I PK 206/11

Sygn. akt I PK 206/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 maja 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Roman Kuczyński (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec

w sprawie z powództwa M. K.

przeciwko PKP Cargo Spółce Akcyjnej Centralnemu Zakładowi Spółki w Ł.

o odprawę, nagrodę jubileuszową, wyrównanie wynagrodzenia,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 23 maja 2012 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 10 marca 2011 r.,

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

Powód M. K. domagał się od pozwanego PKP Cargo SA Centralnego

Zakładu Spółki odprawy, nagrody jubileuszowej oraz wyrównania wynagrodzenia w

związku z dyskryminacją.

2

Wyrokiem z dnia 7 grudnia 2010 r., Sąd Okręgowy oddalił powództwo po

dokonaniu następujących ustaleń faktycznych. Powód był pracownikiem

pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 10 sierpnia 1984

r. jako odprawiacz pociągów. Tożsame stanowiska zajmowali F. P. i K. K.

(zatrudnieni odpowiednio od 1974 r. i 1978 r.). Powód wraz z oboma wymienionymi

pracownikami a także 7 innymi osobami otrzymał w 2008 r. podwyżkę

wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 250 zł. Spośród innych pracowników 7

otrzymało podwyżkę 200 zł a 6 innych w ogóle nie otrzymało podwyżki. Powód nie

wyróżniał się niczym jako pracownik.

W planie naprawczym pozwanego na 2009 rok przewidywano rozwiązywanie

stosunków pracy, aczkolwiek nie w ramach zwolnień grupowych. W lutym 2009 r.

zarząd pozwanego i związki zawodowe ustaliły, że nie dojdzie do zwolnień

grupowych.

W dniu 24 marca 2009 r. powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę

z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia, który upływał 30 kwietnia

2009 r. Przyznano mu odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia i

odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących

pracownika – z powodu konieczności zmniejszenia zatrudnienia. Razem z

powodem wypowiedzenia otrzymało 25 innych pracowników w ramach zwolnień

indywidualnych na podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników.

W maju 2009 r. zarząd pozwanego podjął działania w celu zainicjowania

programu dobrowolnych odejść. Program ten został uzgodniony z działającymi u

pozwanego związkami zawodowymi z dniu 22 maja 2009 r. Zgodnie z tym

programem odchodzący pracownicy mieli mieć prawo do odszkodowania za

przysługujący im okres wypowiedzenia, odprawy z tytułu rozwiązania stosunku

pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, dodatkowej odprawy w kwocie

15.000 zł, odprawy emerytalnej oraz nagrody jubileuszowej.

Żądania wyrównania wynagrodzenia Sąd Rejonowy nie uwzględnił w

pierwszej kolejności z tej przyczyny, że powód nie wskazał powodu dla jakiego

miałby być dyskryminowany. Odnośnie nagrody jubileuszowej wskazał, że prawo

3

do niej powód nabyłby w okresie, o który skrócono okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie przyznane za ten okres nie wydłuża jednak okresu wypowiedzenia

ani nie stwarza fikcji istnienia stosunku pracy. Ponadto Sąd wskazał, że ponieważ z

powodem rozwiązano stosunek pracy przed wprowadzeniem programu

dobrowolnych odejść, to nie może z tego programu czerpać żadnych korzyści i

wywodzić roszczeń. W konsekwencji Sąd nie dopatrzył się dyskryminacji powoda

oddalając powództwo w całości.

Apelację powoda od tego wyroku oddalił Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 10

marca 2011 r. Sąd zaaprobował i uznał za własne ustalenia faktyczne poczynione

w I instancji. Podzielił także ocenę materiału dowodowego. W zakresie oceny

prawnej Sąd zwrócił uwagę na odmienność rozwiązania stosunku pracy z

powodem w stosunku do zwolnień dokonywanych po 22 maja 2009 r. W jego

przypadku chodziło o zwolnienia na podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003

r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn

niedotyczących pracownika, zwolnienia (dobrowolne) do których się on porównywał

miały zaś formę grupową. Fakt, że pracodawca po rozwiązaniu stosunku pracy z

powodem wprowadził procedurę dobrowolnych odejść nie świadczy o dyskryminacji

i nie uprawnia powoda do żądania uprawnień analogicznych jak później przyznane

pracownikom.

