II PK 197/11

Sygn. akt II PK 197/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 kwietnia 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący)

SSN Halina Kiryło (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Korzeniowski

w sprawie z powództwa J. B.

przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej "B." w W.

o wynagrodzenie, odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 kwietnia 2012 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 31 marca 2011 r.,

1. uchyla zaskarżony wyrok i punkcie II w części dotyczącej

wyrównania wynagrodzenia za pracę i odszkodowania z tytułu

dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę i przekazuje

sprawę w tej części do ponownego rozpoznania Sądowi

Okręgowemu w W., pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie

o kosztach postępowania kasacyjnego,

2

2. oddala skargę kasacyjną w pozostałej części,

3. przyznaje adwokatowi P. K. od Skarbu Państwa - Sądu

Okręgowego kwotę 900 (dziewięćset) złotych powiększoną o

stawkę podatku od towarów i usług tytułem kosztów

nieopłaconej pomocy udzielonej z urzędu w postępowaniu

kasacyjnym.

UZASADNIENIE

Powódka J. B. po sprecyzowaniu powództwa skierowanego przeciwko

Spółdzielni Mieszkaniowej „B.” wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 15.913,34

zł brutto wraz z odsetkami od dnia 23 czerwca 2009 r. do dnia zapłaty, obejmującej

odszkodowanie w wysokości 5.000 zł za naruszenie zasady równego traktowania w

zatrudnieniu, wyrównanie wynagrodzenia za pracę w łącznej kwocie 2.192,88 zł,

nagrodę jubileuszową w wysokości 3.075,66 zł oraz wynagrodzenie za pracę w

godzinach nadliczbowych w wysokości 5.644,80 zł.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana domagała się oddalenia

powództwa w całości i zasądzenia kosztów procesu według norm przepisanych.

Sąd Rejonowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 28

września 2010 r. oddalił powództwo i zasądził od powódki na rzecz pozwanej kwotę

900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że J. B. została zatrudniona przez

Spółdzielnię Mieszkaniową „B.” na podstawie umowy o pracy na okres próbny od

24 czerwca 2009 r. do 23 września 2009 r. na stanowisku specjalisty do spraw

kosztów w pełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem, na które składało się

wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1700 zł brutto, premia w wysokości do 15%

płacy zasadniczej oraz dodatek stażowy. W przypadku zatrudnienia na kolejny

okres powódka miała otrzymać wyższe wynagrodzenie. U pracodawcy

obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Pracownik zatrudniony na

stanowisku specjalisty został zakwalifikowany do kategorii III-IV (w przypadku

posiadania wyższego wykształcenia i co najmniej 2 lat pracy) lub do kategorii II-III

(w przypadku posiadania średniego wykształcenia i 4 lat pracy w danej

3

specjalności). Na mocy Protokołu dodatkowego nr 5 do Zakładowego Układu

Zbiorowego Pracy z dnia 21 lutego 2008 r. miesięczna stawka płacy zasadniczej

przy kategorii zaszeregowania II wynosiła od 1600 zł do 3100 zł, przy kategorii III -

od 2200 zł do 4000 zł, natomiast przy kategorii IV – od 3100 zł do 6000 zł. Zgodnie

z postanowieniami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy pracownikowi

przyjętemu do pracy, posiadającemu mniejsze doświadczenie zawodowe od

wymaganego na danym stanowisku nierobotniczym, w okresie do jednego roku

można przyznać wynagrodzenie niższe o jedną lub dwie kategorie od

przysługującego na tym stanowisku. Z materiału dowodowego sprawy wynika, iż

pozostali pracownicy, którzy zatrudnieni byli najpierw na podstawie umowy na

okres próbny, otrzymywali wynagrodzenie niższe od powódki.

Przechodząc do rozważań prawnych Sąd Rejonowy dokonał wykładni

postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy i w następstwie tego uznał,

że zaszeregowanie płacowe J. B. w czasie trwania przedmiotowej umowy o pracę

na okres próbny było dopuszczalne. Nie doszło do naruszenia przez stronę

pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu, poprzez niezgodne z

prawem ukształtowanie wynagrodzenia za pracę powódki, gdyż zostało ono

określone w sposób niedyskryminujący, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy

zasadami, które dotyczą wszystkich pracowników i są dla nich jednakowe. Ponadto

w ocenie Sądu pierwszej instancji, o dyskryminacji powódki nie świadczy fakt, że

nie otrzymała ona klucza do pomieszczenia, w którym mogła schronić się przed

deszczem. Również okoliczność, że niektórzy pracownicy palili papierosy w

pomieszczeniach służbowych, a dym z papierosów przeszkadzał powódce, nie

wypełnia przesłanek definicji dyskryminacji zawartej w przepisach Kodeksu pracy.

Bezzasadnie są zatem roszczenia pozwu w zakresie wyrównania wynagrodzenia

za pracę przy uwzględnieniu wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 2.200 zł

miesięcznie, wynikającego z III – IV kategorii zaszeregowania, oraz o

odszkodowanie z tytułu dyskryminacji.

Co się natomiast tyczy wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,

Sąd pierwszej instancji nie dał wiary wyjaśnieniom powódki i w oparciu o zaznania

świadków ustalił, że nie wykonywała ona pracy ponad obowiązujący ją wymiar

czasu. J. B. twierdziła wprawdzie, iż pracowała w domu na służbowym laptopie,

4

jednakże nie była w stanie podać jego marki, nie wiedziała, czy miał on dostęp do

serwera Spółdzielni, nie wykazała, jaki rodzaj prac wykonywała, nie potrafiła nawet

wymienić osoby lub osób, które byłyby świadkami wypożyczenia jej laptopa do

domu. Nade wszystko zaś nie informowała ona pracodawcy, że pracuje w domu i

nie uzyskała od niego zgody na tę pracę.

Bezzasadnie jest wreszcie żądanie wypłaty powódce nagrody jubileuszowej

za 20 lat pracy, przewidzianej w § 14 obowiązującego u pozwanej Zakładowego

Układu Zbiorowego Pracy. W chwili zawarcia przez strony umowy o pracę J. B.

legitymowała się stażem pracy wynoszącym 18 lat, 3 miesiące i 21 dni, a zatem w

dacie rozwiązania przedmiotowego stosunku zatrudnienia staż ten był krótszy od

wymaganego.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy we W. wyrokiem z dnia 31 marca 2011 r. oddalił

apelację powódki od powyższego wyroku w zakresie rozstrzygnięcia o roszczeniu

głównym, za zasadne uznał natomiast jej zażalenie na orzeczenie o kosztach

procesu i zmienił owo orzeczenie w ten sposób, że nie obciążył powódki kosztami

zastępstwa prawnego na rzecz strony pozwanej.

Sąd Okręgowy w całości podzielił i przyjął za własne ustalenia faktyczne

poczynione przez Sąd pierwszej instancji oraz ich prawną ocenę. Odnosząc się do

zarzutów dotyczących nierównego traktowania w zatrudnieniu w zakresie

wynagradzania Sąd ten zauważył, iż warunek jednakowego wynagrodzenia dotyczy

tych przypadków, gdy pracownicy posiadają tę samą cechę istotną, tzn. wykonują

tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. A contrario wysokość wynagrodzenia

pracowników, których praca nie posiada tej samej wartości, może być

zróżnicowana. Równe traktowanie nie oznacza więc prawa do równego

wynagrodzenia wszystkich pracowników lub pracowników na tych samych

stanowiskach, lecz jego zróżnicowanie jest oparte na kryteriach wymienionych w

tym przepisie oraz w innych przepisach k.p., związanych z wykonywaną pracą.

Ponadto zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak

ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i

kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i

jakość świadczonej pracy. Użyty w powołanym przepisie zwrot "w szczególności"

wskazuje, iż mogą być jeszcze inne kryteria oceny wartości pracy, np. stopień jej

5

trudności. Potwierdza to art. 183b

§ 2 pkt 4 k.p., który przewiduje, iż zasady

równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na

ustalaniu warunków zatrudnienia, w tym warunków wynagradzania, z

uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Powołany przepis nie wskazuje przy tym

wyraźnie, o jaki staż pracy chodzi: ogólny czy zakładowy. Nie ulega wątpliwości, iż

wartość świadczonej pracy będzie pozostawać w związku z czasem wykonywania

danego zawodu. Jednakże z punktu widzenia interesu pracodawcy nie bez

znaczenia jest również okres zatrudnienia w jego zakładzie pracy. Reasumując,

Sąd Okręgowy w pełni podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż w przedmiotowej

sprawie nie doszło do naruszenia przez stronę pozwaną zasady równego

traktowania w zatrudnieniu, poprzez sprzeczne z prawem ukształtowanie

wynagrodzenia za pracę powódki, gdyż zostało ono w istocie określone w sposób

niedyskryminujący, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy zasadami, które

dotyczą wszystkich pracowników i są dla nich jednakowe. Na marginesie Sąd

drugiej instancji nadmienił, iż w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego z prawa do

godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.) pracownik nie może wywodzić roszczenia o

podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do

poziomu wynagrodzenia minimalnego.

