I PK 144/11

Sygn. akt I PK 144/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 kwietnia 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa J. S.

przeciwko A. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

o odprawę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 kwietnia 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 10 marca 2011 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

Uzasadnienie

2

Powód J. S. żądał zasądzenia od pozwanej A. Sp. z o.o. odprawy w kwocie

10.500 zł z odsetkami ustawowymi od 22 lutego 2010 r. do dnia zapłaty wskazując,

iż nie przyjął wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ obniżenie zarobków

spowodowałoby trudności w utrzymaniu rodziny.

Wyrokiem z 25 sierpnia 2010 r. Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na

rzecz powoda kwotę 10.500 zł tytułem odprawy.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód J. S. był zatrudniony przez stronę pozwaną

od 13 marca 2003 r. na stanowisku elektromontera. Z dniem 30 czerwca 2009 r.

pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę w części dotyczącej

wynagrodzenia. Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o

pracę było ograniczenie zadań wynikających z realizacji kontraktu a tym samym

konieczność obniżenia kosztów wynagrodzeń projektu. Po upływie okresu

wypowiedzenia tj. od 1 października 2009 r. zaproponowano powodowi miejsce

wykonywania pracy - RM/DW - obszar Górnego Śląska oraz wynagrodzenie 3.100

zł brutto. Powód nie przyjął zmienionych warunków więc umowa się rozwiązała.

Sąd Rejonowy ustalił, że sytuacja ekonomiczna strony pozwanej spowodowała brak

środków na zabezpieczenie etatów. W stosunku do pracowników zostały

wprowadzone wypowiedzenia zmieniające polegające na obniżeniu wynagrodzenia

od 10% do 15%.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd uznał, że wypowiedzenie nastąpiło

wyłącznie z przyczyn pracodawcy, a odmowa przyjęcia nowych warunków była

usprawiedliwiona, gdyż znacznie pogorszyła sytuację życiową zarówno jeśli chodzi

o wynagrodzenie jak i miejsce pracy.

Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana zarzucając

naruszenie prawa materialnego – art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników przez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na

bezzasadnym przyjęciu, że przyczyna wskazana powodowi w wypowiedzeniu

warunków pracy i płacy stanowiła wyłączny powód rozwiązania z nim stosunku

pracy, a odmowa powoda przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia nie

stanowiła współprzyczynienia się do rozwiązania stosunku pracy oraz naruszenie

3

przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1 k.p.c., przez wnioskowanie z faktów

nieudowodnionych i uznanie na ich podstawie, iż przyczyną odmowy przyjęcia

przez powoda nowych warunków pracy była zmiana miejsca wykonywania pracy

przez powoda.

Wyrokiem z 10 marca 2011 r. Sąd Okręgowy oddalił apelację. Sąd

Okręgowy przyjmując jako własne ustalenia poczynione przez Sąd Rejonowy uznał,

że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego było ograniczenie zadań wynikających

z kontraktu, a tym samym konieczność obniżenia kosztów wynagrodzeń projektu.

Tak więc te przyczyny nie dotyczyły powoda jako pracownika. Sąd Okręgowy

wskazał, że wszelkie rozważania dotyczące zmiany wysokości wynagrodzenia

powodowi należy rozpatrywać indywidualnie, a nie globalnie. Kwestia pogorszenia

warunków pracy winna podlegać ocenie w powiązaniu z konkretnym przypadkiem.

Sąd wskazał, że pracownik zawierając umowę o pracę godzi się na warunki w niej

zawarte uznając, że odpowiadają one jego oczekiwaniom i zapewniają odpowiednie

źródło dochodów. W sytuacji zaś pogorszenia tych warunków konieczne jest

uzyskanie zgody pracownika na taką zmianę. Nie musi on bowiem godzić się na

pogorszenie warunków, gdyż mogą one nie odpowiadać jego oczekiwaniom. Sąd

Okręgowy uznał, że proponowane powodowi nowe warunki zatrudnienia były na

tyle niekorzystne, iż uzasadniały odmowę ich przyjęcia. Tym samym nieprzyjęcie

wypowiedzenia zmieniającego nie stanowi współprzyczyny rozwiązania stosunku

pracy. W ocenie Sądu Okręgowego przyczyną wypowiedzenia pozostały tylko

przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r.

szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników. Z tych względów powód nabył prawo do odprawy

pieniężnej w wymiarze 3-miesięcznego wynagrodzenia z uwagi na ponad 8-letni

staż pracy.

