II PK 143/11

Sygn. akt II PK 143/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 lutego 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący)

SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)

SSN Beata Gudowska

w sprawie z powództwa J. S.

przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Sp. z o.o.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 24 lutego 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 28 lutego 2011 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 24

listopada 2010 r., zasądził od pozwanego Miejskiego Przedsiębiorstwa

Komunikacyjnego Spółki z o.o. na rzecz powoda kwotę 9.484,74 zł tytułem

odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, oddalając

powództwo w pozostałym zakresie (powód domagał się przywrócenia do pracy).

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony u strony pozwanej (i jej

poprzednika) od 1978 r. początkowo jako mechanik, następnie jako kierowca

autobusu komunikacji miejskiej. Od 1993 r. był przewodniczącym Komisji

Zakładowej NSZZ „Solidarność”, a od lipca 2009 r. przewodniczącym Komisji

Zakładowej WZZ „Solidarność 80" przy MPK Spółce z o.o. W dniu 1 czerwca 2010

r. pracodawca zwrócił się do zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody

na rozwiązanie z powodem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., na

co organizacja ta nie wyraziła zgody. W piśmie doręczonym powodowi 10 czerwca

2010 r. pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego

winy, wskazując jako przyczynę zakończenie przez powoda w dniu 25 maja 2010 r.

pracy o 1 godzinę i 40 minut wcześniej niż przewidywał to harmonogram kursów

autobusów, bez powiadomienia o tym dyspozytora i bez odnotowania rzeczywistej

godziny zakończenia zmiany w karcie drogowej, z wpisaniem godziny zakończenia

pracy zgodnej z harmonogramem, ale niezgodnej z prawdą. Pozwana Spółka

podała również, że wpisy w karcie drogowej powinny odzwierciedlać faktyczny

przebieg pracy, a wpisy dokonane przez powoda 25 maja 2010 r. były niezgodne

ze stanem faktycznym, czyli doszło do sfałszowania dokumentacji czasu pracy w

celu wyłudzenia nienależnego wynagrodzenia za czas faktycznie

nieprzepracowany.

Po przeprowadzeniu postępowanie dowodowego Sąd Rejonowy stwierdził,

że podana przez pracodawcę przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego była

prawdziwa a opisane fakty rzeczywiście miały miejsce. W dniu 25 maja 2010 r.

doszło do wcześniejszej zmiany kierowców prowadzących autobus linii 18 o

numerze bocznym 201. Powód pracował tego dnia na pierwszej zmianie, która

zgodnie z harmonogramem miała trwać od godziny 6.20 do godziny 15.10, a o tej

3

godzinie miał rozpocząć drugą zmianę D. M. – zmiennik powoda. Tymczasem do

zmiany doszło już o godzinie 13.30, kiedy to w dzielnicy P. powód opuścił autobus,

a pracę rozpoczął jego zmiennik. Przed opuszczeniem pojazdu powód wypełnił

kartę drogową dotycząca przebiegu zmiany i wpisał godzinę zdania zmiany

wynikającą z harmonogramu, a nie godzinę rzeczywistą (to samo zrobił zmiennik,

wpisując jako godzinę rozpoczęcia zmiany 15.10), na karcie drogowej powód złożył

własnoręczny podpis. Taki przebieg zdarzenia potwierdzili w swoich zeznaniach

przesłuchani jako świadkowie kontrolerzy, którzy zgodnie zeznali, że do przystanku

przy ul. U., na którym oczekiwali na powoda (miał przyjechać o godzinie 13.35),

podjechał autobus, prowadzony przez D. M. Świadkowie potwierdzili, że w karcie

drogowej, chociaż była dopiero godzina 13.35, powód wpisał wcześniej jako

godzinę zakończenia swojej zmiany godzinę 15.20, potwierdzając zakończenie

pracy zgodnie z harmonogramem a niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy. Sąd

pierwszej instancji ustalił, że do obowiązków powoda jako kierowcy autobusu

komunikacji miejskiej należało, między innymi: przed przystąpieniem do pracy

zapoznanie się z przydziałem zadań na dany dzień, objęcie i zmiana służby w

ustalonym miejscu i czasie, przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie

pracy, potwierdzenie obecności w pracy poprzez podpisanie karty drogowej i

odnotowanie w niej godziny rozpoczęcia pracy lub godziny zmiany i objęcia służby

na trasie oraz godziny zakończenia pracy.

