I PK 44/12

Sygn. akt I PK 44/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 lipca 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Maciej Pacuda (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa I.J.

przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w M.

o przywrócenie do pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 18 lipca 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy

i Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 6 września 2011 r., sygn. akt […],

oddala skargę kasacyjną.

UZASADNIENIE

W pozwie wniesionym w dniu 31 sierpnia 2009 r. powódka I.J. odwołała się

od wypowiedzenia warunków pracy i płacy, otrzymanego w dniu 25 sierpnia 2009

r., wskazując, że pozwany Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w M.

2

(dalej SP ZOZ) wypowiedział jej warunki pracy w części dotyczącej stanowiska i

miejsca wykonywania pracy, z powołaniem się na potrzebę pracodawcy w zakresie

prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym SP

ZOZ w M.. Powódka zarzuciła, że pracodawca naruszył art. 38 k.p., ponieważ o

wypowiedzeniu zawiadomił organizację związkową w dniu 22 maja 2009 r., a

wypowiedzenie miało miejsce dopiero w dniu 25 sierpnia 2009 r. oraz że przyczyna

wypowiedzenia była pozorna.

W kolejnym pozwie, wniesionym w dniu 10 listopada 2009 r., powódka I.J.

zakwestionowała zasadność doręczonego jej przez pozwanego oświadczenia o

rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i wniosła o przywrócenie do pracy

oraz o zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kosztów postępowania według norm

przepisanych. Powódka zarzuciła, że wskazane w oświadczeniu pracodawcy

przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie mieszczą się w pojęciu ciężkiego

naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w

rozumieniu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Zaprzeczyła wszystkim twierdzeniom faktycznym

i prawnym zawartym w oświadczeniu, a w szczególności zarzutowi aroganckich

wypowiedzi wobec oddziałowej i dyrektora oraz podważaniu kompetencji dyrektora.

Pozwany Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w M. wniósł o

oddalenie obu powództw i o zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w tym

kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Rejonowy […] w K. rozpoznał obie sprawy łącznie.

Wyrokiem z dnia 18 kwietnia 2011 r. sąd pierwszej instancji zasądził od

strony pozwanej na rzecz powódki 8.452,20 zł tytułem odszkodowania za

nieuzasadnione wypowiedzenie warunków pracy (pkt I), w pozostałej części

powództwo oddalił (pkt II), zniósł wzajemnie koszty postępowania pomiędzy

stronami (pkt III), nakazał pobrać od strony pozwanej na rzecz Skarbu Państwa

kwotę 423 zł tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona

z mocy ustawy (pkt IV); nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności

do kwoty 2.817,40 zł (pkt V).

Sąd Rejonowy ustalił, że strony łączył stosunek pracy nawiązany w dniu 11

lutego 1980 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 25

sierpnia 2009 r. powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu jej

3

warunków pracy, zmieniające dotychczasowe stanowisko w Oddziale

Ginekologiczno- Położniczym wraz z Blokiem Porodowym w SP ZOZ w M. na

stanowisko starszej położnej w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym w SP ZOZ w M.,

przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia i czasu pracy. W pisemnym

oświadczeniu pracodawcy wskazane zostało, że przyczyną wypowiedzenia jest

potrzeba pracodawcy w zakresie prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w

Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym w SP ZOZ w M. W dniu 27 października 2009 r.

powódka otrzymała z kolei od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o

pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę

rozwiązania umowy strona pozwana wskazała: (-) aroganckie wypowiedzi wobec

M.K.- oddziałowej Oddziału Ginekologiczno-Położniczego wraz z Blokiem

Porodowym - o rzekomych nieprawidłowościach w rozchodzie lekami, polegających

na wypisywaniu i ukrywaniu różnych ilości leków oraz płynów dożylnych w

materiale opatrunkowym oraz handlowaniu maściami niewiadomego pochodzenia

wśród pacjentek oddziału; (-) aroganckie wypowiedzi wobec dyrektora oraz

kwestionowanie jego kompetencji w zakresie właściwego nadzoru nad zakładem

pracy w zakresie gospodarki lekami oraz podejmowanie decyzji dotyczących

organizacji pracy w celu „sprzątania" osób, które były nielojalne lub niedostatecznie

