I PK 176/11

Sygn. akt I PK 176/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 maja 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Beata Gudowska (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca)

SSN Zbigniew Myszka

Protokolant Joanna Porowska

w sprawie z powództwa J. G.

przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu Komunikacyjnemu Spółce z o. o. o

przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 17 maja 2012 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 26 maja 2011 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Powód J. G. w pozwie wniesionym przeciwko Miejskiemu Przedsiębiorstwu

Komunikacyjnemu sp. z o.o., domagał się przywrócenia go do pracy na

dotychczasowych warunkach oraz zasądzenia wynagrodzenia za okres

pozostawania bez pracy tj. kwot: 701,68 zł brutto za czas pozostawania bez pracy

w sierpniu 2008 r., 2.316,56 zł brutto za każdy miesiąc pozostawania bez pracy,

począwszy od października 2008 r., do października 2010 r. oraz 661,92 zł brutto

za czas pozostawania bez pracy za listopad 2010 r. z tym, że w postępowaniu

apelacyjnym powód ostatecznie domagał się zasądzenia wynagrodzenia za cały

czas pozostawania bez pracy.

Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 9 listopada 2010 r. oddalił powództwo o

przywrócenie do pracy i „odszkodowanie za czas pozostawania bez pracy" (pkt I).

W punkcie II natomiast Sąd zasądził od strony pozwanej na rzecz powoda 6.949,68

zł brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o

pracę bez wypowiedzenia.

Sąd Okręgowy wyrokiem zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną

oddalił apelację powoda od wyroku Sądu pierwszej instancji.

W podstawie faktycznej zaskarżonego wyroku przyjęto, w szczególności, że

22 sierpnia 2008 r. powodowi wręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy o

pracę bez wypowiedzenia na podstawie 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p. W piśmie tym jako

przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano popełnienie na szkodę Zarządu

MPK Spółka z o.o. przestępstw z art. 212 § 1 k.k., art. 233 k.k. art. 234 k.k. i art. 38

pkt. 1 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, szczegółowo opisane przez

pracodawcę w piśmie z 14 sierpnia 2008 r. skierowanym do Komisji Zakładowej

NSZZ Solidarność w MPK sp. z o.o. Pracodawca zarzucił ponadto powodowi

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na

podejmowaniu działań zmierzających do dyskredytacji spółki MPK Spółka z o.o.,

przez rozpowszechnianie informacji, że „zgnoi firmę", że „jest już po Zarządzie, w

ciągu dwóch tygodni W. już nie ma", niepoinformowanie przełożonych o praktyce

fałszowania dokumentów stacji diagnostycznej, grożenie nielegalnym strajkiem

związanym z żądaniami płacowymi, mimo objęcia płac na 2008 r. porozumieniem

3

płacowym i niewypowiedzeniem powyższego porozumienia. Ostatecznie Sąd

Okręgowy uznał, że strona pozwana zdołała wykazać jedynie ostatni zarzut,

wskazany w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę, a w szczególności w postaci

rozpowszechniania informacji, że „zgnoi firmę". W ocenie Sądu Okręgowego jest to

jedyny zarzut, uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1

k.p., który należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych przez powoda. Sąd ustalił także, że w okresie letnim w

2008 r. na terenie zakładu pracy, w holu przed pokojem dyspozytora, powód

wszczął awanturę ze świadkiem S. S. mając do niego pretensje o wystąpienie ze

związku zawodowego „Solidarność". Podczas tej kłótni powód nazwał świadka

„gówniarzem" oraz padły słowa, ze strony powoda, że „zgnoi firmę". W holu

znajdowali się inni kierowcy, którzy podczas kłótni zaczęli wychodzić. W ocenie

świadka słowa te oznaczały zapowiedź, że „wszyscy pójdą na bruk". Świadek po tej

kłótni z uwagi na silne zdenerwowanie poprosił przełożonego kierownika wydziału

przewozów R. Ż., aby w tym dniu przeniósł go na rezerwę. O kłótni i słowach

powoda S. S. mówił innym pracownikom. Świadek wielokrotnie również słyszał, jak

powód mówił, że „zgnoi zarząd" (tych ostatnich słów nie kwestionuje nawet strona

powodowa, powołując się na nie w treści apelacji przy okazji zarzutu naruszenia

art. 233 k.p.c.). W innym dniu, również latem 2008 r., na terenie zajezdni w

obecności kilku pracowników powód powiedział do swego zastępcy, że „muszą

jechać na A. nasrać jeszcze raz w swoje gniazdo". Słyszący te słowa pracownik M.

