II PK 170/11

Sygn. akt II PK 170/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 marca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Katarzyna Gonera

SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa G. M.

przeciwko S. G. Sp. z o.o., S. S. Sp. z o.o.

o odszkodowanie, wynagrodzenie, wynagrodzenie za pracę w godzinach

nadliczbowych i sprostowanie świadectwa pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 marca 2012 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego

z dnia 16 września 2010 r.,

uchyla zaskarżony wyrok w punkcie II i sprawę w tym zakresie

przekazuje Sądowi Okręgowemu Sądowi Pracy i Ubezpieczeń

Społecznych do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Powód G. M. pierwotnie żądania pozwu o odszkodowanie za rozwiązanie

stosunku pracy, wyrównanie wynagrodzenia za pracę oraz wynagrodzenia za

godziny nadliczbowe i sprostowania świadectwa pracy skierował przeciwko spółce

z o.o. S. G. Sąd Rejonowy wezwał do sprawy po stronie pozwanej spółkę z o.o. S.

S. (dalej: także jako „drugi pozwany”). Ustalił, że powód zatrudnił się jako pracownik

Agencji Ochrony Osób i Mienia S. G. na podstawie umowy o pracę w załogach

interwencyjnych i ostatnio pracował w systemie czasu pracy 24 godziny pracy i po

nich miał 48 godzin wolnych. Ponadto w listopadzie 2001 r. drugi pozwany zawarł z

nim umowę cywilnoprawną (zlecenia), w której powód zobowiązał się do pracy przy

ochronie mienia. W umowie nie określono wynagrodzenia. Obaj pozwani mieli

umowę o współpracy przy ochronie mienia, na obiektach, na których głównym

realizatorem ochrony była spółka z o.o. S. S. U pracodawcy S.G. powód pracował

zgodnie z grafikiem. W pracy miał obowiązek przebywać w wyznaczonych

miejscach i odpowiadać na alarmy przekazywane ze stacji monitorowania. Alarmy

wiązały się z koniecznością interwencji na obiektach S. G. i drugiego pozwanego.

Każdorazowo powód był informowany, czy obiekt na który miał jechać, miał

podpisaną umowę o ochronę z S. G. czy z drugim pozwanym. Powód posiadał dwa

identyfikatory tych podmiotów i odpowiednio je zakładał, gdy interwencja dotyczyła

obiektu chronionego przez S. G. bądź przez drugiego pozwanego. Z każdego

dyżuru powód wypełniał karty drogowe, tzw. rozpiski. Z grafików pracy nie wynikało,

kiedy powód miał wykonywać obowiązki na podstawie umowy o pracę, a kiedy z

umowy cywilnoprawnej. Za pracę otrzymywał wynagrodzenie według stawki

godzinowej mnożonej przez ilość przepracowanych godzin w miesiącu.

Pracodawca S. G. dokonywał wypłaty 10-tego dnia miesiąca, a pozostałą część

wypłacał pozwany 20-go dnia miesiąca. Wypłaty ujmowane były w odrębnych

zeznaniach podatkowych PIT. Podobnie wynagradzani byli inni pracownicy S. G.

wykonujący pracę w patrolach interwencyjnych. Powód przekraczał normy czasu

pracy. Pismem z 4 listopada 2005 r. pozwany S. G. rozwiązał z powodem umowę o

pracę bez wypowiedzenia w związku z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.

Sąd Rejonowy wyrokiem z 19 listopada 2009 r.: oddalił powództwo przeciwko S. S.

(pkt 1), zasądził od S.G. na rzecz powoda odszkodowanie za niezgodne z prawem

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz potrącone bez zgody

3

wynagrodzenie (pkt 2 i 3), oddalił jako przedwczesne żądanie sprostowania

świadectwa pracy (pkt 4), oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 5) oraz

rozstrzygnął o kosztach procesu (pkt 6, 7, 8) i nadał rygor natychmiastowej

wykonalności do kwoty 3.481,71 zł (pkt 9). W uzasadnieniu wskazał, że powództwo

przeciwko drugiemu pozwanemu należało oddalić wobec braku legitymacji biernej i

niewykazania przez powoda podstaw solidarnej odpowiedzialności tego pozwanego

z S. G., a także iżby łączyła go z nim umowa o pracę. Oba podmioty nie były jego

pracodawcami jednocześnie. Pracodawcą powoda nie była też grupa kapitałowa S.

Powód wykonywał pracę jedynie na rzecz S. G., a zawarcie umowy cywilnej z

drugim pozwanym miało jedynie na celu obejście przepisów o ubezpieczeniu

społecznym. Powód nie wykonywał żadnych odrębnych czynności na rzecz

drugiego pozwanego, nie miał wyznaczonego czasu ani miejsca na wykonywanie

tych czynności. Zarówno w ramach umowy o pracę, jak i w ramach umowy

zlecenia, powód wykonywał te same czynności – pracę w patrolu interwencyjnym

przez 24 godziny. Wykonywał pracę pod kierownictwem pracodawcy i nie można

ustalić kiedy kończyła się praca na rzecz S. G. i zaczynała się na rzecz drugiego