Powód został już wcześniej (w 2000 r.) zwolniony z pracy w trybie

dyscyplinarnym za samowolne dokonanie zmiany i opuszczenie stanowiska pracy

przed zakończeniem dnia pracy. Po jego przywróceniu do pracy (był szczególnie

chronionym działaczem związkowym) w siedzibie pracodawcy ukazało się

ogłoszenie, że kierowcom nie wolno samowolnie dokonywać zmian w innych

godzinach niż wynika to z harmonogramu. Zmiennik powoda D.M. również został

zwolniony z pracy dyscyplinarnie w związku z poświadczeniem nieprawdy co do

przebiegu służby w dniu 25 maja 2010 r., ale na jego prośbę pracodawca dokonał

zmiany sposobu rozwiązania stosunku pracy ze zwolnienia dyscyplinarnego na

porozumienie stron. Po trzech miesiącach został on ponownie zatrudniony u

pozwanego w oparciu o umowę o pracę na okres sześciu miesięcy.

4

Sąd Rejonowy uznał, że strona pozwana naruszyła art. 32 ust. 1 ustawy o

związkach zawodowych, gdyż rozwiązała umowę o pracę z powodem, pomimo

braku zgody organizacji związkowej, której powód był przewodniczącym. Brak

zgody organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę ze szczególnie

chronionym działaczem związkowym ma ten skutek, że pracodawca w zasadzie nie

może zastosować art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W ocenie Sądu Rejonowego, zachowanie

powoda stanowiło ciężkie i rażące naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych, albowiem jego obowiązkiem było przestrzeganie czasu pracy

ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzeganie przyjętego sposobu

potwierdzania przybycia i obecności w pracy (§ 38 regulaminu pracy), a jako

kierowca autobusu komunikacji miejskiej miał obowiązek, określony w zakresie

obowiązków kierowcy, objęcia i zmiany służby w ustalonym miejscu i czasie.

Powód przyznał, iż miał świadomość, że dokonał zmiany o 1 godzinę i 40 minut

wcześniej niż powinno to było nastąpić, że nie powiadomił o tym przełożonego

(dyspozytora) oraz że w karcie drogowej dokonał wpisów niezgodnych z

rzeczywistym stanem. W ocenie Sądu, powód działał w sposób umyślny – wiedział,

że narusza obowiązujące reguły i godził się na to. Nie znosi znamion zawinionego

(umyślnego) naruszenia obowiązków pracowniczych twierdzenie powoda, że

powszechną praktyką kierowców autobusów, tolerowaną przez stronę pozwaną,

było dokonywanie wcześniejszych zmian. Pozwana zatrudnia kilkuset kierowców i

nie ma fizycznej możliwości sprawdzenia rzeczywistego czasu pracy każdego z

nich, stąd też przy obliczaniu czasu pracy poszczególnych kierowców (oraz

wynagrodzenia za pracę) posiłkuje się danymi zawartymi w kartach pojazdu,

obecnie również danymi z systemów komputerowych autobusów. Jeżeli kierowcy w

kartach drogowych pojazdów wpisują nie rzeczywiste godziny dokonywania zmian,

ale wynikające z obowiązujących ich harmonogramów, pracodawca ma podstawy

do przyjęcia, że nie było żadnych odstępstw dotyczących czasu pracy od

harmonogramu, żadnych wcześniejszych zmian ani przekroczeń dopuszczalnej

dobowej normy czasu pracy kierowców. O ciężkim charakterze naruszenia

obowiązków pracowniczych przez powoda świadczy sfałszowanie informacji w

karcie drogowej z 25 maja 2010 r. w zakresie czasu faktycznej jazdy powoda na

pierwszej zmianie, co stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych i

