I PK 231/11

Sygn. akt I PK 231/11

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 czerwca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)

SSN Zbigniew Hajn

SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa P. D.

przeciwko "A. Polska" Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 czerwca 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 7 lipca 2011 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

Uzasadnienie

2

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 7

lipca 2011 r. oddalił apelację pozwanej "A. Polska" Spółki z ograniczoną

odpowiedzialnością od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 28 marca 2011 r.,

zasądzającego od pozwanej na rzecz powoda P. D. odszkodowanie w wysokości

29.715 zł, z ustawowymi odsetkami od dnia 24 stycznia 2011 r. (punkt I wyroku),

oddalającego powództwo w pozostałym zakresie (punkt II wyroku), nakazującego

pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego kwotę 1.486 zł

tytułem opłaty sądowej (punkt III wyroku) oraz zasądzającego od pozwanej na

rzecz powoda kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego

(punkt IV wyroku).

W sprawie tej ustalono, że powód był zatrudniony u pozwanej na podstawie

umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku regionalnego kierownika

sprzedaży w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem miesięcznym w

wysokości 10.155 zł. W dniu 5 października 2010 r. pozwana wystąpiła z

wnioskiem do OM OPZZ /.../ , w trybie art. 30 ust. 21

ustawy z dnia 23 maja 1991 r.

o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.,

powoływanej dalej jako ustawa o związkach zawodowych) o wskazanie nazwisk i

imion pracowników pozwanej korzystających z obrony w indywidualnych sprawach

pracowniczych. W odpowiedzi ta organizacja związkowa pismem z dnia 10

października 2010 r. odmówiła udzielenia żądanych informacji, powołując się na

wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego z dnia 28 października 2009 r., II

SA/Wa16/09 (LEX nr 573890). W jej ocenie, wniosek pozwanej miał charakter

„abstrakcyjny”, a zatem sprzeczny z art. 30 ust. 21

ustawy o związkach

zawodowych, który umożliwia ujawnienie informacji o przynależności związkowej

wyłącznie w indywidualnych sprawach, jeżeli pracodawca nosi się z zamiarem

zwolnienia pracownika. Jednocześnie organizacja ta zadeklarowała „chęć

współpracy po przedstawieniu przez pozwaną wniosku zgodnie z tym przepisem”,

a także poinformowała pozwaną, że jej stanowisko nie zwalnia pracodawcy z

obowiązku współdziałania z organizacją związkową w sprawach pracowniczych.

Powód został członkiem wymienionej organizacji związkowej w dniu 6 grudnia

2010 r. Natomiast pozwana wypowiedziała mu umowę o pracę 29 grudnia 2010 r. z

3

powodu likwidacji stanowiska pracy, co doprowadziło do rozwiązania stosunku

pracy powoda z dniem 31 marca 2011 r., z upływem trzymiesięcznego okresu

wypowiedzenia.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy, nie badał zasadności

wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż uznał, że wypowiedzenie powodowi umowy o

pracę było niezgodne z art. 38 k.p. i już z tego tytułu zasądził na rzecz powoda

odszkodowanie w wysokości 29.715 zł. Pozwana nie przeprowadziła konsultacji

rozwiązania stosunku pracy powoda w trybie art. 38 k.p., ani nie występowała do

związku zawodowego z zapytaniem, czy powód korzysta z obrony „swoich praw

przez związek, choć od 6 grudnia 2010 r. był członkiem związku zawodowego OM

OPZZ /.../. Brak wymaganej konsultacji związkowej sprawiał, że wypowiedzenie

powodowi umowy o pracę z dnia 29 grudnia 2010 r. nastąpiło z naruszeniem

prawa.

W ocenie tego Sądu, choć wniosek pozwanej z dnia 5 października 2010 r.

naruszał art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych i „organizacja związkowa

miała prawo odmówić udzielenia informacji o przynależności związkowej

pracowników, to nie zwalniało to pozwanej od obowiązku konsultowania

indywidualnych spraw pracowniczych ze związkiem zawodowym, zwłaszcza że

powód stał się członkiem związku po 5 października 2010 r. i nawet gdyby związek

zawodowy podał listę pracowników, to i tak nie figurowałby na niej powód”. Sąd

Rejonowy zaaprobował pogląd wyrażony w wyroku WSA w Warszawie z dnia 28

października 2009 r., II SA/Wa16/09, że obowiązek wynikający z art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych spoczywa na pracodawcy każdorazowo w

momencie zaistnienia sprawy indywidualnej wynikającej ze stosunku pracy, w

której przepisy prawa przewidują współdziałanie ze związkiem zawodowym.

