III PZP 7/11

Uchwała z dnia 24 stycznia 2012 r.

III PZP 7/11

Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędziowie SN:

Halina Kiryło, Jerzy Kwaśniewski.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 24 stycznia 2012 r.

sprawy z powództwa Jadwigi S. przeciwko Bankowi P. SA w W. o odszkodowanie,

na skutek zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem przez Sąd Okręgo-

wy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 13 października 2011 r.

[…]

„Czy nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o pra-

cownikach korzystających z jej obrony (art.30 ust 21

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późniejszymi zmia-

nami) zażądanej przez pracodawcę bez związku z zamiarem wypowiedzenia umowy

o pracę pracownikowi wyłącza obowiązek konsultacji, o której mowa w art. 38 k.p.?”

p o d j ą ł uchwałę:

Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pra-

codawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia

pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze

wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji

było uzasadnione ochroną danych osobowych (art. 38 § 1 k.p., art. 30 ust. 21

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z

2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm. oraz art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2

ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, jednolity

tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.).

U z a s a d n i e n i e

2

Zagadnienie prawne wyłoniło się przy rozpatrywaniu apelacji pozwanego

Banku P. SA w W. od wyroku Sądu Rejonowego w Lublinie z dnia 19 maja 2011 r.,

którym zasądzono od pozwanego na rzecz powódki Jadwigi S. odszkodowanie z ty-

tułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieo-

kreślony. Powódka zarzuciła wypowiedzeniu, że zostało dokonane z naruszeniem

trybu konsultacji zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą ją zakładową organizacją

związkową NSZZ „Solidarność” Regionu M. Pracowników Banku P. SA, której jest

członkiem.

Pozwany pismem z dnia 1 lipca 2008 r. zwrócił się do wszystkich zakładowych

organizacji związkowych działających u niego o przedstawienie na piśmie imiennej

listy pracowników, którzy są objęci obroną związkową przez daną organizację, wska-

zując jako podstawę tego wystąpienia art. 30 ust. 21

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o

związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm., dalej:

u.o.z.z.) i powołując orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące wykładni tego prze-

pisu. W piśmie została zawarta informacja, że w razie nieprzedstawienia przez za-

kładową organizację związkową imiennej listy pracowników objętych obroną związ-

kową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy pracodawca będzie zwolniony z

obowiązku współdziałania z nią we wskazanych sprawach. Zakładowa organizacja

związkowa NSZZ „Solidarność” Regionu M. pracowników pozwanego Banku odmó-

wiła przedstawienia imiennej listy pracowników objętych jej obroną, twierdząc, że

wystąpienie (żądanie) pracodawcy jest sprzeczne z prawem. Pozostałe zakładowe

organizacje związkowe przedstawiły takie listy.

Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych decyzją z dnia 13 sierpnia

2009 r. nakazał pozwanemu Bankowi „usunięcie uchybień przy przetwarzaniu da-

nych osobowych pracowników poprzez pozyskiwanie informacji o osobach korzysta-

jących z obrony NSZZ „Solidarność” Region M. Organizacji Zakładowej Pracowników

Banku P. SA jedynie w sytuacji, gdy przepisy prawa pracy przewidują w stosunku do

tych osób współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywi-

dualnych sprawach ze stosunku pracy, zgodnie z art. 232

ustawy z dnia 26 czerwca

1974 r. - Kodeks pracy”. W uzasadnieniu powyższej decyzji wskazano, że przesłanki

dopuszczające przetwarzanie danych osobowych zostały określone w art. 23 ust. 1

ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (jednolity tekst:

Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm., dalej: u.o.d.o.). Przetwarzanie danych oso-

bowych jest dopuszczalne, między innymi, wtedy gdy jest to niezbędne dla zrealizo-

3

wania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 23

ust. 1 pkt 2 tej ustawy). Zgodnie z art. 30 ust. 21

u.o.z.z. pracodawca zwraca się o

informację o osobach korzystających z obrony związkowej w indywidualnych spra-

wach ze stosunku pracy. Powyższy przepis nie może więc być podstawą żądania

przez pracodawcę imiennej listy członków związku, gdy nie są oni objęci, na przykład

zamiarem wypowiedzenia (pracodawca nie wykonuje wobec nich czynności z za-

kresu prawa pracy). Takie żądanie narusza zasadę adekwatności pozyskiwanych

danych osobowych w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane (art. 26 ust. 1 pkt

3 u.o.d.o.), a także narusza usprawiedliwiony interes osób, których dane są pozyski-

wane.