Wyrok Sądu drugiej instancji został zaskarżony w całości skargą kasacyjną

powódki. Skargę oparto na podstawie naruszenia prawa materialnego, tj.: 1/

art. 111

k.p., art. 112

k.p. oraz art. 113

k.p. w związku z art. 15 k.p., art. 23 k.c. i

art. 300 k.p., poprzez ich niewłaściwą interpretację wyrażającą się w uznaniu, że w

pojęciu nierównego traktowania pracowników nie mieści się pozbawienie powódki

prawa wchodzenia do pomieszczenia służącego do schronienia się przed

deszczem, w sytuacji gdy inni pracownicy mieli takie prawo oraz tolerowanie tego,

iż w pomieszczeniu, gdzie pracowała powódka, inni pracownicy palili papierosy, co

dodatkowo naruszał prawo powódki do ochrony przez pracodawcę jej dobra

osobistego w postaci zdrowia oraz prawa do bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy. Tymczasem prawidłowa interpretacja tych przepisów (które

powinny być wykładane w ich powiązaniu ze sobą) prowadzi do wniosku, że

nierówne traktowanie pracowników polega na tym, iż pozbawia się pracownika

takich warunków, jakie są przyznane innym pracownikom oraz stawia się

6

pracownika niepalącego w gorszej sytuacji niż pracowników palących; 2/ art. 9 § 2 i

§ 4 k.p. w związku z art. 112

k.p. i art. 113

k.p., poprzez ich niewłaściwą

interpretację wyrażająca się w uznaniu, że podstawą do ustalenia, czy powódka

była traktowana na równi z innymi pracownikami w zakresie wynagrodzenia, jest

wyłącznie Układ Zbiorowy Pracy niezależnie od tego, czy może być on uznany za

obowiązujący w świetle art. 9 § 2 i 4 k.p. oraz art. 112

k.p. Tymczasem prawidłowa

interpretacja omawianych przepisów prowadzi do wniosku, że Układ Zbiorowy

Pracy przewidujący możliwość dowolnego obniżenia pracownikowi kategorii

zaszeregowania jest układem nieobowiązującym w zakresie prawa pracy; 3/ art. 9 §

2 i 4 k.p. w zw. z art. 183a

k.p. i art. 183b

§ 1 k.p. oraz art. 183d

k.p., poprzez

niewłaściwą interpretację tych przepisów wyrażającą się w uznaniu, że w zakresie

pojęcia „dyskryminacja" nie mieści się pozbawienie pracownika dostępu do

pomieszczenia, w którym inni pracownicy chronili się przed deszczem i

preferowanie pracowników palących papierosy, poprzez tolerowanie sytuacji, w

której powódka, jako osoba niepaląca, musiała przebywać z pracownikami

palącymi a także, iż nie stanowi dyskryminacji stworzenie w Układzie Zbiorowym

Pracy dowolnej możliwości obniżenia przez pracodawcę kategorii zaszeregowania.

Tymczasem prawidłowa interpretacja powołanych przepisów prowadzi do wniosku,

że niewątpliwie pozbawienie pracownika prawa do korzystania z pomieszczenia, z

którego mogą korzystać wszyscy pozostali pracownicy i preferowanie pracowników

palących kosztem niepalącego stanowi dyskryminację bezpośrednią, zaś

stworzenie w układzie zbiorowym pracy możliwości dowolnego obniżania przez

pracodawcę kategorii zaszeregowania jest przejawem dyskryminacji pośredniej; 4/

art. 183c

k.p. i art. 183d

k.p., poprzez ich nieprawidłową interpretację wyrażającą się

w dopuszczeniu w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy różnicowania

wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę ze względu na staż

pracy w spółdzielniach mieszkaniowych. Tymczasem prawidłowa interpretacja tych

przepisów prowadzi do wniosku, że zawarte w nich kryteria kwalifikacji

pracowników dotyczą doświadczenia zawodowego w ogólności, a nie

doświadczenia w pracy u określonego rodzaju pracodawców; 5/ art. 45 ust. 1

Konstytucji RP oraz art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i

podstawowych wolności, poprzez uznania, wbrew oczywistej treści dokumentów

7

zawartych w aktach osobowych, że pracownica, która pracowała poprzednio na

stanowisku zajmowanym przez powódkę, miała wyższe wykształcenie. Uchybienie

to miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż doprowadziło Sąd do wniosku, iż

powódka otrzymywała analogiczne wynagrodzenie jak jej poprzedniczka, a więc nie

była dyskryminowana. Ponadto skargę oparto na podstawie naruszenia przepisów

postępowania, tj.: 1/ art. 45 ust. 1 Konstytucji RP oraz art. 6 ust. 1 Konwencji o

ochronie praw człowiek i podstawowych wolności w związku z art. 227 k.p.c. i

art. 328 § 2 k.p.c., poprzez niewyjaśnienie, z jakich powodów Sąd uznał dowód z

przesłuchania świadka M. M. za nieistotny. Uchybienie to mogło mieć istotny wpływ

na wynik sprawy, gdyż zeznania tego świadka mogły wydatnie przyczynić się do

wyjaśnienia okoliczności niezbędnych do wyrokowania; 2/ art. 468 § 1 pkt 3 k.p.c.,

poprzez uznanie, że zasada kontradyktoryjności ma nieograniczone zastosowanie

w postępowaniach z zakresu prawa pracy, podczas gdy przepis ten zasadę tę

istotnie ogranicza, nakazując sądowi ustalenie, jakie dowody będą niezbędne do

rozstrzygnięcia. Uchybienie to miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż

spowodowało, że Sąd nie zażądał niezbędnych dowodów od strony pozwanej, a w

konsekwencji uznał, że powódka nie udowodniła roszczeń o wypłatę

wynagrodzenie za godziny nadliczbowe; 3/ art. 227 k.p.c. w związku z art. 299

k.p.c., poprzez uznanie, że twierdzenia powódki nie są dowodem, podczas gdy

zgodnie z art. 299 k.p.c., jeżeli okoliczności sprawy nie są dostatecznie wykazane

innymi dowodami, Sąd ma obowiązek dopuścić dowód z przesłuchania stron i

uwzględnić ten dowód przy ocenie całego materiału sprawy. Skarżąca wniosła o

uchylenie w całości wyroku Sądu Okręgowego i przekazanie sprawy do ponownego

rozpoznania temu Sądowi, a także o zasądzenie kosztów niepłaconej pomocy

prawnej udzielonej z urzędu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu skargi skarżąca podkreśliła, iż nie zgadza się z ustaleniami

poczynionymi przez Sąd pierwszej instancji i przyjętymi za własne przez Sąd

Okręgowy. Jej zdaniem, uniemożliwienie pracownikowi schronienia się przed

deszczem w pomieszczeniu, z którego korzystali inni pracownicy oraz

dopuszczenie do sytuacji, w której powódka musiała wdychać dym z papierosów,

jest niewątpliwie naruszeniem jej dobra osobistego w postaci zdrowia. Z art. 112

k.p. wynika, że pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich samych

8

obowiązków, zaś art. 113

k.p. zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu.

Zatem w świetle tych przepisów pracodawca powinien przyznać równe prawa

pracownikom, co oznacza, że powódka powinna mieć także klucz do

wspomnianego pomieszczenia, a nadto pracodawca powinien stworzyć jej takie

warunki pracy, by nie musiała ona przebywać w pomieszczeniach, gdzie palono

papierosy.

Autor skargi kasacyjnej zauważył, iż zgodnie z art. 183b

§ 1 k.p. za

naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się m.in.

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę. Wbrew twierdzeniom Sąd

Okręgowego, również stosowanie kryterium stażu pracy przy ustaleniu warunków

wynagrodzenia musi być jednakowe dla wszystkich pracowników. Zatem

postanowienie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, w którym daje się

pracodawcy możliwość obniżenia pracownikowi kategorii zaszeregowania ze

względu na staż pracy, bez określenia konkretnych przypadków, w jakich to

obniżenie może być zastosowane, stanowi przejaw dyskryminacji. Obowiązujący u

pozwanej Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dopuszcza zaś obniżenia kategorii

zaszeregowania w stosunku do pracownika z mniejszym doświadczeniem

zawodowym niż wymagane na danym stanowisku, nie ustanawiając w tym zakresie

przesłanki stażu pracy w spółdzielniach mieszkaniowych.

