I PK 48/12

Sygn. akt I PK 48/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 lipca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa J. K.

przeciwko Powszechnemu Zakładowi Ubezpieczeń SA w W. Oddziałowi w K.

o zapłatę odszkodowania,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 2 lipca 2012 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 28 września 2011 r.,

1) oddala skargę kasacyjną;

2) zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 900

(dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z 28

września 2011 r. oddalił apelację powoda od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 22

kwietnia 2011 r., którym oddalono powództwo J. K. o zasądzenie od pozwanego

Powszechnego Zakładu Ubezpieczeń SA w W. Oddziału w K. kwoty 75.000 zł

tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie

wynagrodzenia za pracę za okres od 28 stycznia 2009 r. do 30 września 2010 r.

Sąd odwoławczy zaakceptował ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji,

zgodnie z którymi powód był zatrudniony u strony pozwanej od 18 listopada 2003 r.

Z dniem 1 grudnia 2008 r. objął stanowisko głównego specjalisty w Zespole Skarg i

Zażaleń Centrum Likwidacji Szkód w K. z wynagrodzeniem zasadniczym od 1

stycznia 2009 r. na poziomie 3.440 zł oraz premią przyznawaną według

zakładowego układu zbiorowego pracy. Od 29 stycznia 2009 r. powodowi

powierzono stanowisko p.o. kierownika filii CLS w N. Dotychczasowe warunki

wynagradzania nie uległy zmianie, tzn. wynagrodzenie zasadnicze nadal wynosiło

3.440 zł, ale powodowi w związku z tym przyznawano wyższą premię motywacyjną.

Po tym początkowym okresie wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało od 1

marca 2009 r. podwyższone do kwoty 4.040 zł, a następnie do kwoty 5.200 zł.

Stanowiło to jedną z większych podwyżek, jakie otrzymywali pracownicy filii. Powód

za swoją pracę w okresie od 1 lutego 2009 r. do 30 września 2010 r. otrzymał

wynagrodzenie zasadnicze łącznie w kwocie 97.916 zł oraz premie regulaminowo –

uznaniowe w kwocie 35.323,34 zł, które stanowiły równowartość od 21% do 81%

wynagrodzenia zasadniczego. Kierownicy innych filii CLS działających na terenie

kraju w momencie powoływania ich na te stanowiska posiadali staż pracy w Grupie

PZU przekraczający 10 lat, a w związku z likwidacją dodatku stażowego ich

wynagrodzenia zasadnicze różniły się między sobą i wynosiły od 4.500 zł (filia w R.)

do 7900 zł (filia w P.). Wyniki pracy danej filii CLS oceniane były przez pryzmat

różnych czynników, z których najważniejszymi były czas likwidacji szkody i poziom

satysfakcji klientów. Ponadto przełożeni uwzględniali takie kryteria, jak własna

ocena pracy kierownika i współpracy z nim. Średni czas likwidacji szkody w filii w N.

w 2009 r. wynosił 10,7 dnia, natomiast procent załatwień szkód w tym okresie

kształtował się na 87,7%. W pozostałych filiach podległych Oddziałowi w K. czas

3

likwidacji szkód w tym samym roku wynosił od 11,3 do 18,8 dni, a procent załatwień

wynosił od 85,3% do 86%. Filia w N. nie była samodzielna administracyjnie,

funkcjonowała razem z Inspektoratem w N. W roku 2010 u strony pozwanej

przeprowadzany był proces restrukturyzacji, a jego elementem miała być likwidacja

filii w N. W dniu 11 marca 2010 r. zostało zawarte porozumienie między

pracodawcą a związkami zawodowymi, które określało zasady rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy oraz przyznawania im dodatkowych odpraw.

Natomiast w dniu 29 czerwca 2010 r. powód zawarł z pozwaną porozumienie o

rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 30 września 2010 r., zgodnie z którym powód

otrzymał tzw. pierwszą odprawę dodatkową wynoszącą 6 i 11/12 wynagrodzenia

miesięcznego. W związku z zawarciem tego porozumienia powód oświadczył, że

nie ma i nie będzie podnosił żadnych roszczeń wobec pracodawcy oraz nie będzie

składał żadnych odwołań, jak również nie podejmie czynności prawnych wobec

pracodawcy w związku ze stosunkiem pracy lub jego rozwiązaniem.