Po wydaniu powyższej decyzji pozwany Bank podtrzymał swoje stanowisko

wyrażone w piśmie z dnia 1 lipca 2008 r. i uznał, że jest zwolniony ze współdziałania

z zakładową organizacją związkową NSZZ „Solidarność” Regionu M. Pracowników

Banku P. SA przy wypowiadaniu umów o pracę pracownikom będącym członkami

tego związku. Także ta zakładowa organizacja związkowa potrzymała swoje stano-

wisko, iż nie jest zobowiązana do przedstawienia imiennej listy osób objętych jej

obroną. Pozwany Bank przed wypowiedzeniem powódce umowy o pracę ani nie

zwrócił się do zakładowej organizacji związkowej NSZZ „Solidarność” z zapytaniem,

czy powódka jest objęta obroną przez tę organizację, ani nie przeprowadził z tą or-

ganizacją konsultacji zamiaru wypowiedzenia powódce umowy o pracę zgodnie z art.

38 k.p.

Sąd Rejonowy w Lublinie wyrokiem z dnia 19 maja 2011 r. zasądził na rzecz

powódki od pozwanego pracodawcy dochodzone odszkodowanie z tytułu wypowie-

dzenia umowy o pracę przez pozwanego z naruszeniem ustanowionego w art. 38

k.p. trybu konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z

reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

Sąd Rejonowy w uzasadnieniu powyższego wyroku stwierdził, że nie jest kwe-

stionowana przez pozwanego okoliczność, iż powódka była w momencie dokonania

wypowiedzenia członkiem zakładowej organizacji związkowej NSZZ „Solidarność” i

pozwany nie przeprowadził z tą organizacją konsultacji zamiaru wypowiedzenia jej

umowy o pracę, wymaganej przez art. 38 k.p. Sporne jest natomiast to, czy pozwany

pracodawca został zwolniony z obowiązku przeprowadzenia takiej konsultacji w na-

stępstwie wyrażonej przez tę organizację w pisemnym oświadczeniu z dnia 1 lipca

2008 r. odmowy przedstawienia imiennej listy pracowników objętych jej obroną. Sąd

4

Rejonowy wskazał, że art. 30 ust. 21

u.o.z.z. nie rozstrzyga jednoznacznie, czy

wskazana w nim informacja ma zawierać imienną listę pracowników objętych obroną

przez organizację związkową czy ta informacja ma być składana raz i zakładowa or-

ganizacja zakładowa ma ją aktualizować i w jakich okresach, a także czy pracodaw-

ca może zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o przedstawienie takiej

listy wówczas, gdy nie planuje podjęcia w stosunku do pracowników określonych

czynności z zakresu prawa pracy, np. wypowiedzeń. Sąd Rejonowy podniósł, że Sąd

Najwyższy ani doktryna nie zajmowali się wykładnią art. 30 ust. 21

u.o.z.z. w kontek-

ście przepisów ustawy o ochronie danych osobowych, do której pracodawca jako

administrator danych osobowych ma się stosować przy przetwarzaniu danych oso-

bowych. Taką analizę przeprowadził natomiast Wojewódzki Sąd Administracyjny w

Warszawie w wyroku z dnia 26 sierpnia 2010 r., II SA/Wa 923/10 (LEX 737341), w

którym stwierdził, iż pracodawca ma prawo gromadzenia danych w formie imiennej

listy pracowników należących do związków zawodowych, jeżeli w swoim żądaniu

określi cel, podając np. imienną listę pracowników, którym zamierza wypowiedzieć

umowy o pracę lub też rozwiązać z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie ma

bowiem żadnej prawnie uzasadnionej różnicy pomiędzy danymi dotyczącymi poje-

dynczego pracownika a danymi grupy pracowników, przy założeniu w jednej sytuacji,

jak i w drugiej że cel tego żądania będzie jasno sprecyzowany. Natomiast nie do

przyjęcia jest domaganie się przez pracodawcę od zakładowej organizacji związko-

wej danych o pracownikach bez podania wyżej wskazanych celów. Takie gromadze-

nie przez pracodawcę danych osobowych na zapas nie jest dopuszczalne”. Sąd Re-

jonowy podzielił wyżej przedstawiony pogląd i stwierdził, że pracodawcy nie jest po-

trzebna wiedza o przynależności związkowej pracowników aż do czasu, gdy zamie-

rza podjąć określone czynności z zakresu prawa pracy. Przechowywanie imiennej

listy członków związków zawodowych uzyskanej „z góry” i „na zapas” jest narusze-

niem prawa do ochrony danych osobowych.