W ocenie skarżącej, Sąd drugiej instancji naruszył podstawowe zasady

porządku prawnego i gwarancje zawarte w art. 45 ust. 1 Konstytucji RP oraz w

art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, gdyż

wbrew oczywistej treści dokumentów zawartych w aktach osobowych pracownika,

który poprzednio pracował na stanowisku zajmowanym przez powódkę, uznał, że

osoba ta miała wyższe wykształcenie, podobnie jak powódka. Miało to istotny

wpływ na wynik sprawy, gdyż Sąd na tej podstawie przyjął, iż kwalifikacje powódki

są takie same jak jej poprzedniczki, która uzyskiwała analogiczne jak powódka

wynagrodzenie.

Zdaniem skarżącej, Sąd Okręgowy z naruszeniem przepisów

proceduralnych wskazanych w petitum skargi kasacyjnej, zwłaszcza wskutek

niezobowiązania pracodawcy do przedłożenia potrzebnej dokumentacji,

nierzetelnej analizy dokumentacji zawartej w aktach sprawy oraz zdeprecjonowania

9

dowodu z przesłuchania strony, dokonał niewłaściwych ustaleń odnośnie do

niewykonywania przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych oraz

nieposiadania przez nią 20 – letniego stażu pracy uprawniającego do nagrody

jubileuszowej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Stosownie do art. 39813

§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę

kasacyjną w granicach zaskarżenia oraz w granicach podstaw, a z urzędu bierze

pod rozwagę tylko nieważność postępowania. W świetle art. 3983

§ 1 k.p.c. skarga

kasacyjna może być oparta na zarzutach naruszenia prawa materialnego przez

błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie (pkt 1) oraz na zarzutach

naruszenia przepisów postępowania, jeżeli uchybienia te mogły mieć wpływ na

wynik sprawy (pkt 2). Zgodnie z utrwalonym w judykaturze poglądem, pod pojęciem

podstawy skargi kasacyjnej rozumie się zaś konkretne przepisy prawa, które

zostały w niej wskazane z jednoczesnym stwierdzeniem, że wydanie wyroku

nastąpiło z ich obrazą. W razie oparcia skargi kasacyjnej na podstawie wymienionej

w art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c. konieczne jest przy tym, aby - poza naruszeniem

przepisów procesowych - skarżący wykazał, iż konsekwencje wadliwości

postępowania były tego rodzaju, że kształtowały treść zaskarżonego wyroku.

W niniejszym przypadku skarżąca w ramach pierwszej z wymienionych

podstaw kasacyjnych zarzuciła wyrokowi naruszenie prawa materialnego, poprzez

błędną wykładnię art. 9 § 2 i § 4 k.p., art. 111

k.p., art. 112

k.p., art. 113

k.p., art. 15

k.p., art.183a

k.p., art. 183b

§ 1 k.p., art. 183c

k.p., art. 183d

k.p. i art. 23 k.c., zaś w

ramach drugiej – obrazę przepisów postępowania, mającą wpływ na wynik sprawy,

tj. art.45 ust. 1 Konstytucji RP oraz w art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw

człowieka i podstawowych wolności w związku z art. 227 k.p.c. i art. 328 § 2 k.p.c.,

a nadto art. 229 k.p.c. i art. 468 § 1 pkt 3 k.p.c. Pozostaje zatem rozważyć

zasadność powyższych zarzutów.

Analizę prawidłowości zaskarżonego orzeczenia w kontekście podstaw i

zarzutów kasacyjnych rozpocząć wypada od stwierdzenia, iż przedmiotowa sprawa

jest wielowątkowa, gdyż żądaniem pozwu objęto wyrównanie wynagrodzenia za

10

pracę i odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego

traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu oraz poszanowania dóbr osobistych

pracownika i zapewnienia mu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a

nadto wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i nagrodę

jubileuszowej.

Odnośnie do dwóch ostatnich roszczeń skarżąca upatruje przyczyn

nieprawidłowego, w jej ocenie, rozstrzygnięcia w naruszeniu przez Sąd Okręgowy

przepisów postępowania. Zarzuty te są jednak chybione.

W uzasadnieniu skargi kasacyjnej brak jest jakiegokolwiek wywodu

prawnego przemawiającego za słusznością tezy, iż niewskazanie w pisemnych

motywach wyroku przyczyn uznania przez Sąd drugiej instancji dowodu z zeznań

świadka M. M. za nieistotny godziło w zasady porządku prawnego i gwarancje

zawarte w przepisach art.45 ust. 1 Konstytucji RP oraz w art. 6 ust. 1 Konwencji o

ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

Natomiast co do naruszenia wskazanych przez skarżącą przepisów Kodeksu

postępowania cywilnego wypada stwierdzić, że sąd drugiej instancji spełnia swoją

funkcję merytoryczną (rozpoznawczą) - w zależności od potrzeb oraz wniosków

stron - stosując (przez odesłanie zawarte w art. 391 k.p.c.) właściwe przepisy o

postępowaniu przed sądem pierwszej instancji. Co do art. 227 k.p.c. nie może być

on przedmiotem naruszenia sądu odwoławczego, gdyż nie jest on źródłem

obowiązków ani uprawnień jurysdykcyjnych, lecz określa jedynie wolę

ustawodawcy ograniczenia kręgu faktów, które mogą być przedmiotem dowodu w

postępowaniu cywilnym (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 czerwca 2008 r.,

II UK 327/07, LEX nr 496393; z dnia 3 października 2008 r., I CSK 70/08, LEX nr

548909; z dnia 13 stycznia 2010 r., II CSK 357/09, LEX nr 574526 i z dnia 4

listopada 2010 r., III UK 25/10, LEX nr 794799). Naruszenie tego przepisu powinno

się zatem łączyć z naruszeniem art. 217 § 2 k.p.c., poprzez pominięcie określonego

dowodu w wyniku wadliwej oceny, że nie jest on istotny dla rozstrzygnięcia sprawy.

Ponadto twierdzenie, iż art. 227 k.p.c. został naruszony przez sąd rozpoznający

sprawę, ma rację bytu tylko w sytuacji, gdy wykazane zostanie, że sąd

przeprowadził dowód na okoliczności niemające istotnego znaczenia w sprawie i ta

wadliwość postępowania dowodowego mogła mieć wpływ na wynik sprawy, bądź

11

gdy sąd odmówił przeprowadzenia dowodu na fakty mające istotne znaczenie w

sprawie, wadliwie oceniając, iż nie mają one takiego charakteru (por. wyroki Sądu

Najwyższego: z dnia 4 listopada 2008 r., II PK 47/08, LEX nr 500202 i z dnia 12

lutego 2009 r., III CSK 272/08, LEX nr 520039). W niniejszym przypadku skarżąca

nie wiąże jednak naruszenia art. 227 k.p.c. z obrazą art. 217 § 2 k.p.c., lecz z

uchybieniem przepisowi art. 328 § 2 k.p.c.

Godzi się więc przypomnieć, że przepis art. 328 § 2 k.p.c. może stanowić

usprawiedliwioną podstawę kasacyjną wtedy, gdy uzasadnienie wyroku sądu

drugiej instancji nie posiada wszystkich koniecznych elementów lub gdy zawiera

kardynalne braki, które uniemożliwiają kontrolę kasacyjną. Chodzi o sytuację, gdy

treść uzasadnienia orzeczenia uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku

wywodu, który doprowadził do wydania wyroku (orzeczenia Sądu Najwyższego z

dnia 8 października 1997 r., I CKN 312/97; z dnia 19 lutego 2002 r., IV CKN 718/00;

z dnia 20 lutego 2003 r., I CKN 656/01 i z dnia 22 maja 2003 r., II CKN 121/02,

niepublikowane oraz z dnia 10 listopada 1998 r., III CKN 792/98, OSNC 1999, nr 4,

poz. 83; z dnia 9 marca 2006 r., I CSK 147/05, LEX nr 190753 i z dnia 9 lipca

2008 r., I PK 2/08, LEX nr 497691). Przepis art. 328 § 2 k.p.c., zastosowany

odpowiednio do uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji (art. 391 § 1 k.p.c.),

oznacza, że uzasadnienie to nie musi zawierać wszystkich elementów

uzasadnienia wyroku sądu pierwszej instancji, ale takie elementy, które ze względu

na treść apelacji i na zakres rozpoznawanej sprawy, wyznaczony przepisami

ustawy, są potrzebne do rozstrzygnięcia sporu przez tenże sąd (wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 20 września 2007 r., II CSK 244/07, LEX nr 487508). W

sytuacji, gdy sąd drugiej instancji nie uzupełnia postępowania dowodowego ani, po

rozważeniu zarzutów apelacyjnych, nie znajduje podstaw do zakwestionowania

oceny dowodów i ustaleń faktycznych orzeczenia pierwszoinstancyjnego, może te

ustalenia przyjąć za podstawę faktyczną swojego rozstrzygnięcia. Wystarczające

jest wówczas, by stanowisko to znalazło odzwierciedlenie w uzasadnieniu

orzeczenia sądu odwoławczego (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia

2000 r., I CKN 356/98, LEX nr 50863 i z dnia 17 lipca 2009 r., IV CSK 110/09, LEX

nr 518138).