K. odebrał je w ten sposób, że powód chce zaszkodzić firmie i dlatego próbując

temu zapobiec udał się do kierownika wydziału przewozów R. Ż., i przekazał mu

słowa powoda. R. Ż. poprosił go, aby napisał oświadczenie na ten temat i to

oświadczenie datowane na 8 sierpnia 2008 r. (k. 582) świadek Ż. przekazał

prezesowi zarządu.

Rozważając, czy użycie na terenie zakładu pracy w obecności innych

pracowników przez powoda sformułowania, że „zgnoi firmę", stanowi wystarczającą

podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, Sąd stwierdził,

że należy uwzględnić nie tylko niedopuszczalną formę wyrażania się, ale przede

wszystkim sens tej wypowiedzi oraz negatywne zabarwienie emocjonalne słów

powoda. Słowa te jednoznacznie wskazują na chęć i deklarację zaszkodzenia

4

pracodawcy, a nawet zniszczenia go („zgnojenie"). Nie było żadnych, w

najmniejszym stopniu usprawiedliwionych powodów do takich działań, a nawet tylko

zapowiedzi takich działań. Zapowiedź „zgnojenia" pracodawcy, u którego pracują

działacze związkowi i zwykli członkowie związku zawodowego, i u którego działa

zakładowa organizacja związkowa, nie ma nic wspólnego z celami związku i jego

statutową działalnością. Dlatego akcentowany w apelacji konflikt między

pracodawcą a organizacją związkową, jako jedyny prawdziwy powód rozwiązania

umowy o pracę w kontekście tych słów nie ma znaczenia. Takie myślenie i takie

słowa w każdych okolicznościach (nawet ostrego merytorycznego konfliktu między

pracodawcą a organizacją związkową), były niedopuszczalne i stanowiły zawinione,

umyślnie ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku dbałości o dobro

pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Taki obowiązek (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) ma

każdy pracownik bez względu na to, czy jest członkiem związku zawodowego i czy

jest szczególnie chronionym członkiem zakładowej organizacji związkowej. W

przedmiotowej sprawie nie ulega wątpliwości, że wypowiedź powoda, że „zgnoi"

firmę nacechowana była złą wolą i zamiarem wyrządzenia szkody pracodawcy, a

więc winą umyślną. Oceniając doniosłość tego przewinienia w kontekście

przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. dostrzec należy, że tak bulwersujące słowa

wypowiedział powód będący jednocześnie przewodniczącym organizacji

związkowej, co niewątpliwie potęguje ich negatywną wymowę i wydźwięk wśród

załogi, gdyż taka zapowiedź z ust przewodniczącego związku zawodowego

wzbudza większy respekt i może być traktowana bardzo poważnie, zwłaszcza

przez mniej zorientowanych pracowników. Z relacji świadka S. S. i M. K. wynika, że

byli szczerze zaniepokojeni i zbulwersowani tego rodzaju zapowiedziami powoda.

W ich ocenie powód był osobą wpływową. Tych deklaracji zaszkodzenia własnemu

pracodawcy - jak wynika z ich zeznań - nie mogli pogodzić z oczekiwaną od

każdego pracownika troską o własne miejsce pracy, o dobre imię swego

pracodawcy. Świadek S. S. nie ukrywał, że słowa usłyszane od powoda przekazał

innym pracownikom, co musiało spotęgować ich negatywny wydźwięk wśród załogi.

W ocenie Sądu Okręgowego każdy pracownik, który z pełnym rozeznaniem na

terenie zakładu pracy, w obecności innych pracowników wypowiada deklarację, że

„zgnoi" własnego pracodawcę, a więc zniszczy go lub zaszkodzi mu, bez względu

5

na to, na ile ma realne możliwości spełnienia tej zapowiedzi, zasługuje na

najsurowszą sankcję przewidzianą w przepisach prawa pracy w postaci

dyscyplinarnego zwolnienia. Takie wypowiedzi i dążenia pracownika są

zaprzeczeniem istoty i celu stosunku pracy, który w takiej sytuacji nie powinien

dłużej trwać. Z tego też względu zarzut apelacji, że Sąd pierwszej instancji błędnie

przyjął, że zachowanie powoda wyczerpywało przesłanki z art. 52 § 1 k.p.

uzasadniające ten tryb rozwiązania mowy o prace jest nieuzasadniony.