Sąd Okręgowy w Lublinie, rozpoznając apelację pozwanego uznał, że w spra-

wie występuje zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości i przedstawił je do

rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu. Sąd Okręgowy odwołał się do wyroków Sądu

Najwyższego dotyczących wykładni art. 30 ust. 21

u.o.z.z. z dnia 20 lipca 2010 r., I

PKN 748/99 (OSNAPiUS 2002 nr 3, poz. 76); z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN

809/00 (OSNP 2004 nr 2, poz. 31); z dnia 18 października 2005 r., II PK 90/05

(OSNP 2006 nr 19-20, poz. 291); z dnia 7 maja 2007 r., II PK 305/06 (OSNP 2008 nr

5

9-10, poz. 131). Stwierdził, że przyjęta w nich wykładnia obliguje zakładową organi-

zację związkową do złożenia imiennej listy pracowników - członków organizacji

związkowej korzystających z jej obrony, na żądanie pracodawcy również bez związku

z zamiarem podjęcia konkretnych czynności w indywidualnych sprawach pracowni-

czych. Po zwróceniu się do zakładowej organizacji związkowej w trybie art. 30 ust. 21

u.o.z.z. i bezskutecznym odczekaniu pięciu dni na odpowiedź pracodawca jest zwol-

niony od współdziałania z organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze

stosunku pracy. Przyjęta wykładnia obliguje zakładową organizację związkową także

do bieżącej aktualizacji złożonej listy pracowników. Brak aktualizacji listy imiennej

zwalnia pracodawcę od współdziałania z organizacją związkową co do osób, które

nie są wskazane, chyba że pracownik sam zgłosi ten fakt pracodawcy.

Wątpliwości Sądu Okręgowego co do prawidłowości tej wykładni art. 30 ust. 21

u.o.z.z. wynikają z nieuwzględnienia przez Sąd Najwyższy ustawy o ochronie danych

osobowych. Sąd Okręgowy podniósł, że argumenty przemawiające za odmienną

wykładnią tego przepisu, przedstawione przez Generalnego Inspektora Ochrony Da-

nych Osobowych i Wojewódzki Sąd Administracyjny są przekonujące.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Pytanie prawne Sądu Okręgowego w Lublinie wprost dotyczy tylko wykładni

art. 30 ust. 21

u..o.z.z., ale w tle dotyka ono także złożonego problemu stosunków

między orzecznictwem sądów powszechnych i Sądem Najwyższym, z jednej strony

oraz orzecznictwem sądów administracyjnych - z drugiej. W dotychczasowym

orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym art. 30 ust. 21

u.o.z.z. - częściowo po-

wołanym w pytaniu - kwestia związku tego przepisu z przepisami ustawy o ochronie

danych osobowych nie była rozważana. Ustawa obowiązuje już wprawdzie od kilku-

nastu lat, ale nie była powołana jako podstawa skarg kasacyjnych rozpoznanych

przez Sąd Najwyższy. Nie było możliwości uwzględnienia jej, jako że Sąd Najwyższy

rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach jej podstaw (art. 39813

§ 1 k.p.c.).

Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy,

powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych

(art. 1 ust. 1 u.o.z.z.). W odniesieniu do praw i interesów zbiorowych związki zawo-

dowe reprezentują wszystkich pracowników (art. 7 ust. 1 tej ustawy). Natomiast w

odniesieniu do praw i interesów indywidualnych ustawa o związkach zawodowych

6

dzieli pracowników na dwie grupy (art. 7 ust. 2 i art. 30 ust. 1 i 2, por. też art. 232

k.p.). Pierwsza grupa obejmuje pracowników objętych obroną zakładowej organizacji

związkowej, co dotyczy członków związku zawodowego oraz pracowników niebędą-

cych jej członkami, których zakładowa organizacja związkowa objęła obroną na ich

wniosek. Pozostali pracownicy nie są objęci ochroną związkową. Obrona indywidual-