12

W przedmiotowej sprawie Sąd Okręgowy w uzasadnieniu zaskarżonego

wyroku nie odniósł się do wniosku powódki o przesłuchanie w charakterze świadka

M. M., zgłoszonego na etapie postępowania apelacyjnego (chociaż relacjonując

treść apelacji wskazał na fakt wystąpienia apelującej z tej treści wnioskiem) oraz

nie wyjaśnił, dlaczego dowodu tego nie dopuścił i nie przeprowadził. Można zatem

mówić o wadliwości uzasadnienia wyroku w rozumieniu art. 328 § 2 k.p.c. w

związku z art. 391 § 1 k.p.c. wskutek nierozważenia wszystkich wniosków

apelacyjnych. Aby jednak to naruszenie przepisów postępowania mogło być

uznane za wyczerpujące pojęcie podstawy kasacyjnej z art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.,

konieczne jest wykazanie, że konsekwencje wadliwości postępowania były tego

rodzaju, iż kształtowały treść zaskarżonego wyroku. Tymczasem autor skargi

kasacyjnej nie przedstawił takiego wywodu prawnego. Nie podał nawet, na jakie

okoliczności świadek ten miałby zeznawać w procesie i jaki wpływ zeznania te

mogłyby mieć dla rozstrzygnięcia sporu. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku

wynika jedynie, iż powódka zawnioskowała dowód z tego świadka dla wykazania

faktu nieterminowego wypłacania przez pozwaną wynagrodzeń za pracę oraz

składania fałszywych zeznań przez byłego prezesa Spółdzielni. Trudno uznać

powyższe okoliczności za mające bezpośredni związek z przedmiotem niniejszego

sporu, wyznaczonym żądaniami pozwu.

W kwestii zarzutu naruszenia przez Sąd drugiej instancji art. 468 § 1 pkt 3

k.p.c. oraz art. 227 k.p.c. w związku z art. 299 k.p.c., poprzez nieprzeprowadzenie

czynności wyjaśniających i niedopuszczenie z urzędu dowodu z przesłuchania

stron warto zauważyć, że zagadnienie rozkładu ciężaru dowodu uregulowane jest

zasadniczo przepisem prawa materialnego, jakim jest art. 6 Kodeksu cywilnego, w

myśl którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie wywodzącej z tego

faktu skutki prawne. Przepis ten nie wyczerpuje jednak całej problematyki reguł

rozkładu ciężaru dowodu oraz inicjatywy dowodowej stron i sądu, albowiem

zagadnienie to ma także swój wymiar procesowy, zwłaszcza w kontekście

unormowań art. 3 oraz art. 232 Kodeksu postępowania cywilnego. Podstawową

zasadą, obowiązującą także w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń

społecznych, jest obowiązek stron dawania wyjaśnień co do okoliczności sprawy

zgodnie z prawdą i bez zatajania czegokolwiek oraz przedstawiania dowodów dla

13

stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne. W myśl art. 232 k.p.c. Sąd

może wprawdzie dopuścić dowód niewskazany przez stronę, ale nie zwalnia to

stron od konieczności przejawiania inicjatywy w tym zakresie, przedstawiania

twierdzeń faktycznych i składania wniosków dowodowych na ich poparcie.

Możliwość działania sądu z urzędu nie zmienia także rozkładu ciężaru dowodów z

art. 6 k.c. Nawet udzielanie przez sąd - w trybie art. 5 k.p.c. - stronom i uczestnikom

postępowania występującym w sprawie bez profesjonalnego pełnomocnika

niezbędnych pouczeń co do czynności procesowych, nie może być rozumiane jako

obowiązek zastępowania inicjatywy dowodowej stron. Zatem również w

postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa

pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła

procesu, że powód powinien udowodnić słuszność swych twierdzeń w zakresie

zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez

pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje

dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje

twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca

czasu pracy. Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie

zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż

dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których

prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 k.p.c.) może

wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (wyroki Sądu Najwyższego

z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535; z dnia 14

maja 1999 r., I PKN 62/99. OSNAPiUS 2000 nr 15, poz. 579; z dnia 4 października

2000 r., I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 23; z dnia 5 lutego 2002 r., I

PKN 845/00, OSNP 2004 nr 3, poz. 46; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 34/09, LEX nr

527067 i z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 317/10, LEX nr 1095826). W

przedmiotowej sprawie powódka nie przejawiała w procesie tak rozumianej

inicjatywy dowodowej dla wykazania zasadności swoich roszczeń o zapłatę

wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Prawdą jest, że szczególnym obowiązkiem sądu pracy i ubezpieczeń

społecznych pozostaje przeprowadzenie czynności wyjaśniających, o których

mowa w art. 468 k.p.c. Całokształt unormowań tego artykułu wskazuje, iż czynności

14

wyjaśniające stanowią wstępną fazę postępowania w tej kategorii spraw, a ich

celem jest przyspieszenie i odformalizowanie procedury oraz przygotowanie

rozprawy tak, aby rozstrzygnięcie zapadło szybko (por. Kodeks postępowania

cywilnego pod redakcją H. Doleckiego i T. Wiśniewskiego, Wolters Kluwer Polska

Spółka z o.o. 2010, tom II, s. 481 – 482). Adresatem tym przepisów jest zatem sąd

pierwszej instancji, a jego naruszenie nie może stanowić podstawy kasacyjnej,

skoro przedmiotem zaskarżenia i kontroli Sądu Najwyższego jest wyrok sądu

drugiej instancji i postępowanie odwoławcze poprzedzające jego wydanie.

Co zaś się tyczy zarzutu naruszenia art. 227 w związku z art. 299 k.p.c.,

poprzez niedopuszczenie dowodu z przesłuchania stron na okoliczność pracy

powódki w godzinach nadliczbowych i niewliczenia tego dowodu w poczet materiału

sprawy trzeba zauważyć, że ocena konieczności przeprowadzenia dowodu z

przesłuchania strony należy do swobodnej decyzji sądu, opartej na analizie

materiału dowodowego w zakresie jego spójności i zupełności. Dowód z

przesłuchania stron jest dowodem fakultatywnym, subsydiarnym i symetrycznym, a

sąd przeprowadza go wtedy, gdy po wyczerpaniu środków dowodowych lub w ich

braku pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd nie

przesłuchuje stron co do wszystkich faktów będących przedmiotem postępowania

dowodowego, lecz tylko co do faktów spornych, mających istotne znaczenie dla

rozstrzygnięcia sprawy i to jedynie wówczas, gdy albo przeprowadzone dowody nie

pozwoliły wyjaśnić istoty sprawy, albo nie ma innych dowodów, które pozwoliłyby

wyjaśnić tę istotę. Wbrew sugestiom skarżącej, kompetencje sądu wynikające z

art. 299 in fine k.p.c. nie mają charakteru bezwzględnego obowiązku, lecz

aktualizują się one jedynie wówczas, gdy sąd uzna, że dotychczasowe rezultaty

przeprowadzonego postępowania dowodowego nie prowadzą do wyjaśnienia

faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8

grudnia 2000 r., I CKN 1129/99, LEX nr 51635). Gdy przepisy Kodeksu

postępowania cywilnego nadają temu dowodowi inny, obligatoryjny charakter,

wyraźnie o tym stanowią; tak jest na przykład w postępowaniu odrębnym w

sprawach małżeńskich (art. 432 k.p.c.). Dowód z przesłuchania stron nie ma więc

charakteru obligatoryjnego w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń

społecznych, choć może on okazać się pomocny wtedy, gdy nie ma możliwości

15

przeprowadzenia innych dowodów lub gdy innych dowodów nie ma. Naruszenie

art. 299 k.p.c. może mieć miejsce wtedy, gdy nieprzesłuchanie stron - mimo

zgłoszenia takiego wniosku dowodowego przez jedną z nich albo nawet bez

takiego wniosku (art. 232 zdanie drugie k.p.c.) - mogło wpłynąć na wynik sprawy,

rozumiany jako wyjaśnienie wszystkich istotnych i spornych okoliczności, albo gdy

dowód z przesłuchania stron był jedynym dowodem, jakim dysponował sąd.