pozwanego. Przepisy prawa pracy nie zabraniają takiego ukształtowania treści

stosunku pracy, aby w ramach umowy o pracę z jednym podmiotem jego

pracownicy obsługiwali także inne podmioty. Takie ukształtowanie obowiązków

pracowniczych jest coraz częstszą praktyką, zwłaszcza w ramach spółek

wchodzących w skład jednej grupy kapitałowej. Wysokość wynagrodzenia powoda

była wartością uśrednioną wartości wynagrodzenia otrzymywanego od obu

pozwanych i wynosiła, zgodnie z opinią biegłego 3.481,71 zł. Umowa

cywilnoprawna miała charakter pozorny, a jej celem było obejście przepisów o

wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, zatem z mocy art. 58 k.c. w

związku z art. 300 k.p. była nieważna Roszczenie o wynagrodzenie za pracę w

godzinach nadliczbowych nie było zasadne. Czas pracy powoda przekraczał normy

czasu pracy, jednak otrzymał za to rekompensatę w postaci wynagrodzenia od

drugiego pozwanego. Skoro umowa cywilnoprawna była nieważna, to wypłacone

wynagrodzenie należało zaliczyć na poczet wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych. Kwota otrzymana z umowy cywilnej przekroczyła wyliczone przez

biegłego wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, co czyni żądanie

4

bezzasadnym. Apelację powód skierował do oddalenia powództwa przeciwko

drugiemu pozwanemu, do oddalenia żądania wynagrodzenia za godziny

nadliczbowe oraz do rozstrzygnięć o kosztach procesu. Zarzucił w szczególności

błędne ustalenie, że nie łączył go jeden stosunek pracy z pozwanymi, że

wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia mogło być zaliczone na wynagrodzenie w

godzinach nadliczbowych. Apelację wniosła też pozwana spółka S. G. Sąd

Okręgowy wyrokiem z 16 września 2010 r. uchyli wyrok Sądu Rejonowego w

punktach: 2 (co do odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę), 3 (co do

wynagrodzenia za pracę) oraz 6, 7 i 8 (dotyczących kosztów procesu), a w

pozostałym zakresie apelację powoda oddalił. Orzeczenie uzasadnił tym, że

rozstrzygnięcia co do odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę i

wynagrodzenia nie poddawały się kontroli instancyjnej (art. 386 § 4 k.p.c., art. 328 §

2 k.p.c., art. 233 k.p.c.). Oddalić należało apelację przeciwko drugiemu pozwanemu

z uwagi na brak legitymacji biernej i niewykazanie przez powoda podstaw solidarnej

odpowiedzialności tego pozwanego z S. G. Powód nie wykazał, aby wykonywał na

rzecz drugiego pozwanego jakiekolwiek czynności w takim charakterze, by

uzasadniały jego twierdzenie o tym, że zawarta umowa zlecenia była w

rzeczywistości umowa o pracę. Powód wykonywał pracę jedynie na rzecz spółki S.

G., a zawarcie umowy cywilnej z S. S. miało jedynie na celu obejście przepisów o

obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym. Roszczenie o wynagrodzenie za

nadgodziny zasadnie zostało oddalone, gdyż powód otrzymał rekompensatę w

postaci wynagrodzenia otrzymanego do S. S. Stojąc na stanowisku, że umowa

cywilnoprawna była nieważna Sąd Rejonowy dokonał zaliczenia wypłaconego

wynagrodzenia z tych umów na poczet należnego mu wynagrodzenia za pracę w

godzinach nadliczbowych. Ponadto powód nie wystąpił z powództwem o ustalenie,

iż łączyła go z S. S. umowa o pracę, co dawałoby ewentualną podstawę do

zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w przypadku

uprawomocnienia się orzeczenia o ustaleniu istnienia stosunku pracy między

powodem a S. S.

W skardze kasacyjnej powód zarzucił naruszenie przepisów postępowania i

prawa materialnego. W zakresie pierwszego: 1) art. 328 § 2 k.p.c. w związku z

art. 391 § 1 k.p.c. i w związku z art. 382 k.p.c. przez brak prawidłowego

5

uzasadnienia wyroku, tj. niewyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem

przepisów prawa oraz niewskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia w

zakresie sposobu rozliczenia wynagrodzenia powoda z tytułu pracy w godzinach

nadliczbowych oraz zaspokojenia jego roszczeń z tego tytułu; 2) art. 328 § 2 k.p.c.

w związku z art. 391 § 1 k.p.c. przez brak prawidłowego uzasadnienia wyroku, tj.

niewyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa oraz

niewskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia w zakresie, w jakim Sąd