Sąd Okręgowy za trafną uznał też ocenę prawną tego stanu faktycznego,

podnosząc w szczególności, że dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji

pracowników na podstawie niedozwolonych kryteriów, które przykładowo

wymienione są w art. 113

oraz art. 183a

§ 1 k.p. Na pracowniku spoczywa

obowiązek podania faktów uprawdopodobniających zarzut nierównego traktowania

w zatrudnieniu, co oznacza, że powinien on wskazać również przyczynę, ze

względu na którą dopuszczono się wobec niego dyskryminacji. W toku niniejszego

postępowania powód nie wskazał zaś przyczyny, z uwagi na którą miałby być

nierówno traktowany pod względem wynagrodzenia, a więc nie wykazał przesłanek

nierównego traktowania z art.183a

§ 1 k.p.

Niezależnie od tego Sąd odwoławczy podniósł, że w kontekście zasady

równego traktowania za bezpieczne kryterium różnicowania pracowników uznaje

się staż pracy. Pracodawca bez obaw na narażenie się na zarzut dyskryminacji

może przyznać wyższe wynagrodzenie pracownikom posiadającym wyższe

kwalifikacje zawodowe bądź dłuższy staż zatrudnienia. Na okoliczności te zwracali

zaś uwagę przełożeni powoda, podając w swoich zeznaniach, że jednym z

kryteriów ustalania dla niego wynagradzania było jego zawodowe doświadczenie.

Kolejnym czynnikiem oddziałującym na wysokość wynagrodzenia był staż pracy na

4

stanowisku kierowniczym. J. K. nigdy wcześniej nie pełnił podobnej funkcji i wobec

tego w pierwszym okresie pracy na stanowisku kierowniczym podlegał zwiększonej

kontroli, mającej na celu ocenę jego umiejętności w tym zakresie. Po tym okresie

jego wynagrodzenie zostało zaś zdecydowanie podwyższone. Kryterium

decydującym o wysokości wynagrodzenia była też wielkość kierowanej przez

powoda filii; podlegało mu 14 pracowników, a sama filia nie miała samodzielności

administracyjnej. W ocenie Sądu drugiej instancji, nie bez znaczenia było również

to, że powód objął dobrze funkcjonującą placówkę, co bezpośredni przekładało się

na dobre wyniki jej pracy i pod kierownictwem J. K. W konsekwencji, Sąd Okręgowy

przyznał rację Sądowi Rejonowemu, że wynagrodzenie powoda było adekwatne do

ilości i rodzaju jego pracy oraz kwalifikacji wymaganych do jej świadczenia i w

żaden sposób nie naruszało zasady równego traktowania.

Odnośnie natomiast do wysokości wynagrodzenia przysługującego

powodowi w początkowym okresie pracy na stanowisku kierownika, Sąd

odwoławczy zauważył, że według obowiązującego u strony pozwanej układu

zbiorowego pracy, dolna granica wynagrodzenia w drugiej kategorii

zaszeregowania, do której wraz z awansem na stanowisko kierownicze trafił

powód, wynosiła 3.620 zł. Wynagrodzenie zasadnicze J. K. pozostawiono wówczas

na poziomie 3.440 zł, czyli poniżej tego minimum. Jednakże podniesiono go już od

1 marca 2009 r. do kwoty 4.040 zł, a następnie od 15 czerwca 2009 r. do kwoty

5.200 zł. Oprócz tego co miesiąc wypłacano mu premię w wysokości 2000 zł, co w

pełni rekompensowało fakt, że przez pierwszy miesiąc pracy na stanowisku

kierownika pobrał wynagrodzenie w nieznacznie zaniżonej wysokości. Niezależnie

od tego, Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że w takiej sytuacji jedynym roszczeniem,

jakie mogłoby mu przysługiwać, było żądanie zapłaty różnicy wynagrodzenia do

wysokości stawki najniższej przewidzianej dla zajmowanego stanowiska za okres

od 29 stycznia 2009 r. do 28 lutego 2009 r., tj. kwoty 180 zł. Powód nie żądał

jednak zapłaty wynagrodzenia, domagając się jedynie odszkodowania.

