumieniem stron na warunkach określonych w "pakiecie E-24", na co

pracodawca ostatecznie się nie zgodził. Skoro powód nawet w swych twierdzeniach

nie podał, z jaką datą miało dojść do rozwiązania stosunku pracy na jego wniosek,

to brak jest podstaw do przyjęcia, iż zgłoszona przez niego propozycja rozwiązania

stosunku pracy za porozumieniem stron była ofertą zawarcia takiego porozumienia.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego, kwestia ustalenia przyczyn niezawarcia porozumienia

o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem na zasadach wynikających z "pakietu E-

24", w szczególności w aspekcie nierównego traktowania powoda w stosunku do

innych pracowników korzystających z tego Pakietu, wykracza poza ramy obecnego

postępowania, wyznaczone podstawą faktyczną powództwa. Sąd odwoławczy

zaznaczył, że powód opierał swe roszczenie na postanowieniach zakładowego

prawa pracy które miały zastosowanie w przypadkach, gdy zwolnienia z pracy w

ramach restrukturyzacji zatrudnienia będą następować "przede wszystkim na mocy

porozumienia stron, z inicjatywy pracodawcy, w tym na odrębny wniosek

pracownika". Skoro pozwana Spółka nie rozwiązała z powodem umowy o pracę do

dnia 1 grudnia 2007 r., kiedy to powód stał się na podstawie art. 231

k.p.

pracownikiem Przedsiębiorstwa "K." Spółki z o.o. (a nowy pracodawca rozwiązał z

powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 k.p. z dniem

25 lutego 2008 r.), to nie ma podstaw faktycznych, aby na rzecz powoda zasądzić

odprawę przewidzianą "pakietem E-24". Sąd Apelacyjny rozważał, czy

postanowienia "pakietu E-24" nakładały na pozwaną Spółkę bezpośredni

obowiązek przedstawienia powodowi propozycji i zawarcia porozumienia w

przedmiocie rozwiązania umowy o pracę na warunkach w nim przewidzianych,

6

którego naruszenie mogłoby powodować odpowiedzialność odszkodowawczą na

podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd odwoławczy doszedł jednak

do przekonania, że przepisy "pakietu E-24" nie miały zastosowania do

pracowników, z którymi strona pozwana nie zamierzała rozwiązywać stosunków

pracy, choćby z uwagi na planowane wydzielenie części zakładu pracy i jej zbycie

innemu podmiotowi (taki przypadek dotyczył właśnie powoda). Pozwana Spółka -

pomimo prowadzonej restrukturyzacji - poczyniła starania o przejęcie części

zakładu pracy przez nowego pracodawcę a przejście to nastąpiło przed upływem

terminu wyznaczonego do składania propozycji rozwiązania umów o pracę

określonego w uchwale nr 204/07 podjętej przez zarząd pozwanej Spółki w dniu 5

października 2007 r. Nie można więc Spółce czynić zarzutu niewykonania

zobowiązania nałożonego postanowieniami "pakietu E-24", polegającego na

nieprzedstawieniu powodowi propozycji skorzystania z możliwości rozwiązania

umowy o pracę za porozumieniem stron z prawem do dodatkowej odprawy

pieniężnej. Skoro przepisy zakładowe nie obligowały pracodawcy do

przedstawienia powodowi, w terminie poprzedzającym jego przejście do nowego

pracodawcy, propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, to

pozwana Spółka nie ponosi odpowiedzialności z tytułu niewykonania zobowiązania

na zasadach przewidzianych w art. 471 k.c. Sąd odwoławczy podtrzymał również

ocenę prawną Sądu Okręgowego, że kwestia oceny zgodności działania strony

pozwanej z przepisami o zakazie nierównego traktowania w zatrudnieniu "pozostaje

otwarta" wobec toczącego się w tym względzie odrębnego postępowania przed

sądem pracy.

W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu Apelacyjnego powód zarzucił

naruszenie: 1) punktu I ust. 3 lit. b Regulaminu rozwiązywania umów z przyczyn

niedotyczących pracowników, z pracownikami Spółki M. Poland S.A., stanowiącego

część "pakietu E-24" - wskutek przyjęcia, iż rozwiązanie umowy mogło nastąpić

wyłącznie z inicjatywy pracodawcy; 2) § 4 pkt 1 uchwały zarządu Spółki A. Poland

S.A. z dnia 5 października 2007 r. stanowiącego część "pakietu E-24" - przez

uznanie, iż ten przepis nie nakładał na stronę pozwaną obowiązku przedstawienia

powodowi do czasu jego przejścia do nowego pracodawcy propozycji zawarcia

porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę; 3) art. 471 k.c. - wskutek uznania, że

7

strona pozwana nie ponosi odpowiedzialności za niewykonanie zobowiązania

polegającego na przedstawieniu powodowi propozycji zawarcia porozumienia w

ramach "pakietu E-24". W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżący podkreślił,

że postanowienie § 4 pkt 1 uchwały zarządu pozwanej Spółki z dnia 5 października

2007 r. zawierało jednoznaczne stwierdzenie, iż "zarząd zobowiązuje dyrektora

personalnego do złożenia stosownych ofert wszystkim uprawnionym pracownikom".