5

prawa. Powód wpisał, kończąc pracę o godzinie 13.30, że jazdę na pierwszej

zmianie zakończył zgodnie z planem o 15.10. Taki wpis był niezgodny ze stanem

faktycznym, przedstawiał pracodawcy nieprawdziwą informację o czasie pracy

powoda w tym dniu. Powód, jako bardzo doświadczony kierowca, zdawał sobie

sprawę, że wpisy w kartach drogowych stanowiły informację dla pracodawcy o

faktycznym czasie pracy kierowców i stanowiły podstawę rozliczenia nie tylko w

zakresie wysokości wynagrodzenia, ale również dobowych i miesięcznych

dopuszczalnych norm czasu pracy kierowców. Zmiennik powoda D.M., przejmując

zmianę o godzinie 13.30, zamiast o godzinie 15.10, przekroczył dopuszczalną

dobową normę czasu pracy, wynoszącą 10 godzin, o około 15 minut.

W ocenie Sądu Rejonowego, tak poważne i rażące naruszenie obowiązków

pracowniczych przez powoda zagrażało interesom pracodawcy oraz innych

kierowców, wykonujących prawidłowo swoje obowiązki pracownicze i rzetelnie

wypełniających karty drogowe. Jak wynika z zebranych dowodów stwierdzony

sposób podejścia powoda do czasu pracy – w tym samowolne dokonywanie zmian

w czasie i miejscu niezgodnym z harmonogramem, wpisywanie danych

niezgodnych z prawdą – było dla powoda i jego zmiennika praktyką codzienną,

pomimo że kilka lat wcześniej powód został zwolniony dyscyplinarnie z tej samej

przyczyny i wiedział, że jest to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Strona pozwana nie wykazała, co prawda, że fałszowanie danych odnośnie do

przepracowanego czasu pracy spowodowało wypłatę powodowi wynagrodzenia za

faktycznie nieprzepracowane godziny – czego jednak nie można wykluczyć – tym

niemniej opisana praktyka części kierowców zaciemniała ogólny obraz czasu pracy

kierowców, co stanowiło zagrożenie dla interesów pracodawcy i prawidłowego

funkcjonowania zakładu pracy.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę

było uzasadnione, gdyż zachowania powoda wyczerpywały znamiona zawinionego,

ciężkiego i rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, wynikających z

powszechnie obowiązujących przepisów prawa, regulaminu pracy obowiązującego

w pozwanej Spółce oraz zakresu obowiązków kierowcy. Sąd Rejonowy uznał, że

pomimo oczywistego naruszenia przez stronę pozwaną przepisów o rozwiązaniu

umowy o pracę (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), uwzględnienie

6

roszczenia powoda o przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami

współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Dlatego na podstawie art. 4771

§ 2 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. orzekł o

odszkodowaniu. Przywrócenie powoda do pracy, przy stwierdzeniu tak poważnych

naruszeń obowiązków pracowniczych, spowodowałoby obniżenie morale

pracowników, którzy mieliby przeświadczenie, że takie zachowania, jakie

przypisano powodowi, są dopuszczalne, mogłoby również budzić zgorszenie, skoro

naruszeń dopuścił się działacz związkowy, a traktuje się go łagodniej niż

pozostałych kierowców, zwolnionych dyscyplinarnie z tej samej przyczyny,

naruszałoby ponadto obowiązek pracodawcy stosowania obiektywnych i

sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego wniósł powód, zaskarżając wyrok ten

w części oddalającej powództwo o przywrócenie do pracy. Zarzucił naruszenie

art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst

jednolity: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) w związku z art. 45 § 3 k.p. i

art. 56 § 2 k.p. przez błędną ocenę, że brak zgody organizacji związkowej na

rozwiązanie stosunku pracy nie pozbawia pozwanego możliwości jego rozwiązania

w zaistniałym stanie faktycznym; art. 45 § 3 k.p. i 56 § 2 k.p., przez błędne

przyjęcie, że powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania

bez pracy, wbrew treści art. 32 ustawy o związkach zawodowych, oraz błędne

przyjęcie, że dotychczasowa działalność powoda jako działacza związkowego

pozbawia go możliwości przywrócenia do pracy; art. 8 k.p., przez błędne przyjęcie,