Sąd drugiej instancji wskazał też na porozumienie zawarte przez powoda z

pracodawcą, w treści którego J. K. zobowiązał się, że nie będzie dochodził żadnych

roszczeń w stosunku do pracodawcy związanych ze stosunkiem pracy. W ocenie

Sądu Okręgowego, z punktu widzenia zasady swobody umów zobowiązanie takie

5

było dopuszczalne, nie naruszało także art. 84 k.p. Powód nie podjął zaś żadnych

działań zmierzających do zniweczenia skutków zawartej z pracodawcą umowy.

Trafnie zatem Sąd Rejonowy uznał, że powód zrzekł się ewentualnych roszczeń

względem pracodawcy, wobec czego również z tej przyczyny jego żądanie nie

mogło być uwzględnione.

W skardze kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego powód zarzucił

naruszenie:

1. art. 382 k.p.c., „w następstwie którego oraz nieprzestrzegania kompetencji

rozpoznawczych i kontrolnych sądu odwoławczego doszło do

bezpodstawnego pominięcia znacznej części materiału dowodowego

zebranego w postępowaniu mającego istotny wpływ na wynik sprawy”;

2. art. 386 § 2 w związku z art. 379 pkt 5 i art. 128 k.p.c., przez jego

niezastosowanie przez Sąd drugiej instancji, mimo że postępowanie przed

Sądem pierwszej instancji dotknięte było nieważnością z tej przyczyny, że

powód został pozbawiony możności obrony jego praw polegającej na

niedołączeniu przez pełnomocnika pozwanego niezbędnych do zbadania

sprawy załączników do pisma procesowego z dnia 28 marca 2011 r., do

czego zastrzeżenie na podstawie art. 162 k.p.c. powód wniósł w piśmie

procesowym z dnia 3 kwietnia 2011 r. oraz na najbliższej rozprawie

następującej bezpośrednio po tym uchybieniu, tj. 11 kwietnia 2011 r.;

3. § 24 ust. 3 i § 28 ust. 1 Zakładowego Układu Zbiorowego dla Pracowników

PZU SA z dnia 11 maja 2003 r. przez ich niezastosowanie, a które stanowią,

że awansowanie oznacza zmianę stanowiska na wyższe w kategorii

zaszeregowania i łączy się z jednoczesnym podwyższeniem wynagrodzenia,

czego pozwany nie uczynił w chwili powołania powoda na stanowisko

kierownika filii oraz że „pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze

określone w umowie o pracę w miesięcznej stawce wynikającej z tabeli

stawek wynagrodzenia zasadniczego, stanowiącej załącznik nr 2 do Układu,

oraz z kategorii zaszeregowania określonej w tabeli stanowisk i kategorii

zaszeregowania, stanowiącej załącznik nr 1 do Układu”;

4. art. 183d

k.p. i art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p. oraz art. 183c

k.p., przez ich

niezastosowanie i oddalenie powództwa na skutek uznania, że nie została

6

naruszona zasada równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż wynagrodzenie

powoda mieściło się w „widełkach” wynagrodzenia kierowników filii oraz że

pracodawca udowodnił, iż kierował się obiektywnymi powodami

zróżnicowania wynagrodzeń i że różnice w zarobkach powoda w stosunku

do pozostałych kierowników nie były znaczne;

5. art. 183b

§ 2 pkt 4 k.p., przez błędną jego wykładnię i uznanie, że staż pracy

bezwzględnie uprawniał pozwanego do różnicowania wynagrodzenia, przy

jednoczesnym braku ustaleń i wykazania, że miał on znaczenie przy

wykonywaniu zadań powierzonych powodowi;

6. § 22 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników PZU SA z

dnia 11 maja 2003 r. przez jego niezastosowanie, a który stanowi, że przy

ustalaniu zasad wynagradzania u pozwanego „system wynagradzania

pracowników ma charakter motywacyjny, tzn. dostosowany do rodzaju pracy

realizowanej na danym stanowisku i wyników osiągniętych przez

pracownika”, a więc niemający związku ze stażem pracy;

7. art. 183c

§ 2 k.p. i art. 84 k.p., przez błędną ich wykładnię i uznanie, że

odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu

nie stanowi wynagrodzenia za pracę i nie podlega ochronie jak

wynagrodzenie, a co za tym idzie, że można się go zrzec na podstawie

porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę wbrew zapisom art. 84 k.p.

