II PK 245/11

Sygn. akt II PK 245/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 22 maja 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa I. D.

przeciwko A. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 22 maja 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 28 kwietnia 2011 r.,

oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

2

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 28

kwietnia 2011 r. zmienił zaskarżony przez powódkę wyrok Sądu Rejonowego z dnia

9 lutego 2011 r. w ten sposób, że przywrócił I. D. do pracy w pozwanej A. spółce z

o.o. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Sąd odwoławczy wskazał, że zgodnie z art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie

może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także urlopu

macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca

pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie

umowy. Ochrona przewidziana tym przepisem dotyczy również pracownic

zatrudnionych, tak jak powódka, na podstawie umowy o pracę zawartej na czas

określony i trwa formalnie do momentu stawienia się do pracy po zakończeniu

urlopu macierzyńskiego. Zdaniem Sądu drugiej instancji, okoliczności istniejące w

okresie ochronnym nie mogą być jednak powodem rozwiązania umowy o pracę

również bezpośrednio po zakończeniu tego okresu. Wynika to z tego, że przepisy

art. 176 i następnych k.p. stanowią implementację zarówno dyrektywy 92/85/EWG

z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzania środków służących

wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży,

pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią, jak i dyrektywy

76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasad

równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia,

kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, wobec czego muszą być

zgodne z celem, którym jest zapewnienie równych praw kobietom i mężczyznom,

co może nastąpić przez wyeliminowanie z katalogu uzasadnionych przyczyn

rozwiązania stosunku pracy tych okoliczności, które są związane z płcią i

macierzyństwem. Tak rozumianej ochronie dał wyraz ETS w wyroku z dnia 12

października 2007 r., C – 460/02, stwierdzając że „wykładni art. 10 dyrektywy 92/85

w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy

bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i

pracownic karmiących piersią należy dokonywać w ten sposób, że zakazuje on nie

tylko doręczenia w okresie ochronnym, o którym mowa w ust. 1 tego artykułu,

decyzji o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka, lecz także rozpoczęcia

3

działań przygotowawczych do takiej decyzji, takich jak poszukiwanie i

prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy, przed końcem tego

okresu, a decyzja o zwolnieniu z powodu ciąży lub urodzenia dziecka jest

sprzeczna z art. 2 ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy Rady 76/207 w sprawie

wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie

dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy,

niezależnie od momentu, w którym owa decyzja o zwolnieniu została doręczona, i

nawet wtedy, gdy doręczona została po zakończeniu okresu ochronnego, o którym

stanowi art. 10 dyrektywy 92/85 w sprawie wprowadzenia środków służących

wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży,

pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. Ponieważ

decyzja o zwolnieniu jest sprzeczna zarówno z art. 10 dyrektywy 92/85, jak i z art. 2

ust. 1 i art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207, środek wybrany przez państwo członkowskie

w oparciu o art. 6 tej ostatniej dyrektywy dla ukarania naruszenia jej postanowień

winien być przynajmniej równoważny środkowi wprowadzonemu przez prawo

krajowe w wykonaniu art. 10 i 12 dyrektywy 92/85”.

Sąd Okręgowy wskazał, że w niniejszej sprawie powódka otrzymała

wypowiedzenie pierwszego dnia po stawieniu się do pracy po wykorzystanym

urlopie macierzyńskim. Z pewnością istniała jakaś przyczyna tej decyzji, choć

wobec zatrudnienia powódki na czas określony pracodawca nie miał obowiązku jej

wskazywania na piśmie. Przyczyna ta musiała zaś dotyczyć czasu sprzed

zakończenia urlopu macierzyńskiego, skoro wypowiedzenie wręczono

bezpośrednio po stawieniu się powódki do pracy. Skoro powódka przyczyny tej

dopatrywała się w fakcie swojej ciąży, przebywania z tego powodu na zwolnieniu

lekarskim, a następnie po urodzeniu dziecka – na urlopie macierzyńskim, to

stawiała w istocie zarzut dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności ze