Pozwana zaskarżyła powyższy wyrok skargą kasacyjną w całości zarzucając

naruszenie prawa materialnego to jest art. 10 ust 1 w związku z art. 8 ustawy z dnia

13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 nr 90 poz. 844) oraz art. 42 § 3

k.p., przez jego błędną wykładnię wskutek uznania, że odmowa przyjęcia

zaproponowanych warunków zatrudnienia przez powoda nie stanowi

4

współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy, tj. nie była jednym z powodów

rozwiązania umowy o pracę oraz naruszenie art. 13 k.p i art. 78 k.p. w zw. z art. 42

§ 1, § 2 i § 3 k.p., przez jego niewłaściwe zastosowanie, to jest błędne ustalenie, iż

proponowane powodowi nowe warunki zatrudnienia były na tyle niekorzystne że

uzasadniały odmowę ich przyjęcia, wskutek zastosowania wadliwych kryteriów

oceny nowej wysokości wynagrodzenia, zasadności odmowy powoda oraz celu

jakim kierował się pracodawca wręczając wypowiedzenie zmieniające. Wskazując

na te zarzuty pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i

orzeczenie co do istoty sprawy przez zmianę zaskarżonego wyroku w całości

poprzez uwzględnienie apelacji, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w

całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i

rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej, powołując się na okoliczności faktyczne

sprawy, w tym interesy pracodawcy oraz właściwie pojęty interes pracownika,

pozwana wskazywała, iż nie sposób uznać odmowy powoda za usprawiedliwioną

czy zasługującą na aprobatę. Zdaniem pozwanej, odmowa przyjęcia nowych

warunków płacy, a tym samym „współprzyczynienie się" do rozwiązania umowy o

pracę, winno być oceniane także w oparciu o kryteria obiektywne, uwzględniające

m.in. sytuację ekonomiczną w państwie, siłę nabywczą pieniądza, wzrost

bezrobocia oraz zagrożenia na rynku pracy. Pozwana zarzuciła, że oceniając

zasadność odmowy Sąd Okręgowy oparł się wyłącznie na subiektywnych

odczuciach powoda, który twierdził, iż obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia

o 400,00 zł znacząco obniży standard życia powoda i jego rodziny. W ocenie

pozwanej niesłuszne było uznanie nowej wysokości płacy „radykalnym obniżeniem

wynagrodzenia pracownika" lub aby było ono wynagrodzeniem niegodziwym.

Zdaniem pozwanej, powód nie miał podstaw do odmowy przyjęcia nowych

warunków płacy i mógł kontynuować zatrudnienie na tym samym stanowisku,

zgodnie z kwalifikacjami zawodowymi, za wynagrodzeniem tylko przejściowo

ograniczonym z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną pozwanej i ograniczenie

zadań wynikających z kontraktu. Zdaniem pozwanej, Sąd drugiej Instancji

pozostawił bez znaczenia fakt, iż pozwana wręczając wypowiedzenia zmieniające

zamiast wypowiedzeń definitywnych, chciała ratować miejsca pracy. Motywy

5

działania pozwanej zostały zmarginalizowane. Wszyscy pracownicy pogodzili się z

koniecznością obniżenia wynagrodzeń dla ratowania swoich miejsc pracy i

przywrócenia normalnego funkcjonowania zakładu pracy. Zmniejszone

wynagrodzenie powoda nadal przewyższało średnią płacę w gospodarce, co w

ocenie pozwanej wystarczało na zaspokojenie więcej niż bieżących potrzeb

powoda i jego rodziny. Zdaniem pozwanej - z uwagi na interes pracownika i

zakładu pracy - można było oczekiwać, iż powód przyjmie zaoferowane mu nowe

warunki płacy. Decyzja powoda była nieracjonalna i nieusprawiedliwiona ani

okolicznościami natury osobistej ani przesłankami obiektywnymi, bowiem gdyby

powodowi naprawdę zależało na utrzymaniu dotychczasowego standardu życia -

powinien był on zaakceptować nowe wynagrodzenie w wysokości 3 100,00 zł, a nie

pozostawać na zasiłku dla bezrobotnych kilkukrotnie niższym od proponowanego

mu wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Stosownie do art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.),

powoływanej dalej, jako „ustawa z 2003 r.”, przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy

stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę

zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód

uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy

porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują

mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. W świetle przytoczonego

art. 10 ust. 1 odprawa pieniężna o której stanowi art. 8 ustawy z 2003 r. (i będąca

przedmiotem sporu w niniejszej sprawie) przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące

pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku

pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Pojęcie „wyłączny powód” w obecnie obowiązującej ustawie z 2003 r. należy

rozumieć tak, jak w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych

6

zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących

zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z

późn. zm.), powoływanej dalej, jako ”ustawa z 1989 r.”. Dlatego aktualne jest

stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 10 października 1990 r.

(I PR 319/90, OSNCP 1992, z. 11, poz. 204), w którym Sąd Najwyższy przyjął, że

sformułowanie zawarte w art. 10 ust. 1 ustawy z 1989 r., że przyczyny wymienione

w art. 1 ust. 1 tej ustawy "stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie

stosunku pracy", należy rozumieć jako sytuację, w której bez zaistnienia tych

przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna

decyzja o zwolnieniu pracownika (zob. też późniejsze orzecznictwo, np. wyrok SN z

dnia 7 lipca 2000 r., - I PKN 728/99, OSNP 2002, nr 2, poz. 40).