lojalne w sprawie gospodarki lekami; (-) zarzucanie pracodawcy stosowania wobec

powódki „mobbingu" w sytuacji, gdy szczegółowa kontrola Państwowej Inspekcji

Pracy, przeprowadzona w zakładzie pracy w przedmiotowym zakresie zgodnie z

wnioskiem powódki, nie potwierdziła prawdziwości jej stanowiska. Pracodawca

stwierdził, że aroganckie wypowiedzi oraz podważanie kompetencji miało miejsce

przed: Przewodniczącym i Wiceprzewodniczącymi Rady Powiatu M., Starostą i

Wicestarostą Powiatu M. oraz radnymi Powiatu M. i że powyższe zachowania

naruszają art. 100 § 2 pkt 4 i 6 Kodeksu pracy, tj. zasadę lojalności pracownika

względem pracodawcy (wywodzoną z obowiązku dbałości o dobro zakładu) i

obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Nadto sąd pierwszej instancji ustalił, że w okresie od dnia 6 marca 2009 r. do

dnia 21 kwietnia 2009 r. Państwowa Inspekcja Pracy, na wniosek powódki,

przeprowadziła kontrolę u strony pozwanej. W czasie przeprowadzonej kontroli

przesłuchano 9 pracownic odnośnie do zarzutów stawianych przez powódkę, a

4

dotyczących m.in. mobbingowania powódki przez oddziałową M.K.. Większość z

przesłuchanych stwierdziła, iż na oddziale nie ma mobbingu, a część, że nie była

bezpośrednimi świadkami zdarzeń pomiędzy powódką a oddziałową.

Powódka kierowała również pisma do Starosty Powiatu M. w przedmiocie

licznych intryg i przekazywania nieprawdziwych opinii prowadzących do

poróżnienia załogi, nierównego traktowania, manipulowania terminami urlopów

wypoczynkowych, niewłaściwego prowadzenia rozchodu lekami i mobbingu. W

odpowiedzi Starosta poinformował powódkę, że z pisemnych informacji

przedstawionych przez dyrektora SP ZOZ wynika, że sprawa zarzutów dotyczących

mobbingu, opisywanych przez powódkę, była przedmiotem szczegółowej kontroli

przeprowadzonej przez PIP i że Starostwo Powiatowe nie jest właściwą instytucją

do rozwiązywania sporów pomiędzy pracownikami w poszczególnych oddziałach

szpitala.

Pismem z dnia 28 września 2009 r. powódka zwróciła się do

Przewodniczącego Rady Powiatu M. z informacją o istniejących

nieprawidłowościach w rozchodzie lekami prowadzonym przez oddziałową M. K., tj.

o wpisywaniu i ukrywaniu różnych ilości leków oraz płynów dożylnych w materiale

opatrunkowym. Pismo to zostało wysłane również do Wiceprzewodniczących Rady

Powiatu, Starosty, Wicestarosty i Radnych. W październiku 2009 r. do strony

pozwanej wpłynęło pismo Przewodniczącego Rady Powiatu M., w którym zwrócił

się on o wyjaśnienie przyczyn przeniesienia powódki na Oddział Opiekuńczo-

Leczniczy i poinformowanie, czy zostało to dokonane zgodnie z prawem.

Przewodniczący zwrócił się również z prośbą o wyjaśnienie kwestii związanych z

nieprawidłowościami w rozchodzie leków na Oddziale Ginekologiczno-Położniczym.

W dniu 20 października 2009 r. strona pozwana zawiadomiła reprezentującą

powódkę organizację związkową o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia. Organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy

o pracę z powódką, wskazując, że pracownik ma prawo do sygnalizowania o

zauważonych przez siebie nieprawidłowościach.

W dniu 1 grudnia 2009 r. Wojewódzki Inspektorat Farmaceutyczny

przeprowadził kontrolę doraźną Apteki Szpitalnej Samodzielnego Publicznego

Zakładu Opieki Zdrowotnej w M.. W protokole kontroli nie było uwag dotyczących

5

ewentualnych nieprawidłowości. Natomiast w audycie gospodarowania materiałami

medycznymi przeprowadzonym przez firmę K. H. sp. z o.o. w S. stwierdzono

uchybienia w zakresie stosowania limitów zużycia dla poszczególnych grup

materiałów medycznych, których kontrola odbywa się na zbyt ogólnym poziomie,

zbyt rzadki jest proces inwentaryzacji apteczek oddziałowych, brak także informacji

apteki o limitach zużyć wprowadzonych dla poszczególnych komórek

organizacyjnych.

Także dyrektor strony pozwanej powołał komisję celem dokonania kontroli

zasad gospodarki lekami. Komisja nie stwierdziła jednak nieprawidłowości w tym

zakresie.