względu na korzystanie przez nią jako kobietę z przysługujących jej praw z racji

ciąży i macierzyństwa. W takiej sytuacji na pozwanej spoczywał ciężar wykazania,

że zasada równości nie została naruszona. Pracodawca powinien zatem wykazać,

że rzeczywiste powody wypowiedzenia nie były związane z ciążą i urlopem

macierzyńskim powódki, czemu nie podołał. W świetle zebranego w sprawie

materiału dowodowego uzasadnione jest bowiem stanowisko, że do zwolnienia

4

powódki nie doszło z powodu sposobu wykonywania przez nią obowiązków

pracowniczych, a jedynie ze względu na jej ciążę i przebywanie na urlopie

macierzyńskim. Skoro zaś decyzja w tym względzie podjęta została jeszcze w

okresie ochronnym, to naruszała art. 177 § 1 k.p., w związku z czym powódce

przysługiwało uzasadnione roszczenie o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 w

związku z art. 45 k.p.).

Strona pozwana wywiodła skargę kasacyjną od tego wyroku, zarzucając

naruszenie:

1. art. 33 w związku z art. 30 § 4 k.p. przez błędną ich wykładnię i uznanie, że

wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas

określony dłuższy niż 6 miesięcy, zawierającej klauzulę dopuszczalności

wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem

wypowiedzenia, wymaga podania przyczyny je uzasadniającej, w sytuacji,

gdy strona pozwana nie miała prawnego obowiązku jej wskazywania, a tym

bardziej nie spoczywał na niej ciężar dowodu wykazania, jakie były

rzeczywiste powody wypowiedzenia;

2. art. 50 § 5 k.p. i art. 45 k.p. w związku z art. 177 k.p. przez błędną ich

wykładnię i w konsekwencji przyjęcie, że pracodawca nie może

wypowiedzieć umowy o pracę nie tylko w okresie ciąży i urlopu

macierzyńskiego, ale również bezpośrednio po jego zakończeniu, gdy brak

jest podstaw do rozszerzenia ochrony poza wskazane w tym przepisie

ramy, zwłaszcza wobec korzystania przez powódkę bezpośrednio po urlopie

macierzyńskim z nieobjętego ochroną określoną w art. 177 k.p. urlopu

wypoczynkowego i otrzymania wypowiedzenia dopiero po jego upływie;

3. art. 227 w związku z art. 382 k.p.c. w związku z art. 3 k.p.c. w związku z art.

6 k.c. w związku z art. 183b

§ 1 in fine k.p., przez ponowną ocenę materiału

dowodowego w zakresie okoliczności mających uprawdopodobnić

okoliczności dyskryminacji pracownika z naruszeniem zasady

kontradyktoryjności procesu cywilnego, a w szczególności wobec braku

zarzutu strony powodowej nierównego traktowania, a w konsekwencji

przyjęcie za uprawdopodobnione tych okoliczności i obarczenie strony

5

pozwanej ciężarem przeprowadzenia dowodu, iż rozwiązanie stosunku

pracy nie miało charakteru dyskryminacyjnego.

Opierając skargę na takich podstawach, pozwana wniosła o uchylenie

zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy oraz zasądzenie od powódki

kosztów procesu, ewentualnie o uchylenie tego wyroku i przekazanie sprawy

Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach

postępowania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 33 k.p., zawierając umowę o pracę na czas określony dłuższy

niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego

rozwiązania za wypowiedzeniem. Uzasadnienie tego wypowiedzenia nie jest

wymagane, o czym świadczy treść art. 30 § 4 k.p., zgodnie z którym jedynie w

oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas

nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być

wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tego

rodzaju wymogu przepisy prawa pracy nie przewidują zatem dla wypowiedzenia

umowy o pracę zawartej na czas określony. Nie oznacza to jednak, że sąd pracy w

żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez

pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony, a pracownik pozbawiony

w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie

przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego

nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub

społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Taka wykładnia jest

utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19 lipca 1984 r., I PRN

98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zielińskiego) Sąd Najwyższy

przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady

współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których

art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane zostało

także w wyrokach z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21 – 22,

6

poz. 321) i z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07 (M. Prawn. 2009 nr 12), w których