W niniejszej sprawie zarzut kasacyjny naruszenia art. 227 w związku z

art. 299 k.p.c. zasadniczo adresowany jest do Sądu pierwszej instancji, skoro

skarżąca nie łączy go z zarzutem obrazy art. 382 k.p.c., czy art. 390 § 1 k.p.c.

Trzeba podkreślić, iż powódka nie zgłaszała wniosku o przeprowadzenie dowodu z

przesłuchania stron. Sąd Rejonowy dokonał zaś ustaleń na okoliczność

niewykonywania przez nią pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie dowodu

z zeznań świadków […]. Nie zachodziła zatem wynikająca z art. 299 k.p.c. potrzeba

przesłuchiwania stron, skoro Sąd pierwszej instancji dysponował innym materiałem

dowodowym, który poddał ocenie i na jego podstawie poczynił ustalenia faktyczne,

podzielone następnie przez Sąd Okręgowy. W myśl art. 3983

§ 3 k.p.c. oraz art.

39813

§ 2 k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą zaś być zarzuty dotyczące

ustalenia faktów lub oceny dowodów, a Sąd Najwyższy związany jest ustaleniami

faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego wyroku.

Nie można też podzielić zastrzeżeń powódki w zakresie ustaleń Sądów

obydwu instancji w kwestii nieposiadania przez nią wymaganego do nabycia prawa

do nagrody jubileuszowej 20 letniego stażu pracy. Ze sposobem procedowania i

rozstrzygania przez Sądy w tym zakresie skarżąca nie wiąże bowiem żadnych

zarzutów w ramach którejkolwiek z podstaw kasacyjnych. Dopiero w uzasadnieniu

skargi wskazano, że w pisemnych motywach wyroku Sądu Rejonowego nie podano

dokładnych dat rozpoczęcia i zakończenia przez powódkę zatrudnienia u dwóch

pracodawców. Jednak i z tej konstatacji nie wynika, czy kwestionuje ona swój staż

pracy w chwili nawiązania przez strony stosunku zatrudnienia, określony przez

Sądy orzekające w sprawie na 18 lat, 3 miesiące i 21 dni oraz ile - zdaniem

skarżącej – staż ten rzeczywiście wynosi. Nie leży zaś w gestii Sądu Najwyższego

poszukiwanie w uzasadnieniu skargi kasacyjnej jej podstaw, jeśli nie zostały one

jednoznacznie wyartykułowane przez stronę, ani tym bardziej domyślanie się ich.

16

Nie podzielając zarzutów i wniosków kasacyjnych odnośnie do zawartego w

zaskarżonym wyroku rozstrzygnięcia o roszczeniach pozwu w zakresie

wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wypłaty nagrody

jubileuszowej, Sąd Najwyższy z mocy art. 39814

k.p.c. orzekł o oddaleniu skargi w

tej części.

Należy zatem przejść do rozważenia zasadności zarzutów podniesionych w

ramach kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego, tj. art. 9 § 2 i § 4 k.p.,

art. 111

k.p., art. 112

k.p., art. 113

k.p., art. 15 k.p., art.183a

k.p., art. 183b

§ 1 k.p.,

art. 183c

k.p., art. 183d

k.p. i art. 23 k.c.

Analizę trafności powyższych zarzutów rozpocząć wypada od

przypomnienia, iż zasada równości praw oraz zasada niedyskryminacji obowiązują

w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i

podstawowych wolności, sporządzonej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (Dz.U.

z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) i mającej - zgodnie z art. 91 ust. 2 Konstytucji

Rzeczypospolitej Polskiej - pierwszeństwo stosowania przed ustawodawstwem

krajowym. W myśl art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej

wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich

powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne,

pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej,

majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Omawiana zasada

wynikała również z art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a po

wejściu w życie w dniu 1 grudnia 2009 r. zmian wprowadzonych na mocy traktatu

lizbońskiego – z art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej oraz

kolejnych dyrektyw unijnych regulujących problematykę między innymi równego

traktowania w zatrudnieniu: Dyrektywy Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie

zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w zakresie stosowania zasady

równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet (75/117/EWG); Dyrektywy

Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego

traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i

awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG); Dyrektywy Rady z dnia

15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze

względu na płeć (97/80/WE), uchylonych dyrektywą Parlamentu Europejskiego i

17

Rady nr 2006/54/WE, Dyrektywy Rady 200/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r.

ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie

zatrudnienia i pracy; Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z

dnia 23 września 2002 r., zmieniającej Dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie

wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w

zatrudnieniu, kształceniu i awansu zawodowego oraz warunków pracy; Dyrektywy

Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie

wprowadzania w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i

mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W kształtującym się na tle stosowania

tych dyrektyw orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE)

wyrażony jest pogląd zbieżny z prezentowanym przez Europejski Trybunał Praw

Człowieka (ETPC), zgodnie z którym nie dochodzi do naruszenia zasady równego

traktowania (zakazu dyskryminacji), jeśli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają

uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia

tego celu (por. w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na płeć:

orzeczenie TSUE z 6 lipca 2000 r.; C-407/98, w sprawie Katarina Abrahamsson i

Leif Anderson przeciwko Elisabet Fogelqvist, w odniesieniu do zakazu

dyskryminacji ze względu na wiek: orzeczenie TSUE z 22 listopada 2005 r., C-

144/04 w sprawie Verner Mangold przeciwko Rudiger Heim; orzeczenie TSUE z

dnia 11 lipca 2006 r., C-13/05, orzeczenie TSUE z 16 października 2007 r., C-

411/05 w sprawie Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios S.A., w

odniesieniu do prawa do renty z pracowniczego programu emerytalnego orzeczenie

TSUE z 23 września 2008 r., C- 427/06 w sprawie Birgit Bartsch przeciwko Bosch

und Siemens Hausgeraetee Altersfuersorge GmbH, w odniesieniu do zakazu

dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność: orzeczenie TSUE z dnia 11 lipca

2006 r., C-13/05, w sprawie Sonia Chocón Navas przeciwko Eurest Colectividades

SA ). Wypada przy tym podkreślić, iż prawo unijne ogranicza pojęcie dyskryminacji

do zamkniętego katalogu powodów uważanych za dyskryminujące. Zakres

zastosowania Dyrektywy Rady z dnia 27 listopada 2000 r., 2000/78/WE nie może

być w drodze analogii rozszerzany poza dyskryminację z przyczyn wymienionych w

sposób wyczerpujący w art. 1 tego aktu, skoro art. 2 ust. 1 dyrektywy stanowi, że

do celów tego aktu „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form

18

bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 (wyrok

TSUE z 11 lipca 2006 r., C-13/05, w sprawie Sonia Chocón Navas przeciwko

Eurest Colectividades SA oraz wyrok TSUE z 7 lipca 2011 r., C – 310-10 w sprawie

Agafitei i inni).

Omawiane zasady znalazły swój wyraz w art. 32 Konstytucji RP, zgodnie z

którym wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez

władze publiczne; nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym,

społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Trybunał Konstytucyjny dokonując wykładni powyższych zasad wyjaśnia, że

wszystkie podmioty prawne, charakteryzujące się daną cechą istotną w równym

stopniu, mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez

zróżnicowań zarówno dyskryminacyjnych, jak i faworyzujących. Dopuszczalne jest

zatem różne traktowanie przez prawo różnych podmiotów. Natomiast wszelkie

odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą

znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach. Argumenty

te muszą zaś mieć charakter relewantny (a więc pozostawać w bezpośrednim

związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest

kontrolowana norma i służyć realizacji tego celu i treści) i proporcjonalny (czyli

waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi

pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone

w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych) i muszą pozostawać w

jakimś związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi,

uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych (por. orzeczenia

Trybunału Konstytucyjnego z dnia 9 marca 1988 r., U 7/87, OTK 1988 nr 1, poz. 1;

z dnia 3 marca 1987 r., P 2/87, OTK 1987 nr 1, poz. 2; z dnia 28 listopada 1995 r.,

K 17/95, OTK 1995 nr 3, poz. 18; z dnia 3 września 1996 r., K 10/96, OTK 1996 nr

4, poz. 33; z dnia 29 września 1997 r., K 15/97, OTK 1997 nr 3-4 poz. 37 ; z dnia 14

maja 2001 r., SK 1/00, OTK 2001 nr 4, poz. 84; z dnia 14 lipca 2004 r., SK 8/03,

OTK ZU 2004 nr 7/A, poz. 65 i z dnia 24 kwietnia 2006 r., P 9/05, OTK ZU 2006 nr

4/A, poz. 46 i powołane tam orzecznictwo oraz z dnia 16 listopada 2010 r., P 86/08,

OTK – A 2010 nr 9, poz. 101).