Opierając skargę kasacyjną na takich podstawach, powód wniósł o uchylenie

zaskarżonego wyroku ze zniesieniem postępowania i przekazanie sprawy Sądowi

Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o odmowę

przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie, a także o zasądzenie od

powoda kosztów postępowania kasacyjnego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

7

Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutu nieważności postępowania

wskazać należy przede wszystkim, że skarżący nie zarzucił w skardze kasacyjnej

nieważności postępowania przed Sądem Okręgowym, lecz przed Sądem pierwszej

instancji. W związku z tym podkreślenia wymaga, że według art. 3981

§ 1 k.p.c.

skarga kasacyjna przysługuje od prawomocnego wyroku wydanego przez sąd

drugiej instancji. W postępowaniu kasacyjnym kontroli dokonywanej przez sąd

kasacyjny podlega co do zasady przebieg postępowania apelacyjnego oraz wyrok

wydany przez sąd apelacyjny. Postępowanie przed sądem pierwszej instancji może

być przedmiotem rozważań i ocen Sądu Najwyższego wyjątkowo, i to tylko wtedy,

gdy wnoszący skargę kasacyjną sformułował odpowiednie zarzuty naruszenia

przepisów o postępowaniu apelacyjnym, nawiązujące do postępowania

pierwszoinstancyjnego.

Zgodnie z art. 3983

§ 1 k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej może być

naruszenie prawa materialnego (pkt 1) lub przepisów postępowania (pkt 2), jednak

w tym drugim przypadku zarzuty skargi kasacyjnej są skuteczne, jeżeli uchybienie

przepisom postępowania mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Stosownie do

art. 39813

§ 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach

zaskarżenia oraz w granicach podstaw, a w granicach zaskarżenia bierze z urzędu

pod rozwagę jedynie nieważność postępowania (chodzi przy tym o nieważność

postępowania przed sądem drugiej instancji). Granice podstaw kasacyjnych

wyznaczone są przez sposób ujęcia przytoczonych w skardze kasacyjnej

przepisów prawa, których naruszenie zarzuca się zaskarżonemu wyrokowi, oraz ich

uzasadnienia (art. 3984

§ 1 pkt 2 k.p.c.). Chodzi zatem o wywiedzenie, na czym -

zdaniem skarżącego - polega uchybienie przez sąd drugiej instancji konkretnym

przepisom przytoczonym w podstawach kasacyjnych i wykazanie - w przypadku

podstawy określonej w art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c. - że naruszenie to mogło mieć

istotny wpływ na wynik sprawy.

Powołane regulacje dotyczące zasad rozpoznawania skargi kasacyjnej przez

Sąd Najwyższy dowodzą, że w postępowaniu kasacyjnym zarzut nieważności może

dotyczyć bezpośrednio tylko postępowania przed sądem drugiej instancji. Skoro

Sąd Najwyższy zobowiązany jest do rozważenia z urzędu, w granicach

zaskarżenia, jedynie nieważności postępowania przed sądem drugiej instancji, to

8

skarżący może powoływać się na taką nieważność niezależnie od tego, czy dotyka

ona jego, czy też strony przeciwnej, a ponadto, ponieważ uchybieniom sądu drugiej

instancji prowadzącym do nieważności postępowania przed tym sądem

ustawodawca nadał tak istotne znaczenie, że są one uwzględniane przez Sąd

Najwyższy niezależnie od przytoczenia stosownego zarzutu w ramach podstawy

kasacyjnej określonej w art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c., to należy przyjąć, że przy ich

wystąpieniu zbędne jest wykazywanie przez skarżącego, że mogły mieć one istotny

wpływ na wynik sprawy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 13 lutego 2004 r., IV CK

269/02, LEX nr 151640; z 23 marca 2006 r., IV CSK 115/05, LEX nr 182902; z 10

stycznia 2006 r., I PK 96/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 326).