Przynależność związkowa należy do „danych sensytywnych” i jako taka podlega

ochronie zgodnie z art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych na

podstawie przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych

osobowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm., powoływanej

dalej jako ustawa o ochronie danych osobowych). „Z punktu widzenia szczególnej

ochrony danych wrażliwych niedopuszczalne jest przekazywanie pracodawcy

imiennej listy pracowników zrzeszonych w danej organizacji związkowej

4

wykraczające poza zapytanie dotyczące konkretnej osoby”. W konsekwencji Sąd

Rejonowy uznał, że odmowa udzielenia pozwanej wnioskowanych informacji na

podstawie art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych i wskazania

pracowników korzystających z ochrony związku w indywidualnych sprawach

pracowniczych była uzasadniona, ponieważ pozwana w zapytaniu do organizacji

związkowej nie wymieniła imiennie pracowników, których udzielane informacje

miały dotyczyć, ani nie określiła celu, któremu informacje te miały służyć.

Sąd Okręgowy oddalił apelację pozwanej, podzielając stanowisko Sądu

pierwszej instancji, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nastąpiło z

naruszeniem art. 38 k.p., co „czyniło zbędnym badanie przyczyn wypowiedzenia

umowy o pracę pod względem ich konkretności, zasadności i rzeczywistości”,

chociaż Sąd Rejonowy błędnie przyjął, iż organizacja związkowa była uprawniona

do odmowy udzielenia informacji wnioskowanej przez pozwanego. Sąd drugiej

instancji nie zgodził się ze stanowiskiem Sądu Rejonowego, przyjętym za wyrokiem

WSA w Warszawie, II SA/Wa16/09, że pytanie pracodawcy oparte na art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych wymaga podania imiennej listy pracowników

oraz wskazania celu zamierzonych przez pracodawcę działań w indywidualnych

sprawach pracowniczych. Przeciwnie, powołując się na literaturę i orzecznictwo

Sądu Najwyższego - Sąd Okręgowy stwierdził, że jednorazowe zwrócenie się

pracodawcy do działających u niego zakładowych organizacji związkowych o

informację dotyczącą wszystkich zatrudnionych pracowników czyni zadość

obowiązkowi wynikającemu z art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych.

Ponadto, w październiku 2010 r., kiedy pozwana wystąpiła z wnioskiem do

organizacji związkowej powód nie był jej członkiem ani nie wskazał tej organizacji

do obrony swoich praw. Nie jest naruszeniem art. 45 § 1 k.p. niezastosowanie się

przez pracodawcę do wymagań określonych w art. 30 ust. 21

ustawy o związkach

zawodowych, jeżeli pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę lub

rozwiązano ją bez wypowiedzenia, nie korzystał z ochrony jego praw przez

zakładowe organizacje związkowe.

Sąd Okręgowy uznał, że „mimo odmowy udzielenia informacji przez związek

zawodowy, bez względu na ocenę jej zasadności, na pozwanym nadal ciążył

obowiązek wynikający z art. 38 k.p.”, skoro pozwana w październiku 2010 r. nie

5

uzyskała od organizacji związkowej żadnej informacji o przynależności związkowej

lub o korzystaniu z ochrony związkowej przez pracowników niebędących członkami

związku, w tym przez powoda. Skorzystanie przez pracodawcę z innych źródeł

informacji niż zakładowe organizacje związkowe (art. 30 ust. 21

ustawy o

związkach zawodowych) jest dla niego ryzykowne. „Pozwany otrzymując odmowę

związku zawodowego, co do udzielenia informacji, o jakiej mowa w art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych, po prostu na tym poprzestał, czując się

zwolniony z obowiązku konsultacji związkowej przy podjęciu indywidualnej decyzji

o zamiarze wypowiedzenia powodowi stosunku pracy. Jeżeli pracodawca nie

zwróci się do zakładowych organizacji związkowych w trybie przepisu art. 38 k.p.

zawierzając innym źródłom informacji tu: pracodawca bezkrytycznie stwierdził, że

odmowa udzielenia informacji przez związek zawodowy z takiego obowiązku go

zwalniała, a okaże się, że pracownik podlegał ochronie związkowej, to

wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia staje się

wadliwe ze względu na naruszenie procedury wymaganej przy podejmowaniu

przez pracodawcę tych czynności prawnych.” Mając na uwadze to, że powód

został członkiem związku zawodowego dopiero w grudniu 2010 r., pozwana tym

bardziej powinna przeprowadzić konsultację w oparciu o art. 38 k.p. celem

uniknięcia ryzyka związanego z konsekwencjami prawnymi naruszenia przepisów o

wypowiadaniu umów o pracę.