nych praw pracownika ze stosunku pracy polega na obowiązku współdziałania pra-

codawcy z zakładową organizacją związkową w sytuacjach określonych w prawie

pracy. W szczególności chodzi tu o uprzedni opiniodawczy udział tej organizacji w

odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38

k.p.), rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.) i odrzuce-

nia sprzeciwu pracownika od kary porządkowej (art. 112 § 1 k.p.). Przewidziane są

także przypadki wymogu zgody zakładowej organizacji związkowej, co przykładowo

dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży lub korzysta-

jącą z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.) i wypowiedzenia oraz rozwiązania

umowy z działaczem związkowym (art. 32 u.o.z.z.). Trzeba przy tym zauważyć, że

uprawnienia te przysługują tylko tym organizacjom zakładowym, które spełniają wy-

magania określone w art. 251

u.o.z.z. Z przepisu tego wynika, że z uprawnień zakła-

dowej organizacji związkowej korzystają tylko organizacje zrzeszające co najmniej 10

członków będących pracownikami lub wykonawcami pracy nakładczej, które przed-

stawiają co kwartał pracodawcy - bez potrzeby składania przez niego wniosku - in-

formację o ogólnej liczbie członków, z wyodrębnieniem liczby pracowników i wyko-

nawców pracy nakładczej. Spełnienie tych wymogów jest więc wstępną przesłanką

stosowania art. 30 § 21

tej ustawy.

Dla zachowania przez pracodawcę wymaganego prawem współdziałania z

zakładową organizacją związkową w sprawach indywidualnych pracowników ko-

nieczne jest posiadanie przez niego informacji, czy pracownik jest chroniony przez tę

organizację. Możliwe są tu dwie metody regulacji: informację tę przekazuje zakłado-

wa organizacja związkowa z własnej inicjatywy bądź to pracodawca zwraca się do tej

organizacji o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jej obrony.

Pierwsza metoda ma wąski zakres zastosowania i obejmuje tylko działaczy związko-

wych. Korzystają z niej pracownicy imiennie wskazani uchwałą zarządu zakładowej

organizacji związkowej lub komitetu założycielskiego takiej organizacji (art. 32 ust. 1,

6 i 7 u.o.z.z.), a sankcją niedokonania tego wskazania jest korzystanie z ochrony

tylko przez przewodniczących tych organizacji. W pozostałych przypadkach dla uzy-

7

skania omawianej informacji pracodawca musi zwrócić się do zakładowej organizacji

związkowej z wnioskiem o jej udzielenie na podstawie art. 30 ust. 21

u.o.z.z. Przepis

ten stanowi, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy

prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją

związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do organizacji o informację o

pracownikach korzystających z jej obrony zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzie-

lenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z

zakładową organizacją związkową w sprawach tych pracowników.

Uregulowanie przewidziane w art. 30 § 21

u.o.z.z. jest dalekie od doskonało-

ści, niezależnie od przyjętej wykładni (zawsze zadanie pytania przez pracodawcę

narusza interesy niektórych pracowników, o czym niżej). Nie są jasne motywy wpro-

wadzenia obowiązku pracodawcy pytania wszystkich zakładowych organizacji związ-

kowych o pracowników podlegających ich obronie, skoro dużo prostszym sposobem

uzyskania informacji jest jej przekazywanie przez organizacje związkowe bez wnio-

sku pracodawcy. Praktycznie częściowo do tego sprowadza się dominujący pogląd

Sądu Najwyższego, według którego wystarczający jest wniosek złożony do wszyst-

kich zakładowych organizacji związkowych, a później przez nieograniczony czas one

same powinny przekazywać pracodawcy informacje o nowych pracownikach podle-

gających ich obronie. Trzeba przy tym zauważyć, że - niezależnie od zajętego sta-

nowiska co do sposobu wykładni art. 30 § 21

u.o.z.z. - według każdej koncepcji za-

kładowa organizacja związkowa nie musi ujawniać pracodawcy imiennej listy swoich

członków. Obowiązek współdziałania pracodawcy z tą organizacją jest bowiem taki

sam w odniesieniu do jej członków jak w odniesieniu do pracowników niebędących

członkami organizacji związkowej, wobec których wyraziła ona zgodę na obronę ich

praw. Zawsze więc wystarczające jest przekazanie pracodawcy przez zakładowe

organizacje związkowe jednego imiennego wykazu pracowników podlegających ich

obronie, bez potrzeby ujawniania przynależności związkowej. Z tego samego powo-

du także w przypadku zniesienia obowiązku zadania pytania przez pracodawcę i

przekazania informacji o pracownikach podlegających ochronie związkowej z własnej

inicjatywy zakładowej organizacji związkowej (ewentualnie za zgodą pracownika lub

przy braku jego sprzeciwu) nie byłoby potrzeby ujawniania przynależności do

związku zawodowego.

