I PK 120/11

Sygn. akt I PK 120/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 marca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)

SSN Józef Iwulski

SSA Maciej Piankowski (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa G. C.

przeciwko L. Polonia Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 marca 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 17 marca 2011 r.,

1. oddala skargę kasacyjną,

2. zasądza od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 120 zł

tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w

postępowaniu kasacyjnym.

2

UZASADNIENIE

Powód G. C. domagał się przywrócenia do pracy w L. Polonia Spółce z o.o.

zarzucając, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1

pkt 1 k.p. w dniu 23 grudnia 2010 r. było bezzasadne i bezskuteczne, zaś

prawdziwą przyczyną rozwiązania stosunku pracy była chęć utrudnienia działania

organizacji związkowej. Pracodawca nie dokonał konsultacji związkowej w myśl art.

53 § 3 k.p.

Wyrokiem z dnia 7 października 2010 r. Sąd Rejonowy przywrócił powoda do

pracy u pozwanej na poprzednich warunkach pracy oraz płacy i obciążył pozwaną

kosztami postępowania.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony przez stronę pozwaną w

okresie od dnia 1 grudnia 2005 r. do dnia 23 grudnia 2009 r., ostatnio na podstawie

umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku kierownika magazynu.

Bezpośrednim przełożonym powoda był K. M. z którym wspólnie zajmowali jedno

pomieszczenie biurowe w R. W dniu 10 listopada 2009 r. odbyło się spotkanie

założycielskie Organizacji Zakładowej nr 12 - 033 Ogólnopolskiego Pracowniczego

Związku Zawodowego „K.”, na którym został powołany zarząd i G. C. jako

przewodniczący zarządu. OPZZ „K.” zarejestrowała organizację jako kolejną swoją

komórkę w dniu 18 listopada 2009 r. Pracodawca w dniu 25 listopada 2009 r. został

o tym fakcie powiadomiony pisemnie, poprzez przedłożenie dokumentu

rejestracyjnego, kopii KRS Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego

„K.”, statutu Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego „K.”. Z

dokumentu rejestracyjnego wynikało, że uprawnionym do występowania w imieniu

organizacji zakładowej nr 12 - 033 jest jej zarząd.

W dniu 26 listopada 2009 r., o godz. 16.00, pracodawca otrzymał faks na

numer w R. , dotyczący oddelegowania powoda na szkolenie organizowane przez

Zarząd Wojewódzki „K.” na temat działalności społecznych inspektorów pracy,

które miało odbyć się w dniu 27 listopada 2009 r. o godz. 900

w K., na którym

obecność powoda była obowiązkowa. W dniu 27 listopada 2009 r. powód, wiedząc

o planowanym szkoleniu, stawił się do pracy o godz. 509

, zamiast na godz. 700

, aby

wykonać swoją pracę w celu zapewnienia ciągu produkcyjnego w czasie swojej

3

nieobecności związanej ze szkoleniem. Po stawieniu się do pracy swojego

bezpośredniego przełożonego K. M. (przed godz. 800

), powód poinformował go, że

zamierza wyjechać na szkolenie dwugodzinne związane z działalnością związkową

i zapytał, czy czytał faks przesłany dzień wcześniej około godz. 1600

. W trakcie

porannej rozmowy powód przedstawił przełożonemu faks informujący o szkoleniu.

K. M. odebrał ten faks dopiero w dniu 27 listopada 2009 r. i nie przekazał go

zarządowi. Poinformował tylko powoda, aby skontaktował się telefonicznie z

zarządem i przesłał ten faks do zarządu. O godz. 810

powód przesłał faks do

zarządu, ale nie skontaktował się z członkami zarządu. Powód informował

wcześniej K. M., że jest przewodniczącym związku zawodowego oraz, że

dostarczył pracodawcy dokumenty dotyczące rejestracji tego związku. Na szkolenie

powód wyjechał przed godziną 900

, a wrócił do zakładu po godzinie 1200

. Przy

wychodzeniu na szkolenie i wracając ze szkolenia powód „nie odbijał się” w

systemie RCP. U pozwanego nie jest prowadzony zeszyt wyjść, ani też nie istnieje

regulamin postępowania w sytuacji opuszczenia zakładu pracy w czasie godzin

pracy. To samo dotyczy postępowania w takich przypadkach z rejestracją RCP. W

dniu 22 grudnia 2009 r. powód wypisał wniosek o urlop wypoczynkowy na okres od

dnia 23 grudnia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2009 r., który został zatwierdzony przez

bezpośredniego przełożonego powoda – K. M. W dniu 23 grudnia 2009 r. powód

stawił się na terenie zakładu pracy około godz. 1000

gdyż planowany był remont w

pomieszczeniach biurowych i zamierzał zabezpieczyć swoje rzeczy. W tym czasie

do K.M. zadzwoniła E.M. z prośbą o stawiennictwo powoda w siedzibie pracodawcy

w celach związkowych, który następnie zadzwonił do powoda. Powód na to wyraził

zgodę, jednak zastrzegł konieczność obecności innego przedstawiciela związków

zawodowych D. J. Powód wszedł sam do gabinetu E.M. około godz. 1200

, były już

w nim E. P. i J. K. E. M. od razu wręczyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu

stosunku pracy. Powód po zapoznaniu się z jego treścią wniósł o wezwanie do

gabinetu D. J., który następnie został do niego poproszony. Powód odmówił

potwierdzenia odbioru oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Na tą

okoliczność została sporządzona notatka, której nie podpisał obecny D. J. W

oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.

wskazano jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy ciężkie naruszenie

4

podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na: opuszczeniu miejsca

pracy w dniu 27 listopada 2009 r. bez zezwolenia pracodawcy, sfałszowanie karty

czasu pracy poprzez zaznaczenie w niej obecności w dniu 27 listopada 2009 r.

mimo pozostawania w tym dniu poza zakładem pracy.

Średnie miesięczne wynagrodzenia powoda liczone jak ekwiwalent za urlop

wypoczynkowy stanowi kwotę 9.023,97 zł brutto.

W dniu 25 listopada 2009 r. zarząd Zakładowej Organizacji Związkowej nr

12-033 zwrócił się do pracodawcy o podanie liczby osób stanowiących kadrę

kierowniczą zakładu pracy, w rozumieniu art. 32 ust. 5 ustawy o związkach

zawodowych. Wobec braku odpowiedzi zarząd reprezentowany przez

przewodniczącego G. C., co wynika z podpisu i pieczątki, zwrócił się ponownie do

pracodawcy w dniu 7 grudnia 2009 r. o wskazanie liczby kadry kierowniczej. Powód

pismem z dnia 7 grudnia 2009 r. zwrócił się również do pracodawcy o

udostępnienie na ręce przewodniczącego regulaminu ZFŚS. Pismem z dnia 18

grudnia 2009 r. powód jako przewodniczący ZOZ OPZZ 12-0333 „K.” zwrócił się o

wypłatę należnych ekwiwalentów pracownikom za używanie odzieży i obuwia

roboczego, prosząc o pisemne ustosunkowanie. Kolejnym pismem z dnia 18

grudnia 2009 r. powód jako przewodniczący ZOZ zwrócił się ponownie o

udostępnienie regulaminu ZFSŚ. Kolejnymi dwoma pismami z dnia 18 grudnia

2009 r. jako przewodniczący ZOZ zwrócił się o zapewnienie posiłków

regeneracyjnych pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych.