W ugruntowanym już orzecznictwie Sąd Najwyższy przyjmuje, że powołany

wyżej przepis ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji,

gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w

rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08, LEX

nr 738347, potwierdzającym wcześniejsze orzecznictwo, odprawa pieniężna

przysługuje pracownikowi nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego, ale

również zmieniającego warunki zatrudnienia (warunki pracy lub płacy), gdy

stosunek pracy został rozwiązany, ponieważ pracownik nie przyjął

zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych zmienionych warunków. Sąd

Najwyższy podkreślił również, że to, iż rozwiązanie stosunku pracy następuje w

trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego,

ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 1989 r.

wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem

pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może

być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku

pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz

rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż

pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że

odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i

nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika

7

nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą

wyłącznie po stronie zakładu pracy (wyrok z dnia 9 listopada 1990 r., I PR 335/90,

OSP 1991, nr 9, poz. 212).

Ocena proponowanych pracownikowi warunków oraz jego zachowania i

odmowy musi być zobiektywizowana. Co prawda sąd musi brać pod uwagę

konkretną sytuację pracownika, ale powinien oceniać ją obiektywnie. Słuszność

powyższego stanowiska potwierdzają kolejne orzeczenia Sądu Najwyższego. W

szczególności z uzasadnienia wyroku z dnia 7 lipca 2000 r. (I PKN 728/99, OSNP

2002, nr 2, poz. 40) wynika, że zdaniem Sądu Najwyższego ocena "wyłączności"

przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 10 ust. 1 ustawy z 1989 r.) powinna

uwzględniać, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę jest, między innymi

skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków.

Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę to przyczyna z art. 1 ust. 1 tej ustawy nie

jest przyczyną wyłączną. Z kolei w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00

OSNP 2002, z. 10, poz. 240) Sąd Najwyższy wskazał, że rozwiązanie stosunku

pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego

obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli

nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z

1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych

przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o

odprawę pieniężną.

Ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi

współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego

sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych, co nie podlega weryfikacji przez Sąd

Najwyższy. Jednakże należy przyjąć, że sąd dokonując takiej oceny powinien po

pierwsze, wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy (wyrok z dnia 9

listopada 1990 r., I PR 335/90, OSP 1991, z. 9, poz. 212; wyrok z dnia 7 lipca

2000 r., I PKN 728/99, OSNP 2002, nr 2, poz. 40). Po drugie, ocena ta powinna

być, jak wyżej podkreślono, zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien

rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe

8

warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz

biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik,

powinna tę ofertę przyjąć. Po trzecie – dokonując takiej oceny sąd powinien mieć

na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku

pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku

proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach (wyrok Sądu

Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNP 2001 r., nr 19, poz. 576).

Można więc przyjąć, że złożenie takiej propozycji jest z istoty rzeczy korzystne dla

pracownika, ponieważ pozwala mu na zachowanie miejsca pracy. Za takim

podejściem przemawia także okoliczność, że odprawa pieniężna, o której stanowi

art. 8 ustawy z dnia 2003 r., przysługuje pracownikom, którzy tracą pracę z

przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia

warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Z tego

względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo,

gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym

można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do

przyjęcia. Jeżeli pracownik odrzuca nowe warunki, które obiektywnie są do

przyjęcia i nie mają charakteru propozycji pozornej, zmierzającej w istocie do

zakończenia stosunku pracy, to oczywiście ma on prawo to uczynić. W ocenie

Sądu Najwyższego nie ma jednak racjonalnego powodu, który usprawiedliwiałby

wypłacanie w takiej sytuacji odprawy.

Odmowa przyjęcia nowych warunków płacy, a tym samym

„współprzyczynienie się" do rozwiązania umowy o pracę, winno być, jak już

wskazano, oceniane także w oparciu o obiektywne kryteria. Jak podkreślił Sąd

Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09, LEX nr 560731),

rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych

warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania.

Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na

tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.

Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd Okręgowy nie przeprowadził oceny

uwzględniającej powyższe kryteria. W szczególności Sąd przyjął skrajnie

subiektywną płaszczyznę oceny odmowy przyjęcia nowych warunków pracy przez

9

powoda, stwierdzając, że „Pracownik zawierając umowę o pracę - godzi się na

warunki w niej zawarte uznając, że odpowiadają one jego oczekiwaniom i

zapewniają odpowiednie źródło dochodów. W sytuacji zaś pogorszenia tych

warunków - konieczne jest uzyskanie zgody pracownika na taką zmianę. Nie musi

on bowiem godzić się na pogorszenie warunków, gdyż mogą one nie odpowiadać

jego oczekiwaniom”. Sąd pominął argumenty pozwanej, że wręczając

wypowiedzenia zmieniające zamiast wypowiedzeń definitywnych, chciała ratować

miejsca pracy oraz że inni pracownicy pogodzili się z koniecznością obniżenia

wynagrodzeń dla ratowania swoich miejsc pracy i przywrócenia normalnego

funkcjonowania zakładu pracy. Sąd nie wyjaśnił, dlaczego jego zdaniem z punktu

widzenia obiektywnej oceny sytuacji powoda zaproponowane mu warunki były na

tyle niekorzystne, że nie można uznać odmowy ich przyjęcia za współprzyczynę

rozwiązania stosunku pracy. Nie rozważył także sprawy z punktu widzenia interesu

pracodawcy i dobra zakładu pracy.

Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w sentencji na podstawie art.

39815

§ 1 i art. 108 § 2 k.p.c.