Inaczej jest z zawartym w skardze kasacyjnej zarzutem nieważności

postępowania przed sądem pierwszej instancji. Co prawda, znaczenie nieważności

postępowania przed sądem pierwszej instancji dla zasadności skargi kasacyjnej

należy do zagadnień kontrowersyjnych, jednakże Sąd Najwyższy przychyla się do

stanowiska, że nieważność postępowania nieuwzględniona przez sąd drugiej

instancji z urzędu lub na zarzut strony stanowi uzasadnioną podstawę skargi tylko

wtedy, gdy miała znaczenie dla wyniku sprawy przed sądem drugiej instancji (por.

wyroki Sądu Najwyższego z 21 listopada 1997 r., I CKN 825/97, OSNP 1998 nr 5,

poz. 81; z 10 lutego 1998 r., II CKN 600/97, OSP 1999 nr 3, poz. 58; z 18 stycznia

2005 r., II PK 151/04, OSNP 2005 nr 17, poz. 262; z 8 maja 2007, II PK 297/06,

Monitor Prawniczy 2007 nr 11, poz. 587). Skoro bowiem skarga kasacyjna

przysługuje od orzeczeń sądu drugiej instancji, to wyłączone jest bezpośrednie

badanie w postępowaniu kasacyjnym naruszenia przepisów postępowania przez

sąd pierwszej instancji, w tym również naruszeń prowadzących do nieważności

postępowania. Kwestia ta może podlegać badaniu i rozpoznaniu przez Sąd

Najwyższy jedynie pośrednio, poprzez przytoczenie przez skarżącego w ramach

podstawy kasacyjnej z art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c. stosownego zarzutu naruszenia

przez sąd odwoławczy art. 378 § 1 k.p.c. lub art. 386 § 2 k.p.c. Wobec tego

uchybienie sądu drugiej instancji, polegające na niewzięciu pod rozwagę - z urzędu

lub w ramach zarzutu apelacyjnego - nieważności postępowania przed sądem

pierwszej instancji, stanowi usprawiedliwioną podstawę kasacyjną z art. 3983

§ 1

pkt 2 k.p.c. tylko wtedy, gdy mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy.

9

Skarżący zarzucił w skardze kasacyjnej jedynie nieważność postępowania

przed Sądem Rejonowym, stwierdzając że będące załącznikami do pisma

procesowego pozwanej z 25 marca 2011 r. „dokumenty stanowiły podstawę do

dokonania porównania z wynagrodzeniem, wielkością Filii oraz stażem pracy

powoda, a więc były niezbędne do zbadania istoty sprawy”, co nie stanowi

wykazania, że ewentualne naruszenie przez Sąd Okręgowy art. 386 § 2 k.p.c. miało

istotny wpływ na wynik sprawy przede wszystkim dlatego, iż prowadzenie tego

rodzaju porównań nie było niezbędne dla rozstrzygnięcia sprawy, bowiem jak

trafnie stwierdził Sąd drugiej instancji, powód nie uprawdopodobnił w toku

postępowania, że doszło do jego dyskryminacji w zakresie wynagradzania za

pracę.

Uregulowania zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy do polskiego prawa

zostały wprowadzone na skutek implementacji przepisów prawa wspólnotowego

odnoszących się do zakazu dyskryminacji, w tym dyrektywy Rady Nr 2000/78 (WE)

z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego

traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U.UE.L. 2000 r. Nr 303, poz. 16). Z

art. 1 tej dyrektywy wynika, że jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z

dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub

orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w

Państwach Członkowskich zasady równego traktowania. Zgodnie zaś z art. 2 ust. 1,

dla celów dyrektywy „zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek

form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.

Nierozerwalnie związany z poprzednimi przepisami jest art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy,

w myśl którego dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora

publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do

warunków zatrudnienia i pracy, razem z warunkami zwalniania i wynagradzania.

Przepisy te łącznie określają zakres stosowania dyrektywy, a wynika z nich, że

prawo wspólnotowe nie wprowadza nakazu równego traktowania wszystkich

pracowników (również w zakresie wynagradzania za pracę), lecz określa kryteria,

które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych, co determinuje

również kształt polskich rozwiązań prawnych w tym zakresie.

10

Roszczenie powoda o odszkodowanie oparte było na treści art. 183d

k.p.,

zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego

traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne

wynagrodzenie za pracę. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś

niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn

wymienionych w art. 183a

§ 1 k.p., tj. w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym

wymiarze czasu pracy (art. 183a

§ 2 k.p.). Niekorzystne ukształtowanie

wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w

zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z

jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p.), co musi być

uwzględnione przy wykładni art. 183c

§ 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają

prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o

jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy

odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem

dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art. 183b

§ 1

pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście

jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem

odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie

wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn

uznawanych za dyskryminujące. Taka interpretacja znajduje wsparcie również w

tym, że wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą korzystności - art. 9 i 18 k.p.)

określają akty prawne powszechnie obowiązujące (ustawy, rozporządzenia

wykonawcze), układy zbiorowe pracy (art. 771

k.p.), regulaminy wynagradzania

(art. 772

k.p.) oraz umowa o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Wynagrodzenia za pracę nie

może natomiast ukształtować sąd pracy (art. 262 § 2 pkt 1 k.p.) i jest to zasada

całkowicie utrwalona w orzecznictwie. W wyroku z dnia 15 października 1975 r.,

I PR 109/75 (OSNCP 1976 nr 6, poz. 145; NP 1977 nr 5, s. 778, z glosą M.

