II PK 178/11

Sygn. akt II PK 178/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 marca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Beata Gudowska (przewodniczący)

SSN Roman Kuczyński

SSA Maciej Piankowski (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa D. M.

przeciwko Specjalnemu Ośrodkowi Szkolno-Wychowawczemu w J.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 28 marca 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 11 lutego 2011 r.,

1. oddala skargę kasacyjną;

2. zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1.800 (jeden

tysiąc osiemset i 00/100) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa

procesowego w postępowaniu kasacyjnym.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 10 listopada 2010 r. Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego

Specjalnego Ośrodka Szkolno - Wychowawczego na rzecz powoda kwotę

2

23.560,17 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 8 kwietnia 2010 r. do dnia zapłaty

tytułem odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu oraz zasądził od

pozwanego na rzecz powoda kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.

Ponadto Sąd Rejonowy nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa

kwotę 1.218,80 zł. Wyrokowi w punkcie I nadał rygor natychmiastowej

wykonalności, co do kwoty 3.977 zł.

Sąd Rejonowy podał, że powód został zatrudniony w Specjalnym Ośrodku

Szkolno - Wychowawczym w dniu 1 września 2004 r. w pełnym wymiarze czasu

pracy, na stanowisku nauczyciela - wychowawcy w internacie Ośrodka. Następnie

od 1 września 2007 r. został przeniesiony na stanowisko nauczyciela w szkole

przysposabiającej do pracy i gimnazjum specjalnym. W dniu 19 grudnia 2008 r.

powód uzyskał stopień nauczyciela dyplomowanego. W dniu 1 września 2005 r.

przyznano mu dodatek motywacyjny w wysokości 2% na okres do 31 sierpnia 2006

r. W związku z tym, że powód nie wyróżniał się jakąś szczególną ponadprzeciętną

aktywnością w działaniach na rzecz placówki i wychowanków w okresie

późniejszym dodatku już nie otrzymywał. Powód nie był jedynym nauczycielem,

który takiego dodatku nie otrzymał. Był on z reguły przyznawany na okresy

półroczne i zwykle kilkunastu nauczycieli go nie otrzymywało. W dniu 15 listopada

2006 r. w Ośrodku miał miejsce incydent z udziałem ówczesnej wychowanki A. W.,

która przy użyciu siły fizycznej została umieszczona przez ówczesnego dyrektora T.

Ł. i jego zastępcy D. C. w toalecie i tam przetrzymywana. Powód w programie

„Uwaga” wyemitowanym w grudniu 2006 r., a dotyczącym sytuacji w Ośrodku,

wskazał na niewłaściwe działania podejmowane przez Dyrekcję Ośrodka względem

wychowanków. Sprawa ta odbiła się szerokim echem w środowisku lokalnym (nie

tylko szkolnym), spowodowała napięcie i niepokój wśród kadry pedagogicznej

Ośrodka, podzieliła i skonfliktowała środowisko nauczycielskie. Większość kadry

pozwanego stanęła po stronie Dyrekcji, co doprowadziło do swego rodzaju

ostracyzmu towarzyskiego powoda. W oczach wielu kolegów z grona

pedagogicznego powód stał się postacią kontrowersyjną. Powód czuł się

marginalizowany w życiu szkoły, inni nauczyciele unikali z nim rozmów. Sytuacja ta

odbijała się negatywnie również na rodzinie powoda, gdyż podobne zachowania

dotykały również jego żonę. Wzmożono też kontrolę działań powoda. Wcześniej nie

3

było znaczących uwag do pracy powoda. Przeprowadzane hospitacje jego zajęć

wychowawczych w internacie nie wykazały poważniejszych uchybień w pracy i

skutkowały jedynie ogólnymi zaleceniami. Powód nie wyróżniał się w pracy ani

szczególnie pozytywnie, ani negatywnie, choć zdarzały się pewne uchybienia w

jego pracy (np. spóźnienia), z których jednak nie wyciągano żadnych konsekwencji

wobec powoda. Powód otrzymał pozytywną ocenę dorobku zawodowego za okres

stażu trwającego od dnia 1 września 2003 r. do dnia 31 maja 2006 r. Sąd Rejonowy

zaznaczył, że sprawa miała też skutki finansowe dla powoda. W roku szkolnym

2006/07 powód, pracując w internacie miał 30 godzin zajęć dydaktyczno -

wychowawczych i opiekuńczych (przy pensum wynoszącym 24 godziny tygodniowo

- § 47 Regulaminu Pracy Ośrodka). Od dnia 1 października 2007 r. do dnia 31

sierpnia 2008 r. powód przebywał na urlopie dla poratowania zdrowia. Po powrocie

z urlopu powód objął wychowawstwo oddziału 2 PP w szkole, jednakże pomimo

zgłaszanych przez powoda deklaracji i chęci pracy, nie przydzielono mu ani jednej

godziny ponadwymiarowej. Przydzielono mu tygodniowo: 11 godzin

przysposobienia do pracy i 7 godzin funkcjonowania osobistego i społecznego. W

oddziale 2 PP przewidziano w sumie 20 godzin w tygodniu przysposobienia do

pracy i rozdzielono je pomiędzy powoda oraz P. G., który otrzymał 9 godzin tego

przedmiotu. Dzielenie godzin praktykowano też w przypadku techniki w oddziale

3G. W tym samym czasie Ośrodek, za zgodą organu prowadzącego i Kuratora

Oświaty, zatrudnił nauczycieli - emerytów, w tym A. U. Podobna sytuacja miała

miejsce w kolejnym roku szkolnym. Za zgodą Zarządu Powiatu zatrudniono w

Ośrodku trzech nauczycieli - emerytów, w tym A. U. w pełnym wymiarze godzin w

związku z potrzebami kadrowymi. Zgodnie z arkuszem organizacyjnym na rok

szkolny 2009/10 powodowi przydzielono 18 godzin zajęć dydaktyczno -

wychowawczych. Powód otrzymał wychowawstwo w oddziale 2 PP, w której

programie przewidziano m.in. 20 godzin tygodniowo przysposobienia do pracy i 7

godzin funkcjonowania osobistego i społecznego. D. M. przydzielono jednak

jedynie 11 godzin pierwszego przedmiotu (pozostałe 9 godzin otrzymał P.G., dla

którego głównym przedmiotem nauczania jest muzyka z rytmiką) i 7 godzin

funkcjonowania osobistego i społecznego. W pozostałych oddziałach PP nie

dokonano podziału głównego przedmiotu nauczania (przysposobienia do pracy)

4

pomiędzy kilku nauczycieli. W zakresie przysposobienia do pracy godziny

rozdzielono następująco (tygodniowo):

- Z. K. (nauczyciel mianowany, staż pracy ponad 21 lat) - 20 godzin w klasie 3 PP

- A. U. (emeryt, staż pracy niespełna 2 lata) - 17 godzin w klasie 1 PP

- D. M. (nauczyciel kontraktowy, staż pracy ponad 24 lata) - 11 godzin w klasie 2

PP

- P.G. (nauczyciel mianowany, staż pracy ponad 15 lat) - 9 godzin w klasie 2PP.