Odnośnie do zarzutu apelacji dotyczącego naruszenia przewidzianego w art.

52 § 2 k.p. terminu miesięcznego, to zdaniem Sądu Okręgowego nie może on

przesądzać o uwzględnieniu apelacji, ponieważ nawet gdyby był trafny, to dotyczy

jedynie formalnej wadliwości oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, o której i

tak już przesądza brak zgody na rozwiązanie umowy wymaganej przez art. 32

ustawy o związkach zawodowych. Z logicznych i korespondujących z pozostałym

materiałem dowodowym relacji prezesa zarządu J. W. (k. 402) wynika jednak, że o

tego rodzaju zapowiedziach powoda słyszał z przekazów osób trzecich wielokrotnie

i ponownie dowiedział się o zapowiedzi powoda, że „zgnoi firmę" już po rozmowie

świadka K. ze świadkiem Ż. latem 2008 r. (którą opisali w swych zeznaniach). Z

zeznań tych ostatnich wynika, że w dniu tej rozmowy świadek K. na prośbę świadka

Ż. napisał oświadczenie na ten temat i zaopatrzył datą 8 sierpnia 2008 r. (k. 582,

584, 585). W świetle zatem powyższych dowodów i okoliczności w sierpniu 2008 r.

pracodawca dowiedział się, że powód po raz kolejny zapowiedział, że zaszkodzi

pracodawcy. Pracodawca miał zatem uzasadnione prawo ocenić, że tego rodzaju

kolejne wypowiedzi powoda godzące w dobro pracodawcy i naruszające zasadę

lojalności, są wyrazem pewnej konsekwencji ze strony powoda i „przechyliły szalę",

dając podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Termin

miesięczny przewidziany w art. 52 § 2 k.p. w odniesieniu do tej przyczyny, wbrew

zarzutom apelacji został więc zachowany.

Sąd Okręgowy przyjął, za Sądem pierwszej instancji, że pracodawca mając

uzasadnioną podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

(jak wyżej wykazano) nie uzyskał zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej

na rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, a ponadto nie uzyskał zgody Zarządu

Regionu NSZZ „Solidarność" w związku z członkostwem powoda w Regionalnej

6

Komisji Rewizyjnej tego związku (art. 32 ust 9 ustawy o związkach zawodowych).

Sąd Okręgowy wskazał, że na podstawie art. 4771

k.p.c. sąd może uwzględnić

roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy (art. 56

k.p.) zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem

stosunku pracy z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, wówczas gdy

roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia

społecznego - art. 8 k.p. Dokonując zatem - przy zastosowaniu klauzuli generalnej

przewidzianej w art. 8 k.p. - wyboru roszczenia odszkodowawczego

przewidzianego w art. 56 k.p. jako uzasadnionego w okolicznościach

przedmiotowej sprawy, Sąd Rejonowy trafnie zasądził to alternatywne świadczenie

w granicach przewidzianych w art. 58 k.p. Sąd wyjaśnił, że ocena przesłanek z art.

8 k.p. powinna być dokonana nie tylko w kontekście przyczyny wskazanej w piśmie

o rozwiązaniu umowy o pracę, stanowiącej zdaniem sądu zawinione umyślnie,

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52

pkt 1 k.p. (w postaci zapowiedzi, że „zgnoi firmę"), ale również w kontekście innych