W tym samym dniu pracodawca po raz trzeci otrzymał ponaglenie o wskazanie

liczby członków stanowiących kadrę kierowniczą. W dniu 31 grudnia 2009 r. zarząd

Zakładowej Organizacji Związkowej nr 12-033 OPZZ „K.” przesłał pracodawcy

drogą elektroniczną listę pracowników podlegających szczególnej ochronie

przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych w osobach W. L., D. J.,

M. B. oraz G. C. W dniu 10 stycznia 2010 r. pracodawca otrzymał drogą

elektroniczną informację zgodnie z treścią art. 251

ust. 2 ustawy o związkach

zawodowych, że na dzień 31 grudnia 2009 r. liczba członków wynosiła 33 osoby.

Sąd Rejonowy uznał powództwo za zasadne i stwierdził, że Organizacja

Zakładowa nr 12-033 nie wskazała do dnia złożenia powodowi oświadczenia o

rozwiązaniu umowy o pracę osób podlegającej szczególnej ochronie trwałości

5

stosunku pracy w myśl art. 32 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych z uwagi na

niewskazanie przez pracodawcę liczby osób kadry kierowniczej. Jednak z pism

przesyłanych pracodawcy wynika jednoznacznie, że przewodniczącym tej

organizacji jest powód. Tym samym - zdaniem Sądu Rejonowego - w myśl art. 32

ust. 8 u.z.z. ochrona trwałości stosunku pracy przysługiwała przewodniczącemu

zakładowej organizacji związkowej, czyli powodowi. Sąd Rejonowy stwierdził, że

pracodawca pomimo posiadania tej wiedzy nie uzyskał zgody zarządu zakładowej

organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z przewodniczącym tej

organizacji. W przypadku jakichkolwiek wątpliwości ze strony pracodawcy, powinien

on podjąć działania w celu wyjaśnienia tych wątpliwości, a nie zasłaniać się treścią

art. 251

ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Zakładowa organizacja związkowa

na mocy postanowień art. 251

ust. 2 ustawy o związkach zawodowych jest

zobligowana przedstawiać co kwartał - według stanu na ostatni jego dzień - w

terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale pracodawcy bądź

dowódcy jednostki, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym

liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy. Termin do złożenia pierwszej

informacji upływał w dniu 10 stycznia 2010 r., a informacja powinna dotyczyć liczby

członków za IV kwartał 2009 r. Zdaniem Sądu Rejonowego nie było w tym

przypadku możliwości zastosowania konsekwencji wynikających a contrario z

art. 251

ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Ponadto, organizacja związkowa

w dniu 10 stycznia 2010 r. przedstawiła informację o liczbie członków na dzień 31

grudnia 2009 r. w liczbie 33 osób. Żądanie ustalenia nieistnienia uprawnień

organizacji związkowej w trybie art. 189 k.p.c. badane było na dzień zamknięcia

rozprawy przed Sądem Rejonowym, co dla niniejszej sprawy pozbawione było

jakiegokolwiek znaczenia. Sąd Rejonowy uznał, że miał zarówno uprawnienia, jak i

obowiązek przeprowadzenia ustaleń dotyczących reprezentatywności organizacji

związkowej działającej u pozwanego na dzień złożenia powodowi oświadczenia o

rozwiązania stosunku pracy. Niezależnie od powyższego Sąd Rejonowy wskazał,

że zbadał zasadność podanych przyczyn rozwiązania umowy o pracę, przede

wszystkim w aspekcie możliwości orzeczenia przywrócenia do pracy i wyjaśnił, iż

zgodnie z przyjętym orzecznictwem ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest

ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Przy ocenie

6

zaś ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy brać

pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody,

jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie

umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania

stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z

ostrożnością. W ocenie Sądu Rejonowego powód opuszczając miejsce pracy w

dniu 27 listopada 2009 r. nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków

pracowniczych. O fakcie tym został powiadomiony faksem pracodawca, jak i

osobiście bezpośredni przełożony, który nie potrafił w tej sprawie podjąć decyzji,

pomimo wiedzy o konieczności stawiennictwa powoda na obowiązkowym szkoleniu

organizowanym przez Zarząd Wojewódzki „K.”. W tym przypadku powód miał

prawo wykorzystać zwolnienie z pracy zawodowej z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności związkowej w

myśl art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Sąd Rejonowy podkreślił, że

powód przyszedł w tym dniu wcześniej do pracy, aby odrobić godziny nieobecności

w związku ze szkoleniem i wykonać ciążące na nim obowiązki. Brak odnotowania

godziny wyjścia i powrotu ze szkolenia nie stanowi również ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracownika, szczególnie biorąc pod uwagę, że nie

wprowadzono żadnego regulaminu postępowania w przypadku konieczności

opuszczenia miejsca pracy w czasie godzin pracy. Ponadto działania powoda nie

można uznać za zmierzające do sfałszowania karty czasu pracy, biorąc pod uwagę,

że za ten czas przysługiwało mu wynagrodzenie.

Wyrokiem z dnia 17 marca 2011 r. Sąd Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych oddalił apelację pozwanego oraz zasądził od pozwanego na rzecz

powoda kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w

postępowaniu odwoławczym.

W ocenie Sądu Okręgowego wyrok Sądu Rejonowego jest trafny i

odpowiada prawu, gdyż Sąd I instancji dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych,

ocena dowodów nie narusza zasad wynikających z art. 233 k.p.c. Sąd I instancji

wskazał na jakich dowodach się oparł, które uznał za wiarygodne i dlaczego.

Dlatego Sąd Okręgowy przyjął ustalenia Sądu I instancji w całości za własne. Sąd

7

Okręgowy podzielił także w całości ocenę prawną roszczenia albowiem jest zgodna

z przepisami, a nadto uwzględnia stanowisko doktryny i orzecznictwa.