Prawomocnym postanowieniem z dnia 30 listopada 2010 r. prokurator

Prokuratury Rejonowej w M. umorzył śledztwo w sprawie: niedopełnienia

obowiązków przez funkcjonariuszy publicznych odpowiedzialnych za

zorganizowanie pracy Oddziału Ginekologiczno-Położniczego SP ZOZ w M.,

poprzez niewłaściwe rozliczenie rozchodu leków, płynów infuzyjnych oraz nici

chirurgicznych i działania tym samym na szkodę interesu publicznego, tj. o

przestępstwo z art. 231 § 1 k.k., wobec braku znamion czynu zabronionego;

podrabiania dokumentacji dotyczącej rozliczania produktów leczniczych i sprzętu

medycznego, tj. o przestępstwo z art. 270 § 1 k.k., wobec braku danych

dostatecznie uzasadniających podejrzenie popełnienia czynu; zaboru w celu

przywłaszczenia produktów leczniczych i narzędzi o nieustalonej wartości na

szkodę Oddziału Ginekologiczno-Położniczego SP ZOZ w M., tj. o przestępstwo z

art. 278 § 1 k.k., wobec braku danych dostatecznie uzasadniających podejrzenie

popełnienia czynu; zaboru w celu przywłaszczenia pieniędzy w kwocie 200 zł

pochodzących z tytułu opłaty za poród rodzinny na szkodę Oddziału

Ginekologiczno-Położniczego, tj. o przestępstwo z art. 278 § 1 k.k., wobec

stwierdzenia, iż czynu nie popełniono oraz naruszenia praw pracowniczych

wynikających ze stosunku pracy w zakresie podziału obowiązków, czasu pracy,

prawa do odpoczynku i rozwiązania stosunku pracy z Ireną Jopek przez dyrektora

SP ZOZ w M. tj. o przestępstwo z art. 218 § 1 k.k., wobec braku znamion czynu

zabronionego.

6

Sąd Rejonowy ocenił, że roszczenie powódki oparte na zakwestionowaniu

wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy było uzasadnione, dlatego że

wypowiedzenie zostało dokonane niezgodnie z prawem, w efekcie naruszenia

art. 30 § 4 k.p., wskutek niewskazania na piśmie konkretnej przyczyny

wypowiedzenia umowy. Zdaniem sądu, niekonkretność przyczyny wskazanej przez

pracodawcę - ograniczonej do opisu „potrzeby pracodawcy w zakresie

prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym w

SP ZOZ w M." - odnosi się do braku wskazania jakichkolwiek kryteriów,

wyjaśniających dlaczego to właśnie powódka została wytypowana do przeniesienia

do Zakładu innego niż dotychczasowe jej miejsce pracy, w sytuacji gdy z „potrzeby"

wskazanej przez pracodawcę nie wynika potrzeba wypowiedzenia warunków pracy

właśnie powódce. Sąd ocenił, że pozwany pracodawca także w procesie nie

wykazał, że przeprowadzał pomiędzy położnymi jakiekolwiek porównanie w celu

wyboru pracownika, który miał zostać przeniesiony, oraz że nie wykazał

wiarygodnie, jakimi kryteriami kierował się, wręczając wypowiedzenie powódce, a

nie innej spośród wielu położnych zatrudnionych w tej jednostce organizacyjnej, co

powódka. Mimo stwierdzonej bezprawności wypowiedzenia i ustalenia, że powódka

miała uzasadnione roszczenie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzeniem

warunków pracy, sąd pierwszej instancji uznał jednakże, iż uwzględnienie

roszczenia powódki o przywrócenie jej poprzednich warunków pracy nie jest

możliwe z uwagi na dokonane po wypowiedzeniu zmieniającym rozwiązanie

umowy bez wypowiedzenia i na podstawie art. 45 § 2 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.

orzekł o zasądzeniu na rzecz powódki odszkodowania w wysokości wynikającej z

art. 471 k.p. w zw. art. 36 § 1 pkt 3 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.