Okręgowy kwestionuje istnienie stosunku pracy powoda z pozwaną S. S. i jej

solidarną odpowiedzialność z S. G. W zakresie prawa materialnego zarzucono

naruszenie: 1) art. 3 k.p. przez błędną wykładnię, tj. przyjęcie, że po stronie

pracodawcy w stosunku pracy nie mogą występować dwa podmioty; 2) art. 380 § 2

k.c. w związku z art. 300 k.p. oraz art. 22 § 11

k.p. przez ich niezastosowanie w

stanie faktycznym i przyjęcie, że stosunek między powodem i oboma pozwanymi

nie był stosunkiem pracy oraz że na obu pozwanych nie ciążyła solidarna

odpowiedzialność za zobowiązania ze stosunku pracy; 3) art. 91 § 1 k.p. przez jego

niezastosowanie i uznanie, że zaliczenie wynagrodzenia wypłacanego powodowi z

umów zlecenia zawartych z S. S. na wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych

bez jego zgody wyrażonej na piśmie jest zgodne z prawem; 4) art. 189 k.p.c. w

związku z art. 242 § 1 k.p. w związku z art. 1511

k.p. (art. 134 sprzed nowelizacji)

przez błędną wykładnię polegającą na uznaniu, iż dochodzenie roszczenia o

wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest uwarunkowane istnieniem

prawomocnego wyroku ustalającego istnienie stosunku pracy; 5) naruszenie art. 58

§ 1 k.c. i art. 83 § 1 k.c. przez błędną wykładnię i przyjęcie , że czynność prawna –

umowa cywilnoprawna powoda z S. S. może być równocześnie kwalifikowana jako

pozorna i mająca na celu obejście prawa.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zarzuty procesowe skargi uzasadniają jej wniosek o uchylenie zaskarżonej

części wyroku, w istocie z tej samej przyczyny, z powodu której Sąd Okręgowy

uchylił w tej sprawie w części wyrok Sądu Rejonowego. Zasadny jest zarzut

skarżącego naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 328 § 2 k.p.c., jako że lakoniczne

6

uzasadnienie zaskarżonego orzeczenia nie pozwala na jego kontrolę przez Sąd

Najwyższy. Uprawnione jest również stwierdzenie, że nie zostały rozpoznane

zarzuty apelacji skarżącego. Sąd powszechny drugiej instancji w ramach apelacji

pełnej powinien rozpoznać sprawę (w tym zarzuty apelacji). Nie spełnia się to w tej

sprawie, zwłaszcza, że występuje w niej szczególna sytuacja faktyczna i prawna.

Wszak aby ją rozwikłać Sąd Rejonowy wezwał z urzędu do udziału w sprawie

drugiego pozwanego. Zachodził zbieg umowy o pracę oraz umowy zlecenia z

dwoma różnymi (odrębnymi prawnie) podmiotami, w którym powód w tym samym

czasie pracy świadczył taką samą pracę na rzecz ich obu, co przy szczególnym też

żądaniu, że pracodawcą w stosunku pracy byli obaj pozwani, spotkało się z

orzeczeniem wydanym na wyjątkowej wszak podstawie prawnej o nieważności

umowy „zlecenia”, przy czym chodziło aż o kilkuletnie zatrudnienie powoda na

podstawie „nieważnej” umowy zlecenia. Na tym tle sporne jest to czy otrzymywane

wynagrodzenie z umowy zlecenia mogło zostać zaliczone na poczet

wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, skoro wpierw było zaliczane na poczet

zwykłego (podstawowego) wynagrodzenia za pracę. Problem ten wyprzedza

pytanie – również nierozważone przez Sąd Okręgowy – czy dłużnikiem

dochodzonych roszczeń nie jest również drugi pozwany jako pracodawca albo jako

podmiot współodpowiedzialny, jako że według powoda jego pracodawcą były

jednocześnie oba pozwane podmioty i stąd ich świadczenie (dług) pieniężne było

podzielne według odpowiedzialności solidarnej z art. 380 § 2 k.c.

Rozważania Sądu Najwyższego w ocenie poszczególnych zarzutów skargi

kasacyjnej nie mogą zastępować brakującego stanowiska (rozstrzygnięcia) Sądu

Okręgowego, gdyż Sąd Najwyższy nie rozpoznaje sprawy tak jak sąd powszechny,

a co ważniejsze, aby mógł rozpoznać skargę kasacyjną, to wpierw sprawę w

instancji powinien rozpoznać sąd drugiej instancji (art. 176 Konstytucji).

Prawomocny wyrok od którego wniesiona skarga kasacyjna może zostać

rozpoznana w zakresie jej zarzutów materialnych, to wyrok w którym sąd drugiej

instancji rozpoznał istotę sprawy (art. 3981

§ 1 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c. i

art. 386 § 4 k.p.c.). Nie można nie zgodzić się ze skarżącym, że Sąd Okręgowy w

uzasadnieniu wyroku nie rozważył należycie istotnych zarzutów apelacji

skarżącego dotyczących naruszenia art. 3 k.p., art. 380 § 2 k.c., art. 22 k.p., art. 91

7

§ 1 k.p., art. 1511

k.p., art. 83 § 1 k.c., art. 58 § 1 k.c. Za wystarczające uznał

zasadniczo poprzestanie na odwołaniu się do argumentacji Sądu pierwszej

instancji, co przy wskazanym szczególnym przedmiocie sporu nie stanowiło

rozpoznania sprawy wymaganego od sądu drugiej instancji (jako sądu

apelacyjnego). Wszak przyjęcie braku legitymacji biernej oznacza oddalenie

powództwa z braku odpowiedzialności pozwanego wynikającej z ustawy lub z

umowy. Z taką oceną Sądu koliduje jednoczesne zaliczenie wypłacanego

powodowi wynagrodzenia przez pozwanego, który nie jest legitymowany biernie, na

poczet długu innego podmiotu z tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W