że przywrócenie powoda do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia

społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Ponadto

skarżący zarzucił naruszenie prawa procesowego, a mianowicie: art. 233 § 1 k.p.c.

w związku z art. 328 § 2 k.p.c., poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny

dowodów, w szczególności zeznań świadków, brak należytego uzasadnienia

przyjętej przesłanki odstąpienia od szczególnej ochrony stosunku pracy powoda;

art. 4771

§ 2 k.p.c., przez błędne przyjęcie, że w ustalonym stanie faktycznym

wyłącznie odszkodowanie jest właściwą rekompensatą za rozwiązanie stosunku

pracy z powodem.

7

Powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku przez uwzględnienie

powództwa i orzeczenie zgodnie z żądaniem pozwu, ewentualnie o uchylenie

zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do

ponownego rozpoznania.

Sąd Okręgowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 28

lutego 2011 r., zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powoda do

pracy w pozwanym Miejskim Przedsiębiorstwie Komunikacyjnym Spółce z o.o. na

warunkach pracy i płacy sprzed rozwiązania umowy o pracę.

Sąd Okręgowy ocenił, że Sąd Rejonowy właściwe przeprowadził

postępowanie dowodowe i dokonał właściwych ustaleń faktycznych. Powód uważa,

że należało go przywrócić do pracy zamiast zasądzić odszkodowanie, dlatego Sąd

Okręgowy odniósł się tylko do tej kwestii.

Sąd drugiej instancji stwierdził, że niewątpliwie wpisywanie do karty

drogowej innych godzin pracy niż faktycznie przepracowane jest z punktu widzenia

prawa karnego fałszerstwem dokumentu, zaś w świetle przepisów prawa pracy

oczywistym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Ustalenia Sądu Rejonowego

przemawiają jednak za tym, że w realiach sprawy naruszenie to nie powinno być

traktowane jako ciężkie, ponieważ pracodawca nie poniósł żadnej szkody. Proceder

kierowców polegał w istocie na tym, że w zakresie czasu pracy to oni sami mogli

być poszkodowani, jeśli „nie odebrali sobie godzin" – różnicy między czasem

faktycznie przepracowanym a wpisanym do karty pracy. Zebrane dowody nie

dostarczyły podstaw do przyjęcia, że pracodawca kiedykolwiek wypłacił kierowcy

więcej niż wynikało to z harmonogramu (kart pracy). Podnoszona przez

pracodawcę kwestia przestrzegania bezwzględnych norm czasu pracy kierowców

ma wielką wagę, ale obawa pracodawcy, że to on ponosiłby konsekwencje

nieprzestrzegania tych norm, jest przesadna, albowiem jego odpowiedzialność

istniałaby tylko wówczas, gdyby to on polecał kierowcom wykonywanie pracy ponad

normę, a nie wówczas, gdy normy te samowolnie przekraczali kierowcy bez wiedzy

pracodawcy. W ocenie Sądu drugiej instancji, stanowczość w żądaniu od

kierowców przestrzegania norm pracodawca przejawił dopiero po ujawnieniu

przypadku powoda. Pozwana Spółka nie podniosła, żeby przed przypadkiem

powoda ujawniono podobne zdarzenia, stąd w ocenie Sądu Okręgowego co

8

najmniej wątpliwe jest, aby był to tylko traf losu, że skontrolowano właśnie pracę

powoda, przewodniczącego organizacji związkowej, co w charakterystyczny

sposób opisał były już pracownik pozwanej, S. C., który przy tym uzasadnił

dlaczego kierowcy dopuszczali się takiego procederu. Sąd drugiej instancji nie

zgodził się ze stanowiskiem Sądu Rejonowego, że tolerowanie występku powoda

„spowodowałoby obniżenie morale pracowników”, skoro proceder kierowców nie był

pomysłem powoda, a realizowali go nie tylko kierowcy związkowcy.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł w imieniu strony

pozwanej jej pełnomocnik, zaskarżając wyrok ten w całości. Skarga kasacyjna

została oparta na podstawie naruszenia prawa materialnego: 1) przez niewłaściwe

zastosowanie oraz błędną wykładnię art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 i 2 k.p., art. 1041