Zdecydowanej większości pozostałych nauczycieli zostały przydzielone

godziny ponadwymiarowe, w tym Z.K. (9 godzin ponadwymiarowych), A. U. (7

godzin ponadwymiarowych), P. G. (7 godzin ponadwymiarowych). Późniejszy

aneks do arkusza organizacji w żadnej mierze nie zmienił sytuacji powoda. Gdy

powód podczas posiedzenia Rady Pedagogicznej w dniu 31 sierpnia 2009 r. po

ogłoszeniu planu przydziału zajęć w nadchodzącym roku szkolnym zgłosił

zastrzeżenia, wskazując, że to niesprawiedliwe, iż jedynie on nie otrzymał godzin

ponadwymiarowych, uzyskał jedynie odpowiedź, że taka jest decyzja Dyrektora

wynikająca z potrzeb szkoły. Dochód powoda w roku szkolnym 2008/09 i 2009/10 z

tytułu wynagrodzenia netto otrzymanego w związku z zatrudnieniem u pozwanej

wyniósł łącznie 63.429,53 zł. Przy założeniu, że we wspomnianych latach

szkolnych powód miałby przydzielone 27 godzin zajęć w tygodniu ów dochód

wyniósłby 86.989,70 zł netto. W efekcie powód zarabiał mniej niż inni nauczyciele o

niższych kwalifikacjach i mniejszym stażu. Miesięczne wynagrodzenie powoda

wynosi 3.977 zł brutto.

W ocenie Sądu Rejonowego powód wykazał, że był odmiennie traktowany w

zatrudnieniu przez pracodawcę. O ile Sąd I instancji nie podzielił stanowiska

powoda, że przejawem jego nierównego traktowania był fakt nieprzyznania mu

dodatku motywacyjnego, to jednak zaistniały w latach szkolnych 2008/09 i 2009/10

inne przyczyny, uzasadniające zarzut stawiany pracodawcy przez powoda. Jeśli

chodzi o dodatek motywacyjny, to w ocenie Sądu Rejonowego pracodawca w

sposób wystarczający wykazał, że nieprzyznawanie go powodowi w latach 2008/09

i 2009/10 nie miało charakteru dyskryminującego. Zasady przyznawania dodatku

motywacyjnego przez te lata pozostały niezmienne i były regulowane przez akty

prawa miejscowego, ostatnio uchwałę Rady Powiatu z 25 marca 2009 r. Jak wynika

5

z Regulaminu przyznawania dodatków nauczycielom zatrudnionym w szkołach,

placówkach oświatowych i opiekuńczo - wychowawczych prowadzonych przez

Powiat (załącznik do Uchwały Nr XXIX/128/2009 Rady Powiatu z dnia 25 marca

2009 r.) warunkiem przyznania dodatku motywacyjnego jest uzyskiwanie osiągnięć

dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych, jakość świadczonej pracy,

posiadanie co najmniej dobrej oceny pracy, zaangażowanie w realizację czynności i

zajęć, wynikających z art. 42 ust. 2 pkt 2 i 3 Karty Nauczyciela, przy czym ocena

należy tu do Dyrektora. Zgodnie § 4 ust. 7 wspomnianego Regulaminu dodatek

może być przyznany w przypadkach uzasadnionych szczególnymi osiągnięciami

dydaktycznymi, wychowawczymi lub opiekuńczymi, wysoką jakością, świadczonej

pracy. Sąd Rejonowy podniósł, iż nie wystarcza należyte spełnianie obowiązków

nauczyciela wynikających z Karty Nauczyciela, lecz nauczyciel, aby uzyskać

dodatek powinien wykazać się czymś ponad to. Sąd I instancji zaznaczył, że

Dyrektor uznał, iż powód we wskazanym okresie nie wykazał się jakimiś

szczególnymi osiągnięciami w pracy zawodowej, ponadprzeciętnym

zaangażowaniem w życie i działalność placówki i w związku z tym - podobnie jak

sporej grupie innych nauczycieli - nie przyznał mu dodatku motywacyjnego. W

ocenie Sądu Rejonowego, zebrany w sprawie materiał nie pozwala na

zakwestionowanie zasadności tej decyzji Dyrektora Ośrodka, a w szczególności nie

można jej uznać za przejaw dyskryminacji powoda. Co prawda, powód wyliczał w

swych zeznaniach, jakie czynności i działania na rzecz placówki i wychowanków

podejmował, ale w znacznej mierze nie wykraczały one poza to, co należało do

jego obowiązków jako nauczyciela w placówce specjalnej, jaką jest Ośrodek. D. M.

w grudniu 2008 r. uzyskał też stopień nauczyciela dyplomowanego, ale to, w ocenie

Sądu Rejonowego, samo przez się nie musi automatycznie determinować decyzji o

przyznaniu mu dodatku motywacyjnego, tym bardziej, że sam awans zawodowy

powoduje podwyższenie wynagrodzenia. W ocenie Sądu I instancji,

nieprzyznawanie dodatku motywacyjnego nie było jedyną przesłanką nierównego

traktowania, na którą powoływał się powód. Wiązało się to z faktem, że od powrotu

z urlopu dla poratowania zdrowia, to jest w roku szkolnym 2008/09 i 2009/10 nie

były mu przydzielane godziny ponadwymiarowe, mimo że sam powód chęć pracy w

większym niż 18-godzinowe pensum wymiarze wyrażał. Sąd Rejonowy podniósł, że

6

prawdą jest, iż zgodnie z art. 35 ust. 1 Karta Nauczyciela praca w godzinach

ponadwymiarowych jest nie tyle prawem, co obowiązkiem nauczyciela i to w

szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji

programu nauczania lub zapewnienia opieki w placówkach opiekuńczo -

wychowawczych. Sąd I instancji zaznaczył, że nieprzydzielenie powodowi godzin

ponadwymiarowych z pozoru nie nosiło cech działań sprzecznych z prawem.

Formalnie również fakt „podzielenia” godzin głównego przedmiotu nauczania -

przysposobienia do pracy - w jednej klasie pomiędzy dwóch nauczycieli (powoda i

P. G.) nie nosi znamion sprzeczności z prawem, zwłaszcza, że taka praktyka

istniała w Ośrodku już wcześniej. Jednakże Sąd Rejonowy zaznaczył, że w tym

samym czasie (lata szkolne 2008/09 i 2009/10) Dyrektor pozwanego zwrócił się, ze

względu na potrzeby placówki o zgodę (którą otrzymał) na zatrudnienie trzech

emerytów, w tym jednego (A. U.), którego główny przedmiot nauczania był taki jak

powoda (przysposobienie do pracy). Ten nauczyciel - emeryt otrzymał wszystkie

godziny przysposobienia do pracy w swojej klasie oraz godziny ponadwymiarowe,

pomimo że ma znaczne niższe kwalifikacje od powoda, zatrudnionego na stałe w

placówce i legitymującego się ponad 20-letnim stażem pracy pedagogicznej. Sąd

Rejonowy podniósł, że analiza arkuszy organizacyjnych na lata szkolne 2008/09 i

2009/10 wskazuje, że poza powodem, który notabene jako jeden z nielicznych

nauczycieli z najwyższym stopniem awansu zawodowego, praktycznie wszystkim

nauczycielom przydzielano godziny ponadwymiarowe, w tym w szczególności

nauczycielowi - emerytowi A. U., uczącemu - jak powód - w oddziale PP. Sąd I

instancji wskazał, że tylko w oddziale PP, którego wychowawcą był powód

podzielono główny przedmiot nauczania - przysposobienie do pracy pomiędzy

dwóch nauczycieli, w ten sposób, że powód pozostał z pensum bez godzin

ponadwymiarowych. Podziału takiego uniknęli inni nauczyciele, dla których

przysposobienie do pracy było głównym przedmiotem nauczania: zarówno Z. K.