Rozważając zasadność roszczenia powódki związanego z kwestionowaniem

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, Sąd Rejonowy zważył z kolei, że

można przyjąć, że przekazywanie w pismach powódki informacji dotyczących

zachowań wobec niej, które uznawała ona za mobbing i szykany, mieściło się w

zakresie dopuszczalnej krytyki pracodawcy przez pracownika, tym bardziej, że stan

faktyczny potwierdził, iż strona pozwana nie podjęła wystarczająco stanowczych

kroków celem rozwiązania istniejącego na Oddziale Ginekologiczno- Położniczym

konfliktu. Natomiast dostrzeżone w wypowiedziach powódki sugestie o działaniach

7

przestępczych, których miała się dopuścić M. K., a także dyrekcja, sąd uznał za

przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki i za działanie bezprawne. Sąd

stwierdził, że takie zachowanie naraża obciążane zarzutami osoby, a przez to

pracodawcę, na utratę zaufania koniecznego dla dalszej działalności, która polega

na świadczeniu usług medycznych i opiera się na zaufaniu, oraz narusza również

dobre imię adresatów zarzutów. W ocenie sądu, skoro powódka nie wykazała

prawdziwości stawianych zarzutów, jej zachowanie narusza zarówno obowiązek

przestrzegania zasad współżycia społecznego, jak i dbałości o dobro zakładu

pracy.

Apelacje od opisanego wyżej wyroku wniosły obie strony postępowania.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K. wyrokiem z dnia 6 września 2011 r.; w

punkcie I oddalił apelację strony pozwanej; w punkcie II: (-) zmienił punkt pierwszy i

drugi wyroku Sądu Rejonowego w ten sposób, że przywrócił I.J.do pracy w

Samodzielnym Publicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej w M. na stanowisko

położnej w Oddziale Ginekologiczno-Położniczym, (-) zmienił punkt trzeci w ten

sposób, że zasądził od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej w

M. na rzecz I.J. 120 złotych tytułem kosztów postępowania, (-) punkt czwarty w ten

sposób, że nakazał pobrać od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki

Zdrowotnej w M. na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w K. 3.366 złotych

tytułem opłat sądowych, od których uiszczenia powódka była zwolniona z mocy

ustawy; w punkcie III zasądził od Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki

Zdrowotnej w M. na rzecz I.J. 150 złotych tytułem zwrotu kosztów postępowania

odwoławczego.

Sąd Okręgowy, rozważając apelację strony pozwanej, stwierdził (tak

napisane zostało w oryginale uzasadnienia wyroku), że apelacja strony pozwanej

„nie jest bezzasadna”, choć zarówno z sentencji wyroku, oddalającej apelację, jak i

z dalszej treści uzasadnienia wynikało, że uznał ją za bezzasadną.

W opinii sądu drugiej instancji, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy i

uzasadnienie orzeczenia sądu pierwszej instancji nie potwierdzały zasadności

zarzutu apelacji strony pozwanej, w którym przypisano sądowi pierwszej instancji

niewłaściwie zastosowanie art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. wskutek

przyjęcia, że przyczyna podana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu

8

powódce warunków umowy o pracę nie została sformułowana konkretnie. Z

bezspornej treści pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu powódce

indywidualnych warunków pracy wynikała bowiem tylko jedna przyczyna zmiany

warunków pracy, opisana ogólnym sformułowaniem „potrzeba pracodawcy w

zakresie prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w Zakładzie Opiekuńczo-

Leczniczym w SP ZOZ w M.”. Z oświadczenia nie wynikało zatem, dlaczego

„potrzeba pracodawcy" uzasadniała decyzję o zmianie stanowiska pracy właśnie

powódce, która w pozwanym SP ZOZ była jedną z wielu położnych, wykonujących

w chwili wypowiedzenia taką samą pracę na takim samym stanowisku oraz

posiadających takie same kwalifikacje zawodowe.

Apelacja powódki, zdaniem sądu drugiej instancji, okazała się natomiast

zasadna, mimo że nie wszystkie podniesione w niej zarzuty były trafne i

usprawiedliwione.

Przedmiotem zaskarżenia wskazanym w apelacji powódki były dwa

orzeczenia sądu, w przedmiocie merytorycznej zasadności dwóch roszczeń,

zgłoszonych w dwóch pozwach wniesionych do sądu odrębnie, w konsekwencji

dwóch rożnych czynności prawnych pozwanego pracodawcy.

W ocenie Sądu Okręgowego, żaden z dowodów zgłoszonych w sprawie nie

potwierdzał przyjętego za podstawę orzekania przez sąd pierwszej instancji

ustalenia, że w okresie miesiąca poprzedzającego rozwiązanie umowy o pracę,

pracodawca powziął po raz pierwszy wiadomość o jakimkolwiek zachowaniu

powódki, które miało cechy naruszenia obowiązków pracowniczych, w postaci

przedstawionej oświadczeniem o rozwiązaniu umowy z dnia 26 października

2009 r. Pozwany pracodawca, poza treścią pisma powódki z dnia 28 września

2009 r. do Przewodniczącego Rady Powiatu M., nie miał więc innych podstaw, aby

na podstawie zdarzeń z okresu wskazanego w art. 52 § 2 k.p. przypisać powódce

zachowania o cechach podanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę.