Sąd Najwyższy stwierdził, między innymi, że sąd pracy może oceniać

wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny i na czas określony co do

jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno – gospodarczym

przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Brak jest też podstaw, by odmówić sądowi

pracy uprawnienia do badania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej

na czas określony w sytuacji, gdy chodzi o stwierdzenie, czy ta przyczyna nie miała

charakteru dyskryminacyjnego. Z art. 183b

§ 1 pkt 1 k.p. wynika bowiem, że

naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie sytuacji

pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p. (czyli między

innymi ze względu na płeć), którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, bez

względu na to, czy został on nawiązany na podstawie umowy o pracę zawartej na

czas nieokreślony, czy też umowy terminowej. Pracownik zatrudniony na czas

określony nie może być więc pozbawiony ochrony przed rozwiązaniem umowy o

pracę z przyczyn dyskryminacyjnych, a to oznacza, że sąd pracy jest uprawniony

do oceny, czy przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie miały takiego

charakteru. Z faktu, że pracodawca nie ma obowiązku wskazywania na piśmie

przyczyn uzasadniających wypowiedzenie terminowej umowy o pracę nie wynika

bowiem, że przyczyny takie nie istnieją. Przeciwnie, każda decyzja o

wcześniejszym rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy jest uwarunkowana

jakimś okolicznościami znanymi pracodawcy, których udowodnienia może żądać

sąd od pozwanego w sytuacji, gdy powód uprawdopodobni, że wypowiedzenie

umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło ze względu na kryteria

dyskryminacyjne. Zarzuty skarżącego odnoszące się do naruszenia art. 33 w

związku z art. 30 § 4 k.p. są zatem nieuzasadnione.

Wbrew stanowisku skarżącego, nie ma też podstaw do stwierdzenia, że Sąd

drugiej instancji naruszył art. 227 w związku z art. 382 w związku z art. 3 k.p.c. w

związku z art. 6 k.c. i w związku z art. 183b

k.p., przez przyjęcie za

uprawdopodobniony zarzutu dyskryminacji i obarczenie strony pozwanej ciężarem

dowodu, że rozwiązanie stosunku pracy nie naruszało zasady równego traktowania

w zatrudnieniu.. Powódka podnosiła bowiem, że w jej ocenie wypowiedzenie

umowy o pracę miało związek z ciążą i urodzeniem dziecka, a w świetle

7

okoliczności towarzyszących rozwiązaniu stosunku pracy twierdzenie to, jak

słusznie przyjął Sąd odwoławczy, było prawdopodobne. Skoro bowiem po

zakończeniu urlopu macierzyńskiego powódka nie wykonywała żadnych

obowiązków zawodowych (korzystając jedynie z urlopu wypoczynkowego), to

przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę musiały wynikać z jakichś

wcześniejszych wydarzeń i można było zasadnie przypuszczać, że miały związek z

nieobecnością powódki w pracy z powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego. W

utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że w sprawach

dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu

ciężar dowodu rozkłada się w ten sposób, że po wskazaniu przez pracownika

faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu,

pracodawca ma obowiązek udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami

(art. 183b

§ 1 k.p.) - por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 9 czerwca 2006 r., III PK

30/06 (OSNP 2007 nr 11-12, poz. 160) i z 3 września 2010 r., I PK 72/10 (OSNP

2012 nr 1 – 2, poz. 4). Pozwany w toku postępowania sądowego nie wykazał, że

wypowiedzenie umowy o pracę powódce było spowodowane innymi przyczynami

niż wskazywane przez pracownicę, wobec czego Sąd Okręgowy zasadnie przyjął,

że do rozwiązania stosunku pracy doszło ze względu na niedozwolone kryterium

dyskryminacyjne, jakim jest płeć.