Odnosząc się natomiast do żądania wyrównania wynagrodzenia Sąd uznał,

że różnica między powodem a innymi pracownikami daje się wyjaśnić w świetle np.

kryterium stażowego, albowiem osoby, do których powód się porównywał

dysponowały wyższym stażem pracy. Ponadto ustalono, że powód jako pracownik

nie wyróżniał się spośród innych.

Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik powoda,

zarzucając Sądowi Okręgowemu:

a/ naruszenie art. 32 Konstytucji RP, art. 112

k.p., art. 113

k.p., art. 183a

§ 1,

§ 2 i § 4 k.p. oraz art. 8 k.p. przez przyjęcie, że zróżnicowanie sytuacji prawnej

pracowników w oparciu o porozumienie negocjowane i przygotowywane w okresie,

kiedy powód pozostawał w stosunku pracy, sfinalizowane zaś po tym momencie,

nie narusza zasady równego traktowania pracownika,

4

b/ naruszenie art. 32 Konstytucji RP, art. 112

k.p., art. 113

k.p., art. 183c

§ 1

k.p. w zw. z art. 78 k.p. przez przyjęcie, że dopuszczalne jest swobodne

różnicowanie wynagrodzenia osób wykonujących pracę na takim samym

stanowisku przez pracodawcę oraz, że wystarczająca jest w tej mierze

uznaniowość pracodawcy,

c/ art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 391 i art. 382 k.p.c. przez pominięcie części

materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie,

d/ art. 243 k.p.c. w zw. z art. 6 k.p.c. przez przyjęcie, że powód nie udowodnił

dyskryminacji w sposób dostateczny.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna nie znajduje uzasadnienia co skutkowało jej oddaleniem

przez Sąd Najwyższy. Sąd Najwyższy nie dopatruje się w żadnym przypadku

dyskryminacji powoda, która uzasadniałaby występowanie przeciwko pozwanej

spółce z roszczeniami pieniężnymi.

W pierwszej kolejności powód zarzucił pozwanemu dyskryminację w

zakresie warunków rozwiązania z nim stosunku pracy. Aby rozprawić się z tym

zarzutem wypada zanalizować, jakie okoliczności uznaje za dyskryminację strona

powodowa. Jak wynika z treści skargi kasacyjnej powód upatruje dyskryminacji w

tym, że w warunkach złej sytuacji finansowej pozwanego najpierw rozwiązano z

nim stosunek pracy na określonych warunkach, a następnie, kilka miesięcy później

wprowadzono program dobrowolnych odejść, zawierający korzystniejsze warunki

rozstania.

W tym stanie faktycznym powód upatruje dyskryminacji pośredniej, stawiając

zarzut naruszenia art. 183a

§ 4 k.p. Istotę tej postaci dyskryminacji wyjaśnić wypada

następująco. Ochroną objęte są na podstawie tego przepisu przypadki, w których

pracodawca wprowadza pewne kryterium różnicowania pracowników. Wydaje się,

że kryterium to ma charakter obiektywny. Niemniej jednak wskutek jego

zastosowania wszyscy lub znaczna ilość pracowników należących do określonej

grupy znajduje się w sytuacji szczególnie niekorzystnej lub występują względem

innych pracowników szczególnie niekorzystne dysproporcje. Ustawodawca

5

wymaga przy tym (art. 183a

§ 4 k.p.) by chodziło o grupę, która charakteryzuje się

jedną (bądź większą ilością) cech wymienionych w art. 183a

§ 1 k.p. Innymi słowy

niedozwolone okazuje się wyszukiwanie pozornie neutralnego kryterium, które

prowadzi w istocie do pokrzywdzenia grupy wyodrębnionej ze względu na płeć,

wiek, niepełnosprawność itp. Aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej

należy zatem po pierwsze wykazać, że istnieje tak określona grupa pracowników,

grupa w której większość (lub wszystkich członków) da się opisać przy pomocy

danej cechy, a po drugie - że pracodawca pokrzywdził tych pracowników stosując

pozornie neutralne kryterium.