W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie przepisów prawa

materialnego, w szczególności art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych

przez jego błędną wykładnię oraz niewłaściwe zastosowanie art. 38 k.p.,

polegające na uznaniu, że pomimo nieotrzymania od organizacji związkowej

informacji o osobach korzystających z jej obrony, skarżąca miała obowiązek

przeprowadzenia z organizacją związkową konsultacji zamiaru wypowiedzenia

powodowi umowy o pracę. Jako okoliczność przemawiającą za przyjęciem skargi

kasacyjnej do rozpoznania wskazano potrzebę wykładni art. 30 ust. 21

ustawy o

związkach zawodowych, wywołującego rozbieżności w orzecznictwie.

Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego wypracowało pogląd, że

jednorazowe zwrócenie się pracodawcy do działających u niego zakładowych

organizacji związkowych o informacje dotyczącą wszystkich zatrudnionych

6

pracowników czyni zadość obowiązkowi z art. 30 ust. 21

ustawy o związkach

zawodowych, a w odpowiedzi na zapytanie pracodawcy oparte, na tym przepisie,

organizacja związkowa zobowiązana jest wskazać w sposób niebudzący

wątpliwości pracowników podlegających jej obronie. Nieprzekazanie informacji

pozwalającej zidentyfikować pracowników podlegających związkowej obronie

zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultowania z organizacją związkową decyzji

podejmowanych przez pracodawcę w indywidualnych sprawach pracowniczych.

Tymczasem w powołanym przez Sąd Rejonowy wyroku WSA w Warszawie, II

SA/Wa 16/09, zaprezentowany został pogląd odmienny, że pracodawca nie może

wystąpić do organizacji związkowej o wskazanie osób korzystających z ochrony

organizacji „w oderwaniu od potrzeb konkretnej sprawy pracowniczej, a występując

o taką informację musi przedstawić listę pracowników, których dotyczy jego pytanie

oraz konkretną sprawę pracowniczą stanowiącą podstawę wniosku. Musi następnie

ponawiać swój wniosek w przypadku każdej kolejnej indywidualnej sprawy

pracowniczej”. Zdaniem skarżącej, przyjęcie przez Sąd Okręgowy, że pomimo

bezzasadnej odmowy udzielenia informacji, o której mowa w art. w art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych, na skarżącej nadal ciążył obowiązek

przeprowadzenia z organizacją związkową konsultacji zamiaru rozwiązania z

stosunku pracy z powodem (art. 38 k.p.), wynika z błędnej interpretacji art. 30 ust.

21

ustawy o związkach zawodowych, która doprowadziła do niewłaściwego

zastosowania art. 38 k.p. Stanowisko Sądu Okręgowego stoi w sprzeczności z

językową wykładnią art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych i całkowicie

pomija wynikający z tego przepisu rygor zwolnienia pracodawcy z obowiązku

współdziałania z organizacją związkową w sprawach pracowniczych w razie

nieudzielenia informacji o pracownikach korzystających z jej obrony. Z treści tego

przepisu nie wynika obowiązek pracodawcy zwracania się do organizacji

związkowej o wskazanie pracowników podlegających jej obronie bezpośrednio

przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej przeprowadzenia konsultacji

związkowych. Przepis ten stanowi o jednej informacji dotyczącej pewnej

zbiorowości pracowników, a nie o informacjach dotyczących poszczególnych

pracowników. Obowiązek zasięgnięcia stosownej informacji związany jest także z

pewną kategorią spraw, nie zaś ze sprawą konkretną. Świadczy o tym użycie w

7

analizowanym przepisie liczby mnogiej. Posiadanie przez pracodawcę listy osób

korzystających z obrony związkowej nie narusza przepisów ustawy o ochronie

danych osobowych. Treść art. 27 ust. 6 oraz art. 26 ust. 1 pkt 3 tej ustawy każe

przyjąć, że ze względu na obowiązek pracodawcy współdziałania z organizacją

związkową, pracodawca jest uprawniony do uzyskania informacji o przynależności

związkowej, bez konieczności każdorazowego zwracania się o udzielenie takiej

informacji do organizacji związkowej.

W konsekwencji skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i

oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz zwrotu kosztów

sądowych według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego,

względnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego

rozpatrzenia Sądowi Okręgowemu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna ma usprawiedliwione podstawy. Ze zdania pierwszego

art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych wynika obowiązek pracodawcy

zwrócenia się do organizacji związkowych o informację o pracownikach

korzystających z ich obrony, o której mowa w ust. 1 i 2, w indywidualnych sprawach

ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do

współdziałania z zakładową organizacją związkową. Nieudzielenie tej informacji w

ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową

organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (zdanie drugie

art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych). W judykaturze Sądu Najwyższego

odosobnione jest stanowisko, że w celu zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu

wynikającemu z art. 38 § 1 k.p. w związku z art. 232

k.p. oraz art. 30 ust. 21

ustawy

o związkach zawodowych, w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia

pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien

o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się

równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony stosownie do

postanowienia art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dna 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNAPiUS 1999 r. nr 11,