Ze wskazanego pisma wynikało tymczasem, że powódka informowała w nim

adresata(ów) o dostrzeganych przez siebie zdarzeniach, ocenionych przez

powódkę jako nieprawidłowości w rozchodzie lekami. Druga cześć pisma zawierała

z kolei wypowiedź powódki o tym, że ujawnianie przez nią informacji o

dostrzeganych nieprawidłowościach i interwencje w tej sprawie są pretekstem do

9

stosowania wobec powódki mobbingu. Powódka zamieściła również w piśmie

informacje na temat swojej aktualnej sytuacji i wyraziła pogląd o mającym mieć

miejsce na oddziale „sprzątaniu osób, które były nielojalne lub niedostatecznie

lojalne" w poruszanej w piśmie sprawie. Ustalenie sądu pierwszej instancji, że w

analizowanym piśmie powódka zarzucała dyrektorowi strony pozwanej lub

przełożonej zachowania przestępcze, było zatem w kontekście pisma, jak i

wszystkich dowodów zgromadzonych w tym postępowaniu, o tyle bezpodstawne,

że w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę takich wypowiedzi nie było, a sam

pozwany pracodawca nie twierdził (nawet w zeznaniach przed sądem), że w

wypowiedziach opisanych oświadczeniem o rozwiązaniu umowy, dostrzegł

przypisywanie przez powódkę którejkolwiek z osób wskazanych w piśmie

przestępstw lub zachowań przestępczych.

Sąd drugiej instancji stwierdził ponadto, iż podjęcie przez pracownika działań

mających za cel ujawnienie lub doprowadzenie do zweryfikowania legalności

postępowania przełożonych lub współpracowników przez organ założycielski

pracodawcy lub jego funkcjonariuszy albo inne osoby pełniące funkcje publiczne, w

sytuacji gdy - jak ustalił sąd pierwszej instancji - między pracownikami a

przełożonymi istnieje długotrwały konflikt, nie powinno być ocenione jako czyn

wymierzony przeciwko interesom ani jako przejaw nielojalności wobec pracodawcy

(art. 3 k.p.) i zagrożenie dla jego dobrego imienia. Powódka, mimo że była

pracownikiem, miała prawo zwrócić się o pomoc do instytucji i osób pełniących

funkcje publiczne i przez to dysponujących szerszym zakresem kompetencji do

wszczynania procedur kontrolnych u pracodawcy, zwłaszcza że – jak wynikało z

całości materiału dowodowego – kierowała się wiedzą o mających miejsce

uchybieniach i nonszalancji w stosowaniu obowiązującej u pracodawcy procedury

ewidencjonowania obrotu materiałami medycznymi i lekami przez osoby za to

odpowiedzialne i gdy w sytuacji konfliktu osobistego miała podstawy, aby

subiektywnie odbierać dotyczące jej osoby decyzje pracodawcy lub brak reakcji

pracodawcy na sygnalizowane nieprawidłowości jako element szykan lub

mobbingu.

Ponieważ w materiale dowodowym nie było podstaw potwierdzających, że w

okresie, o jakim mowa w art. 52 § 2 k.p., powódka naruszyła w sposób ciężki lub na

10

skutek rażącego niedbalstwa obowiązki pracownicze wskazane w doręczonym jej w

dniu 27 października 2009 r. oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, a w

efekcie, że istniały podstawy do rozwiązania z nią umowę o pracę na podstawie

art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z przyczyn opisanym oświadczeniem pracodawcy, sąd

odwoławczy stwierdził, że orzeczenie sądu pierwszej instancji istotnie zapadło w

skutek niewłaściwego zastosowaniu art. 56 § 1 k.p. w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i

30 § 4 k.p.

W sytuacji, gdy pracodawca potwierdził wysokie kwalifikacje zawodowe

powódki i brak jakichkolwiek zastrzeżeń do sposobu wykonywania przez nią

obowiązków pracowniczych na stanowisku położnej, a materiał zgromadzony w

sprawie nie uzasadniał stwierdzenia niemożności lub niecelowości przywrócenia do

pracy, nie istniały z kolei podstawy, aby oddalić którekolwiek z roszczeń

zgłoszonych w pozwach, o których Sąd Rejonowy orzekł łącznie zaskarżonym

wyrokiem.