Wprawdzie, jak wynika z art. 183a

§ 1 k.p. katalog tych cech pozostaje

otwarty, to jednak do strony, która twierdzi, że padła ofiarą dyskryminacji pośredniej

należy wykazanie (przynajmniej uprawdopodobnienie), jaka była to cecha. Powód

nie wskazał żadnej cechy, która łączyłaby go z innymi osobami, równocześnie z

którymi otrzymał wypowiedzenie, cechy, która stanowiłaby podstawę dyskryminacji

pośredniej. W konsekwencji zarzuty wadliwego zastosowania przepisów prawa

procesowego, w świetle których sądy powszechne stwierdziły, że powód nie

wykazał dyskryminacji, nie mają racji bytu.

Niezależnie od powyższego, na przedstawiony przez skarżącego problem

można i należy spojrzeć z perspektywy istoty samego zjawiska dyskryminacji,

niezależnie od tego, czy ma ona formę dyskryminacji pośredniej czy bezpośredniej.

Stanowi ją, nieuzasadnione obiektywnymi powodami, zróżnicowanie sytuacji

prawnej pracownika względem innych pracowników. Owo zróżnicowanie to w

istocie dwa fakty – sytuacja faktyczna pracownika dyskryminowanego i sytuacja

faktyczna innego pracownika lub pracowników. Owe dwa fakty należy porównywać

co do zasady w tym samym horyzoncie czasowym (gdy pracownik jest traktowany

gorzej niż inny pracownik jest lub byłby traktowany, art. 183a

§ 3 k.p.). Warto przy

tym zwrócić uwagę na wadliwą redakcję art. 183a

§ 3 k.p., w której używa się zwrotu

że dyskryminacja polega na tym, że pracownika „mógłby być traktowany” gorzej niż

inni pracownicy. Takie ujęcie zdaje się sugerować, że ta postać dyskryminacji nie

stanowi faktu, a możliwa jest tzw. dyskryminacja hipotetyczna (tak zjawisko to

ujmuje M. T. Romer, Prawo pracy, Warszawa 2010, s. 171, nie dokonując jednak

dalszej jego oceny). Taka postać dyskryminacji nie ma racji bytu. Stanowi ona

6

zupełnie wadliwą transpozycję europejskich przepisów antydyskryminacyjnych

zawartych w dyrektywach. I tak dla przykładu wypada przywołać definicję

dyskryminacji przyjętą w Dyrektywie 2000/78 (art. 2 ust. 2 lit. a), z której wynika, że

dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn

jest traktowany mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by

inną osobę. W ten zresztą sposób proponuje się wykładać art. 183a

§ 3 k.p. w

literaturze (M. Wandzel w: Kodeks pracy. Komentarz pod red. B. Wagner, Gdańsk

2004, s. 74), co pozostaje najzupełniej zrozumiałe, albowiem jego dosłowna treść

rodzi wnioski absurdalne.

Przenosząc te rozważania na grunt niniejszej sprawy można byłoby

stwierdzić, że powód był dyskryminowany w zakresie warunków rozwiązania

stosunku pracy, gdyby wykazał, że inni pracownicy, z którymi równocześnie

rozwiązano stosunki pracy byli traktowani lepiej niż on, gdyby wykazał, że

wcześniej dokonano zwolnień na warunkach korzystniejszych albo gdyby

udowodnił, że komu innemu przyznano by lepsze warunki finansowe rozstania niż

jemu. Do tego oczywiście ze strony pracodawcy wymagane byłoby udowodnienie,

że nie kierował się zobiektywizowanymi powodami różnicowania.

W stanie faktycznym sprawy nie ustalono, by wcześniej pracodawca

proponował lepsze warunki rozstania. Powodowi i innym osobom, które

równocześnie z nim otrzymały wypowiedzenia, nie zaproponowano różnych

warunków – wszyscy otrzymali świadczenia na podstawie jednolitych kryteriów. Nie

udowodnił także powód, że gdyby rozwiązano stosunek pracy z kimś innymi niż z

nim, otrzymałby większą ilość świadczeń lub świadczenia wyższe.