8

poz. 34). W tej argumentacji, pracownik w każdym czasie może bądź przystąpić do

organizacji związkowej, bądź też może zwrócić się do niej o obronę jego praw

(art. 30 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych), ale organizacja związkowa

nie jest prawnie zobligowana z własnej inicjatywy do informowania pracodawcy o

objęciu takiego pracownika związkową obroną. Tak było w rozpoznawanej sprawie,

w której pracodawca w dniu 5 października 2010 r. zwrócił się - w trybie art. 30

ust. 21

ustawy o związkach zawodowych - do międzyzakładowej organizacji

związkowej z wnioskiem „o wskazanie nazwisk i imion pracowników pozwanej

spółki korzystających z obrony w indywidualnych sprawach pracowniczych”, bez

wymienienia, o jakich pracowników chodzi oraz bez wskazania celu uzyskania

wnioskowanej informacji, tj. bez określenia rodzaju indywidualnych spraw

pracowniczych i przepisów prawa pracy zobowiązujących pracodawcę do

współdziałania ze stroną związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku

pracy. Ze względu na tak „abstrakcyjny”, bo nieskonkretyzowany co do konkretnych

pracowników oraz rodzaju wymaganego prawem współdziałania pozwanego z

międzyzakładową organizacją związkową, ta organizacja „stanowczo” odmówiła

pozwanemu pracodawcy udzielenia wnioskowanej informacji, deklarując wolę

współpracy po przedstawieniu przez pracodawcę wniosku zgodnego z treścią art.

30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych, „w sytuacji, kiedy pracodawca nosi się

z zamiarem rozwiązania stosunku pracy”. W ocenie tej organizacji, w świetle

przepisów ustawy o ochronie danych osobowych niedopuszczalne jest

pozyskiwanie „na zapas” danych osobowych pracowników objętych ochroną

związkową.

Takie stanowisko strony związkowej, która sprzeciwiła się ujawnieniu

pozwanemu pracodawcy informacji o wszystkich pracownikach korzystających z ich

obrony, o której mowa w ust. 1 i 2, w sprawach w indywidualnych sprawach ze

stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do

współdziałania z zakładową organizacją związkową, znalazło aprobatę w

najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w uchwale z dnia 24 stycznia

2012 r., III PZP 7/11, (dotychczas niepublikowana), uznał, że nieudzielenie przez

zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o

pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku

9

zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych

osobowych (art. 38 § 1 k.p., art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych, oraz

art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o

ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze

zm., powoływanej dalej jako ustawa o ochronie danych osobowych). W

uzasadnieniu tego stanowiska Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na potrzebę

uwzględnienia przy wykładni art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych -

przepisów ustawy o ochronie danych osobowych, która znajduje zastosowanie,

między innymi, do pracodawców (art. 3 ust. 2 pkt 2 tej ustawy), będących

administratorami danych w rozumieniu jej art. 7 pkt 4. Przetwarzanie danych

osobowych przez pracodawcę (co oznacza, między innymi, ich zbieranie - art. 7 pkt

2 u.o.d.o.) dopuszczalne jest wtedy, gdy jest niezbędne do zrealizowania

uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 23 ust. 1

pkt 2 u.o.d.o.). Takim przepisem jest art. 30 § 21

ustawy o związkach zawodowych,

który według linii orzeczniczej sądów administracyjnych oznacza, że pracodawca

może żądać udzielenia informacji, o której mowa w tym przepisie tylko wtedy, gdy

wniosek pracodawcy wskazuje pracowników, wobec których pracodawca zamierza

podjąć działania wymagające współdziałania z zakładową organizacją związkową,

a ponadto jest zobowiązany do wskazania celu żądanych informacji (tak wyroki:

WSA w Warszawie z dnia 28 października 2009 r., II SA/Wa 16/09, z dnia 26

sierpnia 2010 r., II SA/Wa 923/10 i z dnia 4 listopada 2011 r., II SA/Wa 1002/11

oraz wyrok NSA z dnia 30 listopada 2011 r., I OSK 2118/10). Zasadnicza

argumentacja tej linii orzecznictwa opiera się na art. 26 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy o