kolizji pozostaje przyjęcie, że odpowiedzialnym za nadgodziny jest ten, kto nie miał

legitymacji biernej i nie zatrudniał powoda w stosunku pracy. Niezależnie od tych

podstawowych kwestii w uzasadnieniu rozstrzygnięcia o wynagrodzeniu za

nadgodziny, którym wszak podmiotowo obciążano pierwszego pozwanego, brak

jest podstawowych elementów dotyczących ustalenia tych nadgodzin i rozliczenia

wynagrodzenia za nadgodziny, zwłaszcza wynagrodzenia na podstawie którego

wynagrodzenie za nadgodziny zostało wyliczone. Metodycznie chodzi wszak o

normy czasy pracy, system i rozkład czasu pracy, wynagrodzenie za pracę. Wydaje

się, że rozstrzygnięcie o nadgodzinach jest pochodną pierwotnego apriorycznego

wskazania biegłemu, że wynagrodzenie otrzymane z umowy zlecenia ma być

zaliczone na poczet nadgodzin ze stosunku pracy (k. 385). Jednocześnie ten sam

biegły podał, że oba podmioty były powiązane umową o współpracy a pracownicy

byli zdezorientowani co do właściwego w danym okresie pracodawcy (k. 401).

Niesporne zaś jest, iż wcześniej pomiędzy stronami zachodziła stała relacja, w

której powód niekrótko świadczył pracę na rzecz obu pozwanych i otrzymywane

wynagrodzenie od drugiego pozwanego zaliczał na swoje wynagrodzenie za

świadczoną im pracę. Nie ustalono przy tym porozumienia (umowy), iżby

wynagrodzenie to miało na bieżąco rekompensować wynagrodzenie za nadgodziny

(choćby jako umówiony ryczałt, o ile w ogóle byłby dopuszczalny). Jako istotniejsze

pozostaje nierozważone – w aspekcie żądania i zarzutów skarżącego – jaki status

miał drugi pozwany. To, że powód wykonywał na jego rzecz pracę nie jest sporne i

zarazem nieobojętne, tzn. w sporze nie chodzi tylko o zobowiązanie konsensualne

(umowę), które powstaje z mocy samych oświadczeń woli stron stosunku

8

zobowiązaniowego, lecz o stałą pracę w określonym reżimie. W takiej sytuacji

pozorność umowy jako podstawa prawna jej unieważnienia (art. 83 § 1 k.c.), traci

na znaczeniu, skoro niesporna jest praca faktycznie wykonywana, a ta wymaga

zapłaty. Powód nie musiał też wykazać na jakiej podstawie świadczył pracę, gdyż

ocena w tym zakresie należy ostatecznie do Sądu, zwłaszcza gdy żądał

zastosowania art. 22 § 11

k.p. Skoro więc uzasadnienie zaskarżonego wyroku

zamyka zdanie, że powód „wykonywał pracę jedynie na rzecz spółki S. G., a

zawarcie umowy cywilnej z S. S. miało jedynie na celu obejście przepisów o

obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym”, to nie stanowi to rozpoznania sprawy,

w tym zarzutów apelacji, które z tej przyczyny przeniesiono do skargi kasacyjnej.

Takie stanowisko Sądu Okręgowego jest bardziej enigmatyczne niż uzasadnienie

Sądu Rejonowego, który nieważność umowy zlecenia z drugim pozwanym

kwalifikował ze względu na jej pozorność w celu obejścia przepisów o

wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe a jednocześnie ze względu na obejście

przepisów o ubezpieczeniu społecznym. Tak zdawkowe zamknięcie tej kwestii nie

stanowi jednak rozpoznania sprawy. Oczywistym jest, że w jednym stosunku pracy

pracownik nie może mieć dwóch pracodawców (art. 3 k.p.). W konsekwencji

pracownik w czasie zatrudnienia (czasie pracy - rozkładzie czasu pracy) u jednego

pracodawcy nie może być zatrudniony jednocześnie przez drugiego pracodawcę.

Nie jest jednak niedopuszczalne, że pozostając w zatrudnieniu u jednego

pracodawcy będzie świadczył pracę na rzecz tego pracodawcy i na rzecz innego

podmiotu albo tylko na rzecz innego podmiotu.

Jednak świadczenie pracy, zwłaszcza długotrwałe sprzeciwia się pozorności

umowy o zatrudnienie (art. 83 § 1 k.c.), gdyż tak jak wskazano umowa o pracę nie

jest tylko zobowiązaniem konsensualnym, lecz wynika z wykonywania określonej

pracy. Nie wyklucza to przyjęcia, że określona umowa o zatrudnienie zawarta

została dla obejścia prawa (art. 58 § 1 k.c.). Gdy umowa jest przez strony

wykonywana, nie może być mowy o pozorności, co jednak nie wyklucza możliwości

badania, czy zawarcie umowy nie zmierzało do obejścia prawa (wyrok Sądu

Najwyższego z 19 stycznia 2010 r., I UK 261/09, LEX nr 577825). W szczególności

przepisów o czasie pracy lub o ubezpieczeniu społecznym (zob. M. Raczkowski –

Pozorność w umownych stosunkach pracy, Warszawa 2010). Przepis art. 58 k.c.