Zarzuty powoda wywodzą się natomiast w istocie z faktu, że po ustaniu jego

stosunku pracy pracodawca wprowadził nowe warunki rozwiązywania stosunków

pracy. Nie ma tu jednak mowy o dyskryminacji z przedstawionych wyżej względów.

Nie można bowiem oceniać sytuacji na moment wprowadzenia programu

dobrowolnych odejść. W tym momencie powód nie był już bowiem pracownikiem,

nie ma zatem jak porównać sytuacji powoda do sytuacji innych osób, jak to

wskazano wyżej.

Inne podejście do tego problemu uniemożliwiałoby pracodawcy poprawę

sytuacji finansowej pracowników, choćby przez wprowadzanie nowych uprawnień w

7

nowych lub zmodyfikowanych aktach autonomicznego prawa pracy. Byli

pracownicy dowodziliby bowiem, że kiedy oni pracowali to takich uprawnień nie

było, co stanowi dyskryminację i żądali wypłaty odszkodowania, albowiem oni – w

okresie zatrudnienia – dysponowali gorszymi warunkami pracy czy płacy.

Absurdalność takiego rozwiązania pozostaje niezwykle wyraźna.

Porównanie sytuacji prawnej powoda do sytuacji prawnej, na kanwie której

zapadł wyrok Sądu Najwyższego w sprawie I PK 89/06 nie znajduje racji bytu.

Zamiast w skardze kasacyjnej powoływać in extenso całość uzasadnienia tego

wyroku, dostępnego przecież powszechnie jako publikowanego, skarżący winien

zastanowić się, czy pogląd wypowiedziany na kanwie tamtego staniu faktycznego i

prawnego da się przenieść do niniejszej sprawy. Uczynić tego nie można, na co

pragnie wskazać Sąd Najwyższy. Wypada podkreślić, że orzeczenie I PK 89/06

odnosiło się do gwarancji z pakietu świadczeń socjalnych, która przez część okresu

ochronnego przewidywała odprawę, której wysokość podlegała proporcjonalnemu

zmniejszeniu, natomiast od pewnego momentu miała stałą i to znaczną wysokość.

Istniała zatem jedna norma prawna i w jej ramach dochodziło do zróżnicowania. W

przypadku powoda nie istniała żadna gwarancja wynikająca z aktu autonomicznego

prawa pracy, wprowadzono ją dopiero po ustaniu jego stosunku pracy. W tym zaś

zakresie dyskryminacji, jak to wywiedziono wyżej, dopatrywać się nie sposób.

Nie sposób także uznać, że powód był dyskryminowany w zakresie

przysługujących mu warunków wynagradzania przed ustaniem stosunku pracy.

Zarzut, że pracodawca kierował się uznaniowością w tym zakresie, w sposób

oczywisty pomija ustalenia faktyczne i ich ocenę prawną dokonaną w postępowaniu

przed sądami powszechnymi. Sąd Okręgowy wskazał, że różnica wynagrodzenia

powoda względem niektórych innych pracowników była nieznaczna (50 zł), a

względem innych – otrzymywał powód nawet wyższe wynagrodzenie. Sąd

Najwyższy czuje się w obowiązku przypomnieć, że drobne różnice w

wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią różnicowania dyskryminującego (por.

wyrok z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. I PK 232/10). Ponadto, jak wskazał Sąd

Okręgowy, różnicę wysokości wynagrodzenia powoda i pracowników, do których

się porównuje może uzasadniać różnica w stażu pracy (dysponowali oni stażem

wyższymi niż powód). Stosownie do art. 183b

§ 2 pkt 4 k.p. kryterium stażu stanowi

8

uzasadnione prawnie kryterium różnicowania sytuacji, w tym sytuacji płacowej,

pracowników. Wreszcie, jak ustalił Sąd Rejonowy, powód nie był pracownikiem

wyróżniającym, co uzasadniałoby wyższe oczekiwania płacowe. Mając wzgląd na

te okoliczności zarzut dowolności kształtowania pozycji płacowej powoda pozostaje

w sprzeczności z poczynionymi w sprawie ustaleniami faktycznymi i ich oceną

prawną. Nie znajduje zatem uzasadnienia.

Mając na uwadze powyższe Sąd Najwyższy orzekł, jak w sentencji.