19

Urzeczywistnieniem powyższych zasad na płaszczyźnie prawa pracy jest

zaś regulacja art. 112

, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu

jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności

równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu oraz art. 113

, który stanowi,

że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w

szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,

narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie

etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na

czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu

pracy - jest niedopuszczalna. Dalszym rozwinięciem tej problematyki są przepisy

zamieszczone w rozdziale IIa, zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu

(m.in. przepisu art. 183a

§ 3 i 4 k.p. definiujące pojęcie dyskryminacji bezpośredniej

i pośredniej), wprowadzone do Działu I Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z dnia

14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 23, poz. 2081), z mocą obowiązującą od dnia 1

stycznia 2004 r., celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii

Europejskiej, określonych w art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę

Europejską oraz wspomnianych wyżej dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady.

Warto podkreślić, że konstytucyjna i kodeksowa zasada równości ma dwa

aspekty. Z jednej strony oznacza bowiem równość w prawie (nakaz kształtowania

przepisów prawa z uwzględnieniem zasady równości), a z drugiej strony - równość

wobec prawa (nakaz równego traktowania podmiotów w procesie stosowania

prawa). Naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu

zarówno w procesie stanowienia aktów z zakresu tej gałęzi prawa, jak i w

czynnościach prawnych kreujących stosunki pracy i kształtujących ich treść ma

więc swoje konsekwencje określone w art. 9 § 4 i art. 18 § 3 k.p. Z art. 9 § 4 k.p.

wynika bowiem, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na

ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i

obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu (zatem również w sferze płacowej) nie obowiązują. Należy dodać, że

dotyczy to przypadków, gdy przepisy te faworyzują jednych pracowników z

pokrzywdzeniem innych. Taka sytuacja upoważnia zaś pracownika gorzej

traktowanego do dochodzenia świadczeń przewidzianych w zakwestionowanych

20

przepisach, a jakich pozbawiono go wskutek uchybienia przez pracodawcę

zakazowi dyskryminacji (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12

września 2006 r., I PK 87/06). Podobnie art. 18 § 3 k.p. stanowi, iż postanowienia

umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą

równego traktowania, są nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się

odpowiednie przepisy prawa pracy, zaś w razie ich braku - postanowienia te należy

zastąpić postanowieniami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru. W

przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, sąd

pracy może zatem, zastępując nieważne postanowienie aktu będącego źródłem

stosunku pracy postanowieniami zgodnymi z zasadą równego traktowania,

ukształtować na przyszłość treść owego stosunku, a co do okresu wstecznego, gdy

naruszenia takie miały miejsce - orzec o odszkodowaniu z art. 183d

k.p. (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz.

98).

Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie

powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia

rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających

ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na

wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych

względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni

pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza

jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie

(dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę

istotną, relewantną (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I

PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN

246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN

696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP

2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13,

poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14

lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III

UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa

Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01,

21

OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284). Zwraca się przy tym uwagę, że dyskryminacja

(art. 113

k.p.) w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 112

k.p.)

oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość,

określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako

podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Wzorem art. 2 Dyrektywy Rady z dnia 27

listopada 2000 r., 2000/78/WE również art. 183a

§ 2 k.p. stanowi, że równe

traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,

bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 (tj. płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w

pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy). Negatywne wyróżnienie

dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy

przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego

zjawiska. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do

dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania

niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Do naruszenia

zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może więc dojść tylko wtedy, gdy

zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez

pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że

nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na

cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik

zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w

zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono

się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia

2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571; z dnia 23 stycznia 2002 r., I

PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 32; z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03,

OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005 r., III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23,

poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr

1, poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, po z. 36; z

dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r., II

PK 169/10, LEX nr 1095824 i z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, LEX nr

22

794548). Trzeba jednak pamiętać, że wzorowany na art. 4 ust. 1 Dyrektywy Rady

97/80/WE (obecnie art. 19 Dyrektywy Rady 2006/54/WE) oraz art. 10 Dyrektywy

Rady 2000/78/WE przepis art. 183b

§ 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu

przewidziany w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w procesie o odszkodowanie

za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z obowiązku

udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Podążając śladami orzecznictwa

Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (por. orzeczenie z dnia 31 marca 1981 r.,

C-96/80 w sprawie J. P. Jenkins przeciwko Kingsgate (Clothing Productions) Ltd., z

dnia 13 maja 1986 r., C-170/84, w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank

der Õsterreichischen Postsparkasse AG), również Sąd Najwyższy stoi na

stanowisku, iż w tego rodzaju sporach pracownik powinien przedstawić przed

sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub

pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że

przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, niepublikowany oraz

z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160 i z dnia 2

lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).

W przedmiotowej sprawie powódka dochodzi odszkodowania z 183d

k.p. z

tytułu naruszenia przez pozwaną zasady równego traktowania i niedyskryminacji,

polegającego m.in. na uniemożliwieniu skarżącej dostępu do pomieszczenia

służącego schronieniu się przed opadami atmosferycznymi oraz konieczności

przebywania w towarzystwie osób palących. Formułując tej treści zarzuty powódka

nie wskazała jednak żadnych niedozwolonych kryteriów, które byłyby - jej zdaniem -

przyczyną takiego zróżnicowania przez pracodawcę sytuacji skarżącej w relacji do

pozostałych pracowników, ani nawet faktów, z jakich można byłoby wyprowadzić

wnioski o istnieniu owych kryteriów dyskryminacyjnych. Słusznie zatem Sądy

obydwu instancji uznały roszczenia pozwu w tym zakresie za nieuzasadnione.

Opisywane przez powódkę praktyki strony pozwanej można byłoby

analizować na płaszczyźnie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, których

obowiązek zapewnienia przez pracodawcę został podniesione przez ustawodawcę

w art. 15 Kodeksu pracy do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy.

Zwłaszcza kwestia zapobiegania skutkom palenia tytoniu ma swój normatywny

23

wyraz w przepisach ustawy z dnia 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed

następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (Dz.U. z 1006 r. Nr 10, poz.

55 ze zm.), która konkretyzuje konstytucyjne prawo obywateli do ochrony zdrowia

(art. 68 Konstytucji RP), określając zasady postępowania, mające zapewnić

realizację celu ustawy, jakim jest przeciwdziałanie uzależnieniu od używania tytoniu

i wyrobów tytoniowych oraz ochrona zdrowia przed jego następstwami. Art. 3 pkt 1

ustawy zapewnia zatem powszechną ochronę zdrowia przed następstwami

używania tytoniu m.in. przez ochronę prawa niepalących do życie w środowisku

wolnym od dymu tytoniowego, a jednym ze sposobów realizacji tego celu jest

wynikający z art. 5 ust. 1 pkt 4 w związku z art. 5a ust. 3 pkt 5 ustawy zakaz palenia

wyrobów tytoniowych w pomieszczeniach zakładów pracy innych niż palarnie (tj. w

myśl art. 2 pkt 9 wyodrębnionych konstrukcyjnie od innych pomieszczeń i ciągów

komunikacyjnych pomieszczeniach, odpowiednio oznaczonych, służących

wyłącznie do palenia wyrobów tytoniowych zaopatrzonych w wywiewną wentylację

mechaniczną lub system filtracyjny w taki sposób, aby dym tytoniowy nie przenikał

do innych pomieszczeń). W judykaturze podkreśla się przy tym, że zapewnienie

pracownikom określonych pomieszczeń higieniczno – sanitarnych, w tym także

palarni, jest bezwzględną powinnością pracodawcy, której realizacja nie zależy od

jego uznania czy też sytuacji ekonomiczno –finansowej. Na pracodawcy ciążą też

obowiązki związane z ochroną zdrowia pracowników niepalących przed

negatywnymi skutkami palenia tytoniu przez wydzielenie na terenie zakładu pracy

pomieszczeń palarni (wyroki Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie

z dnia 22 marca 2006 r., II SA/Wa 1881/05, LEX nr 202353 oraz Naczelnego Sądu

Administracyjnego z dnia 4 kwietnia 2007 r., I OSK 892/06, LEX nr 247765; z dnia

24 października 2008 r., I OSK 1612/07, LEX nr 507804 i z dnia 29 kwietnia

2009 r., I OSK 773/08, LEX nr 507648). Niedopełnienie przez podmioty do tego

zobowiązane przewidzianych w ustawie obowiązków w zakresie ochrony osób

niepalących przed kontaktem z dymem tytoniowym uznawane jest za bezprawne i

naruszające dobro osobiste takiej osoby, jakim jest prawo do życia w środowisku

wolnym od dymu tytoniowego i nienarażania zdrowia na szwank w wyniku

konieczności wdychania tego dymu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 7

marca 2007 r., I ACa 68/07, LEX nr 446245). Zdrowie jest zaś jednym z dóbr

24

osobistych wymienionych w art. 23 k.c., do których poszanowania pracodawca jest

zobowiązany z mocy art. 111

k.p., a obowiązek ten jest również jedną z

podstawowych zasad prawa pracy. W judykaturze wyrażany jest też pogląd o

możliwości zaliczenia do katalogu dóbr osobistych także samych indywidualnych

warunków pracy pracownika (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2010 r., II

PK 291/09, OSNP 2011 nr 19 – 20, poz. 246; z dnia 18 sierpnia 2010 r., II PK

228/09, LEX nr 599822 i z dnia 21 czerwca 2011 r., III PK 96/10, LEX nr 1095945).