§ 1 pkt

1 i 2 k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 56 § 1 k.p., polegające na tym,

że chociaż powód, będąc kierowcą autobusu, samowolnie zakończył swoją zmianę

o 1 godzinę i 40 minut wcześniej niż przewidywał to jego harmonogram czasu

pracy, a następnie sfałszował kartę drogową, wpisując w niej zakończenie zmiany o

godzinie zgodnej z harmonogramem, i swoim zachowaniem oczywiście naruszył

obowiązki pracownicze, to jednak, zdaniem Sądu, ich naruszenie nie powinno być

traktowane jako ciężkie; 2) niewłaściwe zastosowanie oraz błędną wykładnię art. 8

k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że tolerowanie przez

pracodawcę występku powoda, pełniącego jednocześnie funkcję

przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej, polegającego na

samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy oraz sfałszowaniu karty drogowej, nie

spowoduje obniżenia morale pracowników, ponieważ proceder nieprzestrzegania

harmonogramu czasu pracy nie był pomysłem powoda.

Strona skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i

orzeczenie co do istoty sprawy, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i

przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu oraz

rozstrzygnięcie o kosztach procesu za wszystkie instancje.

Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania strona skarżąca

uzasadniła tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne

sprowadzające się do ustalenia kryteriów uznania, kiedy, w ustalonym stanie

faktycznym, zawinione naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków

9

pracowniczych, w ocenie pracodawcy kwalifikowane jako ciężkie, stanowi podstawę

do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest uzasadniona, co dotyczy przede wszystkim zarzutu

naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w następstwie przyjęcia przez Sąd Okręgowy, że

zachowanie powoda nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych.

Okoliczności faktyczne rozpoznawanej sprawy nie były kwestionowane.

Pozwana Spółka zatrudniała powoda na stanowisku kierowcy autobusu komunikacji

miejskiej. W dniu 10 czerwca 2010 r. pracodawca wręczył powodowi pismo z

oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając mu

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na

samowolnym zakończeniu w dniu 25 maja 2010 r. zmiany przed czasem ustalonym

w harmonogramie pracy przewidzianym na ten dzień oraz na sfałszowaniu karty

drogowej przez wpisanie do tego dokumentu (stanowiącego element ewidencji

czasu pracy) godziny zakończenia zmiany zgodnej z harmonogramem, a nie z

rzeczywistą godziną jej zakończenia.

Sąd Okręgowy przyjął, że powód, wpisując do karty drogowej inną

(późniejszą) godzinę zakończenia pracy, z punktu widzenia prawa karnego dopuścił

się fałszerstwa dokumentu, zaś w świetle przepisów prawa pracy postępowanie

powoda stanowiło oczywiste naruszenie obowiązków pracowniczych. Mimo takiej

oceny zachowania powoda, Sąd Okręgowy uznał, że w realiach sprawy opisane

naruszenie nie powinno być traktowane jako ciężkie, ponieważ pracodawca nie

poniósł żadnej szkody, obawa pracodawcy, że mógłby ponieść negatywne

konsekwencje nieprzestrzegania przez pracowników norm czasu pracy kierowców,

jest przesadna, a ponadto nie był to tylko „traf losu”, że skontrolowano akurat

powoda jako przewodniczącego organizacji związkowej, chociaż „proceder”

kierowców nie był pomysłem powoda i realizowali go nie tylko kierowcy

związkowcy. Z takim – i tylko takim – uzasadnieniem Sąd Okręgowy zmienił wyrok

Sądu Rejonowego i przywrócił powoda do pracy.