W rzeczywistości przedmiotowa uchwała - oprócz tego, że rozciągała zasady

"zwolnień grupowych" także na pracowników, którym do uzyskania emerytury

pozostało nie więcej niż 48 miesięcy, to dodatkowo wprowadzała jeszcze dwie

dalsze modyfikacje zasad rozwiązywania umów o pracę w ramach "pakietu E-24".

Pierwsza z tych modyfikacji została zawarta w § 4 pkt 1 uchwały, w którym zarząd

Spółki (czyli podmiot wskazany w art. 31

k.p.) zobowiązał dyrektora personalnego

do złożenia ofert wszystkim uprawnionym pracownikom. Druga z modyfikacji

polegała na określeniu, iż uruchomienie programu powinno nastąpić w dniu 16

listopada 2007 r. Takie postanowienia - zdaniem powoda - oznaczały obowiązek

przedstawienia oferty skorzystania z "pakietu E-24" wszystkim uprawnionym

pracownikom do dnia 16 listopada 2007 r. Przesunięcie przedstawienia propozycji

skorzystania z "pakietu E-24" do dnia 15 grudnia 2007 r., a w konsekwencji

przesunięcie terminu rozwiązania umowy o pracę na pierwszy kwartał 2008 r.,

mogło nastąpić zgodnie z powyższą uchwałą tylko wobec "grupy 10%

uprawnionych pracowników w danej lokalizacji i to pod określonymi warunkami". Z

tego względu za błędne należy uznać poczynione przez Sąd Apelacyjny ustalenie,

że postanowienia regulaminowe nie nakładały na pozwaną Spółkę obowiązku

przedstawiania powodowi propozycji rozwiązania stosunku pracy za

porozumieniem stron. Skoro dyrektor personalny pozwanej Spółki miał obowiązek

przedstawić powodowi propozycję rozwiązania umowy o pracę w ramach "pakietu

E-24" to w sytuacji, gdy taka propozycja nie została złożona, stronę pozwaną

należy obciążyć odpowiedzialnością za niewykonanie zobowiązania. Niewykonanie

przedmiotowego zobowiązania spowodowało u powoda szkodę w wysokości kwoty,

jaką otrzymałby gdyby zobowiązanie Spółki zostało wykonane.

Powód wniósł o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku i

poprzedzającego go wyroku Sądu Okręgowego oraz o przekazanie sprawy do

8

ponownego rozpatrzenia, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i

orzeczenie co do istoty sprawy przez uwzględnienie powództwa w całości i

orzeczenie o kosztach procesu.

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:

Skarga kasacyjna podlega uwzględnieniu, bowiem rozstrzygnięcie sprawy w

zaskarżonym wyroku - w świetle poczynionych dotychczas ustaleń faktycznych i ich

oceny prawnej - jest przedwczesne. Z przytoczonych w skardze okoliczności

wynika, że powód wywodzi swe roszczenie na podstawie tego, iż postanowienie § 4

pkt 1 uchwały nr 204/07 zarządu pozwanej Spółki z dnia 5 października 2007 r. (k.

107 akt sprawy) obligowało pracodawcę do złożenia powodowi propozycji zawarcia

porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Skoro zaś takiej propozycji nie

złożono mu w terminie regulaminowym, to pozwany pracodawca ponosi

odpowiedzialność z tytułu niewykonania zobowiązania na zasadach określonych w

art. 471 k.c. Sąd Apelacyjny w pisemnych rozważaniach wprawdzie powołał się na

wydanie przedmiotowej uchwały, ale uchylił się od przeprowadzenia oceny prawnej

tego dokumentu. W szczególności Sąd Apelacyjny nie ustalił, czy sporne

postanowienie § 4 pkt 1 uchwały stanowiło źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9

§ 1 k.p. Pamiętać zaś należy, że w myśl tego przepisu źródłem prawa pracy są

tylko takie postanowienia regulaminów określających prawa i obowiązki stron

stosunku pracy, które są oparte na ustawie.

Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), zasady postępowania w sprawach

dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także

obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw

pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, powinny zostać

uregulowane w porozumieniu zawartym między pracodawcą i zakładowymi

organizacjami związkowymi (art. 3 ust. 2). Natomiast wówczas, gdy zawarcie

takiego porozumienia nie jest możliwe zasady postępowania w sprawach

dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala

9

pracodawca w regulaminie zwolnień, uwzględniając - w miarę możliwości -

propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje

związkowe (art. 3 ust. 4). Niewątpliwie regulamin zwolnień grupowych wydany na

podstawie art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. jest źródłem prawa pracy w

rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2000

r., I PKN 56/00, OSNAPiUS 2002 nr 9, poz. 207), przy czym postanowienia

regulaminu - tak samo jak postanowienia porozumienia w sprawie zwolnień

grupowych zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi - mogą odnosić

się tylko do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu

pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r., I PK 409/02,

OSNP 2004 nr 19, poz. 334). Innymi słowy, ci pracownicy, którzy nie zostali objęci

planem restrukturyzacji zakładu pracy (czyli ci, z którymi pracodawca zamierza

kontynuować zatrudnienie na dotychczasowych zasadach), nie mogą kierować

żądań pod adresem pracodawcy w oparciu o postanowienia regulaminu

przewidziane wyłącznie dla pracowników, z którymi pracodawca zamierza

rozwiązać stosunki pracy w ramach zwolnień grupowych.