9

jest jednak regulacją wyjątkową nawet w prawie cywilnym, tym bardziej w

zatrudnieniu opartym na pracy, w którym decyduje określona osobista praca

zatrudnianego. Z tej pracy wynika zobowiązanie do wzajemnego świadczenia

zatrudniającego, a także podleganie z mocy ustawy ubezpieczeniom społecznym i

obowiązkom publicznym (w tym podatkowym). Nieważność zatrudnienia z powodu

obejścia prawa musi więc łączyć się z wykazaniem podstaw takiego

rozstrzygnięcia. Nie można poprzestać na hasłowym tylko zanegowaniu

zatrudnienia ze względu na pozorność, gdy sprzeciwia się temu realna i niekrótka

praca, której reżim może być wbrew nazwie umowy, którą zawarto. O ile

więc można zakwestionować podstawę prawną zatrudnienia, nawet na podstawie

art. 58 § 1 k.c., to nie można pominąć samej pracy, jako świadczenia z którego

korzystał zatrudniający. Co do zarzutu skargi, to oczywiście modelowo, jeżeli

pozostać na samym zobowiązaniu (umowie), pozorność na podstawie art. 83 § 1

k.c. z reguły wyklucza się z nieważnością tej samej czynności prawnej na

podstawie art. 58 § 1 k.c., bo nie może zmierzać do obejścia prawa czynność

(umowa), która już w chwili zawarcia była nieważna. Nie jest jednak wykluczone,

że jedno zachowanie będzie pozorne i zarazem zmierzało do obejścia przepisów

ustawy, wówczas pozorność jest elementem obejścia prawa. Zasadniczo

pozorność umowy na podstawie art. 83 § 1 k.c. wyklucza się z nieważnością

umowy na podstawie art. 58 § 1 k.c., jednak nie występuje bezwzględnie

alternatywa rozłączna, albowiem uprawnione jest również stanowisko, które

dopuszcza niejako równolegle pozorność umowy zawartej w celu obejścia ustawy.

Umowa formalnie może nie sprzeciwiać ustawie, jednak może być zawarta w celu

obejścia ustawy i z tej przyczyny jest nieważna (art. 58 § 1 k.c.). Nawet formalnie

poprawna realizacja umowy w efekcie może zmierzać do obejścia prawa.

Zastosowanie klauzuli nieważności z art. 58 § 1 k.c. jest szczególne (wyjątkowe), a

zarazem szerokie, gdyż ocenie poddaje się skutki różnych zdarzeń i czynności

prawnych. Działanie pozorne strony często składa się na obejście prawa (art. 58 §

1 k.c.). Zwłaszcza, gdy postanowienia umowy sprzeczne są z przepisami ustawy,

która wówczas samodzielnie reguluje określone zatrudnienie (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 17 kwietnia 2009 r., I UK 314/08, OSNP 2010 nr 21-22, poz. 272).

10

Należy jednak poprzestać na tych ogólnych uwagach, gdyż rozstrzygnięcie sprawy

należy do sądu powszechnego.

Inną kwestią, bo występującą niezależnie od nieważności, jest wielość

podmiotów po stronie pracodawcy. Była stawiana przez powoda już przed Sądem

pierwszej instancji, który stwierdził, że art. 3 k.p. nie pozwala aby pracodawcą

powoda były jednocześnie dwa odrębne podmioty. Rozstrzygnięcie to (oddalenie

powództwa do drugiego pozwanego) było skarżone w apelacji i całkowicie zostało

pominięte w rozpoznaniu zarzutu apelacji przez Sąd drugiej instancji. Zważając

konsekwentnie na zajęte wyżej stanowisko o niepoznaniu apelacji, można w tym

przedmiocie poprzestać tylko na ogólnych rozważaniach i stwierdzić co następuje.

O wielopodmiotowości po stronie pracodawcy można mówić na tle regulacji o pracy

tymczasowej (ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych),

która rodzi spory czy pracownik ma jednocześnie dwóch pracodawców, czyli

agencję i pracodawcę użytkownika, czy też uprawnienia i obowiązki pracodawcy są

podzielone pomiędzy te podmioty. Wielość pracodawców w aspekcie prawa pracy

może nie być obojętna na tle powiązań kapitałowych i prawnych dominującego

holdingu, zwłaszcza gdy pracownik jest zatrudniany do takiej samej pracy kolejno

przez podległe mu podmioty, co może być w kolizji choćby z przepisami o czasie

pracy. Jednak de lege lata przyjęcie, że poszczególne stosunki pracy z różnymi

członkami holdingu należy połączyć w ramach wielopodmiotowego stosunku pracy,

jest trudne i wątpliwie (zob. Zatrudnienie i zatrudniający na aktualnym rynku pracy

pod redakcją M. Gersdorf, Warszawa 2012, str. 86 – 93).

W tej sprawie, w ocenie składu rozpoznającego skargę, należy stwierdzić, że

stosunek pracy nie jest zwykłym zobowiązaniem prawa cywilnego, stąd pytanie o

wielość podmiotów po stronie pracodawcy może być uznane za bezprzedmiotowe,

skoro pracodawca z mocy art. 3 k.p. jest tylko jeden. W stosunkach

zobowiązaniowych Kodeks pracy wprowadził przepisy szczególne w odniesieniu do

pracowników. W zatrudnieniu pracowniczym nie stosuje się regulacji prawa

cywilnego, gdy jest samodzielnie uregulowane przepisami prawa pracy (art. 300

k.p.). Pracodawcą pracownika jest tylko jeden podmiot określony w art. 3 k.p.