Wypowiedzenie umowy o pracę powódce naruszało zatem obowiązujące

przepisy, rozważenia wymaga jednak, czy za naruszony w takiej sytuacji może być

uznany art. 177 § 1 in principio k.p., jak uznał Sąd odwoławczy. Zgodnie z treścią

tego przepisu, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę

w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Wynika

zatem z niego wprost zakaz złożenia przez pracodawcę w okresie ochronnym

oświadczenia woli o wypowiedzeniu, jak również rozwiązania umowy o pracę w tym

okresie. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania jest zatem ograniczony czasowo -

rozpoczyna się od początku ciąży, a kończy się z upływem urlopu macierzyńskiego.

Z wykładni językowej art. 177 § 1 in principio k.p. jednoznacznie zatem wynika, że

okres ochronny nie rozciąga się na czas „bezpośrednio po nim”, jak przyjął Sąd

odwoławczy. Niczego w tym zakresie nie zmienia odwołanie się do wyroku

Trybunału Sprawiedliwości z dnia 11 października 2007 r., C – 460/06, bo

8

proeuropejska wykładnia prawa nie powinna mieć miejsca wtedy, gdy będzie to

prowadziło do rezultatów sprzecznych z efektami wykładni językowej, mogłoby to

bowiem doprowadzić do niedopuszczalnej wykładni contra legem (por. A. Łazowski:

Proeuropejska wykładnia prawa przez polskie sądy i organy administracji jako

mechanizm dostosowania systemu prawnego do acąuis communautaire (w:) Prawo

polskie a prawo Unii Europejskiej, pod red. naukową E. Piontka, Warszawa 2003,

s. 191). Pogląd taki odnaleźć można również w orzecznictwie ETS, jak np. w

wyroku z dnia 14 lipca 1994 r. w sprawie Paola Faccini Dori v Recreb Srl. (C-

91/92), z którego wynika, że wykonując obowiązek dokonywania wykładni prawa

wewnętrznego w świetle brzmienia i celu dyrektywy, sąd krajowy nie może

wykraczać poza wyraźne brzmienie przepisu prawa wewnętrznego (A. Wróbel,

Źródła prawa europejskiego - wspólnot europejskich). Zarzut skarżącego

odnoszący się do naruszenia art. 177 § 1 k.p. jest zatem uzasadniony.

Nie oznacza to jednak, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę nie

naruszało obowiązujących przepisów. Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie z

powodu ciąży i urlopu macierzyńskiego narusza art. 113

k.p. w związku z art. 183b

§

1 k.p. Nie ma bowiem wątpliwości, że przepis art. 183b

§ 1 pkt 1 k.p. zawiera zakaz

rozwiązania stosunku pracy wskutek różnicowania przez pracodawcę sytuacji

pracownika ze względu na płeć, zaś różnicowanie ze względu na płeć jest w tym

wypadku zakazaną przyczyną wypowiedzenia, także umowy zawartej na czas

określony. Okoliczność, czy naruszenie powyżej wskazanych przepisów jest

naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas

określony w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. uchyla się spod rozważań w postępowaniu

kasacyjnym, gdyż skarżący nie zarzucił naruszenia tego przepisu. Zgodnie z art.

39813

§ 1 k.p.c., Sąd Najwyższy rozpoznaje zaś sprawę w granicach zaskarżenia

oraz w granicach podstaw. Jest więc związany granicami skargi kasacyjnej

wyznaczonymi jej podstawami, co oznacza, że nie może uwzględniać naruszenia

żadnych innych przepisów niż wskazane przez skarżącego. Sąd Najwyższy nie jest

bowiem uprawniony do samodzielnego dokonywania konkretyzacji zarzutów lub też

stawiania hipotez co do tego, jakiego aktu prawnego (przepisu) dotyczy podstawa

skargi. Nie może także zastąpić skarżącego w wyborze podstawy kasacyjnej, jak

również w przytoczeniu przepisów, które mogłyby być naruszone przy wydawaniu

9

zaskarżonego orzeczenia. Sąd Najwyższy może zatem skargę kasacyjną

rozpoznawać tylko w ramach tej podstawy, na której ją oparto, odnosząc się jedynie

do przepisów, których naruszenie zarzucono.