okoliczności, które nie zostały powołane w piśmie o rozwiązaniu umowy, lecz

powodują, że przywrócenie powoda do pracy byłoby sprzeczne z zasadami

współżycia społecznego, w tym z elementarnym poczuciem sprawiedliwości. Przy

ocenie sprzeczności roszczenia o przywrócenie do pracy z zasadami współżycia

społecznego należy uwzględnić zatem również istotne dla tej oceny okoliczności,

istniejące w chwili wydania wyroku (por. wyrok SN z dnia 3 marca 2005 r., I PK

263/04 OSNP 2005 nr 21, poz. 337). Tymi okolicznościami są kolejne bulwersujące

wypowiedzi powoda na terenie zakładu pracy w obecności innych pracowników, jak

zapowiedź, że musi „nasrać jeszcze raz we własne gniazdo", czy ustalone przez

Sąd pierwszej instancji oraz Sąd Okręgowy agresywne i obraźliwe odnoszenie się

do innych pracowników, nie podzielających jego poglądów (np. „gówniarzu"), czy

wreszcie wielokrotne wypowiadanie się, że „zgnoi zarząd". Sens pierwszej z

zacytowanych wypowiedzi jest podobny, jak wypowiedź powołana w piśmie o

rozwiązaniu umowy o pracę i jest zapowiedzią istotnego zaszkodzenia pracodawcy.

Dowodzi również, że tego rodzaju zapowiedzi nie są jedynie przypadkowym,

niekontrolowanym wybuchem negatywnych emocji, lecz obrazuje szerzej

7

konsekwentnie wyrażany stosunek powoda do pracodawcy i do obowiązku

lojalnego zachowania wobec tego pracodawcy.

W skardze kasacyjnej powód zaskarżył w całości wyrok Sądu Okręgowego,

wnosząc o jego uchylenie w całości i przekazanie sprawy temu Sądowi do

ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach za wszystkie instancje oraz

postępowanie kasacyjne według norm przepisanych.

Skarżący zarzucił powyższemu wyrokowi naruszenie prawa materialnego,

przez: (1) niewłaściwe zastosowanie art. 52 § 2 k.p. w związku z art. 52 § 1 k.p.,

polegające na przyjęciu, że przepis ten znajduje zastosowanie w sprawie pomimo

że nie przeprowadzono dowodu na to, czy pracodawca zachował 1 miesięczny

termin, o którym mowa w przepisie, a także pomimo braku winy w zdarzeniu, które

Sąd pierwszej instancji przyjął za okoliczność uzasadniającą rozwiązanie umowy o

pracę z powodem; (2) niezastosowanie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach

zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (Dz.U. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.),

polegające na tym, że Sąd Okręgowy rozpoznając sprawę skoncentrował się tylko i

wyłącznie na badaniu stopnia zawinienia powoda, nie biorąc pod uwagę kwestii

formalnej wyłączającej możliwość rozwiązania umowy o pracę w przypadku braku

wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie

umowy o pracę z członkiem tej organizacji podlegającym na mocy w/w przepisu

szczególnej ochronie stosunku pracy.

Skarżący zarzucił także naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 233 § 1

k.p.c., przez zaniechanie wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego,

skutkujące tym, że Sąd pierwszej instancji przyjął jako tożsame z pkt 5a

oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (okoliczność uzasadniająca), pisemne

oświadczenie świadka z 8 lipca 2008 r., pomimo, że było rozbieżne w swej treści z

jedyną przyczyną rozwiązania umowy o pracę, która zadaniem Sądu pierwszej

instancji okazała się zasadna.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W zakresie podstawy naruszenia przepisów postępowania skarżący

przestawił jedynie zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., który nie może być

8

podstawą skargi (art. 3983

§ 3 k.p.c.). Dlatego zarzut ten jest nieuzasadniony, a

Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi przyjętymi w podstawie

zaskarżonego wyroku.

Trafne natomiast okazały się zarzuty naruszenia art. 52 § 1 i 2 k.p.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia z winy

pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania

stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo ostrożnie.

Dotyczy to szczególnie wypadku, gdy ten sposób rozwiązania stosunku pracy jest

stosowany wobec pracownika podlegającego ochronie szczególnej przed

rozwiązaniem stosunku pracy. Ochrona ta polega bowiem w swej istocie na tym, że

nie można rozwiązać z pracownikiem chronionym stosunku pracy nawet wtedy, gdy

wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy jest

uzasadnione. Ma to oczywiście zastosowanie także w sytuacji, gdy przyczyną

rozwiązania niezwłocznego jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

pracowniczych. Wobec tego, gdy zostaną spełnione przesłanki uruchomienia tej

ochrony, np. pełnienie określonej funkcji związkowej i niewyrażenie zgody na

rozwiązanie stosunku pracy przez uprawniony organ związkowy, to rozwiązanie jest

niedopuszczalne. Co więcej pracownik zwolniony z pracy wbrew zakazowi

rozwiązania ma prawo do przywrócenia do pracy lub odszkodowania według swego

wyboru. Jak bowiem wynika z art. 56 § 2 w związku z art. 45 § 3 k.p., w takim

wypadku sąd nie może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia go do