Seweryńskiego), Sąd Najwyższy stwierdził, że sądy nie mogą kształtować treści

stosunku pracy, ponieważ to należy do stron tego stosunku. Gdy więc

11

pracownikowi przyznano wynagrodzenie mieszczące się w granicach wynagrodzeń

przewidzianych dla wykonywanego stanowiska we właściwych przepisach

płacowych, sąd nie jest władny zasądzić wyższego wynagrodzenia, chociażby

określenie wynagrodzenia nastąpiło w najniższej stawce zastrzeżonej dla

pracowników rozpoczynających pracę po raz pierwszy. Podobnie, gdy

pracownikowi powierzono pełnienie obowiązków na stanowisku, które łączy się z

wyższym wynagrodzeniem niż przyznane przez zakład pracy na stanowisku

zajmowanym przez pracownika zgodnie z umową i niżej opłacanym, sąd nie może

zasądzić wyższego wynagrodzenia od najniższego wynagrodzenia przewidzianego

na stanowisku wyżej wynagradzanym (por. też uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7

listopada 1977 r., I PZP 44/77, OSNCP 1978 nr 12, poz. 231; z dnia 27 września

1979 r., I PZP 37/79, OSNCP 1980 nr 2, poz. 22; OSPiKA 1980 nr 11, poz. 195, z

glosą A. Świątkowskiego i z glosą I. Boruty; z dnia 12 maja 1981 r., I PZP 6/81,

OSNCP 1981 nr 11, poz. 210; OSPiKA 1983 nr 1, poz. 16, z glosą M.

Seweryńskiego oraz uzasadnienia wyroków Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia

1990 r., I PR 258/90, OSNCP 1991 nr 8-9, poz. 114; z dnia 6 listopada 1991 r.,

I PRN 47/91, OSP 1992 nr 7-8, poz. 151, z glosą T. Kuczyńskiego i uchwał z dnia

24 lipca 1991 r., I PZP 24/91, OSNCP 1992 nr 4, poz. 52 oraz z dnia 27 kwietnia

2005 r., II UZP 2/05, OSNP 2005 nr 21, poz. 338). Jak zatem trafnie stwierdził Sąd

Najwyższy w wyroku z dnia 18 maja 2006 r., III PK 22/06 (OSNP 2007 nr 9 – 10,

poz. 132), sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest

ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w

przepisach prawa pracy i umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady

równego traktowania zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w

art. 183a

§ 1 k.p.), bo tylko w takiej sytuacji znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p.,

zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie

których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie

przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy

zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru

dyskryminacyjnego.

12

Reasumując, przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak

prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy

pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają

natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji

zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego

pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma

wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta

różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a

§ 1 k.p.

Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę,

że dyskryminacja (art. 113

k.p.), w odróżnieniu od „zwykłego" nierównego

traktowania (art. 112

k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na

jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna

(w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji.

Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego

traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym

przejawom tego zjawiska. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu

dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach

nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę

dyskryminacji (art. 112

i 113

k.p.). Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy

naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się

zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien

wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu

dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej

przyczyny (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP

2008 nr 3-4, poz. 36, wyrok Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09,

LEX nr 528155, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10,

LEX nr 1095824, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK

196/11, niepublikowany). W sporach, w których pracownik wywodzi swoje

roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien

przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie

bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi

ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się

13

obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK

33/05, LEX nr 184961; z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007 nr 11-12, poz.