Odnosząc się do kwestii reprezentatywności i uprawnień w rozumieniu

art. 251

ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U.

z 2001 r. Nr 79, poz. 854) organizacji zakładowej w dacie rozwiązania z powodem

umowy o pracę oraz w dacie jej rejestracji Sąd Okręgowy stwierdził, że przepis ten

wprowadza do zbiorowego prawa pracy zasadę, zgodnie z którą uprawnienia

zakładowej organizacji związkowej przysługują wyłącznie organizacji zrzeszającej

co najmniej 10 członków mających status pracownika, wykonawcy bądź

funkcjonariusza. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 15

grudnia 2009 r., I PK 98/08) dla wykonywania uprawnień istotna jest liczba

członków zakładowej organizacji związkowej w dniu, w którym pracodawcy

informacja ta zostaje przekazana. Jest on tą informacją związany. Nadto zakładowa

organizacja związkowa na mocy postanowień art. 251

ust. 2 u.z.z. jest zobligowana

przedstawiać co kwartał - według stanu na ostatni jego dzień - w terminie do 10

dnia miesiąca następującego po tym kwartale pracodawcy bądź dowódcy jednostki,

informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym liczbie pracowników,

wykonawców i funkcjonariuszy. Nie musi to być lista imienna, wystarczy

przedstawienie konkretnych liczb. Odnosząc powyższe do stanu faktycznego

sprawy Sąd Okręgowy wskazał, że w dniu 18 listopada 2009 r. została

zarejestrowana Organizacja Zakładowa nr 12 - 033 Ogólnopolskiego

Pracowniczego Związku Zawodowego „.” w L. Sp. z o.o., której przewodniczącym

został G. C. Pracodawca w dniu 25 listopada 2009 r. o utworzeniu organizacji

związkowej został powiadomiony pisemnie, poprzez przedłożenie dokumentu

rejestracyjnego, kopii KRS Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego

„K.”, statutu Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego „K.”. Z

dokumentu rejestracyjnego wynikało, że uprawnionym do występowania w imieniu

Organizacji Zakładowej nr 12 - 033 jest jej zarząd. Nadto w toku postępowania

apelacyjnego ustalono, że zgodnie z treścią Protokołu zebrania założycielskiego

Organizacji Zakładowej nr 12-033 OPZZ „K.” w L. Sp. z o.o. w dniu rejestracji

organizacja liczyła zgodnie z ustawowym wymogiem 10 członków, natomiast do

dnia 23 grudnia dołączyło do niej jeszcze 22 członków. Powyższe okoliczności

8

wskazują, że pracodawca miał wiedzę o powstaniu organizacji, a także o jej

reprezentatywności. Jedynie nie dopełniono obowiązku wskazania imiennego

członków korzystających z ochrony określonej w art. 32 cyt. ustawy. Na tle regulacji

przyjętej w art. 251

ust. 2 u.z.z. występuje problem prawny zaniechania przez

zakładową organizację związkową realizacji swego obowiązku. Zdaniem Sądu

Okręgowego organizacja, która nie realizuje cokwartalnej sprawozdawczości, nie

traci ex lege ustawowych uprawnień, ponieważ z normatywnego punktu widzenia

decydujące znaczenie ma istniejąca obiektywnie liczba członków, a nie informacja

o niej. Pracodawca nie ma obowiązku wzywać o dostarczenie cokwartalnej

informacji organizacji, która jej nie przekazała. Tego rodzaju zaniechanie uprawnia

natomiast do powiadomienia organów prokuratury w celu podjęcia działań w trybie

art. 36 ust. 1 u.z.z. Analogiczne mechanizmy normatywne mają zastosowanie w

razie zawyżenia przez organizację liczby członków. Funkcjonalnym mankamentem

art. 251

u.z.z. jest brak jakiegokolwiek trybu weryfikacji danych przedstawionych

przez zakładową organizację związkową, co może prowadzić do sytuacji, że

zainteresowany pracodawca będzie miał poważne trudności ze skorzystaniem z

jego dobrodziejstwa. Pomijając konkretną organizację, każdorazowo ryzykuje

pogwałcenie jej uprawnień, co może mieć rozmaite następstwa, począwszy od

odpowiedzialności odszkodowawczej, a skończywszy na karnoprawnej. Zatem,

jedynym skutecznym „środowiskiem tonizującym tego rodzaju niebezpieczeństwo”

jest wniesienie na podstawie art. 189 k.p.c. powództwa o ustalenie nieistnienia

uprawnień konkretnej zakładowej organizacji związkowej. Jest niewątpliwe, że

pracodawca ma interes prawny w takim negatywnym ustaleniu. W sprawie o

ustalenie reprezentatywności przedmiotowej zakładowej organizacji związkowej w

dniu 7 grudnia 2010 r. przed Sądem Rejonowym zapadł wyrok (I C 401/10), w

którym ustalono, że nie istnieją uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w

rozumieniu art. 251

ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w stosunku do

organizacji zakładowej nr 12-033. W ocenie Sądu Okręgowego opisane wyżej

orzeczenie nie może odnieść skutku dla niniejszej sprawy bowiem obejmuje stan

faktyczny z daty wyrokowania, nie obejmuje ani daty powstania zakładowej

organizacji związkowej, ani daty rozwiązania z powodem umowy o pracę. Zgodnie

zaś z treścią art. 32 ust. 1 i 8 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez

9

zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: wypowiedzieć ani

rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem

lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji

związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy

albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z

zakresu prawa pracy, ani zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na

niekorzyść pracownika, z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy. W

przypadku, gdy właściwy organ nie dokona wskazania osób podlegających

szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, ochrona ta przysługuje - w okresie

do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji

związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego. W orzecznictwie

Sądu Najwyższego przyjęto, że szczególna ochrona stosunku pracy określona w

art. 32 ust. 1 u.z.z. przysługuje tylko członkom zarządu zakładowej organizacji

związkowej, która spełnia kryteria art. 251

ust. 1 tej ustawy. Na gruncie obecnie

obowiązujących norm ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy wyłącznie imiennie

wskazanych członków związków zawodowych. Zgodnie z dyrektywą sformułowaną

w § 2 ust. 1 rozporządzenia MGPiPS z dnia 16 czerwca 2003 r. w sprawie

powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o

liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania

przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej

pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania

zmian w takim wskazaniu (Dz. U. Nr 108, poz. 1013), owo wskazanie musi nastąpić

na piśmie, w przeciwnym razie pozostaje normatywnie nieskuteczne. Każdorazowo

powinno ono zawierać dane personalne identyfikujące pracownika podlegającego

ochronie. Organizacja Zakładowa nr 12-033 nie wskazała do dnia złożenia

powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę osób podlegających

szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy w myśl art. 32 ust. 3 u.z.z. z uwagi

na niewskazanie przez pracodawcę liczby osób kadry kierowniczej. Jednak z pism

przesyłanych pracodawcy wynika jednoznacznie, że przewodniczącym tej

organizacji był powód. Tym samym, w tym przypadku - zdaniem Sądu Okręgowego

- Sąd I instancji słusznie uznał, że w myśl art. 32 ust. 8 u.z.z. przedmiotowa

ochrona przysługiwała przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej, czyli