pracy nawet wtedy, gdy uzna to za niemożliwe lub niecelowe. W najbardziej

skrajnych sytuacjach, dotyczących wyjątkowo rażącego naruszenia podstawowych

obowiązków przez pracownika podlegającego ochronie sąd może jednak uznać, że

wybrane roszczenie jest nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia

społecznego, uwzględniając alternatywne roszczenie o odszkodowanie (art. 4771

k.c.). Jednakże, jak wskazał Sąd Najwyższy w sprawie dotyczącej działacza

związkowego, jeżeli w procesie nie potwierdziły się zarzuty pracodawcy, że doszło

do ciężkiego naruszenia przez pracownika, podlegającego szczególnej ochronie

przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, podstawowych obowiązków

pracowniczych, niezgodne z prawem zwolnienie go z przyczyn opisanych w art. 52

9

§ 1 pkt 1 k.p. musi prowadzić do przywrócenia go do pracy (nie stosuje się bowiem

do niego art. 45 § 2 k.p., co wynika jednoznacznie z art. 56 § 2 k.p. w związku z art.

45 § 3 k.p.), a na zastosowanie art. 8 k.p. w związku z art. 4771

k.p.c. nie ma w

takiej sytuacji w ogóle miejsca. W takim wypadku, jeśli powodowi nie można

przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, na

zastosowanie art. 8 k.p. w ogóle nie ma miejsca, zaś powództwo o przywrócenie do

pracy powinno zostać uwzględnione tylko z tej przyczyny, że doszło do naruszenia

przez pracodawcę art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok z dnia 17 lipca 2009 r., I PK 45/09,

LEX nr 607245).

W ocenie Sądu Najwyższego w niniejszej sprawie, na obecnym etapie

postępowania, nie można uznać, że w procesie potwierdziły się zarzuty

pracodawcy, że doszło do ciężkiego naruszenia przez powoda podstawowych

obowiązków pracowniczych. Zgodnie z ustaleniami przyjętymi przez Sąd

Okręgowy, w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z 22

sierpnia 2008 r. pracodawca zarzucił powodowi, między innymi ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na podejmowaniu działań

zmierzających do dyskredytacji spółki MPK Spółka z o.o., przez rozpowszechnianie

informacji, że „zgnoi firmę", że „jest już po Zarządzie, w ciągu dwóch tygodni W. już

nie ma". Sąd Okręgowy uznał, że strona pozwana zdołała wykazać jedynie ostatni

zarzut, wskazany w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę w postaci

rozpowszechniania informacji, że powód „zgnoi firmę". W ocenie Sądu Okręgowego

jest to jedyny zarzut, uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1

pkt 1 k.p., który należy zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych

obowiązków pracowniczych przez powoda. Sąd nie wykazał jednak dostatecznie

przekonująco, dlaczego uznał, że zachowanie powoda stanowiło ciężkie naruszenie

podstawowych obowiązków pracowniczych. W pierwszej kolejności nie jest jasne,

w świetle przyjętych ustaleń faktycznych, czy w okresie przed złożeniem 22

sierpnia 2008 r. przez pozwanego pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy

o pracę z powodem bez wypowiedzenia, oświadczenie powoda, że „zgnoi firmę”

miało charakter jednorazowy, czy powtarzalny. W tej kwestii Sąd ustalił jedynie, że

powód wyraził się tak w okresie letnim w 2008 r. w czasie kłótni ze świadkiem S. S.

Następnie Sąd relacjonuje, że świadek S. S., zeznał, że wielokrotnie słyszał, że

10

powód wypowiadał takie słowa. Ten fragment wywodu ma charakter opisu

zeznania, a nie wiążącego ustalenia. Poza tym, nie wiadomo, jakiego okresu

dotyczy zeznanie, czy przed, czy po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu. Jest

oczywiste, że kwestia ta ma istotne znaczenie, bowiem inaczej należałoby ocenić

zachowanie jednorazowe, a inaczej wielokrotne. Z oczywistych względów nie

można też przy ocenie, czy pracownik naruszył ciężko podstawowy obowiązek

odwoływać się do zdarzeń występujących po dacie rozwiązania stosunku pracy.