Z formalnego punktu widzenia uchwała z dnia 5 października 2007 r. jest

aktem korporacyjnym (organizacyjnym) pozwanej Spółki, wydanym przez jej zarząd

w ramach prowadzenia spraw spółki (art. 368 § 1 k.s.h.), nie zaś źródłem prawa

pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Jednak - jak przyjęto w orzecznictwie - dla

uznania konkretnego aktu za źródło prawa pracy (w tym wypadku chodzi o akt

modyfikujący regulamin zwolnień grupowych) nie jest wymagane jego

zatytułowanie jako "regulamin". Ważne jest natomiast, aby treść takiego aktu

obejmowała postanowienia określające zasady postępowania w sprawach

pracowników objętych zamiarem zwolnienia, takie jak kryteria doboru do

zwolnienia, kolejność zwolnień, terminy wypowiedzeń umów o pracę oraz

określenie obowiązków pracodawcy wobec zwalnianych pracowników w zakresie

niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z

zamierzonymi zwolnieniami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 sierpnia 2004

r., II PK 11/04, OSNP 2005 nr 5, poz. 66). Z tego powodu nie można wykluczyć, że

akt wewnętrzny spółki kapitałowej określony jako "uchwała zarządu" jest źródłem

prawa pracy opartym na ustawie.

10

Postanowienie § 4 pkt 1 uchwały z dnia 5 października 2007 r. stanowi, że

"Zarząd (Spółki) zobowiązuje Dyrektora Personalnego do złożenia stosownych ofert

wszystkim uprawnionym pracownikom". Wobec tego niezbędne było: po pierwsze

rozważenie, czy to postanowienie - w sposób bezpośredni - kreowało dla

pracowników pozwanej Spółki uprawnienie do otrzymania od pracodawcy

(reprezentowanego przez dyrektora personalnego) "stosownych ofert", a po drugie

- ocena, co należy rozumieć pod pojęciem "uprawnieni pracownicy", a więc

rozstrzygnięcie, czy to określenie dotyczyło wszystkich zatrudnionych w pozwanej

Spółce osób, którym do nabycia uprawnień emerytalnych brakowało nie więcej niż

48 miesięcy, czy też zostało ono ograniczone tylko do osób, z którymi pozwana

Spółka zamierzała rozwiązać stosunki pracy. Tego typu szczegółowej analizy -

mającej kluczowe znaczenie dla wyjaśnienia przedmiotowego sporu - brakuje w

pisemnych motywach wyroku Sądu Apelacyjnego, co w konsekwencji prowadzi do

uznania, że zaskarżone orzeczenie na tym etapie uchyla się spod kontroli

kasacyjnej co do zarzutów naruszenia prawa materialnego.

Sąd Najwyższy zauważa ponadto, iż nawet, gdyby okazało się, że w świetle

postanowień § 4 pkt 1 spornej uchwały Spółka miała obowiązek złożyć powodowi z

własnej inicjatywy ofertę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, to

powstaje kolejny problem dotyczący terminu, w jakim to oświadczenie miałoby

zostać złożone. Zgodnie z § 3 uchwały "oferta skorzystania z programu" dla

pracowników, dla których przesunięto termin rozwiązania umowy o pracę, powinna

zostać przez pracodawcę złożona "przed 15.12.2007", zaś pracownik powinien

udzielić pracodawcy stosownej odpowiedzi w kwestii przyjęcia lub odrzucenia oferty

"do 28.12.2007". Przy założeniu, iż powód był "uprawnionym pracownikiem" w

rozumieniu § 4 pkt 1 tej uchwały, nie jest więc wykluczona taka interpretacja

spornych postanowień, że pozwana Spółka miała obowiązek przedstawić powodowi

ofertę rozwiązania stosunku pracy nawet w dniu 14 grudnia 2007 r. Tymczasem -

co ustalono w sprawie - powód już z dniem 1 grudnia 2007 r., z mocy prawa

przeszedł do nowego pracodawcy (art. 231

§ 1 k.p.). Okoliczność tę Sąd Apelacyjny

- lakonicznie - podniósł w pisemnych motywach zaskarżonego orzeczenia, ale nie

analizował postanowień § 3 uchwały (czy zostały spełnione wymienione tam

przesłanki), a przy tym w ogóle pominął treść § 4 uchwały.

11

Z powołanych wyżej względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na

podstawie art. 39815

§ 1 oraz art. 108 § 2 k.p.c.