Pozwany Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w M. wniósł

skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w K. z dnia 6 września 2011 r.,

zaskarżając go w całości i w ramach obu podstaw zaskarżenia zarzucając temu

wyrokowi:

naruszenie prawa materialnego, tj.:

1) art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. przez błędne zastosowanie i przyjęcie,

iż oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy nie było

uzasadnione;

2) art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p. poprzez błędne

zastosowanie skutkujące przyjęciem, iż oświadczenie o rozwiązaniu umowy

o pracę z przyczyn dotyczących pracownika było nieuzasadnione;

a także naruszenie przepisów postępowania w sposób, który miał istotny wpływ na

wynik sprawy, tj.:

1) art. 233 k.p.c. przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów oraz

brak wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego, skutkujące

błędnym uznaniem, iż oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i

płacy oraz oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn

dotyczących pracownika nie były uzasadnione;

11

2) art. 328 k.p.c. przez nie korelujące z sentencją zaskarżonego wyroku

pisemne uzasadnienie.

Wskazując na powyższe zarzuty, skarżący wniósł uchylenie w całości

zaskarżonego wyroku i jego zmianę poprzez oddalenie powództw, ewentualnie o

uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania

Sądowi Okręgowemu w K., a także orzeczenie o kosztach procesu z

uwzględnieniem kosztów dotychczasowego postępowania.

We wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania podniesiono, iż

jest ona oczywiście uzasadniona. W opinii autora skargi, zaskarżone orzeczenie

Sądu Okręgowego w K. w sposób oczywisty narusza wyżej wymienione przepisy

prawa. Ustalony w toku sprawy stan faktyczny potwierdza bowiem jednoznacznie,

iż oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy oraz oświadczenie o

rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika były uzasadnione.

W uzasadnieniu podstaw zaskarżenia podkreślono z kolei, że

wypowiedzenie warunków pracy i płacy było w pełni usprawiedliwione i w pełni

uzasadnione potrzebami pracodawcy w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym. W

zaistniałym przypadku nie miało znaczenia, czy miejscem pracy powódki będzie

Oddział Ginekologiczno-Położniczy, czy też Zakład Opiekuńczo-Leczniczy, skoro

chodziło o czynności położnej mieszczące się w ramach kompetencji zawodowych

przez nią posiadanych.

Ponadto podniesiono, że nie można było zgodzić się z twierdzeniem

powódki, jakoby jej postępowanie stanowiło realizację obowiązującego ją jako

pracownika wymogu dbałości o dobro zakładu pracy. W opinii wnoszącego skargę,

zachowanie powódki nosiło znamiona winy umyślnej. Jej działanie było zamierzone

i świadome, a wobec nieprawdziwości przedstawianych przez nią zarzutów było

jawnym działaniem na szkodę pracodawcy, jego dobrego imienia i reputacji.

Dodatkowo jej działania były zakrojone na szeroką skalę, o czym świadczyły

oficjalne pisma kierowane do Przewodniczącego i Wiceprzewodniczących Rady

Powiatu M., Starosty i Wicestarosty Powiatu M. oraz Radnych Powiatu M. Słusznie

przyjął więc sąd pierwszej instancji, iż treść stawianych przez powódkę zarzutów

(zawartych w piśmie z dnia 28 września 2009 r.) względem M.K. oraz dyrektora

pozwanego zakładu, „powinny być oceniane przez pryzmat ciążących na

12

pracowniku obowiązkach związanych z dbałością o dobro zakładu pracy i

przestrzeganiem zasad współżycia społecznego. (...) sugerowanie działań

przestępczych, których miała dopuścić się M. K., a także dyrekcja nie mieści się w

zakresie dopuszczalnej krytyki. (...) Zagrożenie interesów pracodawcy w tym

przypadku dotyczy nie tylko tego, że podważane są kompetencje i dobre imię

przełożonych, ale także związane jest z upublicznianiem zarzutów mogących (...)

prowadzić do utraty zaufania niezbędnego w dalszej działalności polegającej na

świadczeniu usług medycznych."