(która w przeszłości - rok szkolny 2005/06 „dzieliła” godziny PP z innym

nauczycielem), jak i A. U. W ocenie Sądu Rejonowego pracodawca nie zdołał przy

tym wykazać, że rozdzielając godziny zajęć w taki, a nie inny sposób, kierował się

obiektywnie usprawiedliwionymi kryteriami. Dyrektor Ośrodka, na pytanie o te

kryteria, wskazał w zasadzie jedynie potrzeby szkoły. Zdaniem Sądu Rejonowego

7

tak enigmatyczne, wieloznaczne stwierdzenie nie może być uznane za dostateczne

wykazanie, że nierówne traktowanie powoda przy określaniu warunków

zatrudnienia, a konkretnie przy przydziale godzin nauczania w danym roku

szkolnym było uzasadnione. Pozwany w żaden sposób tego stwierdzenia nie

rozwinął, zaś próbując uzasadnić swe stanowisko przytaczał okoliczności sprzed

2008 r. (kiedy powód miał jeszcze godziny ponadwymiarowe) albo z obecnego roku

szkolnego, które, co oczywiste, nie mogły stanowić uzasadnienia dla decyzji

odnośnie przydziału godzin powodowi w latach 2008/09 i 2009/10. Twierdzenia o

nieetycznych, nagannych zachowaniach powoda zdaniem Sądu I instancji nie

znajdują również potwierdzenia w materiale dowodowym. Sąd Rejonowy wskazał,

że powód dopuszczał się uchybień (i to głównie w roku szkolnym 2006/07, kiedy

jeszcze miał ponadwymiarowe godziny), ale nie uzasadniają one tak radykalnej

oceny. Ponadto pracodawca uzasadniając powodowi decyzję o nieprzydzieleniu mu

godzin ponadwymiarowych nie powoływał się na te okoliczności, a jedynie na

„potrzeby szkoły”. Sąd Rejonowy znaczył, że niezrozumiałe i nieudowodnione jest

również twierdzenie o mniejszym doświadczeniu w pracy powoda, skoro ma on

wieloletni staż pedagogiczny, potwierdzony najwyższym stopniem awansu

zawodowego i kilkuletnią pracą z wychowankami w Ośrodku. Za nieprawdziwy Sąd

uznał także zarzut, że powód stwarza zagrożenie dla wychowanków. Pozwany

powołał się przy tym na sytuację, jaka miała miejsce w 2009 r. z jedną z

wychowanek powoda. Gdyby w rzeczywistości powód stwarzał zagrożenie dla

swych wychowanków, to pracodawca powinien poczynić starania, aby rozwiązać z

nim stosunek pracy, a przynajmniej przenieść do innej placówki. Zdaniem Sądu

Rejonowego samo ograniczenie ilości godzin nauczania nie powoduje, że

nauczyciel staje się mniej niebezpieczny. W aktach osobowych powoda brak jest

jakichkolwiek informacji odnośnie tego, że stwarza on rzeczywiście realne

zagrożenie dla podopiecznych. Incydentalne sytuacje, opisywane przez

przedstawiciela pozwanego czy niektórych świadków, nie mogą zmienić tej oceny.

Sąd Rejonowy zaznaczył, że Ośrodek ma charakter specjalny, uczęszczają do

niego dzieci niepełnosprawne, z upośledzeniem umysłowym, wymagające

oczywiście szczególnej opieki, ale i szczególnego traktowania z zachowaniem ich

autonomii. W związku z tym oczywiste jest, że mogą zdarzać się różne sytuacje

8

wychowawcze i jest to nieuniknione. Zdarzały się one i innym nauczycielom, np. Z.

K., o czym wspomniała świadek I. W. Zdaniem Sądu Rejonowego postawa

powoda, jaką przyjął wówczas D. M. wobec zaistniałej sytuacji jest przyczyną jego

obecnego traktowania w pracy. W ocenie Sądu, nie można potępiać powoda za to,

że wyraził swój sprzeciw wobec tych działań. W konsekwencji Sąd Rejonowy uznał,

że powód stał się ofiarą dyskryminacji w zatrudnieniu poprzez to, że w sposób

nieuzasadniony przydzielono mu mniejszą liczbę godzin lekcyjnych niż innym

nauczycielom, którzy legitymują się gorszymi kwalifikacjami. W szczególności

rażące jest to, że spośród nauczycieli - wychowawców w klasach PP (bo w tym

zwłaszcza zakresie zważywszy na profil szkoły zasadne jest dokonywanie

porównania sytuacji nauczycieli) tylko legitymujący się najwyższym stopniem

awansu zawodowego i wieloletnim stażem pracy D. M. nie otrzymał godzin

ponadwymiarowych i tylko w jego oddziale dokonano podziału głównego

przedmiotu nauczania pomiędzy jego, a innego nauczyciela, w taki sposób, że

powodowi przydzielono w sumie jedynie 18 godzin tygodniowo. W tym samym

czasie - w latach szkolnych 2008/09 i 2009/10 - pracodawca zatrudnił do nauczania

przysposobienia do pracy nauczyciela emeryta, legitymującego się jedynie tytułem

zawodowym licencjata. W przypadku tego nauczyciela nie stwierdzono za zasadne

dokonanie podziału godzin przedmiotu przysposobienie do pracy i przydzielenia

części z nich innemu z nauczycieli. Sąd Rejonowy wskazał, iż gdyby powód

otrzymał wszystkie godziny przysposobienia do pracy w „swoim” oddziale (to jest

20 zamiast 11) miałby ich w sumie 27 godzin tygodniowo. Zgodnie z wyliczeniem

przedstawionym przez pracodawcę i niezakwestionowanym przez strony, powód w

roku szkolnym 2008/09 uzyskałby w takim przypadku wynagrodzenie netto

41.535,70 zł zamiast osiągniętego w rzeczywistości wynagrodzenia w kwocie

30.156,03 zł, zaś w roku szkolnym 2009/10 - wynagrodzenie w kwocie 45.454,00 zł

netto, zamiast 33.273,50 zł. Sumując te liczby, powód w latach 2008/09 i 2009/10,

wskutek opisanych wyżej dyskryminujących działań pracodawcy, osiągnął dochód

w łącznej kwocie 63.429,53 zł netto. Natomiast, gdyby pracodawca zachował się

zgodnie z zasadami równego traktowania w zatrudnieniu i przyznał powodowi pełną

liczbę godzin w klasie PP (tak jak to uczynił w przypadku Z.K.), to dochód netto

powoda zamknąłby się kwotą 89.989,70 zł. Sąd Rejonowy wskazał, że utracony

9

wskutek bezprawnych, dyskryminujących działań pracodawcy zarobek powoda

wynosi więc 23.560,17 zł (89.989,70 zł - 63.429,53 zł) i stanowi szkodę powoda

(art. 361 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W oparciu o przepis art. 183d

k.p.,

zważywszy na charakter działania pracodawcy oraz skutki, jakie ono spowodowało

Sąd Rejonowy uznał za zasadne zasądzenie odszkodowania w pełnej wysokości

żądanej przez powoda. Sąd I instancji wskazał, że działania pracodawcy

(zwłaszcza poprzedniej dyrekcji Ośrodka) miały też inne, pośrednie niematerialne

efekty w postaci towarzyskiego ostracyzmu, jaki spotkał powoda i jego rodzinę, po

ujawnieniu sprawy A. W.

Wyrokiem z dnia 11 lutego 2011 r. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy oddalił

apelację pozwanego.