ochronie danych osobowych, zgodnie z którymi pracodawca może zbierać dane

pracowników o przysługiwaniu im obrony zakładowej organizacji związkowej tylko w

ramach ustawowego obowiązku współdziałania z taką organizacją w

indywidualnych sprawach pracowniczych. Pracodawca może zwrócić się o

informację o wszystkich pracownikach korzystających ze związkowej obrony tylko

wtedy, gdy zamierza podjąć działania wobec nich wszystkich. Takie „ogólne i

abstrakcyjne działanie” nie zawsze jest adekwatne do celu uzyskania informacji,

jeżeli zamierzone działania pracodawcy mają dotyczyć jednego lub kilku

10

pracowników. Także zakładowa organizacja związkowa jest zobowiązana do

przestrzegania przepisów ustawy o ochronie danych osobowych w zakresie ich

przetwarzania, w czym mieści się „kontrolowane” udostępnianie danych osobowych

jej członków. Oznacza to, że pozyskanie przez pracodawcę informacji o danych

osobowych pracowników jest niemożliwe bez wykazania „bieżącej i rzeczowej

potrzeby” uzyskania informacji o imiennie wymienionych pracownikach dla prawem

określonego celu, wymagającego od pracodawcy współdziałania ze stroną

związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Ostatecznie w

powołanej uchwale Sąd Najwyższy przychylił się do stanowiska sądów

administracyjnych, że interpretacja art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych

wymaga uwzględnienia przepisów o ochronie danych osobowych pracowników

podlegających związkowej obronie praw pracowniczych, między innymi, ze względu

na wartości konstytucyjne, które powinny zapewnić jednolite orzekanie, wymagane

przez art. 2 i art. 45 Konstytucji.

Skład orzekający w rozpoznawanej sprawie nie podzielił przedstawionej

interpretacji już dlatego, że w dominującej judykaturze Sądu Najwyższego oraz w

doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że wymagane i wystarczające jest

jednorazowe zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowych organizacji

związkowych o informację o pracownikach korzystających ze związkowej obrony w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy

zobowiązują pracodawcę w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy do

współdziałania z zakładową organizacja związkową. Dla uzyskania takiej informacji

o „wszystkich” pracownikach podlegających ochronie danej organizacji związkowej

w sprawach w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy

prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją

związkową, pracodawca nie musi pytać o konkretnych, tj. wymienionym z imienia i

nazwiska pracowników, ani wskazywać konkretnego celu wnioskowanych

informacji już dlatego, że przynależność do legalnie działających organizacji

społecznych ma charakter publiczny, dobrowolny i jawny, przeto nie może

pozostawać „w ukryciu” za przepisami o ochronie danych osobowych. Uznanie za

niedopuszczalne ujawniania członkostwa w publicznych organizacjach społecznych

nie ma prawnego, prawniczego ani racjonalnego uzasadniania, ponieważ

11

konstytucyjnie zakazuje się istnienia organizacji, których działalność przewiduje

utajnienie członkostwa (art. 13 in fine Konstytucji RP).

Pracodawca może żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie oraz od

pracowników i członków ich rodzin danych osobowych koniecznych ze względu na

korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie

pracy (art. 221

k.p.), co - jak się wydaje - nie wyklucza żądania ujawnienia

przynależności związkowej, od której zależy obowiązek pracodawcy i

odpowiadające mu uprawnienie pracownika, będącego członkiem zakładowej

organizacji związkowej lub pracownikiem niezrzeszonym, który za jej zgodą

korzysta z jej obrony, do obligatoryjnej związkowej konsultacji zamiaru

wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z zakładową organizacją

związkową reprezentującą pracownika (art. 38 k.p.). W taki prawem przewidziany

sposób nie dochodzi do ujawniania znanych pracodawcy danych osobowych

pracowników, którzy są uprawnieni do tego typu związkowej obrony w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Prawo do związkowej obrony w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy leży w interesie pracowników, którym

przysługuje taka związkowa obrona i nie powinny go pozbawiać reprezentujące ich

organizacje związkowe, które odmawiają lub utrudniają pracodawcy dostęp do

informacji o pracownikach wymagających ochrony, bo prowadzi to do zwolnienia

pracodawcy z obowiązku współdziałania w indywidualnych sprawach ze stosunku

pracy (art. 30 ust. 21

zdanie drugie ustawy o związkach zawodowych). W związku z

tym, zakładowe organizacje związkowe są zobowiązane, bądź powinny z własnej

inicjatywy uzupełniać przekazane pracodawcom informacje o pracownikach, którym

przysługuje związkowa obrona indywidualnych praw pracowniczych ze stosunku

członkostwa danego związku zawodowego, lub o pracownikach niezrzeszonych,

którym wybrana zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na obronę praw

pracowniczych. Wymaga to także aktualizowania przekazanych pracodawcy

informacji o rzeczywistym stanie pracowników, którzy są uprawnieni do związkowej

ochrony w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy. Pracodawca jest

uprawniony do uzyskania informacji o liczbie zatrudnionych u niego członków danej