W odniesieniu do wykładni art. 30 § 21

u.o.z.z. w orzecznictwie Sądu Najwyż-

szego występują dwie grupy stanowisk. Według przeważającego poglądu właściwe i

8

wystarczające jest jednorazowe zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich za-

kładowych organizacji związkowych o informację o wszystkich pracownikach przez

nie bronionych (por. wyroki z: 10 października 2002 r., I PKN 529/01; 25 lipca 2003

r., I PKN 305/02, LEX nr 127947; 18 października 2005 r., II PK 90/05, OSNP 2006

nr 19-20, poz. 291; 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 270

oraz 20 lipca 2000 r., I PKN 748/99, OSNAPiUS 2002 nr 3, poz. 76). Natomiast in-

formacje o nowych pracownikach podlegających obronie organizacji związkowej po-

winny być przekazywane pracodawcy przez te organizacje z własnej inicjatywy.

Przyjmowano też pogląd odmienny, według którego pracodawca powinien zwrócić

się do wszystkich zakładowych organizacji związkowych w trybie art. 30 § 21

u.o.z.z.

przed podjęciem wobec pracownika każdej czynności wymagającej współdziałania z

taką organizacją (por. wyroki z : 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNAPiUS 1999

nr 11, poz. 34-36 oraz 22 stycznia 2008 r., II PK 138/07, OSNP 2009 nr 5-6, poz. 64).

Jak trafnie zauważył Sąd Okręgowy, przedstawione w tych wyrokach rozstrzy-

gnięcia pomijały ustawę o ochronie danych osobowych. Na mocy art. 3 ust. 2 pkt 2

tej ustawy ma ona jednak zastosowanie do pracodawców. Są oni administratorami

danych w rozumieniu art. 7 pkt 4 u.o.d.o. Za dane osobowe w rozumieniu tej ustawy

uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do identyfi-

kacji osoby fizycznej (art. 5 ust. 1 tej ustawy). Przetwarzanie danych osobowych

przez pracodawcę (co oznacza, między innymi, ich zbieranie - art. 7 pkt 2 u.o.d.o.)

dopuszczalne jest - między innymi - wtedy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania

uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 23 ust. 1

pkt 2 u.o.d.o.). Takim przepisem jest art. 30 § 21

u.o.z.z., zobowiązujący pracodawcę

do zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach

korzystających z jej obrony. Tu dochodzimy do istoty rozważanego zagadnienia

prawnego, czyli do kwestii, w jaki sposób pracodawca powinien zwrócić się o tę in-

formację, aby jej nieudzielanie przez zakładowe organizacje związkowe zwalniało go

z obowiązku współdziałania z nimi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

Dominujące orzecznictwo sądów administracyjnych przyjmuje, że pracodawca

może żądać udzielenia informacji, o której mowa w art. 30 ust. 21

u.o.z.z., tylko

wtedy, gdy ma ona dotyczyć pracowników, wobec których pracodawca zamierza

podjąć działania wymagające współdziałania z zakładową organizacją związkową,

przy czym cel uzyskania tej informacji jest wskazany w żądaniu jej udzielenia (tak

wyroki: WSA w Warszawie z dnia 28 października 2009 r., II SA/Wa 16/09, z dnia 26

9

sierpnia 2010 r., II SA/Wa 923/10 i z dnia 4 listopada 2011 r., II SA/Wa 1002/11 oraz

wyrok NSA z dnia 30 listopada 2011 r., I OSK 2118/10). Pogląd ten opiera się na art.