10

powodowi. Pozwany pomijając konsultację ze związkami zawodowymi przy

rozwiązaniu z powodem umowy o pracę naruszył przepisy. Niezależnie od

powyższego, w ocenie Sądu Okręgowego, wskazane przez pozwanego przyczyny

rozwiązania z powodem stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. nie mogły stanowić

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Okręgowy

podzielił pogląd Sądu Najwyższego zawarty w wyroku z dnia 2 czerwca 1997 r., I

PKN 193/97 (OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 269), w którym stwierdzono, że ocena,

czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego

indywidualnego przypadku. Przy ocenie zaś ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej

woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie

obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako

nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez

pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi

okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub

rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r., I

PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269; a także wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 424, w

którym podano, że przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.),

należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan

świadomości i woli pracownika). Niewątpliwie powód opuścił stanowisko pracy nie

uzyskawszy na to zgody swojego bezpośredniego przełożonego, co stanowiło

naruszenie obowiązków pracowniczych, jednak mając na uwadze cel opuszczenia

stanowiska oraz okoliczności temu towarzyszące, nie stanowiło to ciężkiego

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca bowiem w

dzień poprzedzający udział powoda w szkoleniu otrzymał informację w tym

temacie. Bezpośredni przełożony powoda K. M. już w godzinach rannych zapoznał

się z faksem, a zatem wiedział w jakim celu powód chce się zwolnić na dwie

godziny. Zdaniem Sądu Okręgowego stanowisko bezpośredniego przełożonego

odmawiające powodowi opuszczenia zakładu nie jest jednoznaczne. Powód

bowiem w tym dniu przyszedł do pracy dwie godziny wcześniej, aby dopełnić

11

swoich obowiązków służbowych, po zakończeniu szkolenia wrócił do zakładu i

kontynuował swoją pracę. Zatem odmowa K. M. nieuzasadniona konkretami,

wydaje się w tych okolicznościach niezrozumiała, tym bardziej, że jako bezpośredni

przełożony powoda miał uprawnienia do podjęcia decyzji o zwolnieniu powoda w

czasie godzin pracy. Powód przyszedł do pracy 2 godziny wcześniej po to właśnie,

aby zabezpieczyć interes pracodawcy. Ponadto nieobecność powoda nie była

podyktowana względami osobistymi, ale związana była z realizacją jego

obowiązków związkowych, co dodatkowo przemawia przeciwko uznaniu złej woli

pracownika. Pozwany nie wykazał w jakim stopniu nieobecność powoda

spowodowała szkodę. Sąd Okręgowy podzielił także stanowisko Sądu

Rejonowego, że nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych nieodnotowanie w rejestrze przez powoda wyjścia poza zakład

pracy. Sąd Okręgowy uznał, że powód miał taki obowiązek i zgodził ze stroną

apelującą, gdyż był to powszechnie obowiązujący u pozwanego system

ewidencjonowania wyjść i wejść pracowników. Powodowi reguły rejestracji czasu

pracy winny być znane. Jednakże niedopełnienie przez powoda tego obowiązku, w

kontekście wyżej wskazanych okoliczności nie stanowiło ciężkiego naruszenia

podstawowych obowiązków pracowniczych. Powód opuścił zakład pracy w celu

realizacji obowiązków związkowych, w tym dniu wcześniej przyszedł do pracy, a

pracodawca w związku z jego zachowaniem nie poniósł szkody, bowiem za tę

nieobecność powód zachowywał prawo do wynagrodzenia. Nadto pomimo

niewyrażenia zgody na opuszczenie zakładu pracy przez powoda, jego

bezpośredni przełożony znał cel wyjścia powoda. Jako nieuzasadnione i

nieznajdujące oparcia w okolicznościach sprawy Sąd Okręgowy uznał wskazane

przez stronę apelującą przyczyny, które miałyby przemawiać przeciwko

przywróceniu powoda do pracy. W orzecznictwie i doktrynie panuje pogląd, że

jedynie długotrwały konflikt istniejący między pracodawcą a pracownikiem może

przemawiać za zasądzeniem odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy. Taka

sytuacja w sprawie nie miała miejsca. Jak wynika z twierdzeń strony pozwanej

konflikt jaki istnieje pomiędzy stronami ma podłoże związane z działalnością

związkową powoda. Powód składając do Prokuratury Rejonowej doniesienie o

naruszaniu przez pozwaną praw pracowniczych działał z racji pełnienia swoich

12

obowiązków jako przewodniczący organizacji zakładowej i przede wszystkim w

interesie pracowników, a nie z pobudek osobistych. Z tego tytułu nie można mu

zatem postawić zarzutu, a przede wszystkim nie można przekładać zachowań

powoda związanych z jego działalnością związkową na prawa powoda jako

pracownika. Do pracownika należy zaś wybór roszczenia w sprawie o uznanie za

niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i takiego wyboru powód dokonał.

Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik pozwanego

zarzucając naruszenia prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 251

ust. 1

pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity:

Dz. U. z 2001 r., nr 79, poz. 854 ze zm.; dalej: „u.z.z.”) w zw. z art. 251

ust. 2 u.z.z.

polegającą na przyjęciu, że nowo powstała jednostka organizacyjna

ogólnopolskiego związku zawodowego, w celu realizacji uprawnień zakładowej

organizacji związkowej, nie ma obowiązku przekazania pracodawcy z dniem

rozpoczęcia działalności w zakładzie pracy, informacji o zrzeszaniu przez nią co

najmniej 10 członków, będących pracownikami spółki, podczas gdy zgodnie z

prawidłową wykładnią wskazanych wyżej przepisów, nowo powstała jednostka

związkowa winna przekazać pracodawcy informację o spełnieniu wymogu, o którym

mowa w art. 251

ust. 1 u.z.z., zaś w razie nieprzekazania tych informacji

pracodawcy nie ma podstaw do uznania działań pracodawcy podjętych przed

wykazaniem posiadania odpowiedniej liczby członków za wadliwe; błędną

wykładnię art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z. w zw. z art. 32 ust. 8 u.z.z. polegającą na

przyjęciu, że pracodawca obowiązany jest uzyskać zgodę zarządu nowo powstałej

zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z jej

przewodniczącym nawet w wypadku nieprzekazania pracodawcy informacji o

liczbie członków organizacji będących pracownikami w jego zakładzie pracy,

podczas gdy prawidłowa wykładnia tego przepisu prowadzi do wniosku, że do

czasu przekazania pracodawcy informacji o spełnieniu wymogów art. 251

ust. 1

u.z.z. nie ma on obowiązku uzyskiwać takiej zgody, zaś rozwiązanie stosunku

pracy z przewodniczącym zarządu zakładowej organizacji związkowej bez

uzyskania zgody zarządu organizacji nie jest, w takim wypadku, wadliwe; błędną

wykładnię art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 § 1 k.p. i art. 100 § 2 pkt 1 i 2