zakładowej organizacji związkowej, skoro od tego zależy prawo do zwolnienia z

obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie takiej organizacji

12

związkowej (art. 31 ustawy o związkach zawodowych). Wymagane jest wskazanie i

aktualizowanie imiennej liczby członków danej organizacji związkowej, ponieważ

pracodawca jest uprawniony do weryfikacji tych danych dla realizacji wymienionego

celu ze względu na możliwe przypadki rezygnacji z członkostwa związku

zawodowego lub z obrony związkowej przez niezrzeszonego pracownika, którego

wcześniej zakładowa organizacja związkowa zgodziła się bronić (por. wyroki Sądu

Najwyższego z dnia: 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/07, OSNP 1998 nr 9, poz. 270;

z 20 lipca 2000 r., I PKN 748/99, OSNP 2002 nr 3, poz. 76; 10 października 2002 r.,

I PKN 529/01, 25 lipca 2003 r., I PKN 305/02, LEX nr 127947, czy 18 października

2005 r., II PK 90/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 291). Pracodawca nie może być

pozbawiony możliwości sprawdzenia, czy wskazani pracownicy są członkami

organizacji, która przekazała takie dane zgodnie z jej rzeczywistym stanem

osobowym.

Obrona praw pracowniczych należy do ustawowych i ustrojowych

obowiązków każdego związku zawodowego. Zgodnie z art. 7 ust. 2 ustawy o

związkach zawodowych, w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki

zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Oznacza to, że na

zakładowych (międzyzakładowych) organizacjach związkowych spoczywa

obowiązek reprezentacji i obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy

swoich członków, a nawet pracowników niezrzeszonych, których organizacja

związkowa zgodziła się bronić. Wypełnienie tej „esencjonalnej” powinności wymaga

od zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych uzupełniania lub

aktualizowania udzielonej pracodawcy informacji o wszystkich pracownikach

korzystających z jej związkowej reprezentacji i obrony praw pracowniczych (art. 1,

art. 30 ust. 2 i ust. 21

oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych w związku z

art. 232

k.p.), pod rygorem zwolnienia pracodawcy z obowiązku współdziałania z

organizacją związkową, która powinna ich należycie reprezentować i bronić w

indywidualnych sprawach ze stosunków pracy (art. 30 ust. 21

zdanie drugie tej

ustawy). Ponieważ obrona wymienionych pracowników jest ustawowym

obowiązkiem zakładowej organizacji związkowej, to do niej należy uzupełnianie lub

aktualizowanie udzielonej pracodawcy informacji o wszystkich pracownikach

korzystających z jej związkowej reprezentacji i obrony praw pracowniczych.

13

Oznacza to, że każda forma nieudzielenia takich informacji, w tym utrudnianie

dostępu pracodawcy do informacji wymaganych do prawem przewidzianego

współdziałania ze stroną związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku

pracy, w których przysługuje ochrona związkowa, jest sprzeczna z zadaniami

związków zawodowych (art. 1 i art. 7 w związku z art. 232

k.p. i art. 30 ust. 21

zdanie pierwsze i art. 32 ustawy o związkach zawodowych), bo zwalnia

pracodawcę z prawnego obowiązku współdziałania z zakładową organizacją

związkową, jeżeli ta odmawia udzielenia informacji lub utrudnia dostęp do danych o

pracownikach uprawnionych do skorzystania z jej reprezentacji w indywidualnych

sprawach ze stosunku pracy.

Nie można wymagać od pracodawcy wielokrotnego lub „okresowego”

zwracania się o informacje do licznych często zakładowych organizacji

związkowych przed każdorazowym podjęciem wobec pracownika indywidualnej

czynności wymagającej współdziałania z organizacją związkową, ponieważ art. 30

ust. 21

ustawy o związkach zawodowych nie wymaga takiego sposobu

(wielokrotnego, okresowego lub każdorazowego) zwracania się przez pracodawcę

o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z obrony działających u

niego zakładowych organizacji w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w

których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z

zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

Podstawowym źródłem i podmiotem zobowiązanym do udzielenia informacji o

pracownikach podlegających związkowej ochronie w sprawach indywidualnych ze

stosunku pracy, a następnie uzupełniania lub aktualizacji informacji o wszystkich

chronionych przez nią pracownikach, powinna być zakładowa organizacja

związkowa, która ma ustawowy obowiązek reprezentowania swoich członków lub

zgodziła się na obronę pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym oraz

ma wiedzę o aktualnej liczbie pracowników, którym przysługuje jej związkowa

obrona w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Dlatego zakładowa

organizacja związkowa nie jest zwolniona ani od udzielenia pracodawcy informacji

o takich pracownikach, ani od uzupełniania lub aktualizacji ich danych w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, które wymagają ustawowego

współdziałania pracodawcy ze strona związkową, bo wynika to z jej ustrojowych

14

powinności i leży w interesie pracowników, którzy są uprawnieni do skorzystania ze

związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy.