Sąd Okręgowy podał, że apelacja strony pozwanej okazała się zasadna tylko

w wąskim zakresie, jednakże stwierdzone uchybienie - w przedmiocie wadliwego

ustalenia liczby godzin ponadwymiarowych w roku szkolnym 2006/2007 - nie

uzasadniało zmiany zaskarżonego wyroku. Sąd Okręgowy nie widział potrzeby

uzupełniania materiału dowodowego i przyjął ustalenia poczynione przez Sąd

Rejonowy za własne, z tym zastrzeżeniem, że Sąd Rejonowy wadliwie ustalił, iż

liczba godzin ponadwymiarowych w roku szkolnym 2006/2007 wynosiła 30,

podczas gdy w rzeczywistości wynosiła 31. Sąd Okręgowy uwzględniając trafność

zarzut skarżącego w tym przedmiocie uznał, że wadliwość ustaleń faktycznych w

tym zakresie nie oddziaływała na rozstrzygniecie zapadłe w sprawie. Ustalenie to

odnosiło się bowiem do roku szkolnego 2006/2007, natomiast Sąd Rejonowy

oceniał stan w okresie późniejszym, to jest 2008/2009 i 2009/2010. Z uwagi na tą

okoliczność uchybienie Sądu Rejonowego nie stanowiło podstawy zmiany wyroku.

Sąd Okręgowy w całości zaakceptował rozważania prawne Sądu

Rejonowego nie stwierdzając naruszenia prawa materialnego i wyjaśnił, że

podniesione w apelacji zarzuty okazały się chybione. Sąd Okręgowy za niezasadny

uznał zarzut naruszenia prawa materialnego, to jest art. 183a

i 183b

k.p. i wyjaśnił,

że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu - a przy tym

zasadę równości (równych praw) - art. 112

k.p. i zakaz dyskryminacji - art. 113

k.p.

Sąd Okręgowy podał, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu została przez

ustawodawcę określona w art. 183a

k.p., a konsekwencje jej naruszenia w art. 183b

10

k.p. Art. 183a

k.p. w sposób bardziej szczegółowy wymienia zakres równego

traktowania, a mianowicie dotyczący nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji, rodzaju umowy o pracę, wymiaru czasu pracy, a więc przypadków, w

których może łatwo następować dyskryminacja. Dla obrazowego zrozumienia

prezentowanej kwestii podać należy, iż nie każde np. różne traktowanie kobiet i

mężczyzn będzie uznawane za dyskryminację. Porównywanie sytuacji kobiet i

mężczyzn w zakresie równości praw jest możliwe tylko wówczas, gdy dane grupy

osób znajdują się w jednakowej sytuacji (te same zawody, stanowiska, grupa

wiekowa, kwalifikacje, staż pracy). Na gruncie niniejszej sprawy Sąd porównał

sytuację powoda z innymi pracownikami, uznając, że w jednakowych warunkach

(a nawet przy wyższych kwalifikacjach) jego sytuacja została odmiennie

ukształtowana w porównaniu z innymi pracownikami. Analiza arkuszy

organizacyjnych wskazuje, że w latach 2008/2009 i 2009/2010 powodowi nie

przydzielono godzin ponadwymiarowych, podczas gdy innym np. A. U. takie

godziny zostały przydzielone. Powód wykazał, że był odmiennie traktowany w

zatrudnieniu przez pracodawcę. Ocena ta wynikała z ustaleń poczynionych przez

Sąd w zakresie sposobu rozdzielania przez pracodawcę godzin zajęć. Wywód

Sądu Rejonowego w zakresie przesłanek, jakie legły u podstaw przedmiotowego

stanowiska Sąd Okręgowy uznał za pełny i wystarczający. Zdaniem Sądu drugiej

instancji materiał dowodowy pozwala stwierdzić, że postępowanie pracodawcy

polegające na niekorzystnym dla powoda ukształtowaniu rozkładu godzin pracy, nie

znajdowało podstaw w racjonalnych przesłankach. Zarzut postawiony przez

pracownika naruszenia zasady równego traktowania okaże się bezpodstawny,

jeżeli pracodawca przeprowadzi w toku postępowania dowód, że różnicując

pracowników kierował się obiektywnymi powodami. Przepis art. 183b

§ 1 k.p.

zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Z

przepisu art. 183b

§ 1 k.p. in fine wynika, że tylko obiektywne przyczyny leżące u

podstaw podjęcia decyzji, inne niż zabronione przez art. 183a

§ 1 k.p., umożliwiają

pracodawcy skuteczne oddalenie zarzutu dyskryminacji. Pracodawca nie podał

żadnych racjonalnych powodów uzasadniających rozdzielenie ilości godzin w

sposób skutkujący ograniczeniem godzin przyznanych powodowi. Ograniczenie się

11

do generalnego określenia - potrzeb szkoły przy równoczesnym nie sprecyzowaniu,

o jakie konkretnie potrzeby jednostki chodziło - nie może być uznane za przesłankę

uzasadniającej wniosek, że po stronie pracodawcy nie wystąpiło naruszenie zasady

równego traktowania pracownika w zatrudnieniu. Podstawą uzasadniającą

postępowanie strony pozwanej nie mogły stać się również kierowane do powoda

zarzuty co do jego postawy i wskazywane przez pracodawcę uchybienia w

świadczonej pracy. Wadliwy jest wywód apelującego, jakoby pracownik

zobowiązany był wykazać, że był dyskryminowany, a dopiero następnie

pracodawca winien przeprowadzić dowód na okoliczność racjonalności przesłanek,

którymi się kierował. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające

zarzut nierównego traktowania, a wówczas ciężar dowodu przechodzi na

pracodawcę. Tym samym wystarczające jest uprawdopodobnienie naruszenia

zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co powód w niniejszym procesie

uczynił. Pracownik jest obarczony tylko wstępną fazą ciężaru dowodu, to jest

ciężarem dowodu nierównego traktowania, gdyż to pracodawca zna rzeczywistą

przyczynę owego nierównego traktowania i jest w stanie obronić się przed

faktycznym domniemaniem dyskryminacji, jeśli wykaże racjonalne i

usprawiedliwione przesłanki danej nierówności. Obarczenie pracownika pełnym

ciężarem dowodu dyskryminacji sprowadziłoby zasadę równego traktowania do

całkowitej fikcji, więc prawodawca nieprzypadkowo postanowił expressis verbis

przerzucić na pracodawcę obowiązek dowodzenia przyczyn nierównego

traktowania. Zdaniem Sądu drugiej instancji powód wskazał na przyczynę, którą

była ocena jego postawy wobec nagłośnienia incydentu z udziałem A. W., a która

kwestionowała zachowanie Dyrekcji ośrodka wobec wychowanków. Powód

uprawdopodobnił, że wystąpiły okoliczności wskazujące na fakt nierównego

traktowania poprzez ukształtowanie jego pozycji w sposób odmienny od innych

pracowników w zakresie rozkładu przydzielonych mu godzin. Naruszenie zasady

równego traktowania obejmuje wszelkie możliwe przejawy zachowań

naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd drugiej instancji

uznał, że skoro położenie powoda rozważane w zestawieniu z porównywalną

sytuacją A. U., skutkowało traktowaniem go mniej przychylnym to doszło do

naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co uzasadniało

12

zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania. Sąd Okręgowy wyjaśnił, że

zamiarem Sądu pierwszej instancji nie było postawienie pracodawcy zarzutu, że

skorzystał z przysługujących mu uprawnień, ale zaznaczenie, że przy wykonywaniu

swego uprawnienia nie uwzględnił zasady równego traktowania (zarzut naruszenia

art. 35 Karty Nauczyciela). W ocenie Sądu drugiej instancji podniesione w sprawie

zarzuty naruszenia prawa procesowego okazały się bezzasadne. Uzasadnienie

Sądu Rejonowego wskazuje dlaczego zastosowano określone przepisy. Podano

zarówno podstawę faktyczną, jak i prawną, która tworzy łącznie jedną spójną

całość. Brak również podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenie przepisu art.