W razie naruszenia przez pracodawcę dobra osobistego pracownik może

dochodzić roszczeń z art. 24 k.c. w związku z art. 300 k.p. Przewidziana w art. 24

k.c. ochrona przysługuje przy tym nie tylko w razie dokonanego naruszenia, ale

również w przypadku zagrożenia naruszenia dobra osobistego cudzym działaniem.

Spośród środków ochrony dóbr osobistych istotne znaczenie ma także możliwość

domagania się przez uprawnionego roszczeń deliktowych z art. 415 i następnych

k.c. Rzecz w tym, że w toku postępowania przed Sądami obydwu instancji powódka

nie twierdziła, iż w wyniku opisanych zachowań pozwanej doszło do naruszenia jej

dóbr osobistych i by w związku z tym poniosła szkodę na osobie lub szkodę

majątkową podlegającą kompensacie w drodze przyznania stosownego

odszkodowania bądź zadośćuczynienia pieniężnego. Zarzuty tej treści podniosła

dopiero w skardze kasacyjnej. Wprawdzie Sądy nie były związane kwalifikacją

prawną żądań pozwu i powinny samodzielnie dokonać oceny dochodzonych

roszczeń z punktu widzenia właściwych przepisów prawa materialnego, jednak

ocena ta nie mogła wykraczać poza twierdzenia stron procesowych i ustalony stan

faktyczny sprawy. Zatem skarga kasacyjna i w tej części podlega oddaleniu, jako

pozbawiona uzasadnionych podstaw.

W przedmiotowym przypadku powódka dochodzi przede wszystkim

zasądzenia na jej rzecz od strony pozwanej wyrównania wynagrodzenia do

poziomu wynikającego z III – IV kategorii zaszeregowania według Zakładowego

Układu Zbiorowego Pracy oraz przewidzianego w art. 183d

k.p. odszkodowania z

tytułu naruszenia przez pracodawcę wynikającego z art. 183c

k.p. zakazu

dyskryminacji pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę przez

zastosowanie przewidzianej w przepisach § 9 ust. 6 ZUZP możliwości obniżenia

wynagrodzenia zasadniczego. Oceniając zasadność roszczeń pozwu w tym

25

zakresie warto przypomnieć, iż zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę

powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także

uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc

zróżnicowanie - według powyższych kryteriów klasyfikacyjnych - wysokości

wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Tak też jest ono

kształtowane zarówno w aktach należących w świetle art. 9 § 1 oraz art. 771

i

art. 772

k.p. do źródeł prawa płacowego, czyli w ustawach i rozporządzeniach

wykonawczych oraz układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania, jak

i w umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p). W myśl art. 262 § 2 pkt 1 k.p. warunków

wynagradzania pracowników nie mogą natomiast ustanawiać sądy pracy. Wyjątki

od tychże reguł i trybu ustalania wynagrodzenia za pracę wprowadzają jedynie

przepisy o nierównym traktowaniu (i dyskryminacji) w sferze zatrudnienia. W tej zaś

materii ogólne normy art. 112

i art. 113

k.p. są rozwinięte i uszczegółowione w

art. 183b

pkt 2 oraz art. 183c

k.p. Zgodnie z art. 183c

§ 1 i 2 k.p. pracownicy mają

prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o

jednakowej wartości, a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez

względu na ich naturę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą,

przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna, jak

np. dodatkowe świadczenia dla pracowników zwalnianych z zakładu z przyczyn ich

niedotyczących, którzy przechodzą na wcześniejsze emerytury, renty bądź

świadczenia przedemerytalne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja

2006 r., III PK 18/06, OSNP 2007 nr 9-10, poz. 126), czy odprawy pieniężne (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr

17-18, poz. 246).

Jak wskazano wcześniej, zasada równego traktowania nie zabrania

różnicowania sytuacji pracowników, również w dziedzinie płacowej, jednakże

konieczne jest, aby taka dyferencjacja była obiektywnie uzasadniona. W świetle

art. 183b

§ 2 pkt 4 k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają

działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania

sytuacji pracownika, polegające m.in. na stosowaniu kryterium stażu pracy przy

ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i

26

awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na

wiek. W tej materii warto zauważyć, że w wyroku z dnia 17 października 1989 r.,

109/88, w sprawie Handelsog Kontorfunktionarernes Forbund i Danmark przeciwko

Dask Arbejdsgiverforening występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989, s. 3199 -

patrz: M. Wandzel: Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 41) ETS

stwierdził, że pracodawca nie musi specjalnie uzasadnić zastosowania kryterium

stażu pracy. Trybunał Sprawiedliwości rozwinął wykładnię w tym zakresie w wyroku

z dnia 3 października 2006 r., C-17/05, w sprawie B.F. Cadman przeciwko Health &

Safety Executive (Monitor Prawniczy 2006 nr 11, s. 619 - patrz: J. Skoczyński:

Omówienie, Biuletyn SN-Izba Pracy 2006 nr 3, s. 42), przyjmując, że pracodawca

nie musi udowadniać, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie

dla zróżnicowania wynagrodzeń, gdyż chodzi o wynagrodzenie zdobytego

doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich

obowiązków, chyba że pracownik przedstawi okoliczności mogące wzbudzić

poważne wątpliwości pod tym względem. W uzasadnieniu wyroku wywiedziono, że

pracodawca może wynagradzać staż pracy, nie będąc zobowiązany do wykazania

jego znaczenia dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych

pracownikowi. Nie jest wykluczone jednakże, że mogą istnieć sytuacje, w których

odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być uzasadnione przez

pracodawcę w sposób szczegółowy. Tak jest mianowicie w przypadku, gdy

pracownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do

możliwości osiągnięcia wspomnianego celu poprzez odwołanie się do kryterium

stażu pracy.

Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy

odpowiedzieć na pytanie, czy sposób określenia zasad wynagradzania

pracowników w obowiązującym u pozwanej Zakładowym Układzie Zbiorowym

Pracy odpowiadał ustawowym zasadom kształtowania płac w aktach z zakresu

prawa pracy i czy nie nosił znamion dyskryminacji, czy powódka w ogóle

kwalifikowała się do grona pracowników, którym w świetle postanowień tego układu

można było obniżyć kategorię osobistego zaszeregowania, a jeśli tak – czy

dokonując wobec powódki obniżenia wynagrodzenia zasadniczego pracodawca nie

27

naruszył zakazu równego traktowania i niedyskryminacji w sferze zatrudnienia.

Niestety uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie daje odpowiedzi na tak

sformułowane pytania.