26 ust. 1 pkt 2 i 3 u.o.d.o. Z przepisów tych wynika, że pracodawca powinien dołożyć

szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dotyczą, a w szcze-

gólności obowiązany jest zapewnić, aby dane zbierane były dla oznaczonych, zgod-

nych z prawem celów (pkt 2) oraz aby było to merytorycznie poprawne i adekwatne w

stosunku do celów, dla których są przetwarzane (pkt 3).

Dla wzmocnienia argumentacji w niektórych wyrokach sądy administracyjne

odwoływały się także do art. 27 ust. 1 u.o.d.o. Przepis ten określa tzw. dane wrażliwe

- do których zalicza się dane o przynależności związkowej - których przetwarzanie co

do zasady jest zakazane. Dopuszczalne jest ono tylko w przypadkach wymienionych

w art. 27 ust. 2 tej ustawy. Przepis art. 27 ust. 2 pkt 6 zezwala na przetwarzanie tego

rodzaju danych, gdy jest to niezbędne do wykonywania zadań pracodawcy odnoszą-

cych się do zatrudnienia pracowników, a zakres przetwarzanych danych jest określo-

ny w ustawie. Takim przepisem ustawy jest art. 30 § 21

u.o.z.z. Tę argumentację na-

leży uznać za niewłaściwą, gdyż wiedza pracodawcy o przynależności związkowej

pracowników nie jest potrzebna dla jego współdziałania z zakładową organizacją

związkową w indywidualnych sprawach pracowniczych. Informacja niezbędna dla

pracodawcy obejmuje podleganie przez pracownika ochronie związkowej, co obej-

muje także pracowników niebędących członkami związku zawodowego, jeżeli podjął

się on ich obrony. Wynika stąd, że art. 30 § 21

u.o.z.z. nie jest podstawą zwrócenia

się przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej o wykaz jej członków.

Zasadnicza argumentacja sądów administracyjnych opiera się na art. 26 ust. 1

pkt 2 i 3 u.o.d.o. Pracodawca może zbierać dane pracowników co do podlegania

przez nich obronie zakładowej organizacji związkowej tylko w celu uczynienia zadość

ciążącemu na nim obowiązkowi współdziałania z tą organizacją w indywidualnych

sprawach pracowniczych. Pracodawca może zwrócić się o informację o wszystkich

pracownikach, jeżeli zamierza podjąć działania wobec nich wszystkich. Takie ogólne

pytanie jest jednak nieadekwatne do celu uzyskania informacji, jeżeli zamierzone

działania pracodawcy mają dotyczyć jednego lub kilku pracowników. Powołanie się

przez pracodawcę na art. 30 ust. 21

u.o.z.z., który określa jedynie kompetencje pra-

codawcy, nie spełnia warunku określenia celu zbierania danych. Trzeba przy tym

mieć na uwadze, że zakładowa organizacja związkowa także zobowiązana jest do

przestrzegania przepisów ustawy o ochronie danych osobowych w zakresie ich

10

przetwarzania, w czym mieści się również udostępnienie danych osobowych jej

członków. Może ono odbywać się w ściśle określonym celu przy zachowaniu zasady

adekwatności. Przed przekazaniem pracodawcy żądanej przez niego informacji o

pracownikach podlegających ochronie związkowej, zakładowa organizacja związko-

wa musi zatem znać cel, dla którego pracodawca wnosi o jej przekazanie.

Udzielając odpowiedzi na przedstawione zagadnienie prawne Sąd Najwyższy

wziął pod uwagę stanowisko sądów administracyjnych. Trzeba jednak podnieść, że

ono także nie chroni w pełni danych osobowych pracowników. Stosowanie art. 30

ust. 21

u.o.z.z. w sposób zgodny z tym stanowiskiem przesądza bowiem o koniecz-

ności przekazywania przez pracodawcę wszystkim zakładowym organizacjom związ-

kowym licznych i zbędnych informacji o pracownikach. Pracodawca musi wykazać

cel uzyskania informacji o ochronie związkowej wymienionych imiennie pracowników

i w ten sposób przekazuje wszystkim organizacjom informacje o jego zamierzeniach

wobec tych pracowników. Tymczasem spośród nich bez wątpienia żaden nie jest

członkiem wszystkich zakładowych organizacji związkowych, a znaczna ich część nie

należy do żadnej z tych organizacji. Wskazane przez pracodawcę cele zwrócenia się

do zakładowych organizacji związkowych mogą w różnym stopniu zagrażać dobrom

osobistym pracowników, ale w szczególności może to mieć miejsce w razie rozwią-

zania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) lub odrzucenia

sprzeciwu pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej (art. 112 § 1 k.p.).