k.p. polegającą na przyjęciu oceny, że nie stanowi ciężkiego naruszenia

13

podstawowych obowiązków pracowniczych opuszczenie bez zgody pracodawcy

miejsca pracy i niezarejestrowanie swojej nieobecności w systemie rejestracji czasu

pracy, w sytuacji gdy celem opuszczenia miejsca pracy było odbycie szkolenia

organizowanego przez związek zawodowy, pracownik uprzednio stawił się poza

godzinami pracy w miejscu pracy a pracodawca nie poniósł szkody, podczas gdy

prawidłowa wykładnia wskazanego wyżej przepisu przemawia za uznaniem

samowolnego opuszczenia miejsca pracy wbrew stanowisku bezpośredniego

przełożonego za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,

zwłaszcza w sytuacji zaniechania przez pracownika rejestracji swojej nieobecności

we właściwym trybie, i to nawet w przypadku, gdy pracownik bez wiedzy

pracodawcy stawił się tego samego dnia w pracy poza godzinami jego pracy i nie

spowodował wprawdzie szkody, lecz naraził istotne interesy pracodawcy; które to

wskazane wyżej uchybiania doprowadziły do niewłaściwego zastosowania art. 56 §

1 k.p., jako że nie doszło w sprawie do naruszenia przepisów o rozwiązywaniu

umów o pracę bez wypowiedzenie, które uzasadniałoby przywrócenie powoda do

pracy.

Pełnomocnik pozwanego wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości

i orzeczenie co do istoty poprzez oddalenie powództwa w całości, ewentualnie, jeśli

Sąd nie znajdzie podstaw do wydania orzeczenia reformatoryjnego, uchylenie

zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

Sądowi Okręgowemu, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów

postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm

przepisanych.

Pozwany stwierdził, że w sprawie istnieje istotne zagadnienie prawne

wyrażające się w potrzebie rozstrzygnięcia: a) czy w wypadku utworzenia w

zakładzie pracy jednostki organizacyjnej związku zawodowego o zasięgu krajowym,

w celu realizacji uprawnień zakładowej organizacji związkowej, tak w zakresie

zbiorowego jak i indywidualnego prawa pracy, jednostka organizacyjna winna

uprzednio przekazać pracodawcy informację o spełnieniu kryterium liczebności

członków nowo utworzonej jednostki związkowej, o którym mowa w art. 251

ust. 1

u.z.z., jeśli zaś taki obowiązek istnieje, to czy pracodawca nieposiadający informacji

uprawniony jest do zaniechania pozyskania zgody zarządu zakładowej organizacji

14

związkowej na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przewodniczącym

zakładowej organizacji związkowej; b) czy samowolne opuszczenie miejsca pracy i

nieodnotowanie nieobecności w pracy w rejestrze czasu pracy może stanowić

naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych tylko w wypadku, gdy

nieobecność w pracy podyktowana jest względami osobistymi i skutkuje

wyrządzeniem pracodawcy szkody majątkowej.

Powód wniósł o oddalenie skargi w całości oraz obciążenie pozwanej

kosztami postępowania w tym kosztami zastępstwa procesowego w postępowaniu

ze skargi kasacyjnej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna nie zasługuje na uwzględnienie.

Stosownie do art. 39813

§ 1 i 2 k.p.c., Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w

granicach skargi kasacyjnej (jej podstaw) i jest związany ustaleniami faktycznymi

stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia, jeżeli skarga nie zawiera

zarzutu naruszenia przepisów postępowania (tak jak w rozpoznawanej sprawie),

bądź jeżeli taki zarzut okaże się niezasadny.

Należy zatem podkreślić, że oceniając zasadność podstawy kasacyjnej

naruszenia prawa materialnego można opierać się jedynie na stanie faktycznym,

który stał się podstawą zaskarżonego wyroku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia

11 grudnia 2002 r., I CKN 1315/00, LEX nr 75349). W szczególności nie można

skutecznie dowodzić błędu w subsumcji przez kwestionowanie prawidłowości

dokonanych przez sąd ustaleń faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia

20 grudnia 2001 r., V CKN 510/00, LEX nr 53098). Zgodnie z utrwalonym

orzecznictwem podstawa kasacyjna naruszenia przepisów prawa materialnego nie

stanowi właściwej płaszczyzny dla krytyki ustaleń faktycznych; ich wadliwość jest

bowiem zawsze następstwem naruszenia przepisów procesowych i jedynie w

ramach tej podstawy kasacyjnej mogą być podważane (por. postanowienie Sądu

Najwyższego z dnia 24 stycznia 2002 r., III CKN 503/00, LEX nr 53147).

Skarga kasacyjna zarzuca błędną wykładnię art. 251

ust. 1 pkt 1 w związku z

art. 251

ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst

15

jednolity: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późniejszymi zmianami; dalej

oznaczana jako u.z.z.) polegającą na przyjęciu, że nowo powstała jednostka

organizacyjna ogólnopolskiego związku zawodowego, w celu realizacji uprawnień

zakładowej organizacji związkowej, nie ma obowiązku przekazania pracodawcy z

dniem rozpoczęcia działalności w zakładzie pracy, informacji o zrzeszeniu przez nią

co najmniej 10 członków, będących pracownikami spółki.

Należy wyjaśnić, że zgodnie z art. 251

ust. 1 pkt 1 u.z.z. uprawnienia

zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej

10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej

organizacji. W myśl ust. 2 tego artykułu, zakładowa organizacja związkowa

przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10

dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy objętym działaniem

organizacji związkowej, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym

o liczbie członków będących pracownikami. Z treści powyższych przepisów wynika

zatem, że obowiązkiem Zakładowej Organizacji Związkowej nr 12-033 –

zarejestrowanej przez OPZZ „K. ” w dniu 18 listopada 2009 r. - było przedstawienie

pracodawcy w terminie do dnia 10 stycznia 2010 r. informacji o łącznej liczbie jej

członków według stanu na dzień 31 grudnia 2009 r. Organizacja związkowa

dopełniła tego obowiązku, gdyż w dniu 10 stycznia 2010 r. pracodawca uzyskał

informację, że na dzień 31 grudnia 2009 r. liczba członków wynosiła 33 osoby.