10

Motywy powyższego rozstrzygnięcia są nieprzekonujące, co wynika nie tylko

ze sposobu sporządzenia uzasadnienia zaskarżonego wyroku, które nie spełnia

wymagań z art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez co uniemożliwia

prześledzenie sposobu rozumowania Sądu Okręgowego, ale również z rozważań,

które nie odnoszą się ani do treści wchodzących w grę przepisów prawa

materialnego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p., art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 i 2 k.p., art. 1041

§ 1 pkt

1 i 2 k.p., odpowiednie regulacje regulaminu pracy, art. 8 k.p.) i procesowego

(art. 477 1

§ 2 k.p.c.), ani do ustalonego w sprawie stanu faktycznego.

Przez zawarcie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do sumiennego i

starannego wykonywania obowiązków związanych z pracą (art. 100 § 1 k.p.). W

ramach stosunku pracy pracownik jest obowiązany do przestrzegania czasu pracy

ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w

zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 1 i 2 k.p.). U pozwanego pracodawcy

został wprowadzony regulamin pracy, określający między innymi organizację pracy,

systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy

(art. 1041

§ 1 pkt 1 i 2 k.p.).

Jak wynika z ustaleń Sadu Rejonowego, do obowiązków powoda jako

kierowcy autobusu komunikacji miejskiej należało, między innymi, obejmowanie i

zmiana służby w ustalonym miejscu i czasie oraz potwierdzanie obecności w pracy

przez podpisanie karty drogowej i odnotowanie w niej godziny rozpoczęcia pracy

lub godziny zmiany i objęcia służby na trasie oraz odnotowanie godziny

zakończenia zmiany zgodnie z harmonogramem pracy. Karta drogowa jest istotnym

dokumentem odzwierciedlającym faktyczny przebieg pracy kierowcy,

dokumentującym czas pracy kierowcy i stanowiącym podstawę do wyliczenia

należnego wynagrodzenia za pracę. Wpisanie w karcie pracy nieprawdziwych

danych dotyczących rozpoczęcia lub zakończenia zmiany może mieć wpływ na

wysokość wynagrodzenia pracownika. Pracownik, który zawyża ilość

przepracowanych godzin, może otrzymać wyższe wynagrodzenie za pracę niż to,

które mu się faktycznie należy. Z kolei pracownik, który zaniża ilość

przepracowanych godzin, tylko pozornie działa wyłącznie na swoją niekorzyść. W

przypadku kierowcy autobusu komunikacji miejskiej przepracowanie faktycznie

większej ilości godzin niż wynikająca z ustalonego przez pracodawcę

11

harmonogramu pracy na dany dzień może oznaczać przekroczenie

dopuszczalnych dobowych norm czasu pracy kierowców, które zostały ustanowione

nie tylko w celu ochrony zdrowia samego kierowcy, ale także w celu ochrony życia i

zdrowia pasażerów. W przypadku spowodowania wypadku drogowego przez

kierowcę, który pracował dłużej niż to przewidują normy czasu pracy kierowców,

konsekwencje finansowe poniósłby pozwany pracodawca. Nie można w związku z

tym podzielić punktu widzenia Sądu Okręgowego, że skoro pracodawca

prawdopodobnie nie poniósł żadnej szkody, bo nie zostało udowodnione w toku

procesu, aby w tym konkretnym przypadku wypłacił powodowi zawyżone

wynagrodzenie (nieadekwatne do ilości faktycznie przepracowanego czasu pracy),

a jednocześnie proceder kierowców polegał na tym, że w zakresie czasu pracy to

oni sami mogli być poszkodowani, jeśli „nie odebrali sobie godzin pracy” (trudno

odgadnąć, co Sąd Okręgowy miał w tym przypadku na myśli – w jakich

okolicznościach i od kogo mieli sobie „odebrać” godziny pracy), to przewinień

powoda nie można rozważać w kategoriach ciężkiego naruszenia obowiązków

pracowniczych. Pogląd Sądu Okręgowego, że naruszenie przez powoda

obowiązków pracowniczych nie powinno być traktowane jako ciężkie, ponieważ

pracodawca nie poniósł żadnej szkody, a zebrane dowody nie dostarczyły podstaw

do przyjęcia, że pracodawca kiedykolwiek wypłacił kierowcy więcej niż wynikało to z