Niezależnie od tego wskazać jednak należy, że najważniejszą i najbardziej

charakterystyczną funkcją dla prawa pracy jest funkcja ochronna. Polega ona na

prawnym uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako słabszego

ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w stosunku pracy. Z tego względu oraz

wskutek organizacyjnego podporządkowania pracodawcy w procesie pracy

pozostaje w wielorakiej od niego zależności. Z tego wynika potrzeba mocniejszej

ochrony pracownika, która leży u podstaw powstania i rozwoju prawa pracy.

Ważnym przejawem funkcji ochronnej prawa pracy jest regulacja wypowiedzenia

stosunku pracy. Prawo prawodawcy do wypowiedzenia stosunku pracy jest mocno

ograniczone - przede wszystkim w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na

czas nieokreślony - przez obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia oraz konsultacji

ze związkami zawodowymi, a także przez szczególną ochronę niektórych kategorii

pracowników przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Jest to

typowy przykład odstępowania przez ustawodawcę od zasady prawnej (formalnej)

równości stron, obowiązującej bezwzględnie w zobowiązaniowych stosunkach

cywilnych, przez prawne uprzywilejowanie pracownika w celu zapewnienia

rzeczywistej (materialnej) równości stron. Przewidziane w Kodeksie pracy

roszczenia odszkodowawcze związane z dyskryminacją (art. 183d

k.p. w związku z

art. 113

k.p. i art. 183a

§ 1 k.p.) nie pełnią bezpośrednio funkcji ochrony stosunku

pracy, mają jedynie charakter penalizujący negatywne zachowania pracodawcy i,

co oczywiste, odszkodowawczy. W istocie w sposób całkowicie niewystarczający

przepisy te chronią stosunek pracy osoby, której wypowiedziano terminową umowę

o pracę bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego z powodu ciąży i

korzystania z tego urlopu. Jak wynika z przedstawionych przez Sąd Okręgowy

regulacji prawa europejskiego, za element gwarancji ochrony trwałości stosunku

pracy pracownic będących w ciąży i korzystających z urlopu macierzyńskiego

należy uznać także zakres roszczeń przysługujących pracownicy w wypadku

rozwiązania z nią stosunku pracy po zakończeniu okresu ochronnego, ale na

skutek działań przygotowawczych do takiej decyzji podjętych już w okresie

10

ochronnym. W takiej bowiem sytuacji, stosownie do wyroku Trybunału

Sprawiedliwości z dnia 11 października 2007 r., C – 460/06, środek wybrany przez

państwo członkowskie w oparciu o art. 6 dyrektywy Rady nr 76/207/EWG z dnia 9

lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet

i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego

oraz warunków pracy dla ukarania naruszenia jej postanowień winien być

przynajmniej równoważny środkowi wprowadzonemu przez prawo krajowe w

wykonaniu, między innymi, art. 10 dyrektywy Rady nr 92/85/EWG z dnia 19

października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu

poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic,

które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią. Zgodnie zaś z art. 10 tej

ostatniej dyrektywy, w celu zagwarantowania pracownicom możliwości korzystania

z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, państwa członkowskie podejmują

zarówno niezbędne środki zakazujące zwolnień pracownic, w okresie od początku

ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, (ust. 1), jak i niezbędne środki w celu

ochrony pracownic przed konsekwencjami zwolnienia niezgodnego z prawem, na

mocy ust. 1 (ust. 2).