Wbrew twierdzeniom zawartym w skardze kasacyjnej przepisy ustawy o

związkach zawodowych nie nakładają na zakładową organizację związkową

obowiązku informowania pracodawcy o stanie liczbowym jej członków

(pracowników) w okresie wcześniejszym - obejmującym okres między dniem

powstania zakładowej organizacji związkowej a końcem kwartału w którym

zakładowa organizacja powstała. Z przepisów ustawy o związkach zawodowych nie

wynika również domniemanie, że w powyższym okresie zakładowa organizacja

związkowa liczy mniej niż 10 członków (będących pracownikami), a co za tym idzie,

że nie posiada uprawnień zakładowej organizacji związkowej. W orzecznictwie

Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że jeżeli pracodawca w zakreślonym

terminie (10 dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał informacji wymaganych art.

251

ust. 2 u.z.z., to ma prawo przyjąć założenie, że dopiero od tej daty zakładowej

16

organizacji związkowej nie przysługują jej ustawowe uprawnienia, co jednak nie

wyłącza możliwości wykazania przez organizację związkową, że zrzeszała co

najmniej 10 członków (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 15 listopada 2006 r., I

PK 135/06, OSNP 2007, nr 21-22, poz. 311; 15 grudnia 2008 r., I PK 98/08, M.P.Pr.

2009, nr 6, s. 322-323; 7 października 2009 r., IV KK 162/09, LEX nr 524067).

Przyjmując powyższą wykładnię należy dodać, że dominuje ona także w doktrynie

prawa pracy (zob. np. M. Czubak, Nowelizacja przepisów ustawy o związkach

zawodowych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2003, nr 8, s. 17; S. Płażek, A.

Sobczyk, Wątpliwości wokół interpretacji nowych przepisów ustawy o związkach

zawodowych, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2003, nr 8, s. 23; A. Dubowik,

Liczba członków zakładowej organizacji związkowej jako czynnik determinujący jej

status, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2006, nr 9, s. 17). Ponadto w literaturze

wyrażony został pogląd, że organizacja, która nie realizuje cokwartalnej

sprawozdawczości, nie traci ex lege ustawowych uprawnień, ponieważ z

normatywnego punktu widzenia decydujące znaczenie ma istniejąca obiektywnie

liczba członków, a nie informacja o niej (tak K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy.

Komentarz, Warszawa 2007). Tylko organizacje związkowe zrzeszające u

pracodawcy mniej niż dziesięciu pracowników pozbawione są wszelkiego rodzaju

uprawnień, jakie przepisy przewidują dla związków zawodowych działających na

szczeblu zakładowym, zarówno w zakresie prawa do rokowań, jak i w zakresie

zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 09 maja 2008 r., II PK 316/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz.

250).

Podniesiony w skardze kasacyjnej problem wykładni art. 251

ust. 1 i ust. 2

u.z.z. nie ma jednak znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, podkreślić

bowiem należy, iż Sąd Okręgowy ustalił, że w dniu rejestracji Organizacji

Zakładowej nr 12-033 Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych „K.”

w L. Spółce z o.o. organizacja ta liczyła 10 członków, zaś do dnia 23 grudnia 2009

r. – a zatem do dnia złożenia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu stosunku

pracy – do Organizacji Zakładowej nr 12-033 dołączyło jeszcze 22 członków

(pracowników). Ustaleniami powyższymi Sąd Najwyższy jest związany. Skoro

zatem organizacja zakładowa nie miała obowiązku informować pracodawcy o

17

liczbie swoich członków (będących pracownikami) przed dniem 10 stycznia 2010 r.,

a jednocześnie organizacja ta w dniu 23 grudnia 2009 r. liczyła co najmniej 10

członków będących pracownikami, to tym samym posiadała kompetencje

zakładowej organizacji związkowej.

Sąd Okręgowy ustalił, że powód został wybrany przewodniczącym

zakładowej organizacji związkowej nr 12-033 Ogólnopolskiego Pracowniczego

Związku Zawodowego „K.” i pozwany został o tym fakcie powiadomiony w dniu 25

listopada 2009 r. Pracodawca nie wskazał organizacji związkowej liczby osób

stanowiących kadrę kierowniczą zakładu pracy w rozumieniu art. 32 ust. 5 u.z.z.

Zgodnie z art. 32 ust. 8 u.z.z., w przypadku gdy właściwy organ związku

zawodowego nie wskazał pracodawcy imiennie pracowników podlegających

ochronie trwałości stosunku pracy, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje - w

okresie do dokonania takiego wskazania - przewodniczącemu zakładowej

organizacji związkowej.

Według art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z. pracodawca bez zgody zarządu zakładowej

organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z

imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem

będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do

reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby

dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy - z

wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Okolicznością bezsporną jest, że pracodawca składając w dniu 23 grudnia

2009 r. oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę nie zwrócił się uprzednio

do Zakładowej Organizacji Związkowej nr 12-033 o wyrażenie zgody na

rozwiązanie z powodem umowy o pracę, co stanowiło naruszenie dyspozycji art. 32

ust. 1 pkt 1 u.z.z.

Strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Pracodawca

rozwiązał tę umowę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podając, że przyczyną jest

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na

opuszczeniu miejsca pracy w dniu 27 listopada 2009 r. bez zezwolenia

pracodawcy, oraz sfałszowanie karty czasu pracy poprzez zaznaczenie w niej

18

obecności w dniu 27 listopada 2009 r. mimo pozostawania w tym dniu poza

zakładem pracy.

Roszczenie powoda należało ocenić w świetle treści przepisu art. 56 § 1 k.p.,

który stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez

wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym

trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

albo o odszkodowanie. Niewątpliwie w pojęciu „przepisów o rozwiązaniu umów o

pracę” mieści się też przepis art. 32 ust. 1 u.z.z.

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu

wypowiedzenia tylko w przypadkach ściśle przez ustawodawcę wymienionych.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia

rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy spełnione

zostaną łącznie wszystkie warunki określone w powyższym przepisie, co oznacza,

że pracownikowi można przypisać:

1) winę, przez którą rozumie się negatywny stosunek psychiczny pracownika

do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania

(świadomością); a ponadto

2) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków.

Naruszenie obowiązków oznacza bezprawność działania lub zaniechania

pracownika, ale naruszenie to musi mieć charakter ciężki i musi jednocześnie

dotyczyć podstawowych obowiązków pracownika. Oznacza to, że brak będzie

podstaw do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, gdy wprawdzie dochodzi do

naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale naruszenie to nie jest

ciężkie, jak również wówczas, gdy ma miejsce ciężkie naruszenie obowiązków, ale

obowiązki te nie są podstawowymi.

Ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego uwarunkowane jest znacznym

stopniem winy pracownika – tzn. winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (por.

wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000 nr

20, poz. 746; z dnia 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy 2005,

19

nr 12). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności

związanych z zachowaniem pracownika. W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli

sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub

co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast

przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie

przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, gdy nie przewiduje możliwości jego

wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można

przypisać winę nieumyślną w postaci lekkomyślności - w pierwszej sytuacji i

niedbalstwa - w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy

umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest

wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako

niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego

rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast

niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się

w danej sytuacji. O przypisaniu danej osobie winy w tej postaci decyduje zatem

zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika

staranności minimalnej.

Naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego

rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był

obowiązek o charakterze podstawowym. Ustawodawca z reguły nie wskazuje, które

z obowiązków pracowniczych uznaje za podstawowe. Obowiązki pracownika

zostały określone w art. 100 i innych przepisach kodeksu pracy, ale wprost jako

podstawowe zostały wymienione jedynie obowiązki określone w art. 211 k.p., które

dotyczą przestrzegania przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i

higieny pracy. Do podstawowych obowiązków pracownika należy też zaliczyć

świadczenie pracy umówionego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem, gdyż ten obowiązek wynika wprost z ustawowej definicji stosunku

pracy (art. 22 § 1 k.p.). Konkretyzacja tego obowiązku nastąpiła w art. 100 § 2 pkt 1

k.p., który nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania ustalonego w

zakładzie pracy czasu pracy przez co należy rozumieć systematyczne (z reguły

codzienne) i punktualne zgłaszanie się w wyznaczonym miejscu z zamiarem

wykonywania pracy oraz w stanie psychofizycznej możności jej wykonywania i

20

trwaniu w takim stanie przez okres odpowiadający obowiązującym pracownika

normom czasu pracy. Nierealizowanie powyższego obowiązku przez pracownika

oznacza zatem naruszenie podstawowego obowiązku, a w okolicznościach danej

sprawy naruszenie to może być uznane za ciężkie (por. wyroki Sądu Najwyższego:

z dnia 18 lutego 2011 r., II PK 196/10, LEX nr 811847; z dnia 7 lutego 2008 r., II PK

162/07, LEX nr 448151; z dnia 9 września 2004 r., I PK 396/03, OSNP 2005 nr 6,

poz. 82 oraz z dnia 26 sierpnia 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 36).

Niestawienie pracownika do pracy lub niepozostawanie do dyspozycji

pracodawcy zgodnie z obowiązującymi go normami i rozkładem czasu pracy może

wynikać z przyczyn usprawiedliwionych, bądź nieusprawiedliwionych. Zgodnie z § 1

rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie

sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom

zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281 z późn. zm.) przyczynami

usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności

określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika

do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy

wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające

nieobecność w pracy. W myśl § 4 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany

zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z

przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Takim

„innym przepisem prawa” jest niewątpliwie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach

zawodowych. Łączne odczytywanie obu tych norm wskazuje, że dla zwolnienia od

pracy nie jest wystarczające uprzedzenie (powiadomienie) pracodawcy o

nieobecności pracownika w pracy i przyczynie usprawiedliwiającej tę nieobecność

w rozumieniu § 2 ust. 1 rozporządzenia, ale wymagane jest udzielenie

pracownikowi przez pracodawcę zwolnienia od wykonywania pracy zawodowej. W

przeciwnym razie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych stanowiłby wprost

o zwolnieniu pracownika od pracy, a nie o prawie do zwolnienia, któremu

odpowiada określony w § 4 rozporządzenia obowiązek pracodawcy udzielenia

takiego zwolnienia. Taki sposób uregulowania instytucji zwolnienia działacza

związkowego od świadczenia pracy nie oznacza, że zwolnienie to następuje z

mocy prawa i jest niezależne od zgody pracodawcy, lub że obowiązek pracodawcy

21

jest równoznaczny z możliwością udzielenia zwolnienia od pracy przez pracownika

samemu sobie, niezależnie od zgody pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z

dnia: 18 lutego 2011 r., II PK 196/10, LEX nr 811847; 13 stycznia 2005 r., II PK

117/04, OSNP 2005 nr 16, poz. 246; 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09, LEX nr

585784). W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, że nieobecność w pracy

pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie

zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością

nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na

podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. między innymi powołany wyżej wyrok Sądu

Najwyższego II PK 117/04, a także wyroki z dnia: 9 września 2004 r., I PK 396/03,

OSNP 2005 nr 6, poz. 82; 26 sierpnia 2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz.

36). Nie ma żadnych racjonalnych argumentów, aby zasady tej nie stosować do

pracownika realizującego - w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków

pracowniczych w ramach łączącego go z pracodawcą stosunku pracy - prawo do

odpłatnego zwolnienia od pracy w celu wykonania czynności wynikającej z

pełnionej funkcji związkowej. Wprawdzie przyjęto także w orzecznictwie Sądu

Najwyższego, że indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z

zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla załatwienia doraźnych spraw

związanych z pełnioną funkcją związkową na podstawie art. 31 ust. 3 u.z.z. nie

zależy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek

określonych w tym przepisie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 r., I

PKN, Prok. i Pr. - wkł. 2002 nr 12, poz. 48), lecz argumentacja ta może być brana

pod uwagę dopiero w sytuacji, kiedy pracodawca, nie wyrażając bez ważnej

przyczyny zgody na zwolnienie pracownika, uniemożliwia związkowi zawodowemu

wykonywanie jego statutowych funkcji. Za każdym razem jednak zasadnicze

znaczenie ma to, czy dopełniony został obowiązek zwrócenia się do pracodawcy o

zgodę na zwolnienie pracownika od pracy w celu wykonania doraźnej czynności

związkowej, czy zgodę taką udzielono, a jeśli nie, to ocenie prawnej podlega

całokształt okoliczności ustalonych w indywidualnej sprawie.

W stanie faktycznym niniejszej sprawy ustalono, że w dniu 26 listopada

2009 r. o godzinie 16:00 pracodawca otrzymał faks dotyczący oddelegowania

powoda na szkolenie organizowane przez Zarząd Wojewódzki „K.” na temat

22

działalności społecznych inspektorów pracy, które miało się odbyć w dniu 27

listopada 2009 r. o godzinie 9:00 w K., na którym obecność powoda była

obowiązkowa. Powód – wiedząc o planowanym szkoleniu – stawił się w dniu 27

listopada 2009 r. do pracy już o godzinie 5:00 (zamiast na godzinę 7:00) celem

wykonania swoich obowiązków tak, aby zapewnić ciąg produkcyjny w czasie swojej

nieobecności związanej z udziałem w szkoleniu. Po stawieniu się do pracy swojego

bezpośredniego przełożonego, co nastąpiło przed godziną 8:00, powód

poinformował go, że zamierza wyjechać na szkolenie dwugodzinne związane z

działalnością związkową. Powód przedstawił też faks informujący o szkoleniu.