harmonogramu (kart pracy), nie uwzględnia przyjętego w orzecznictwie i doktrynie

pojęcia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że samo zagrożenie

interesów pracodawcy albo narażenie pracodawcy na szkodę może stanowić o

ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, nawet jeśli szkoda majątkowa

jeszcze nie powstała (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09,

LEX nr 533035). W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania

pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie

albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno

winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy

nie zakwestionował ani nie podważył ustaleń Sądu Rejonowego, że zachowanie

powoda w dniu 25 maja 2010 r. było zawinione (umyślne) i bezprawne (naruszające

12

obowiązki wynikające bezpośrednio z ustawy – art. 100 § 1 i § 2 pkt 1 i 2 k.p.,

wynikające z regulaminu pracy – art. 1041

§ 1 pkt 1 k.p. w związku z § 38

regulaminu pracy oraz określone w zakresie czynności powoda). Sąd Okręgowy

podważył natomiast przesłankę zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w postaci

naruszenia (zagrożenia) interesów pracodawcy, ponieważ strona pozwana nie

wykazała, że poniosła jakąkolwiek szkodę majątkową w postaci wypłacenia

któremukolwiek z pracowników zawyżonego wynagrodzenia. Tymczasem

uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52

§ 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące

istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także

zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów

pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 września 1997 r., I PKN 274/97,

OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS

1999 nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z 16

listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą

J. Jankowiaka). Zagrożenie interesów pracodawcy niekoniecznie musi dotyczyć

jego interesów ściśle majątkowych. W uzasadnieniu wyroku z 5 kwietnia 2005 r.,

I PK 208/04 (OSNP 2006 nr 1-2, poz. 3) Sąd Najwyższy wywiódł, że każde

bezprawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom

pracowniczym) zawinione przez niego (umyślność lub rażące niedbalstwo) stanowi

zagrożenie dla interesów pracodawcy. Z uwagi na treść art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie

jest więc uzasadnione twierdzenie, że rozwiązanie stosunku pracy bez

wypowiedzenia z winy pracownika uzasadnia tylko takie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych, które stanowi naruszenie lub znaczne zagrożenie dla

interesów majątkowych, organizacyjnych, wizerunkowych itp. pracodawcy. O

stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych

obowiązków, uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na

podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej

pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99,

OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 467). Ocena czy doszło do naruszenia albo

zagrożenia interesów pracodawcy musi być odniesiona do okoliczności

konkretnego przypadku.

13

Ze szczegółowych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że w dniu 25 maja

2010 r. powód samowolnie, nie powołując się na żadną usprawiedliwioną

przyczynę, zakończył swoją zmianę o 1 godzinę 40 minut wcześniej niż

przewidywał to jego harmonogram pracy na ten dzień, jednak w kartę drogową

wpisał godzinę zakończenia pracy jaka wynikała z harmonogramu, poświadczając

w ten sposób nieprawdę. O wcześniejszym zakończeniu zmiany powód nie

powiadomił dyspozytora ani swojego przełożonego. Obowiązujący u pozwanego

regulamin pracy przewidywał możliwość rozpoczynania przez kierowców drugiej

zmiany „na trasie", a nie w zajezdni, jak to ma miejsce w przypadku pierwszej

zmiany. Jednak zmiana „na trasie” nie daje kierowcy podstaw do samowolnego

skracania lub wydłużania normy czasu pracy przewidzianej w harmonogramie

pracy na dany dzień. Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy

przed czasem zakończenia zmiany może być zakwalifikowane, w konkretnych

okolicznościach faktycznych danej sprawy, jako ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października

1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424). Do 2 czerwca 1996 r.

„opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia” było traktowane bezpośrednio przez

Kodeks pracy jako jeden z ustawowo określonych przypadków ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w

brzmieniu obowiązującym przed 2 czerwca 1996 r.). Jednak samo opuszczenie

przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki

roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z

art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika

podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień

oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem

zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy

lekarza). Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę wszystkie

towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. W

rozpoznawanej sprawie nie stwierdzono, że do samowolnego opuszczenia miejsca

pracy przed zakończeniem dniówki roboczej doszło z przyczyn, które mogłyby

usprawiedliwiać takie zachowanie powoda (np. z przyczyn zdrowotnych, nagłej

14

sytuacji losowej), a ponadto już po wykonaniu przez pracownika wszystkich zadań

pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień. Należy przypomnieć

pogląd Sądu Najwyższego, wyrażony w wyroku z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98

(OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 132), że samowolne opuszczenie miejsca pracy

połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione

jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych według art. 52

§ 1 pkt 1 k.p. nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne

opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie jedynie kary

porządkowej.

Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest

zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako

naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek

psychiczny sprawcy tego naruszenia do skutków swojego postępowania określony

wolą i możliwością przewidywania (świadomością), czyli wina. Podstawowe

obowiązki pracownicze o charakterze powszechnym (występujące w każdym

stosunku pracy) wymienione zostały w art. 100 k.p. Został do nich normatywnie

zakwalifikowany obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie

pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, że obowiązek ten narusza

pracownik, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki

roboczej, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach je

usprawiedliwiających. Zachowanie powoda, polegające na opuszczeniu pracy bez

uzyskania na to zgody pracodawcy (przełożonego), a nawet bez podjęcia próby

uzyskania takiej zgody, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające

podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania

ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Spełniony został zatem jeden z warunków

umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jednak sama bezprawność zachowania

pracownika nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego

ciężkiego charakteru. Według poglądów judykatury, do spełnienia tego warunku

niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące

niedbalstwo (por. wyroki Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99,

OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746 oraz z 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor

15

Prawa Pracy 2005 nr 12, poz. 16). O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na

podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W

doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego

skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu

przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej

- w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od

niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie

należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 §

1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie

minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej

sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem

zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika

minimalnej staranności.

Oceniając z tego punktu widzenia zachowanie powoda w dniu 25 maja

2010 r., nie można pominąć poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń

faktycznych, z których wynika, że powód pełnił od wielu lat funkcję

przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej oraz że wcześniej (w

2000 r.) został już dyscyplinarnie zwolniony z pracy z tej samej przyczyny –

dokonania zmiany niezgodnie z ustalonym u pracodawcy harmonogramem kursów

autobusów. Miernik należytej staranności wymaganej od przewodniczącego

zakładowej organizacji związkowej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych

może być podwyższony, ponieważ z racji pełnionej funkcji powinien on dawać

dobry przykład pozostałym członkom załogi. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o

pracę bez wypowiedzenia z analogicznej przyczyny (w 2000 r.) stanowiło natomiast

dla powoda wyraźny sygnał, że pracodawca nie akceptuje zachowań polegających

na samowolnym skracaniu lub przedłużaniu norm czasu pracy, co jest szczególnie

istotne w przypadku kierowców zatrudnionych w transporcie publicznym przy

przewozie pasażerów.

Należy się zgodzić z argumentacją skarżącej, zawartą w uzasadnieniu skargi

kasacyjnej, że „wyrok przywracający powoda do pracy może być sygnałem, iż

dopuszczalne jest naganne, niesumienne wykonywanie przez pracownika

obowiązków przyjętych w drodze umowy o pracę, nieprzestrzeganie regulaminu

16

pracy oraz przyjętego u pracodawcy porządku pracy i to bez ponoszenia przez

pracownika konsekwencji, jakie w takich przypadkach przewidują przepisy prawa

pracy”. Zdaniem strony skarżącej „przywrócenie powoda do pracy, mimo tak

poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, budzi uzasadnione

przypuszczenie, że działaczowi związkowemu przyzwala się na zachowania

niedopuszczalne u pracownika niebędącego działaczem związkowym, że w

stosunku do pozostałych pracowników naruszających obowiązki pracownicze, z

racji swojej funkcji związkowej, jest traktowany łagodniej”.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną i

orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c. i art. 108 § 2 k.p.c.