160 oraz z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98). Oznacza to,

że rację ma Sąd Okręgowy, iż na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z

przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek

przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) takich okoliczności faktycznych,

które uprawdopodobnią nie tylko, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej

osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez

prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, pozwana

musiałaby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych

pracowników kierowała się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej

dyferencjacji (art. 183b

§ 1 in fine k.p.). Tymczasem, jak trafnie podniósł Sąd drugiej

instancji i czego skarżący nie podważył w skardze kasacyjnej, powód uzasadniając

żądanie odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji, nie przytoczył

jakichkolwiek okoliczności faktycznych wskazujących na istnienie przyczyny

zróżnicowania jego wynagrodzenia w stosunku do innych osób, wobec czego nie

uprawdopodobnił dyskryminacji, czego skutkiem był brak podstaw do

uwzględnienia jego roszczenia odszkodowawczego, bez konieczności dokonywania

porównań do zarobków osiąganych przez innych kierowników filii i dociekania

kryteriów zróżnicowania tych wynagrodzeń.

Z powyższego wynika zaś nie tylko to, że skarżący nie wykazał, aby

ewentualne uchybienie procesowe Sądu Okręgowego polegające na niewzięciu

pod rozwagę nieważności postępowania przed Sądem Rejonowym (niezależnie od

trafności zarzutu pozbawienia powoda możności obrony swych praw) mogło mieć

wpływ na rozstrzygnięcie sprawy co do jej istoty, wobec czego ten zarzut

procesowy (naruszenia art. 386 § 2 w związku z art. 379 pkt 5 i art. 128 k.p.c.) jest

bezpodstawny, ale że i nie mogą być uwzględnione wszystkie pozostałe zarzuty

skargi odnoszące się do nieprawidłowego, zdaniem powoda, uznania, że nie doszło

do dyskryminacji w zatrudnieniu i że pozwana, różnicując wynagrodzenie

kierowników filii, kierowała się obiektywnymi powodami (tj. naruszenia art. 382

k.p.c., art. 183d

k.p., art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p., art. 183c

k.p., art. 183b

§ 2 pkt 4 k.p.,

§ 22 układu zbiorowego), albowiem tego rodzaju ustalenia pozostawały bez

14

znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy w sytuacji, gdy brak było podstaw do

przyjęcia, że doszło do dyskryminacji powoda ze względu na zakazane kryterium.

Odnośnie zaś do tych zarzutów, które dotyczą zaniżenia wynagrodzenia

powoda w pierwszym miesiącu jego pracy na stanowisku kierownika filii w stosunku

do minimum gwarantowanego zakładowymi przepisami płacowymi, stwierdzić

należy, że prawidłowo Sąd drugiej instancji zauważył, iż mogłoby to stanowić

jedynie podstawę do żądania przez powoda wyrównania wynagrodzenia za ten

okres. Powód dochodząc wyłącznie odszkodowania na podstawie art. 183d

k.p.,

takiego roszczenia jednak nie zgłosił, co uniemożliwiało jego uwzględnienie.

Roszczeń tych (o wynagrodzenie i o odszkodowanie) nie można bowiem

utożsamiać. Mają one nie tylko różne podstawy prawne (roszczenie o

wynagrodzenie - np. art. 78 k.p., art. 80 k.p., czy przepisy zakładowe; roszczenie o

odszkodowanie - przepisy o zakazie dyskryminacji w stosunkach pracy, w tym

przede wszystkim art. 183d

k.p.), ale przede wszystkim zupełnie różne podstawy

faktyczne, co wyklucza przyjęcie ich tożsamości. W szczególności nie można

roszczenia o wynagrodzenie za pracę wywodzić z art. 183d

k.p., pozwalającego

jedynie na zasądzenie stosownego odszkodowania za naruszenie zasady równego

traktowania w zatrudnieniu. Tym samym nietrafne są zarzuty naruszenia w tym

zakresie § 24 ust. 3 i § 28 ust. 1 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla

Pracowników PZU SA.