233 § 1 k.p.c. Sąd nie dopatrzył się naruszenia zasady równego traktowania w

fakcie nie uzyskania dodatku motywacyjnego, gdyż to w zakresie sposobu

przydzielania godzin pracy doszło do złamania zasady równego traktowania.

Odwołanie się przez apelanta do uchybień i zastrzeżeń w postawie powoda czy w

sposobie wypełniania obowiązków jest bezprzedmiotowe, gdyż nie te okoliczności,

a tylko potrzeby szkoły, wskazane zostały, jako przesłanka uzasadniająca

postępowania, które w rzeczywistości naruszało prawo. Okoliczności, na jakie

wskazuje strona, jako podstawy uchybienia zasadom logicznego rozumowania i

doświadczenia życiowego, nie podważają racjonalności wywodu Sądu

Rejonowego. Sąd Okręgowy nie zgodził się z zarzutem naruszenia przepisu art.

481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez jego niewłaściwe zastosowanie i

zasądzenie odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia

pozwu, gdyż świadczenie to ma charakter odszkodowawczy i przysługuje od dnia

wniesienia pozwu, z uwagi na zakres żądania zgłoszony w pozwie. Szkoda

wyrządzona naruszeniem tej zasady jest więc, z zastrzeżeniem wyjątków

przewidzianych w przepisach szczególnych (np. roszczenie o przywrócenie do

pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wskutek

dyskryminacyjnego rozwiązania stosunku pracy), kompensowana w reżimie

odpowiedzialności deliktowej, a nie jak zdaje się wskazywać skarżący

zadośćuczynienie. Sąd drugiej instancji kosztami postępowania apelacyjnego

obciążył stronę pozwaną i obciążył ją kosztami procesu w zakresie przez nią

poniesionym oraz zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda kwotę 900 zł

tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

13

W skardze kasacyjnej pełnomocnik strony pozwanej zarzucił naruszenie

prawa materialnego przez błędną wykładnię przepisów: art. 183b

§ 1 k.p. przez

przyjęcie, że pracownik ma uprawdopodobnić jedynie fakt odmiennego

ukształtowania jego sytuacji w porównaniu z innymi pracownikami, bez wskazania

niedozwolonego kryterium (jednego lub kilku), o którym mowa w art. 183a

§ 1 k.p.,

co z kolei doprowadziło do błędnego zastosowania tychże przepisów i przepisu

art. 183d

k.p. oraz wadliwe ustalenie treści ogólnego pojęcia prawnego, jakim jest

owo ,,niedozwolone kryterium; art. 183a

§ 1 k.p. w związku z art. 35 Karty

Nauczyciela przez przyjęcie, że nieprzydzielenie nauczycielowi godzin

ponadwymiarowych jest niekorzystnym dla nauczyciela ukształtowaniem rozkładu

godzin pracy. Ponadto zarzucono naruszenie przepisu postępowania, to jest art.

378 § 1 k.p.c., które mogło mieć wpływ na wynik sprawy przez nie rozważenie

wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków.

Pełnomocnik strony pozwanej wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości i przekazanie sprawy Sądowi II instancji do ponownego rozpoznania i

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania, ewentualnie - na wypadek, gdyby Sąd

Najwyższy uznał zarzuty skarżącego dotyczące podstawy z art. 3983

§ 1 pkt 2

k.p.c. za chybione - zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości

oraz orzeczenie o zwrocie spełnionego świadczenia na podstawie art. 415 k.p.c.,

zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania przed Sądem

Najwyższym, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm

przepisanych.

Zdaniem skarżącego w sprawie występuje istotnego zagadnienie prawne,

sprowadzającego się do pytania, czy nieprzydzielenie nauczycielowi godzin

ponadwymiarowych na podstawie art. 35 Karty Nauczyciela jest niekorzystnym dla

nauczyciela ukształtowaniem rozkładu godzin pracy, które może być rozpatrywane

w kontekście zasady równego traktowania (art. 112

k.p. i art. 183a

§ 1 k.p. w

związku z art. 35 ust. 1 i 2 Karty Nauczyciela poprzez art. 91c ust. 1 Karty

Nauczyciela).

W uzasadnieniu skargi podniesiono, że w odróżnieniu od godzin

nadliczbowych, godziny ponadwymiarowe to godziny realizowane ponad

obowiązujący nauczyciela tygodniowy wymiar zajęć, które nie są związane z

14

czasem pracy nauczycieli określonym w art. 42 Karty Nauczyciela, a praca w

godzinach ponadwymiarowych dopuszczalna jest tylko w przypadkach

wymienionych w art. 35 ust. 1 Karty Nauczyciela. Skarżący wskazał na wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 12 maja 2004 r. (I PK 454/03, OSNP 2005, nr 3, poz. 32),

zgodnie z którym praca w godzinach ponadwymiarowych nie stanowi uprawnienia

nauczyciela, lecz jest jego obowiązkiem, jeżeli została zarządzona zgodnie z

prawem, a zdjęcie z nauczyciela tego dodatkowego obowiązku przez

nieprzydzielenie pracy w godzinach ponadwymiarowych nie może być uważane za

pogorszenie warunków pracy. W ocenie skarżącego uzasadnione jest stwierdzenie,

że zdjęcie z powoda dodatkowego obowiązku przez nie przydzielenie pracy w

godzinach ponadwymiarowych nie może być uważane za niekorzystne dla

nauczyciela ukształtowanie rozkładu godzin pracy, a tym samym za przejaw

nierównego traktowania w zatrudnieniu (warunkach zatrudniania). Ponadto

pozwany wskazał, że rozdział godzin i przydział godzin ponadwymiarowych leży w

gestii właściwych organów pozwanego i decyzje te należą do sfery organizacyjnej

pracodawcy, który w tym zakresie posiada swobodę decyzji, nie podlegającej

kontroli Sądu. Liczba godzin ponadwymiarowych jest określana w arkuszu

organizacyjnym na rok szkolny. Jest ona zmienna w zależności od obiektywnych

okoliczności, między innymi zależy od liczby dzieci w oddziałach oraz rodzaju i

stopnia upośledzenia. Przydział stałych prac i zajęć oraz dodatkowych płatnych

zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych na dany rok szkolny

opiniowany jest przez radę pedagogiczną Ośrodka oraz kuratorium oświaty i

zatwierdzany przez organ prowadzący (Powiat Z.). Każdy przydział od roku

szkolnego 2006/2007 był pozytywnie zaopiniowany przez radę pedagogiczną

pozwanego.