Świadczenie pracodawcy, w tym wynagrodzenia za pracę w stosunku pracy nie

może być zatem uznane za świadczenie podzielne w rozumieniu art. 380 § 2 k.c.,

11

gdyż w zatrudnieniu pracowniczym po stronie zatrudniającego nie występuje

wielość pracodawców jako dłużników. Nie oznacza to wyłączenia wszystkich reguł

prawa zobowiązaniowego, w tym w sytuacji zaspokojenia wierzytelności

pracownika przez inny podmiot niż pracodawca lub odpowiedzialności za

wierzytelności pracownicze podmiotów innych niż pracodawca, co z reguły ma

podstawę prawną w szczególnej regulacji. Ustawowym dłużnikiem w stosunku

pracy jest więc pracodawca i nie zachodzi tu oderwanie od podmiotowości prawa

cywilnego, nawet gdy jest nim jednostka organizacyjna osoby prawnej.

Poprzestanie na pojęciu pracodawcy jako jednostce organizacyjnej w art. 3 k.p., nie

wyłącza reguł odpowiedzialności według podmiotowości prawnej. Wierzytelność

pracownika mogą zaspokoić inne niż pracodawca prawnie podmioty. Nie jest to

równoznaczne ze stwierdzeniem, że są jednocześnie odrębnymi pracodawcami

pracownika w jednym stosunku pracy, albo, że pracodawca jest „wielopodmiotowy”.

Wskazywany w skardze przykład spółki cywilnej oceny tej nie zmienia. Nie

uzasadnia twierdzenia, że każdy wspólnik tej spółki jest odrębnym pracodawcą.

Byłoby tak, gdyby pracownik był zatrudniany tylko przez wspólnika a nie na rzecz

spółki, czyli na rzecz wszystkich wspólników. Spółka cywilna nie ma podmiotowości

prawnej i jest zobowiązaniem (umową) zawartą do osiągnięcia wspólnego celu

gospodarczego (art. 860 k.c.). Wspólnicy (czy wspólnicy – przedsiębiorcy) tworzący

spółkę cywilną nie są indywidualnymi pracodawcami pracownika, lecz każdy z nich

działa jako pracodawca, tylko dlatego że jest w umowie spółki cywilnej i pozwala

mu na to umowa spółki oraz ustawa (art. 865 § 1 k.c.). Za zobowiązania spółki

wspólnicy odpowiadają solidarnie (art. 864 k.c.). Do egzekucji ze wspólnego

majątku wspólników tej spółki konieczny jest tytuł egzekucyjny wydany przeciwko

wszystkim wspólnikom (art. 778 k.p.c.) – (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 6

lutego 1997 r., I PKN 77/96, OSNP 1997 nr 18, poz. 340; z 21 czerwca 2007 r., I

PK 1/07, OSNP 2008 nr 15-16, poz. 220; z 4 listopada 2004 r., I PK 25/04, OSNP

2005 nr 14, poz. 206; postanowienie Sądu Najwyższego z 3 lutego 1995 r., II CRN

157/94, OSNC 1995 nr 7-8, poz. 116). Spółka cywilna jest kontraktem (umową) i

jako taka nie może być pracodawcą, bo sama w sobie nie jest podmiotem prawa.

Pojęcie pracodawcy, przy określonej konwencji, nie może być całkowicie oderwane

od podmiotowości (osobowości) prawnej, chodzi wszak o zakotwiczenie

12

odpowiedzialności w określonym majątku, stąd wskazuje się tu na wspólników jako

uprawnionych do działania za pracodawcę i odpowiedzialnych za pracodawcę, co

nie znaczy, że pracodawcą jest tyle podmiotów ilu jest wspólników w spółce. W

spółce cywilnej wspólnikiem może być nawet osoba prawna, co nie znaczy, że jest

ona samodzielnym czy odrębnym podmiotowo pracodawcą dla pracownika. Innym

przykładem odpowiedzialności za wierzytelności pracownicze innego podmiotu niż

pracodawca może być odpowiedzialność spadkobierców pracodawcy, którzy

odpowiadają za jego długi (art. 922 § 1 k.c.). Mogą też przejąć i prowadzić zakład

pracy po śmierci pracodawcy zatrudniającego dotychczas pracownika. Także

wówczas wynagrodzenie jest jedno, tak jak jeden jest stosunek pracy i art. 380 § 2

k.c. nie ma zastosowania, gdyż wynagrodzenia nie dzieli się na tyle podmiotów ilu

jest wspólników w spółce cywilnej czy spadkobierców prowadzących odziedziczony

zakład. Innymi słowy przepis art. 380 § 2 k.c. ma zastosowanie w stosunkach

zobowiązaniowych, gdy jest wielu dłużników, natomiast w stosunku pracy

dłużnikiem jest tylko pracodawca. Inną sytuacją jest uregulowanie wierzytelności

pieniężnej pracownika przez osoby odpowiedzialne za dług pracodawcy, nie jest

wszak wyłączona odpowiedzialność innych podmiotów według reguł solidarności

zwykłej lub nieprawidłowej (in solidum). Zaspokojenie wierzyciela (pracownika)

powoduje wygaśnięcie wierzytelności z tyłu wynagrodzenia za pracę.