Niedostatecznie uargumentowane jest też przypisanie przez Sąd powodowi na

podstawie tej wypowiedzi zamiaru zniszczenia pracodawcy lub zaszkodzenia mu.

Przypisanie takiego zamiaru musi mieć poważniejsze oparcie niż samo

gramatyczne znaczenie wyrażenia, wypowiedzianego, jak wynika z ustalenia Sądu

w emocji. Z wywodu Sądu Okręgowego nie wynika również, jaki podstawowy

obowiązek pracowniczy został przez powoda naruszony. Sąd określa go jako

naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, wskazując jako jego

podstawę art. 100 § 2 pkt 4 k.p. lub obowiązku lojalności wobec pracodawcy, który

jak się wydaje utożsamia z tym pierwszym. Tymczasem żaden przepis nie stanowi

o obowiązku dbałości o dobro pracodawcy ani o obowiązku lojalności wobec

pracodawcy, a Sąd nie wyjaśnia, z jakich innych unormowań ten obowiązek lub te

obowiązki wywodzi. Gdyby zaś przyjąć, na co wskazuje odwołanie się w związku ze

wskazaniem obowiązku dbałości o dobro pracodawcy do art. 100 § 2 pkt 4 k.p., że

Sądowi Okręgowemu chodzi w istocie rzeczy o obowiązek dbałości o dobro

zakładu pracy, to jego treść nie daje się sprowadzić do dbałości o dobro

pracodawcy lub lojalności wobec niego, ponieważ oznacza on dbałość o „dobro

zakładu pracy” rozumianego przedmiotowo jako jednostka organizacyjna, będąca

miejscem pracy, a tym samym wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy,

ale również pracowników (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 9 lutego 2006 r., II PK

160/05, OSNP 2007/1-2/4, OSP 2007/7-8/96 i z 20 marca 2007 r., II PK 214/06,

OSNP 2008/9-10/121, 7 lutego 2007 r., I PK 209/06, OSNP 2008/5-6/65, M.P.Pr.

2007/8/412, 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08, OSNP 2010/23-24/287, 17 lipca 2009

r., I PK 45/09, LEX nr 607245). Dbałość o dobro zakładu pracy nie musi pokrywać

się z dbałością o dobro pracodawcy, zwłaszcza gdy pracodawca nie działa na

dobro zakładu pracy w wyżej wskazanym rozumieniu. Wobec tego ocena

11

naruszenia obowiązku określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. tylko przez pryzmat

dobra pracodawcy jest nieuzasadniona. W związku z tym bliższego rozważenia

wymaga w szczególności ewentualny związek zachowania powoda z jego

działalnością związkową i pojmowaniem przez niego jako działacza związkowego

dobra firmy – zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. Nie ulega natomiast

wątpliwości, że Sąd trafnie uznał, że powód, wypowiadając takie słowa naruszył

zasady współżycia społecznego. W aktualnym stanie sprawy nie ma jednak

przesłanek do uznania, że było to naruszenie ciężkie. Sąd nie uzasadnił bowiem

takiej kwalifikacji wypowiedzi powoda, a zawarte w końcowej części uzasadnienia

argumenty związane z kwestią naruszenia zasad współżycia społecznego dotyczą

„innych okoliczności, które nie zostały powołane w piśmie o rozwiązaniu umowy”.

Wobec powyższego trafny okazał się zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez

przypisanie powodowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

pracowniczych. Sąd zastosował ten przepis co najmniej bez dostatecznej podstawy

w ustaleniach faktycznych, co oznacza naruszenie prawa materialnego przez jego

niewłaściwe zastosowanie w rozumieniu art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c. (por. np. wyroki

SN z 7 sierpnia 1997 r., I CKN 261/97, niepublikowany; 26 czerwca 2001 r., III CKN

400/00, LEX nr 52360; 9 grudnia 2004 r., I UK 119/04, niepublikowany; 9 maja

2008 r., II PK 316/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 250; 16 czerwca 2011 r., I PK