Powołując się na drugą z podstaw kasacyjnych określonych w przepisie

art. 3983

§ 1 k.p.c., skarżący zarzucił naruszenie art. 378 § 1 k.p.c. przez

nierozpoznanie zarzutu apelacji - naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 233

§ 1 k.p.c. przez uchybienie zasadom logicznego rozumowania i doświadczenia

życiowego, albowiem między wnioskami Sądu I instancji, wyprowadzonymi przy

ocenie dowodów istnieją sprzeczności. I tak: najpierw Sąd ten stwierdza, że powód

nie wyróżniał się w pracy, że zdarzały się mu się uchybienia w pracy, z których nie

15

wyciągano żadnych konsekwencji i de facto przyznaje, że powód nie zasłużył na

dodatek motywacyjny (przyznawany za uzyskiwanie osiągnięć dydaktycznych,

wychowawczych i opiekuńczych, za wysoką jakość świadczonej pracy, za

zaangażowanie w realizację czynności i zajęć wynikających z art. 42 ust. 2 i 3 Karty

Nauczyciela), po czym za dyskryminujące uznaje nie przydzielenie powodowi

godzin ponadwymiarowych, gdzie wcześniej ustalił, że eksponowane przez

świadków uchybienia, jakich w czasie świadczenia pracy dopuszczał się powód

miały miejsce w okresie sprzed listopada 2006 r. (przed wydarzeniem, mającym

stanowić przyczynę nierównego traktowania), kiedy właśnie miał przydzielone

godziny ponadwymiarowe; Sąd I instancji wprost stwierdził, że ,,Owszem powód

dopuszczał się uchybień (i to głównie w roku szkolnym 2006/07, kiedy jeszcze miał

ponadwymiarowe godziny)” - nie wyprowadził przy tym jednak nasuwającego się

wniosku, że skoro powód mając te godziny ponadwymiarowe nie sprawdził się

popełniając błędy, to więc istniały powody, by nie obciążać go nimi w kolejnym roku

szkolnym. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że do pracy w specjalnym

ośrodku szkolno-wychowawczym, z bardzo trudną młodzieżą, nie wystarcza sam

stopień awansu nauczyciela dyplomowanego i wieloletni staż pedagogiczny, ale i

odpowiednie predyspozycje i osobiste zaangażowanie nauczyciela. Apelujący

wskazał na różnice w specyfice pracy nauczyciela w szkole ponadgimnazjalnej, w

jakiej powód uczył przed podjęciem zatrudnienia w Ośrodku, a pracy w placówce

specjalnej, z młodzieżą z upośledzeniem umysłowym porównując specyfikę pracy

długoletniego nauczyciela nauczania początkowego ze specyfiką pracy z młodzieżą

liceum ogólnokształcącego. Tymczasem Sąd stwierdził, że: „Niezrozumiałe i

nieudowodnione jest również twierdzenie o mniejszym doświadczeniu w pracy

powoda, skoro ma on wieloletni staż pedagogiczny, potwierdzony najwyższym

stopniem awansu zawodowego i kilkuletnią pracą z wychowankami w Ośrodku”.

Kolejnym przykładem uchybienia zasadom logicznego rozumowania doświadczenia

życiowego jest uznanie za drobne uchybienie przez Sąd I instancji nie podanie leku

wychowankowi, czy spóźnianie się z wykonywaniem obowiązków przez powoda, z

czym wiąże się zapewnienie uczniom bezpieczeństwa. Zwracała na to uwagę i

podkreślała wagę tej okoliczności wizytator w zaleceniach z informacji z 14.03.2007

r. Sąd ten pozwolił sobie również na tego rodzaju uwagę, iż gdyby w rzeczywistości

16

powód stwarzał zagrożenie dla swych wychowanków, to pracodawca powinien

podjąć starania, aby rozwiązać z nim stosunek pracy, a przynajmniej przenieść do

innej placówki, gdzie z przepisów art. 18 i następnych Karty Nauczyciela absolutnie

nie wynika, aby stwarzanie zagrożenia dla wychowanków stanowiło przesłankę do

przeniesienia nauczyciela do innej placówki i to bez jego zgody. Sąd Okręgowy

rozpoznający apelację skarżącego nie uwzględnił przytoczonego zarzutu w swoich

rozważaniach ani nie wyjaśnił, dlaczego go nie rozpoznał. Nie może być bowiem

uznana za rozpoznanie podniesionego zarzutu - zdaniem skarżącego - ogólnikowa

konstatacja, iż ,,Sąd pierwszej instancji nie dopuścił się naruszenia zasad logiki

formalnej odnośnie relacji pomiędzy ustalanymi dowodami, a wyprowadzonymi na

tym tle wnioskami, a prezentowane przez Sąd w uzasadnieniu wyroku stanowisko i

wnioski są zgodne z zasadami doświadczenia życiowego” oraz ,,Okoliczności, na

jakie wskazuje strona, jako podstawy uchybienia zasadom logicznego rozumowania

i doświadczenia życiowego, nie podważają racjonalności wywodu Sądu

Rejonowego”. Wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek rozpoznania sprawy w

granicach apelacji oznacza nie tylko zakaz wykraczania przez sąd drugiej instancji

poza te granice, ale również nakaz rozważenia wszystkich podniesionych w

apelacji zarzutów i wniosków. Zdaniem skarżącego, powyższe stwierdzenia Sądu II

instancji nie były wystarczające, a obowiązkiem Sądu było rozważenie

podniesionego zarzutu, w tym tak istotnego, jak wadliwa ocena materiału

dowodowego (przez uchybienie zasadom logicznego rozumowania i doświadczenia

życiowego) oraz przedstawienie jego oceny w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku.

Poprzez kwestionowanie w apelacji prawidłowości tej oceny dowodów, skarżący

zmierzał do wykazania, że ocena ta jest niewłaściwa i nie uwzględnia tych

okoliczności, które wskazują na to, iż istniały racjonalne, obiektywne przesłanki do

nie przydzielania powodowi godzin ponadwymiarowych. Nie rozważenie zatem

zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. przez Sąd II instancji skutkowało oddaleniem

apelacji, a zatem miało wpływ na wynik sprawy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna nie zawiera uzasadnionych podstaw.

17

Odnosząc się w pierwszej kolejności do podstaw skargi wskazanych w

art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c. należy stwierdzić, że nieuzasadniony jest zarzut

naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., gdyż – wbrew twierdzeniom pełnomocnika

pozwanego – Sąd drugiej instancji rozpoznał zarzuty apelacji dotyczące naruszenia

przez Sąd Rejonowy przepisu art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Okręgowy wyjaśnił, że

jakkolwiek występowały uchybienia w sposobie wypełniania obowiązków

pracowniczych przez powoda, to jednak nie te okoliczności były przyczyną

nierównego jego traktowania. Sądy obu instancji ustaliły, że przyczyną nierównego

traktowania powoda był jego udział w programie telewizyjnym „U.” wyemitowanym

przez stację /…/, w toku którego powód wskazał na niewłaściwe działania

podejmowane przez ówczesną dyrekcję Ośrodka wobec wychowanków.

Doprowadziło to do ostracyzmu środowiskowego wobec powoda, a powód czuł się

marginalizowany w życiu Szkoły. Wskazana wyżej okoliczność stanowiła również

przesłankę niepowierzenia powodowi dodatkowych godzin ponadwymiarowych.

Dyrektor Szkoły wyjaśniła, że nieprzydzielenie powodowi godzin ponad

obowiązujące go pensum wynikało z „potrzeby szkoły”. Przyczyną powyższej

sytuacji nie były zatem nienależycie wykonywane przez powoda obowiązki

pracownicze. Ustalenia te znajdują oparcie w materiale dowodowym sprawy, a Sąd

Najwyższy – zgodnie z art. 39813

§ 2 k.p.c. – jest związany ustaleniami faktycznymi

stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia.

Za nieuzasadnione należało też uznać zarzuty mieszczące się w drugiej z

podstaw skargi, to jest w art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c.

Odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą

znajdować podstawę w odpowiednio przekonywających argumentach. Argumenty

te muszą zaś mieć charakter relewantny i proporcjonalny (waga interesu, któremu

ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w

odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku

nierównego potraktowania podmiotów podobnych) i muszą pozostawać w jakimś

związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi,

uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych (por. orzeczenia z

dnia 9 marca 1988 r., U 7/87, OTK 1988 nr 1, poz. 1; z dnia 3 marca 1987 r., P

2/87, OTK 1987 nr 1, poz. 2; z dnia 28 listopada 1995 r., K 17/95, OTK 1995 nr 3,

18

poz. 18; z dnia 3 września 1996 r., K 10/96, OTK 1996 nr 4, poz. 33; z dnia 29

września 1997 r., K 15/97, OTK 1997 nr 3-4 poz. 37 i z dnia 14 maja 2001 r., SK

1/00, OTK 2001 nr 4, poz. 84). W orzecznictwie Sądu Najwyższego dyskryminacja

w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie

praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie

pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a

także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż

te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji

faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i

racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu

na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23

października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 10

września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 16

listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia

2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK

20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS

2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5;

z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II

PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia

2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284).

Zasada równości praw w stosunkach pracy (art. 112

k.p.) stanowi

konkretyzację na podstawie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości

wszystkich wobec prawa (art. 32 ust. 1 i 2 Konstytucji RP). Trybunał Konstytucyjny

w orzeczeniu z dnia 9 marca 1988 r., U 7/87 (OTK 1988 nr 1, poz. 1) wyjaśnił, że

wszystkie podmioty prawa (adresaci norm prawnych), charakteryzujące się daną

cechą istotną (relewantną) w równym stopniu, mają być traktowane równo. A więc

według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących, jak i

faworyzujących. Różne traktowanie określonych podmiotów powinno być

uzasadnione w tym sensie, że musi być oparte na uznanych kryteriach oceny

różnicującej podmioty prawa. Równość to także zasadność wybrania tego, a nie

innego kryterium zróżnicowania podmiotów prawa. Oznacza ono uznanie

określonej cechy za istotną i sprawiedliwą, a tym samym uzasadnioną w danej

19

dziedzinie (por. też orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 grudnia

1994 r., K 3/94 (OTK 1994 nr 2, poz. 42). Powyższe stanowisko jest w pełni

aktualne także wobec interpretacji kodeksowej zasady równości praw (art. 112

k.p.),

co oznacza, że wszyscy pracownicy odznaczający się podobnymi cechami i

wykonujący tę samą pracę w jednakowy sposób powinni mieć równe prawa.

Dyferencjacja pracowników może występować ze względu na określone,

społecznie uznane i sprawiedliwe kryteria (por. K. Rączka (w:) Kodeks pracy.

Komentarz, Warszawa 2008, komentarz do art. 112

k.p.).

Zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczy wszelkich form

dyskryminacji pośredniej czy bezpośredniej, a katalog rodzajów dyskryminacji

zawarty w art. 113

k.p. jest katalogiem otwartym. Oznacza to, że oprócz

wymienionych w nim rodzajów dyskryminacji przejawy dyskryminacji mogą

wystąpić także z innych, nieujętych w tym przepisie względów. Za otwartym

charakterem katalogu zawartych w art. 113

k.p. przejawów dyskryminacji

przemawia użycie w tym przepisie zwrotu „a w szczególności”. Należy zatem

przyjąć, że zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja ze względu na wszelkie

okoliczności, które mogą stanowić przyczynę nieuzasadnionej dyferencjacji sytuacji

prawnej i faktycznej pracowników, a przyczyny wymienione w art. 113

k.p. stanowią

jedynie przykładowe wyliczenie (podobnie M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz,

Warszawa 2007, komentarz do art. 113

k.p.). Z zakazu dyskryminacji wynika więc

zakaz zróżnicowania sytuacji prawnej i faktycznej pracownika w oparciu o

negatywnie oceniane kryteria, z których główne, w sposób przykładowy a

jednocześnie wskazujący kierunek interpretacji, zostały wymienione bezpośrednio

w art. 112

k.p. Również wyliczenie kryteriów dyskryminacji w art. 113

k.p. ma

charakter przykładowy, a więc nie jest ono wyczerpujące (por. W. Sanetra (w:)

Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 109 oraz s. 132).

Powyższych reguł nie może ograniczać zasada samodzielności pracodawcy

w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, jeżeli nie mieści się w ramach porządku

prawnego, wyznaczonego przez podstawowe zasady prawa pracy (tak też wyroki

Sądu Najwyższego z dnia: 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNP 1997 nr 8,

poz. 131; 5 grudnia 1996 r., I PKN 30/96, OSNP 1997 nr 13, poz. 234; 7 stycznia

1997 r., I PKN 53/96, OSNP 1997 nr 13, poz. 233 oraz 13 lutego 1997 r., I PKN

20

5/97, OSNP 1997 nr 20, poz. 398). Zgodnie z podstawowymi zasadami prawa

pracy szykana i dyskryminacja w stosunkach pracy jest niedopuszczalna.

Dyskryminacja oznacza przede wszystkim mniej korzystne kształtowanie sytuacji

jednego pracownika w porównaniu z innymi, gdy odbywa się to przy zastosowaniu

niesprawiedliwych kryteriów.

Jakkolwiek więc przepisy art. 35 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta

nauczyciela (tekst jednolity: Dz. U. z 2006 r., nr 97, poz. 674 z późniejszymi

zmianami) przewidują możliwość nałożenia na pracownika obowiązku wykonywania

pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, ale

trzeba też mieć na uwadze, że praca ta jest pracą odpłatną, a zatem stwarza

możliwość uzyskania większego dochodu z jednego stosunku pracy. Z tego punktu

widzenia wykonywanie pracy w godzinach ponadwymiarowych nie może być

rozpatrywane jedynie w kontekście obowiązku pracownika, ale również prawa

pracownika, zwłaszcza, gdy praca w godzinach ponadwymiarowych była przez

pracownika nie tylko akceptowana, ale wręcz pożądana.

Powód w okresie poprzedzającym jego udział w programie telewizyjnym miał

przydzielone godziny ponadwymiarowe. Następnie godziny takie nie zostały mu już

przydzielane i realizował jedynie pensum, co doprowadziło do zmniejszenie

wysokości uzyskiwanego wynagrodzenia.

We wskazanym w skardze kasacyjnej wyroku z dnia 12 maja 2004 r., I PK

454/03 (OSNP 2005 nr 3, poz. 32) Sąd Najwyższy rozważał problem czy obniżenie

przez pracodawcę ustalonego wcześniejszą jego decyzją wymiaru godzin

ponadwymiarowych stanowi jednostronną zmianę warunków pracy i płacy na

niekorzyść pracownika - działacza związkowego w rozumieniu ustawy o związkach

zawodowych. Natomiast innego rodzaju zagadnienie wyłania się na tle niniejszej

sprawy.

Powód wywodził, że został pozbawiony godzin ponadwymiarowych, co

spowodowało obniżenie przysługującego mu wynagrodzenia i jednocześnie

doprowadziło do pogorszenia jego sytuacji finansowej, a było to efektem

nierównego traktowania wywołanego jego udziałem w programie telewizyjnym i

krytycznymi wypowiedziami na temat postępowania kierownictwa Ośrodka wobec

wychowanków. Biorąc powyższe pod uwagę należało uznać, że błędnie przyjął

21

skarżący, że zdjęcie z powoda obowiązku pracy w godzinach ponadwymiarowych

nie może być uważane za pogorszenie jego warunków zatrudnienia, a tym samym,

że nie może stanowić przejawu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Dyskryminacja to szczególny przypadek nierównego traktowania podmiotów,

który polega na tym, że powodem zróżnicowania ich traktowania są pewne ich

cechy lub okoliczności leżące po ich stronie, nie zaś inne względy czy motywy.