Skarga w argumentacji podaje, że pracownik może mieć jednocześnie

dwóch pracodawców albo że pracodawcą mogą być jednocześnie dwa podmioty.

Pierwsza sytuacja jest niedopuszczalna, a druga również nie jest uprawniona, gdyż

pracodawca zawsze jest tylko jeden. Przepisy prawa zobowiązań o wielości

podmiotów po jednej stronie zobowiązania (wielości dłużników) nie przenoszą się

wprost do stosunku pracy, który uregulowany jest samodzielnie (art. 300 k.p.).

Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawca w stosunku pracy jest jeden. Konsekwentnie

jeden jest regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia, jedno kierownictwo

pracodawcy, ryzyko osobowe etc. Te elementy pracowniczego zatrudnienia nie są

dzielone na inne podmioty po stronie pracodawcy. Innymi słowy rozkład czasu

pracy jest jeden, niezależnie czy po stronie pracodawcy występują wspólnicy czy

spadkobiercy lub inne podmioty (współwłaściciele, małżonkowie). Pracodawcą

może być jednostka organizacyjna, czyli wydzielony podmiot z określonymi

13

atrybutami, jednak nie zastępuje go kilka podmiotów, zwłaszcza odrębnych

prawnie, które w ramach swej odrębności prawnej zarządzane są oddzielne. Nie

jest natomiast wykluczone powstanie pracodawcy, który zostanie utworzony przez

odrębnie prawnie podmioty w ramach wspólnego przedsięwzięcia (porozumienia –

przykład umowy spółki cywilnej lub innej). Nie można bowiem stwierdzić, że art. 3

k.c. wprowadza bezwzględne ograniczenie, że wymieniona w nim jednostka

organizacyjna (pracodawca) może być utworzona tylko przez jedną osobę prawną

albo fizyczną.

Z ustalonego stanu faktycznego sprawy wynika, że umowę zlecenia zawarto

z drugim pozwanym, gdy powód był już niekrótko (od roku) w stosunku pracy z

pierwszym pozwanym. Stosowanie art. 22 § 11

k.p. nie jest wyłączone do umowy

zlecenia, lecz w takiej sytuacji rozważenia wymaga również czy byłby to drugi

stosunek pracy, gdyż powód wcześniej nawiązał stosunek pracy z innym

podmiotem. W tym samym czasie pracownik nie może pozostawać jednocześnie w

dwóch stosunkach pracy. Powód nie podważa pierwszego zatrudnienia jako

stosunku pracy. Nie jest to obojętne w ocenie umowy zlecenia realizowanej w tym

samym czasie co stosunek pracy. Pracownik z pracodawcą nie mogą się umówić,

że w tym samym czasie pracy pracownik będzie jednocześnie zatrudniony na

zlecenie przez inny podmiot. Jednak z ustaleń zdaje się wynikać, że mogło dojść do

zmiany pierwotnego stosunku pracy, choćby dlatego, że w czasie pracy powód

wykonywał pracę nie tylko na rzecz pracodawcy, ale również na rzecz

zleceniodawcy. Zmieniło się też jego wynagrodzenie, gdyż prócz otrzymywanego

od pracodawcy, otrzymywał je również od zleceniobiorcy. Powód twierdzi, że z tą

chwilą był pracownikiem dwóch pracodawców. Oczywiście nie można przyjąć, że

taka zmiana podmiotowa po stronie pozwanej nastąpiła przez „przystąpienie” lub

przez „wstąpienie” do dotychczasowego stosunku pracy nowego podmiotu jako

pracodawcy, czy po stronie pracodawcy, gdyż takie rozwiązanie nie jest

przewidziane w prawie pracy. Strony nie mogły się też umówić, że powód będzie

miał jednocześnie dwóch pracodawców, gdyż byłoby to sprzeczne z art. 3 k.p.,

który nie pozwala przyjąć, że pracownik w jedynym stosunku pracy ma dwóch

pracodawców. Nie można przyjąć, że ta sama praca (faktycznie wykonywana) jest

jednocześnie, czyli w tym samym czasie, świadczona na rzecz innego podmiotu w

14

ramach równoległego stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia

2009 r., III PK 61/08, OSNP 2010 nr 23-24, poz. 288). Niemniej w ramach stosunku

pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności

określonych w umowie na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że wskutek tego

pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się

wynagrodzenie za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 1998 r., I PKN 71/98,

OSNP 1999 nr 8, poz. 282). Podmiot faktycznie wypłacający wynagrodzenie za

pracę pracownikom zatrudnionym przez innego pracodawcę nie staje się przez to

stroną umowy o pracę (wyrok z 1 lutego 2000 r., I PKN 494/99, OSNP 2001 nr 12,

poz. 409). Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie

powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem (wyrok Sądu Najwyższego

z 5 listopada 1999 r., I PKN 337/99, OSNP 2001 nr 6, poz. 186).