272/10, LEX nr 1001283). Należy też dodać, że jak wcześniej wskazano, w

wypadku, gdy powodowi nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych

obowiązków pracowniczych, to na zastosowanie art. 8 k.p. w ogóle nie ma miejsca,

zaś powództwo o przywrócenie do pracy powinno zostać uwzględnione tylko z tej

przyczyny, że doszło do naruszenia przez pracodawcę art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok

z dnia 17 lipca 2009 r., I PK 45/09, LEX nr 607245). Wobec tego uwzględnieniu

skargi kasacyjnej nie przeszkadza to, że pełnomocniczka skarżącego nie wskazała

w podstawach skargi naruszenia art. 8 k.p. w związku z art. 4771

k.p.c.

Na nieprzekonujących przesłankach Sąd Okręgowy oparł również swoje

stanowisko w kwestii naruszeń przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu

umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd przyznał, że strona pozwana naruszyła

zakaz rozwiązania stosunku pracy z działaczem związkowym. Nie rozważył jednak

znaczenia faktu, że naruszenie to było podwójne, skoro pracodawca zignorował

12

zarówno brak zgody na to rozwiązanie ze strony zarządu zakładowej organizacji

związkowej, jak i Zarządu Regionu NSZZ „Solidarność” w związku z członkostwem

powoda w Regionalnej Komisji Rewizyjnej. Nie ma również podstaw, w obecnym

stanie sprawy, przekonanie Sądu Okręgowego, że pozwany pracodawca rozwiązał

z powodem umowę o pracę z zachowaniem terminu określonego w art. 52 § 2 k.p.

W tej kwestii Sąd Okręgowy ustalił, że prezes zarządu J. W. o zapowiedziach

powoda, że „zgnoi firmę" słyszał z przekazów osób trzecich wielokrotnie i ponownie

dowiedział się o tym już po rozmowie świadka K. ze świadkiem Ż. latem 2008 r.

Świadek K. napisał oświadczenie na ten temat i zaopatrzył datą 8 sierpnia 2008 r.

Na tej podstawie Sąd uznał, że w sierpniu 2008 r. pracodawca dowiedział się, że

powód po raz kolejny zapowiedział, że zaszkodzi pracodawcy. Sąd nie ustalił

jednak treści wskazanej notatki świadka K., a notatka podpisana przez tę osobę,

zawarta w aktach sprawy na k. 582, nie zawiera żadnych stwierdzeń dotyczących

wypowiadania przez powoda słów o „zgnojeniu firmy”. W tej sytuacji uznanie przez

Sąd Okręgowy, że pozwany złożył oświadczenie o rozwiązaniu z powodem

stosunku pracy w terminie jest bezpodstawne, a zastosowanie tego przepisu

błędne. Za daleko idzie też pogląd Sądu Okręgowego, zgodnie z którym, nawet

gdyby naruszenie przewidzianego w art. 52 § 2 k.p. terminu miesięcznego

wystąpiło, to nie może to przesądzać o uwzględnieniu apelacji, ponieważ dotyczy

jedynie formalnej wadliwości oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, o której i

tak już przesądza brak zgody na rozwiązanie umowy wymaganej przez art. 32

ustawy o związkach zawodowych. Zdaniem Sądu Najwyższego, sąd decydując o

uwzględnieniu żądania powoda przywrócenia go do pracy powinien wziąć pod

uwagę także zakres naruszeń przez pracodawcę przepisów o rozwiązaniu umowy,

stosując zasadę, że im więcej uchybień dopuścił się pracodawca, tym bardziej

uzasadnione jest żądanie pracownika przywrócenia go do pracy, zamiast

niechcianego przez pracownika odszkodowania. Oceniając ponownie tę kwestię

Sąd powinien mieć także na uwadze stanowisko Sądu Najwyższego, który uznał,

że znaczne przekroczenie miesięcznego terminu przewidzianego w art. 52 § 2 k.p.

w zasadzie wyklucza możliwość skutecznego podniesienia zarzutu, że żądanie

przywrócenia do pracy jest sprzeczne z art. 8 k.p. (wyrok z dnia 2 października

2003 r., I PK 427/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 330).

13

Z powyższych względów Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok na

podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c., orzekając o kosztach postępowania kasacyjnego na

podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821

k.p.c.