Trzeba zaznaczyć, że również wyliczenie kryteriów zawarte w przepisie art. 183a

§ 1

k.p., których zastosowanie oznacza brak równego traktowania w zatrudnieniu, ma

charakter przykładowy (tak też W. Sanetra (w:) Kodek pracy. Komentarz,

Warszawa 2011, s. 163).

Według art. 183a

§ 1 i 3 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani także

w zakresie warunków zatrudnienia. Stosowanie różnicowania sytuacji pracowników

z powodu zastosowanego niesprawiedliwego kryterium dyferencjacji oznacza

naruszenie zakazu dyskryminacji. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy,

gdy pracownik choćby z jednej niesprawiedliwej przyczyny był traktowany w

porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112

k.p.) i

zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113

k.p.) może dojść wtedy, gdy

różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę

niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw

pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi

obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, Lex Polonica nr 1777397).

Powód w roku szkolnym 2008/2009 i w następnym roku szkolnym 2009/2010

nie miał przydzielonej ani jednej godziny ponadwymiarowej, choć zgłaszał

gotowość i chęć pracy w godzinach ponadwymiarowych i taka możliwość istniała.

W roku szkolnym 2008/2009 dla powoda zaplanowano 11 godzin przysposobienia

do pracy i 7 godzin funkcjonowania osobistego i społecznego, chociaż w oddziale

2PP, w którym powód objął wychowawstwo przewidzianych było 20 godzin

przysposobienia do pracy, ale godziny te rozdzielono między powoda i innego

nauczyciela. W roku szkolnym powód otrzymał wychowawstwo w oddziale 2PP,

gdzie w programie przewidziano 20 godzin przysposobienia do pracy i 7 godzin

22

funkcjonowania osobistego i społecznego. Powodowi przydzielono tylko 11 godzin

pierwszego przedmiotu, a pozostałe przydzielono nauczycielowi (dla którego

głównym przedmiotem nauczania była muzyka z rytmiką) i 7 godzin funkcjonowania

osobistego i społecznego. Zaznaczyć trzeba, że w pozostałych oddziałach PP nie

dokonano podziału głównego przedmiotu nauczania (przysposobienia do pracy)

pomiędzy kilku nauczycieli. Sądy obu instancji ustaliły, że większości pozostałych

nauczycieli zostały przydzielone godziny ponadwymiarowe. Powód zgłosił w tym

zakresie zastrzeżenia podczas posiedzenia Rady Pedagogicznej w dniu 31 sierpnia

2009 r., wskazując, że niesprawiedliwe jest, aby jedynie on nie otrzymał godzin

ponadwymiarowych. Powód uzyskał odpowiedź, że taka jest decyzja Dyrektora

wynikająca z potrzeb szkoły.

Według art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z

jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p., którego skutkiem jest w

szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych

warunków zatrudnienia - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się

obiektywnymi powodami.

Przepis powyższy przenosi ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady

równego traktowania w zatrudnieniu na pracodawcę. Zgodnie z regułą wynikającą z

art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego

wywodzi skutki prawne, a więc na gruncie regulacji zawartej w Kodeksie cywilnym

to pracownik musiałby udowodnić, że naruszona została wobec niego zasada

równego traktowania. Tymczasem według art. 183b

§ 1 in fine pracownik ma jedynie

wykazać fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji, pracodawca zaś, jeżeli

chce się uwolnić od odpowiedzialności, powinien wykazać, że to zróżnicowanie nie

ma charakteru dyskryminacyjnego. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w

wyroku z dnia 3 września 2010 r., I PK 72/10 (LEX nr 653657) wyjaśniając, że

pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego

traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu,

że kierował się obiektywnymi powodami (por. też wyrok Sądu Najwyższego z dnia

9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, Lex Polonica nr 1420705).

23

Powód wskazał na różnicowanie jego sytuacji w stosunku do innych

pracowników pozwanego pracodawcy co dotyczyło pominięcia go przy

przydzielaniu godzin ponadwymiarowych. Sądy obu instancji ustaliły, że powód

(posiadający tytuł nauczyciela dyplomowanego) był w tym zakresie gorzej

traktowany w porównaniu z innym nauczycielem (A. U.), który był emerytem, i który

został zatrudniony w latach szkolnych 2008/2009 i 2009/2010, i którego główny

przedmiot nauczania był taki jak powoda (przysposobienie do pracy). Nauczyciel

ten otrzymał wszystkie godziny przysposobienia do pracy w swojej klasie oraz

godziny ponadwymiarowe, pomimo że ma niższe od powoda kwalifikacje (stopień

licencjata).

Ponieważ powód wyjaśnił na czym polega zróżnicowanie jego warunków

zatrudnienia w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi na analogicznych

stanowiskach pracy, którym przydzielono godziny ponadwymiarowe, a zwłaszcza

dotyczy to A. U., a dodatkowo wskazał, co w jego ocenie stanowi przyczynę tego

zróżnicowania (wypowiedź powoda w programie), to na pozwanym spoczywał

obowiązek wykazania, że pozbawienie powoda pracy w godzinach

ponadwymiarowych (różnicujące sytuacje powoda i innych pracowników, a

zwłaszcza w porównaniu z A. U.) nie ma charakteru dyskryminacyjnego.

Tymczasem Sądy obu instancji ustaliły, że pozwany pracodawca powyższe

różnicowanie tłumaczył decyzją Dyrekcji i potrzebami szkoły.

Poczynione ustalenia prowadzą do wniosku, że do nierównego traktowania

powoda doszło ze względu na jego wypowiedź w programie telewizyjnym, w której

wskazał na niewłaściwe działania podejmowane przez Dyrekcję Ośrodka względem

wychowanków. Różnicowanie warunków zatrudnienia z tej przyczyny oznacza, że

pracodawca zastosował niesprawiedliwe kryterium, które w konsekwencji

doprowadziło do wniosku, że powództwo D. M. należało uwzględnić.

Należy zatem stwierdzić, że nieprzydzielenie nauczycielowi godzin

ponadwymiarowych może stanowić niekorzystne ukształtowanie warunków

zatrudnienia i może być rozpatrywane w kontekście zasady równego traktowania

pracowników.

Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Najwyższy na podstawie art.

39814

k.p.c. skargę kasacyjną oddalił.

24

Na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w związku z art. 108 § 1, art. 39821

k.p.c.

oraz § 6 pkt 5, § 11 ust. 1 pkt 2, § 12 ust. 4 pkt 1 rozporządzenia Ministra

Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców

prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej

udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. Nr 163, poz.

1349 z późniejszymi zmianami) postanowiono o kosztach zastępstwa procesowego

w postępowaniu kasacyjnym. Sąd Najwyższy nie uwzględnił wniosku o zasądzenie

od pozwanego na rzecz powoda kwoty 17 zł tytułem zwrotu kosztów opłaty

skarbowej od pełnomocnictwa procesowego, gdyż zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f)

ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (Dz. U. Nr 225, poz. 1635 z

późniejszymi zmianami) nie podlega opłacie skarbowej złożenie dokumentu

stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa w sprawach zatrudnienia i

wynagrodzeń za pracę. Sprawy zatrudnienia i wynagrodzeń za pracę wymienione

we wskazanych wyżej przepisach to nie tylko sprawy związane z podejmowaniem

zatrudnienia, ale także sprawy dotyczące zatrudnienia i wynagrodzeń za pracę,

rozstrzygane przez sądy (por. R. Skwarło, Ustawa o opłacie skarbowej. Komentarz,

Warszawa 2008, komentarz do art. 2 ustawy).