Przełożony powoda nie przekazał tego faksu zarządowi, a powiedział powodowi

aby ten skontaktował się z zarządem i przesłał ten faks do zarządu. O godzinie

8:10 powód przesłał faks do zarządu, ale nie skontaktował się z zarządem. Do

zakładu powód powrócił tego samego dnia po godzinie 12:00. Przy opuszczeniu

zakładu i przy powrocie do zakładu ze szkolenia powód nie potwierdzi tego faktu w

systemie RCP.

Mając na uwadze powyższe okoliczności należało uznać, że powód w dniu

27 listopada 2009 r. naruszył podstawowy obowiązek określony w art. 100 § 2 pkt 1

k.p. w zakresie przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Chociaż

istniała podstawa do zwolnienia powoda z obowiązku wykonywania pracy na czas

niezbędny do wzięcia przez niego udziału w szkoleniu związkowym to jednak zgody

na takie zwolnienie pracodawca nie udzielił. W ocenie Sądu Najwyższego

wskazane wyżej okoliczności nie mogą jednak doprowadzić do stwierdzenia, że

spełniony został warunek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.c. „ciężkiego naruszenia” owego

podstawowego obowiązku, a przemawia za tym to, że informacja o obowiązkowym

szkoleniu dotarła do pracodawcy na krótko przed jego przeprowadzeniem, powód –

choć samowolnie – to jednak poczynił starania, aby wypełnić obowiązki

pracownicze powierzone mu do wykonania w dniu 27 listopada 2009 r. i w tym celu

przystąpił do pracy już o godzinie 5:00, poinformował bezpośredniego

przełożonego o organizowanym szkoleniu związkowym, i dodatkowo poinformował

o tym zarząd zakładu. Ponadto po zakończeniu szkolenia powód stawił się w

zakładzie pracy i możliwe było dalsze wykonywanie przez niego obowiązków

pracowniczych zaplanowanych na ten dzień. Istotne jest także i to, że pracodawca

23

nie sprecyzował jakie negatywne następstwa spowodowała kilkugodzinna

nieobecność powoda w funkcjonowaniu zakładu, czy choćby komórki

organizacyjnej w której powód obowiązany był pracę świadczyć. Nie zostało zatem

wykazane naruszenie słusznego interesu pracodawcy pozostające w związku z

omawianym postępowaniem pracownika. Trzeba też zaznaczyć, że naruszenie

obowiązków przez powoda miało miejsce tylko w dniu 27 listopada 2009 r., a zatem

miało charakter jednorazowy. Wprawdzie podzielić należało stanowisko

pracodawcy, który zarzucił, że powód opuszczając zakład pracy, a następnie

powracając do zakładu pracy w dniu 27 listopada 2009 r. nie odnotował tego faktu

w systemie RCP. Jednak i w tym zakresie trudno przyjmować, że naruszenie tego

obowiązku miało charakter ciężki. Pracodawca nie wskazał na żadne ujemne

następstwa wynikające w tego faktu.

Trzeba też stwierdzić, że jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę podano

sfałszowanie przez powoda karty czasu pracy poprzez zaznaczenie w niej

obecności w dniu 27 listopada 2009 r. mimo pozostawania w tym dniu poza

zakładem pracy. Tak określona przyczyna musiała podlegać weryfikacji w

postępowaniu odwoławczym, w toku którego pracodawca nie może wskazywać na

inne okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, czy też modyfikować

wskazanej pracownikowi przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Tymczasem z

ustaleń faktycznych wynika, że powód w dniu 27 listopada 2009 r. pracę wykonywał

i pozostawał tego dnia w zakładzie pracy, co również prowadzić powinno do

wniosku, że wskazana przyczyna jest co najmniej nieprecyzyjna, jeśli nie wręcz

nieprawdziwa. Faktem jest, że powód tego dnia opuścił zakład pracy na ponad 2

godziny, czego nie odnotował w rejestrze wyjść, ale nie odpowiada to wskazanej

przez pracodawcę przyczynie rozwiązania stosunku pracy. Niezależnie od tego,

oceniając czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), należy wziąć pod

rozwagę towarzyszące temu okoliczności, a zwłaszcza stan świadomości i woli

pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN

300/97, OSNAPiUS 1998 r., nr 14, poz. 424). Z postępowania powoda wynika, że

jakkolwiek naruszył on przepisy o czasie pracy, to jednak dążył do uniknięcia

negatywnych następstw z tym związanych, czego przejawem było rozpoczęcie

24

wcześniej pracy i zgłoszenie gotowości pracy po zakończeniu udziału w szkoleniu

związkowym. Trzeba też wziąć pod uwagę powód opuszczenia zakładu pracy, a

tym był udział powoda w szkoleniu, którego tematyka wiązała się z działalnością

społecznych inspektorów pracy, co wchodziło też do zakresu kompetencji

zakładowej organizacji związkowej, której powód przewodniczył.

Trzeba wyjaśnić, że Sąd Najwyższy nie rozpoznał skargi na rozprawie, gdyż

wskazane przez skarżącego zagadnienie prawne nie mogło wpłynąć na ocenę

prawidłowości zaskarżonego wyroku, gdyż pozwany rozwiązując z powodem

umowę o pracę naruszył przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i już z tego względu żądanie

przywrócenia powoda do pracy należało uznać za uzasadnione. Tymczasem

zagadnienie prawne jest to zagadnienie, które wiąże się z określonym przepisem

prawnym, którego wyjaśnienie ma znaczenie dla rozstrzygnięcia przedmiotowej

sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2003 r., I PK 306/02,

Wokanda 2004, Nr 7-8, poz. 51). Istotne zagadnienie prawne nie może mieć

charakteru abstrakcyjnego, oderwanego od przesłanek orzekania w danej sprawie,

którego wyjaśnienie nie miałoby żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy w

ustalonym stanie faktycznym (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26

września 2005 r., II PK 98/05, OSNP 2006, Nr 15-16, poz. 243). Sąd Najwyższy nie

jest związany wskazanymi przez skarżącego okolicznościami uzasadniającymi

przyjęcie skargi kasacyjnej. Sąd Najwyższy nie podzielając stanowiska skarżącego

zajętego w skardze kasacyjnej, może przyjąć skargę, kierując się inną,

niepowołaną przez skarżącego okolicznością przewidzianą w art. 3989

§ 1 k.p.c. W

niniejszej sprawie zachodziła jedynie potrzeba dokonania wykładni przepisu art. 251

u.z.z.

Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Najwyższy na podstawie

art. 39814

k.p.c. orzekł, jak w sentencji. Na podstawie art. 98 1 i 3 k.p.c. oraz

art. 108 § 1 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c. postanowiono o kosztach

zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.