Odnosząc się natomiast do zarzutów dotyczących możliwości umownego

zrzeczenia się odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, Sąd

Najwyższy nie podziela stanowiska Sądu odwoławczego, że jest to dopuszczalne,

ale z innych przyczyn niż wskazane przez powoda w skardze kasacyjnej. Wbrew

jego twierdzeniom, takie postanowienie umowne nie narusza art. 84 k.p. Przepis

art. 84 k.p. gramatycznie dotyczy bowiem tylko wynagrodzenia za pracę i

wprowadza jego ochronę, ustanawiając zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia przez

pracownika. Wynagrodzenie za pracę jest w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych

wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika. Obejmuje różne

składniki, których wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy przesądza

ustawodawca, jak np. w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego (np. art. 773

§

3 pkt 1 k.p.), czy też nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego

15

wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub

nadwyżce bilansowej (art. 87 § 5 k.p.). Kwalifikacji poszczególnych wypłat na rzecz

pracownika jako posiadających charakter wynagrodzenia za pracę lub

pozbawionych takiego charakteru dokonuje zatem abstrakcyjnie doktryna, a w

konkretnych sprawach - sądy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie

zarysowała się tendencja do szerokiego rozumienia przedmiotu ochrony w

przepisach Rozdziału II Działu Trzeciego Kodeksu pracy. Chodzi przy tym nie tyle o

rozszerzanie pojęcia wynagrodzenia za pracę, a o traktowanie na tym gruncie

niektórych świadczeń, jak wynagrodzenia za pracę. Takie stanowisko zajął Sąd

Najwyższy w odniesieniu do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop

wypoczynkowy, odpraw: emerytalnej i z tytułu rozwiązania stosunku pracy z

przyczyn niedotyczących pracowników, czy nagrody jubileuszowej, jeżeli nie ma

ona charakteru premii (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 11 czerwca 1980 r.,

I PR 43/80, OSNCP 1980 nr 12, poz. 248; z 14 listopada 1996 r., I PKN 3/96,

OSNAPiUS 1997 nr 11, poz. 193; z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004 nr

24, poz. 419, czy z 17 lutego 2005 r., II PK 235/04, OSNP 2005 nr 18, poz. 286). W

oparciu o motywy tych orzeczeń można wyprowadzić generalny wniosek, iż

niektóre należności ze stosunku pracy, choć w ujęciu ścisłym nie mają charakteru

wynagrodzenia za pracę, powinny być chronione jak wynagrodzenie, ponieważ z

woli ustawodawcy spełniają podobne mu funkcje. Przewidziane w Kodeksie pracy

roszczenia odszkodowawcze związane z dyskryminacją (art. 183d

k.p. w związku z

art. 113

k.p. i art. 183a

§ 1 k.p.) nie pełnią funkcji wynagrodzenia za pracę, mają

bowiem jedynie charakter penalizujący negatywne zachowania pracodawcy i, co

oczywiste, odszkodowawczy.

Jak jednak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 lutego 2009 r., II PK

149/08 (OSNP 2010 nr 17 – 18, poz. 210), przepisy dotyczące równego traktowania

w zatrudnieniu mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, iż strony

umowy o pracę nie mogą, także w drodze porozumienia, uregulować treści

stosunku pracy w sposób naruszający zasadę równego traktowania. Zgodnie z

art. 3531

k.c., strony zawierające umowę mogą bowiem ułożyć stosunek prawny

według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości

(naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Nie budzi

16

wątpliwości, iż postanowienie umowne naruszające zasadę równego traktowania w

zatrudnieniu sprzeciwia się ustawie, tj. przepisom zawartym w art. 113

, a także w

art. 183a

-183c

k.p. Postanowienie takiej treści jest zatem nieważne, co wynika

wprost z art. 18 § 3 k.p. Nie jest zatem możliwe uznanie prawnej skuteczności

wyrażenia przez pracownika zgody na takie ukształtowanie jego wynagrodzenia za

pracę, które narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, z czym

równoznaczne byłoby zrzeczenie się odszkodowania za dyskryminacyjne

potraktowanie pracownika w dziedzinie wynagradzania za pracę.

Przeciwne stanowisko Sądu Okręgowego nie zasługuje więc na akceptację,

ale niezależnie od tego, że zarzuty skarżącego w tym zakresie odnoszą się

nietrafnie wyłącznie do naruszenia art. 84 k.p. i art. 183c

§ 2 k.p., nie prowadzi to do

możliwości uwzględnienia skargi kasacyjnej, skoro Sąd drugiej instancji, nie

poprzestając na twierdzeniu o skuteczności zrzeczenia się przez powoda

odszkodowania, prawidłowo uznał, że skarżący nie uprawdopodobnił dyskryminacji

w zatrudnieniu, co prowadzić musiało do oddalenia powództwa.

Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39814

k.p.c. i

art. 39821

w związku z art. 108 § 1 k.p.c.).