W ocenie składu orzekającego, przepisy ustawy o ochronie danych

osobowych, która w art. 23 ust. 1 pkt 2 dopuszcza ich gromadzenie i przetwarzanie,

jeżeli jest to niezbędne dla spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu

szczególnego innej ustawy i stwarza pełne gwarancje ich ochrony, nie ograniczają

prawa dostępu pracodawcy do informacji (danych) o pracownikach, którym

przysługuje związkowa obrona w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy (art.

23 ust. 1 pkt 6 tej ustawy w związku z art. 232

k.p. i art. 30 ust. 21

ustawy o

związkach zawodowych). Nie może podlegać kontrowersji, że wtedy gdy przepisy

prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją

związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 232

i art. 38 k.p. w

związku z art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych), pracodawca może

zbierać, gromadzić i przetwarzać dane o wszystkich pracownikach podlegających

ochronie, jeżeli jest to niezbędne dla wypełnienia obowiązku wynikającego z

przepisów prawa (art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 ustawy o ochronie danych osobowych w

związku z art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych). Osoby (pracownicy) i

cel dopuszczalnego przez pracodawcę przetwarzania danych, wymagane do

zrealizowania obowiązku wynikającego z przepisu prawa, określają przepisy prawa

pracy zobowiązujące pracodawcę do współdziałania ze stroną związkową w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Takim przepisem jest art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych, który nie pozostawia wątpliwości, że zakładowa

organizacja związkowa jest ustawowo zobowiązana do udzielenia informacji o

wszystkich pracownikach, którym udziela związkowej obrony w indywidualnych

sprawach ze stosunku pracy, a następnie do uzupełniania lub aktualizacji danych o

takich pracownikach, pod rygorem zwolnienia pracodawcy z obowiązku

współdziałania ze stroną związkową w sprawach dotyczących pracowników,

których danych nie przekazała pracodawcy w trybie art. 30 ust. 21

ustawy o

związkach zawodowych. Według składu orzekającego, informacje o pracownikach,

którzy podlegają obronie danej zakładowej (międzyzakładowej) organizacji

związkowej w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, nie są objęte ochroną

danych osobowych pracowników uprawnionych do związkowej reprezentacji w

15

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. W konsekwencji zakładowa

organizacja związkowa nie powinna odmawiać pracodawcy udzielenia informacji o

wszystkich pracownikach, którym przysługuje związkowa reprezentacja i obrona w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, wymagających współdziałania

pracodawcy ze stroną związkową (art. 30 ust. 21

ustawy o związkach

zawodowych). W tym zakresie pracodawca może administrować danymi

osobowymi pracowników, którym przysługuje związkowa ochrona w indywidualnych

sprawach ze stosunku pracy (art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 ustawy o ochronie danych

osobowych w związku z art. 30 ust. 21

i art. 32 ustawy o związkach zawodowych

lub z art. 38 k.p.). Oznacza to, że przepisy ustawy o ochronie danych osobowych

(art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 tej ustawy) wykluczają ukrywanie lub utrudnianie przez

zakładowe organizacje związkowe dostępu pracodawcy do informacji o wszystkich

pracownikach uprawnionych do korzystania ze związkowej obrony w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia pracodawcy

z obowiązku współdziałania z zakładowa organizacja związkową w sprawach

dotyczących tych pracowników, o których nie poinformowała pracodawcy (art. 30

ust. 21

zdanie drugie ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 38 k.p.

bądź art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Według składu orzekającego,

związkowa obrona i reprezentowanie praw oraz interesów zawodowych i socjalnych

„ludzi pracy” ma ustrojowe i ustawowo „esencjonalnie” jawne podstawy w każdym

zakresie, o którym mowa w art. 1 i 7 ustawy o związkach zawodowych, w tym w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 2 i ust. 21

oraz art. 32 tej

ustawy), co wyklucza nieudzielenie pracodawcy informacji o wszystkich

podlegających związkowej ochronie pracownikach lub ich ukrywanie („grę w

chowanego”) za przepisami ustawy o ochronie danych osobowych, które

uprawniają pracodawcę do uzyskania dostępu, gromadzenia i przetwarzania

danych o pracownikach podlegających związkowej obronie, jeżeli jest to niezbędne

dla spełnienia obowiązku wynikającego z przepisów prawa pracy (art. 23 ust. 1 pkt

2 i 6 ustawy o ochronie danych osobowych w związku z art. 30 ust. 21

, art. 32

ustawy o związkach zawodowych i art. 38 k.p.), pod rygorem zwolnienia

pracodawcy z obowiązku współdziałania z organizacją związkową w

indywidulanych sprawach ze stosunku pracy. Inaczej rzecz ujmując, przepisy

16

ustawy o ochronie danych osobowych nie powinny być interpretowane w sposób,

który prowadziłby do pozbawienia lub ograniczenia przysługującej pracownikom

związkowej obrony w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy.