Zdaniem autora skargi, nie sposób również zgodzić się ze stwierdzeniem

sądu drugiej instancji, iż żaden z dowodów zgłoszonych w sprawie nie potwierdzał,

że w okresie 1 miesiąca poprzedzającego rozwiązanie umowy pracodawca podjął

wiadomość o jakimkolwiek zachowaniu powódki, które miało cechy naruszenia

obowiązków pracowniczych. Oświadczenie pozwanego zakładu pracy datowane na

dzień 26 października 2009 r., doręczone zostało powódce w dniu 27 października

2009 r. Za ostatnie ze zdarzeń składających się na prezentowane przez powódkę

postępowanie uznać więc należało pismo z dnia 28 września 2009 r., kierowane do

Przewodniczącego Rady Powiatu M., o którym pozwany dowiedział się w dniu 7

października 2009 r. (data wpływu do pozwanego zakładu). Ponadto należało

wskazać, iż w przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych, termin z

art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to

zachowanie.

W skardze zwrócono też uwagę, że do naruszenia art. 328 k.p.c. sąd drugiej

instancji dopuścił się poprzez sporządzenie pisemnego uzasadnienia wyroku

niezgodnego z jego sentencją. W sporządzonym uzasadnieniu „czytamy bowiem”,

iż „Apelacja strony pozwanej nie jest bezzasadna", podczas gdy w punkcie I

zaskarżonego wyroku sąd oddalił apelację strony pozwanej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna strony pozwanej jest oparta na obu podstawach

kasacyjnych (art. 3983

§ 1 pkt 1 i 2 k.p.c.). W pierwszej kolejności należy zatem

odnieść się do zarzutów naruszenia przepisów postępowania.

13

Wstępnie Sąd Najwyższy uważa za stosowne podkreślić, iż skarga

kasacyjna z mocy art. 3981

§ 1 k.p.c. przysługuje od wyroku sądu drugiej instancji, a

Sąd Najwyższy jest związany podstawami skargi (art. 39813

§ 1 k.p.c.). W

postępowaniu kasacyjnym kontroli dokonywanej przez sąd kasacyjny podlega zaś

co do zasady przebieg postępowania apelacyjnego oraz wyrok wydany przez sąd

drugiej instancji. Dlatego też zarzuty naruszenia przepisów postępowania, które z

istoty swej regulują postępowanie przed sądem pierwszej instancji (a takimi są bez

wątpienia, zarówno art. 233 k.p.c., jak i art. 328 k.p.c.), muszą być połączone ze

wskazaniem art. 391 § 1 k.p.c., poprzez który są one odpowiednio stosowane w

postępowaniu apelacyjnym. Tylko wówczas będą się one bowiem odnosić do

postępowania zakończonego zaskarżonym wyrokiem sądu drugiej instancji.

Ponadto, zgodnie z art. 3984

§ 1 pkt 2 k.p.c., skarga kasacyjna powinna zawierać

między innymi przytoczenie podstaw kasacyjnych i ich uzasadnienie, a realizacja

tego wymogu polega między innymi na wskazaniu konkretnej jednostki redakcyjnej

(paragrafu, ustępu itp.) przepisu prawa, który w ocenie skarżącego został

naruszony (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 r., III UK

213/10, LEX nr 9500436). Tymczasem skarżący w ramach drugiej podstawy

kasacyjnej wymienia jedynie art. 233 k.p.c. oraz art. 328 k.p.c., nie konkretyzując,

których jednostek redakcyjnych tych przepisów dotyczą zarzuty ich naruszenia, a

także nie powołując art. 391 § 1 k.p.c., przez co właściwie uniemożliwia kontrolę

zaskarżonego wyroku w postępowaniu kasacyjnym.

Niezależnie od tego wypada również zauważyć, że treść oraz kompozycja

art. 3983

k.p.c. wskazują, że choć generalnie dopuszczalne jest oparcie skargi

kasacyjnej na podstawie naruszenia przepisów postępowania, to jednak z

wyłączeniem zarzutów dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów, choćby

naruszenie odnośnych przepisów mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy.