Uprawnione wydaje się więc stwierdzenie, że pracownik, który pozostaje w

stosunku pracy z określonym podmiotem i zawiera potem umowę zlecenie na

wykonywanie takiej samej pracy z innym podmiotem, może odwoływać się do

art. 22 § 11

k.p., jednak ocena w tym zakresie odnosić się będzie tylko (albo w

pierwszej kolejności) do relacji (umowy) ze zleceniodawcą, skoro pracownik nie

podważa jednocześnie pierwotnego zatrudnienia na podstawie stosunku pracy z

pierwszym zatrudniającym. Stosunek pracy ustalony na podstawie art. 22 § 11

k.p.

nie może się niejako nałożyć na zawarty wcześniej stosunek pracy, czyli ani go nie

zastępuje, ani nie wstępuje zamiennie w pierwotny stosunek pracy. Zachodzi kolizja

między dwoma stosunkami pracy w tym samym czasie pracy na rzecz dwóch

pracodawców, a także wtedy gdy drugie zatrudnienie w tym samym czasie co

stosunek pracy będzie oparte na umowie zlecenia. W ocenie składu

rozpoznającego skargę problem można widzieć szerzej, jako zmianę

wynagrodzenia na rzecz powoda w związku ze zwiększeniem jego zadań w czasie

zatrudnienia w stosunku pracy również o zadania wykonywane na rzecz

zleceniodawcy. Wszak fakty pozwalają tu na określone ustalenia (art. 231 k.p.c.),

skoro powód w tym samym czasie pracował nie tylko na rzecz pracodawcy, lecz i

na rzecz zleceniodawcy, to wynagrodzenie mogło być wyższe. Czym innym jest

wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, które liczy się od zwykłego

15

(podstawowego) wynagrodzenia otrzymywanego w zatrudnieniu. W sprawie nie

ustalono umowy o odrębnym wynagrodzeniu ryczałtowym za godziny nadliczbowe,

niezależnie od tego, że w ten sposób strony musiałyby rozliczać nadgodziny na

bieżąco i ryczałt nie mógłby być dowolny (o ile w ogóle byłby dopuszczalny). W tym

kontekście rozważeniu może podlegać również czy wynagrodzenie wypłacane

przez drugiego pozwanego (zleceniodawcę) mogło być zaliczone na

wynagrodzenie za nadgodziny. Skoro nie może być równoległego zlecenia

(zatrudnienia) na rzecz innego podmiotu w czasie stosunku pracy, to samo zlecenie

może ukrywać (zatrudnienie) dodatkową pracę w ramach podstawowego stosunku,

czyli wykonywaną na rzecz pracodawcy i na rzecz innego podmiotu. Ten kto

świadczy pracę w stosunku pracy otrzymuje za nią wynagrodzenie.

Zarzut potrącenia wypłaconego wynagrodzenia za pracę może postawić ten

kto jest dłużnikiem. W sprawie zarzutu takiego nie postawił podmiot (drugi

pozwany), który wpłacił wynagrodzenie. Pozwany S. S. nie przeczył, że zatrudniał

powoda na zlecenie i że wypłacał mu za to wynagrodzenie. Taka więc była causa

zapłaty. Natomiast wynagrodzenie to zostało zaliczone na dług pierwszego

pozwanego z tytułu nadgodzin w stosunku pracy. Skoro wynagrodzenie ze zlecenia

było wypłacane na bieżąco i zostało wypłacone za pracę (co miesiąc), to nie może

być później potrącone i przez inny podmiot. Należy zgodzić się ze skarżącym, że

art. 91 § 1 k.p. byłby w takiej sytuacji naruszony, niezależnie od tego, że w

przypadku potrącenia wierzytelności pracownika obowiązywałby tu określony reżim

temporalny i formalny potrącenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011

r., II PK 256/10, M.P.Pr. 2011/10/542-544 - Pozwany pracodawca nie może

potrącić swojej wierzytelności, potwierdzonej nawet tytułem wykonawczym,

wynikającej z pobrania przez pracownika nienależnego wynagrodzenia).

Oczywiście zasadny jest zarzut naruszenia art. 189 k.p.c., gdyż żądania

(powództwa) o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe nie można warunkować

uprzednim wytoczeniem powództwa o ustalenie stosunku pracy i przesądzenia

wpierw pracowniczego zatrudnienia. Samo żądanie zasądzenia wynagrodzenia za

godziny nadliczbowe zawiera w sobie żądanie ustalenia stosunku pracy, co zresztą

w sprawie nie wiązało się tylko z żądaniem nadgodzin. Inną kwestią może być

16

powodzenie takiego powództwa o zapłatę za nadgodziny, jeżeli podmiot

zatrudniający nie był pracodawcą.

Sprawy nie rozpoznano na rozprawie, gdyż postawiona we wniosku o

przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania kwestia nie stanowiła istotnego

zagadnienia prawnego, lecz sprowadzała się tylko do zwykłej wykładni prawa

(art. 39811

§ 1 k.p.c.).

Z powyższych motywów orzeczono jak w sentencji, stosownie do art. 39815

§

1 k.p.c. oraz art. 108 § 2 k.p.c. w związku z art. 39821

k.p.c.