Nie budzi wątpliwości, że takim środkiem ochrony przed konsekwencjami

wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony kobiecie w ciąży i w

okresie urlopu macierzyńskiego jest na gruncie prawa krajowego art. 50 § 5 k.p.,

zgodnie z którym przepisu § 3 (jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na

czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie

odszkodowanie) nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę, między

innymi, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku

stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 k.p., co oznacza, że pracownica, której

wypowiedziano terminową umowę o pracę w okresie ciąży i urlopu

macierzyńskiego może domagać się również przywrócenia do pracy. Tego rodzaju

gwarancje pozwalające na utrzymanie pracownicy zatrudnienia są bez wątpienia

zakotwiczone w konstytucyjnej ochronie rodziny (art. 18 Konstytucji RP) i związane

ściśle z ochroną trwałości stosunku pracy, którą to ochroną w szerokim zakresie

objęto pracownice w związku z macierzyństwem. Na ochronę trwałości stosunku

11

pracy składa się całokształt środków prawnych zabezpieczających przed utratą

pracy. Jeżeli zatem pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas

określony bezpośrednio po zakończeniu okresu ochronnego, to choć formalnie nie

narusza art. 177 § 1 k.p., to w rzeczywistości zapewnia sobie nieskrępowany

mechanizm rozwiązania stosunku pracy z powodu macierzyństwa. Jeśli taka

sytuacja zachodzi, to jest ona ewidentnym nadużyciem prawa pracodawcy do

wypowiedzenia umowy terminowej. Korzystający z wolności gospodarczej

pracodawcy powinni stosować - a nie omijać - określone w prawie pracy standardy

zatrudnienia i ochrony pracowników. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę

zawartej na czas określony jest dopuszczona prawem pracy w warunkach

przewidzianych art. 33 k.p. i oczywiście może być stosowana po zakończeniu

okresu ochronnego, jednakże bez zaprzeczenia jej funkcji, wyłącznie po to, ażeby

wyłączyć ustawowo określone konsekwencje wypowiedzenia tej umowy w okresie

ochronnym. Dotyczy to roszczeń przysługujących zatrudnionej na czas określony

pracownicy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu

macierzyńskiego. Biorąc zatem pod uwagę funkcję, jaką spełnia art. 50 § 5 k.p.,

przyjąć należy, że przewidziana nim możliwość żądania przywrócenia do pracy

dotyczy także pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas

określony, wprawdzie po zakończeniu okresu ochronnego, ale na skutek decyzji

podjętej już w tym okresie i mającej za przyczynę macierzyństwo pracownicy.

Skoro bowiem przewidziane przepisem art. 50 § 5 k.p. rozwiązanie ma chronić

pracownicę przed utratą pracy w związku z macierzyństwem, to zapewnienie

osiągnięcia tego celu, jak również efektywności prawa wspólnotowego, nie byłoby

możliwe, gdyby nie mogła żądać przywrócenia do pracy, gdy dojdzie do

rozwiązania terminowego stosunku już po zakończeniu okresu ochronnego, ale

bezpośrednio w związku z korzystaniem z tego okresu. W takiej sytuacji

gwarantowana prawem pracy pracownicy zatrudnionej na czas określony ochrona

przed utratą pracy w związku z macierzyństwem byłaby bowiem w istocie

iluzoryczna, a pracodawca uzyskałby przywilej polegający na konieczności wypłaty

jedynie odszkodowania (w wysokości nie wyższej niż równowartość

trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę – art. 50 § 4 w związku z art. 50 § 3 k.p.)

tylko z tego względu, że wypowiada umowę na czas określony w związku z

12

macierzyństwem w takim terminie, który umożliwia uniknięcie negatywnych

konsekwencji tej czynności w postaci możliwości żądania przez pracownicę

przywrócenia do pracy (oraz wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy

– art. 47 zdanie drugie k.p.), co jako ewidentne nadużycie prawa do wypowiedzenia

umowy o pracę zawartej na czas określony nie może korzystać z ochrony.

Z tych względów Sąd Najwyższy uznał, że zaskarżony wyrok odpowiada

prawu, wobec czego orzekł jak w sentencji (art. 39814

k.p.c.).