Trzeba przy tym zauważyć, że dotyka to nie tylko pracowników niepodlegających

obronie związków zawodowych, ale także tych, którzy jej podlegają. Pracodawca jest

bowiem obowiązany zadać pytanie wszystkim zakładowym organizacjom związko-

wym. Ponadto, wskazany w pytaniu skierowanym do zakładowych organizacji związ-

kowych zamiar pracodawcy wykonania wobec wymienionych w nim pracowników

czynności wymagającej współdziałania z jedną z tych organizacji nie zawsze ozna-

cza, że pracodawca wobec nich podejmie te czynności. W szczególności może to

mieć miejsce w razie konieczności zwolnienia z pracy jednego lub kilku pracowników

spośród większej grupy pracowników wykonujących pracę tego samego rodzaju.

Wówczas pracodawca może zadać pytanie o ochronę związkową wszystkich człon-

ków tej grupy, a ostateczny wybór pracowników, którym złoży wypowiedzenie umowy

o pracę, może uzależnić - przynajmniej częściowo - od przeprowadzonej następnie

obligatoryjnej konsultacji związkowej na podstawie art. 38 k.p. Celem tej konsultacji

11

jest bowiem rozważenie stanowiska zakładowej organizacji związkowej przed złoże-

niem pracownikowi wypowiedzenia.

Druga koncepcja wykładni art. 30 ust. 21

u.o.z.z., polegająca na jednorazowym

zwróceniu się przez pracodawcę do wszystkich zakładowych organizacji związko-

wych o informację o pracownikach podlegających ich ochronie, nie ma wady polega-

jącej na przekazywaniu tym organizacjom informacji o zamiarach pracodawcy w sto-

sunku do pracowników. Natomiast jej słabością jest pozyskiwanie przez pracodawcę

danych osobowych pracowników bez bieżącej, rzeczowej potrzeby. Koncepcja ta

rodzi także wątpliwości związane ze zmiennym składem załogi oraz swobodną

zmianą przynależności do związku zawodowego i wyboru organizacji związkowej dla

ochrony praw pracownika nienależącego do żadnego związku zawodowego. Dla

usunięcia tej słabości proponuje się, aby - po jednorazowym zwróceniu się praco-

dawcy o informacje - zakładowe organizacje związkowe były obowiązane do bieżącej

aktualizacji danych o pracownikach podlegających ich ochronie. Z punktu widzenia

funkcjonalnego można by zgodzić się z tą koncepcją, jednak na gruncie normatyw-

nym trudno jest w art. 30 § 21

u.o.z.z. doszukać się wystarczającej podstawy do do-

magania się od organizacji związkowej przekazywania tych informacji z własnej ini-

cjatywy. Przepis ten wyraża bowiem regułę, że stroną czynną w tym zakresie jest

pracodawca, a organizacja związkowa udziela informacji tylko na jego żądanie.

Z dotychczasowych rozważań wynika, że żadna interpretacja art. 30 ust. 21

u.o.z.z. nie jest pozbawiona wad. Przyjmując pogląd wyrażony przez sądy admini-

stracyjne, Sąd Najwyższy częściowo kierował się ich argumentacją, a częściowo miał

na względzie wartości konstytucyjne. Wykładnia każdej ustawy musi być zgodna z

Konstytucją, przy czym chodzi tu nie tylko o zgodność z tymi jej przepisami, które

odnoszą się bezpośrednio do ustalenia właściwego rozumienia poszczególnych

przepisów ustawy, ale także o przepisy ustrojowe. W obecnym systemie prawnym

nie ma żadnych rozwiązań instytucjonalnych umożliwiających usunięcie rozbieżności

orzecznictwa między dwoma pionami sądownictwa: powszechnym i administracyj-

nym. Uwzględnienie przez sądy jednego pionu sądownictwa poglądów wyrażonych w

drugim pionie służy realizacji jednolitości orzecznictwa, wymaganej przez art. 2 i art.

45 ust. 1 Konstytucji. W demokratycznym państwie prawnym w ramach prawa do

sądu obywatele mają prawo oczekiwać, że takie same sprawy będą tak samo roz-

strzygane w obu pionach sądownictwa.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.

12

========================================