Przepis art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych wystarczająco

identyfikuje zakres podmiotowy (pracowników), jak i cel żądanych informacji o

pracownikach (w związku z art. 232

k.p.), z których wywodzi się obowiązek

pracodawcy zwrócenia się do organizacji związkowych o informację o

pracownikach korzystających z ich obrony, o której mowa w ust. 1 i 2, w sprawach

w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy

zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową.

Wymaga to związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas

nieokreślony pracownikowi reprezentowanemu przez zakładową organizacje

związkową (art. 38 k.p.). Poddany analizie przepis (art. 30 ust. 21

ustawy o

związkach zawodowych) nie powinien stwarzać wątpliwości, że na wniosek

pracodawcy zakładowa organizacja związkowa jest zobowiązana przekazać, a

następnie uzupełniać lub aktualizować informację o wszystkich pracownikach,

których obejmuje związkową obroną w sprawach indywidualnych ze stosunku

pracy, bez potrzeby wymienienia konkretnych pracowników, których dotyczy

obowiązek współdziałania ze stroną związkową w indywidualnych sprawach ze

stosunku pracy, oraz bez konieczności wskazywania celu żądanych informacji,

które dotyczą - co do zasady - konsultacji (art. 38 k.p.) lub stanowczego

współdziałania strony związkowej w rozwiązywaniu stosunków pracy ze

wskazanymi działaczami związkowymi (art. 32 ustawy o związkach zawodowych).

Zakładowa organizacja związkowa tylko wtedy prawidłowo wypełnia obowiązek

nałożony przez art. 30 ust. 21

ustawy o związkach zawodowych, gdy na wniosek

pracodawcy przekazuje, a następnie uzupełnia lub aktualizuje informacje o

pracownikach, którym z racji członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia

zgody na udzielenie związkowej obrony pracownikom niezrzeszonym w związku

zawodowym, przysługuje związkowa reprezentacja w sprawach indywidualnych ze

stosunku pracy. Odmowa udzielenia lub nieuzupełnienie wymaganej informacji o

przysługującej pracownikom obronie związkowej zwalnia pracodawcę z obowiązku

współdziałania z zakładową organizacja związkową w indywidualnych sprawach ze

17

stosunku pracy, w których związkowe współdziałanie byłoby ustawowo wymagane,

gdyby zakładowa organizacja związkowa należycie wypełniła swoje ustrojowe i

ustawowe powinności (art. 232

i art. 38 k.p. w związku z art. 1, 7, 30 ust. 2 i ust. 21

oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Z całą pewnością udzielanie

informacji o pracownikach, którzy podlegają i powinni być bronieni przez

reprezentującą ich zakładową lub międzyzakładową organizację związkową w

indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, nie tylko nie narusza danych

osobowych „chronionych” pracowników i nie zagraża ich dobrom osobistym, ale

zapewnia i jest warunkiem ustawowo wymaganym do realizacji związkowej obrony

pracowników w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Dotyczy to

zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia „chronionemu” pracownikowi umowy o

pracę na czas nieokreślony (art. 38 k.p.), albo niekiedy stanowczego współudziału

reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej przy rozwiązywaniu stosunku

pracy ze wskazanymi działaczami związkowymi (art. 32 ustawy o związkach

zawodowych). Faza informacyjna żądanych informacji (art. 3 ust. 21

ustawy o

związkach zawodowych), nie może przybierać (stanowić) lub zastępować postaci

regulacyjnej, wymaganej konsultacji zamiaru rozwiązania umów o pracę z

konkretnymi pracownikami, a tak byłoby, gdyby udzielenie informacji o

pracownikach podlegających związkowej obronie w indywidualnych sprawach ze

stosunku pracy zostało uzależnione od zapytania o konkretnych imiennie

wymienionych pracowników oraz od wskazania celu żądanych informacji.

Nawet w przypadku przyjęcia, że pozwany pracodawca potencjalnie

naruszyłby obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia

pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony z art. 38 k.p., wykluczone było

bezpodstawne i nieuzasadnione zawężenie sądowej kontroli dokonanego

pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Sądowa weryfikacja legalności lub

zasadności dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

wymaga nie tylko zbadania zgodności dokonanego wypowiedzenia z przepisami

prawa pracy, ale także zweryfikowania wskazanych pracownikowi przyczyn

wypowiedzenia pod kątem ich merytorycznej zasadności (art. 45 § 1 k.p.).

Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy wyrokował jak w sentencji na

podstawie art. 39815

k.p.c.