Przede wszystkim Sądy obydwu instancji nie podjęły próby prawidłowego

dekodowania norm prawnych zawartych w postanowieniach wspomnianego

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Tymczasem zgodnie z § 7 tego aktu

wynagrodzenie pracowników powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także aby

sprzyjało usprawnieniu pracy oraz podnoszeniu jej jakości i wydajności. Tak

określone kryteria ustalania wysokości wynagrodzeń pracowniczych korespondują

zatem z regulacją art. 78 § 1 k.p. W zamieszczonym w § 13 ZUZP taryfikatorze

kwalifikacyjnym dla zatrudnionych pracowników określenie kategorii

zaszeregowania na poszczególnych stanowiskach (a w konsekwencji – stawek

wynagrodzenia zasadniczego) nastąpiło zaś według dwóch przesłanek, tj.

wykształcenia zawodowego oraz doświadczenia zawodowego, przy czym to

ostatnie kryterium oznacza (według postanowień Układu) staż pracy lub staż pracy

na stanowisku kierowniczym bądź samodzielnym (w doniesieniu do kierowników

administracji), staż pracy w danej specjalności (w odniesieniu do specjalistów) lub

staż pracy w zawodzie (w doniesieniu do konserwatorów). Zastosowano więc

wynikające z art. 183c

§ 3 k.p. elementy definicji prac o jednakowej wartości, których

wykonywanie uprawnia do jednakowego wynagradzania. Warto zauważyć, że

taryfikator kwalifikacyjny operuje - poza wymaganiem lat pracy na konkretnych

stanowiskach, czy w danych specjalnościach lub zawodach - kryterium „lat pracy”,

nie precyzując tego ostatniego pojęcia. Z literalnego brzmienia przepisu trudno

wyprowadzić wniosek, iż w grę wchodzi tylko zakładowy staż pracy. Do takiej

konkluzji nie uprawnia też analiza całego tekstu Układu. Redakcja § 9 ust. 1 ZUZP

(w myśl którego pracownikowi awansowanemu lub przyjętemu do pracy o

mniejszym doświadczeniu zawodowym od wymaganego na danym stanowisku

nierobotniczym, w okresie do jednego roku można przyznać wynagrodzenie

zasadnicze niższe o jedną lub dwie kategorie od przysługującego) zdaje się

prowadzić do przeciwnego wniosku. Jeśli bowiem pod pojęciem „pracownika

przyjętego do pracy” rozumieć osobę podejmującą po raz pierwszy zatrudnienie w

28

Spółdzielni, to przy założeniu, iż określone w taryfikatorze doświadczenie

zawodowe, rzutujące na wysokość wynagrodzenia zasadniczego, oznacza

zakładowy staż pracy, zamieszczony w komentowanym przepisie zwrot „o

mniejszym doświadczeniu zawodowym od wymaganego na danym stanowisku

nierobotniczym” byłby zbędny i wręcz pozbawiony normatywnego sensu, gdyż

każdy nowo przyjęty pracownik nie posiada żadnego stażu zakładowego. Jeśli więc

zawarta w taryfikatorze kwalifikacyjnym przesłanka ”lat pracy” oznacza ogólny staż

pracy, to podejmując zatrudnienie u strony pozwanej na stanowisku specjalisty

powódka, jako osoba z wyższym wykształceniem i ponad osiemnastoletnim

łącznym stażem pracy, spełniała wszystkie określone w taryfikatorze przesłanki

zaszeregowania jej wynagrodzenia zasadniczego według kategorii III – IV. Nie

należała natomiast do grona pracowników objętych hipotezą normy § 9 ust. 6

ZUZP, wobec których pracodawca mógłby zastosować wynikające z dyspozycji tej

normy obniżenie kategorii zaszeregowania. Obniżenie przez pozwaną

wynagrodzenia zasadniczego powódki trzeba byłoby uznać nie za przejaw

dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę, lecz skutek niewłaściwego

zastosowania przez pracodawcę powołanego przepisu. Uzasadnione byłyby wiec

roszczenia pozwu o wyrównanie spornego wynagrodzenia do poziomu określonego

w taryfikatorze kwalifikacyjnym.

Tworząc zakładowe przepisy płacowe strony ZUZP mogą przywiązywać

mniejszą wagę do ogólnego stażu pracy i preferować staż zakładowy lub staż

zatrudnienia na konkretnych stanowiskach zbliżonych do powierzonego

pracownikowi w akcie kreującym stosunek pracy, jeśli uznają, że tak wyróżniony

staż pracy daje większe doświadczenie potrzebne do należytego wywiązywania się

przez pracowników z zadań związanych z zajmowanym stanowiskiem pracy.

Powinny jednak dać temu wyraz w odpowiednim brzmieniu tychże przepisów, przez

sprecyzowanie, o jaki staż pracy chodzi przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia

pracowników.

Niezależnie jednak od sposobu rozumienia przesłanki doświadczenia

zawodowego, decydującej o przyznaniu pracownikom pozwanej określonej w

taryfikatorze kwalifikacyjnym kategorii zaszeregowania wynagrodzenia

zasadniczego, możliwość obniżenia owego wynagrodzenia wobec pracowników

29

awansowanych lub przyjętych do pracy i nieposiadających wymaganego

doświadczenia zawodowego jest w pełni uzasadniona. Pracownicy tacy nie

wykonują bowiem pracy o jednakowej wartości z tymi, którzy spełniają wszystkie

kryteria kwalifikacyjne określone w taryfikatorze. Nie mamy więc do czynienia z

jedną grupą pracowników odznaczających się w równym stopniu tą samą cechą

istotną. Strony ZUZP nie ustanowiły jednak określonej, niższej kategorii

zaszeregowania dla osób wymienionych w hipotezie normy § 9 ust. 6, lecz decyzje

o obniżeniu wynagrodzenia zasadniczego o jedną lub dwie kategorie

zaszeregowania pozostawiły pracodawcy. Takie postanowienie nie nosi jeszcze

cech dyskryminacji w sferze płacowej, zwłaszcza że nie wskazano jakichkolwiek

przesłanek (a więc także tych niedozwolonych), jakimi powinien kierować się

pracodawca stosując tenże przepis. Praktyk dyskryminacyjnych w postaci

dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej można byłoby doszukiwać się nie w

fazie stanowienia prawa zakładowego, ale w sposobie jego stosowania przez

pracodawcę. W myśl art. 183a

§ 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje

wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub

mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni

pracownicy. Natomiast w świetle art. 183a

§ 4 k.p. dyskryminowanie pośrednie

istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego

kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne

dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie m.in. warunków

zatrudnienia (także płacowych) wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników

należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn

określonych w § 1 (tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,

przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,

wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy),

chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze

względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące

osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Należy zatem rozważyć, czy

obniżając wynagrodzenie zasadnicze pracowników awansowanych lub przyjętych

do pracy i niespełniających wymaganego na danym stanowisku kryterium

30

doświadczenia zawodowego, pozwana nie doprowadziła do niekorzystnego

ukształtowania warunków wynagradzania w ramach tej grupy zatrudnionych,

stosując niedozwolone przesłanki. Byłoby tak zaś wtedy, gdyby z możliwości owego

obniżenia korzystano tylko wobec pracowników zatrudnionych w ramach umów na

okres próbny lub innych umów terminowych. Problem ten zdają się dostrzegać

także Sądy orzekające w niniejszej sprawie, skoro porównują wynagrodzenie

powódki z wynagrodzeniem innych osób zatrudnionych również na podstawie

umów na okres próbny. Można zatem odnieść wrażenie, że praktyka obniżania

wynagrodzenia zasadniczego w oparciu o komentowany przepis ZUZP stosowana

była przez pozwaną głównie w odniesieniu do tej grupy zatrudnionych.

Oznaczałoby to dyskryminację w zakresie wynagradzania tej części pracowników

awansowanych lub przyjętych do pracy w relacji do pozostałej części pracowników

awansowanych i nowo zatrudnionych.

To jednak, czy w przedmiotowej sprawie doszło do niewłaściwego

zastosowania przez pozwaną wobec powódki przepisu § 9 ust. 6 ZUZP, czy też do

naruszenia zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zakresie

wynagradzania pracowników, wymaga dokonania przez Sąd drugiej instancji

prawidłowej wykładni postanowień tego aktu prawnego oraz powołanych w skardze

kasacyjnej przepisów Kodeksu pracy.

Podzielając zarzuty kasacyjne podniesione w ramach podstawy naruszenia

prawa materialnego w odniesieniu do roszczeń pozwu w zakresie wyrównania

wynagrodzenia za pracę i odszkodowania z tytułu dyskryminacji w zakresie

wynagradzania za pracę, Sąd Najwyższy z mocy art. 39815

§ 1 k.p.c. orzekł o

uchyleniu zaskarżonego wyroku w tej części i przekazaniu sprawy do ponownego

rozpoznania Sądowi drugiej instancji. O kosztach postępowania kasacyjnego w tym

zakresie rozstrzygnięto w myśl art. 108 § 2 w związku z art. 39821

k.p.c. Natomiast

oddalając kasację w pozostałej części z mocy art. 39814

k.p.c., orzeczono o

kosztach nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez adwokata w postępowaniu

kasacyjnym stosownie do art. 108 § 1 w związku z art. 39821

k.p.c. oraz § 2 ust. 3,

§ 19 ust. 1 i § 13 ust. 4 pkt 2 w związku z § 12 ust. 1 pkt 2 w związku z § 6 pkt 5

rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 września 2002 r. w sprawie

opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów

31

nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze

zm.).

/tp/