Inaczej mówiąc, niedopuszczalne jest oparcie skargi kasacyjnej na podstawie, którą

wypełniają takie właśnie zarzuty. Przepis art. 3983

§ 3 k.p.c. wprawdzie nie

wskazuje expressis verbis konkretnych przepisów, których naruszenie, w związku z

ustalaniem faktów i przeprowadzaniem oceny dowodów, nie może być

przedmiotem zarzutów wypełniających drugą podstawę kasacyjną, nie ulega jednak

wątpliwości, że obejmuje on art. 233 k.p.c., albowiem właśnie ten przepis określa

14

kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów (por. m.in. wyroki Sądu

Najwyższego: z dnia 19 października 2010 r., II PK 96/10, LEX nr 687025, z dnia

24 listopada 2010 r., I UK 128/10, LEX nr 707405, czy też z dnia 24 listopada

2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366). Dlatego podnoszony w skardze kasacyjnej

pozwanego zarzut naruszenia art. 233 k.p.c. (zwłaszcza że przepis te został

podany bez wskazania konkretnej jednostki redakcyjnej, której zarzut ów miał

dotyczyć) nie może być rozpatrywany przez Sąd Najwyższy.

Jeśli natomiast oceniać sformułowany w skardze kasacyjnej pozwanego

zarzut naruszenia art. 328 k.p.c. jako skierowany przeciwko wyrokowi sądu drugiej

instancji, to wypada z kolei zauważyć, że § 1 tego przepisu określa jedynie termin,

w którym strona może żądać sporządzenia uzasadnienia wyroku oraz skutki jego

niedochowania, a także przypadki, w których uzasadnienie jest sporządzane, mimo

niezgłoszenia żądania jego sporządzenia. Kwestie te nie korespondują jednak w

żaden sposób z treścią sformułowanego przez skarżącego zarzutu, wobec czego

nie sposób przyjąć, aby były jego przedmiotem. Z kolei § 2 art. 328 k.p.c. wymienia

konstrukcyjne elementy uzasadnienia wyroku sądu pierwszej instancji, w związku z

czym zarzut jego naruszenia wymaga dla swej skuteczności: po pierwsze -

powiązania go (co już wyżej zostało podniesione) z art. 391 § 1 k.p.c., a po drugie -

wykazania, że obraza wskazanego unormowania mogła mieć istotny wpływ na

wynik sprawy (art. 3983

§ 1 pkt 2 k.p.c.). W judykaturze Sądu Najwyższego

przyjmuje się przy tym jednolicie, że uzasadnienie wyroku wyjaśnia przyczyny, dla

których orzeczenie zostało wydane i jest sporządzane już po wydaniu wyroku.

Zatem wynik sprawy z reguły nie zależy od tego, jak napisane zostało uzasadnienie

i czy zawiera ono wszystkie wymagane elementy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z

dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 220/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 482; z dnia 9 lipca

1998 r., I PKN 234/98, OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 487; z dnia 7 kwietnia 1999 r.,

I PKN 653/98, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 427 oraz z dnia 5 września 2001 r.,

I PKN 615/00, OSNP 2003, nr 15, poz. 352). W konsekwencji zarzut naruszenia

art. 328 § 2 (zgłoszony w związku z art. 391 § 1 k.p.c.) może być usprawiedliwiony

tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia

sądu drugiej instancji uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który

doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa

15

materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, a więc w

przypadku, gdy rażące naruszenie zasad sporządzenia uzasadnienia przez sąd

drugiej instancji powoduje niemożność kontroli kasacyjnej orzeczenia (por. np.

wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 listopada 2009 r., II UK 102/09, LEX nr 574539

oraz z dnia z dnia 24 listopada 2010 r., I PK 107/10, LEX nr 737366 i orzeczenia w

nich wskazane). Tego rodzaju wadliwości w odniesieniu do uzasadnienia wyroku

Sądu Okręgowego skarżący jednakże nie wykazuje, ograniczając się w tym

zakresie do stwierdzenia, iż „Naruszenia art. 328 k.p.c. sąd drugiej instancji

dopuścił się poprzez sporządzenie pisemnego uzasadnienia wyroku niezgodnego z

jego sentencją. W sporządzonym uzasadnieniu czytamy bowiem, iż apelacja strony

pozwanej nie jest bezzasadna, podczas gdy w pkt I zaskarżonego wyroku sąd

oddalił apelację strony pozwane”. Uchybienie to, faktycznie występujące w

oryginale pisemnych motywów zaskarżonego wyroku, jeśli zważyć na treść

argumentacji zawartej w dalszej części tych motywów, która w pełni koresponduje z

sentencją orzeczenia, z całą pewnością pozostaje jednak bez wpływu na wynik

sprawy i stanowi jedynie efekt oczywistej omyłki pisarskiej. W przedstawionej

sytuacji kasacyjny zarzut naruszenia art. 328 k.p.c. nie może być zatem uznany za

usprawiedliwiony.

Nie są usprawiedliwione również zarzuty sformułowane w ramach pierwszej

podstawy kasacyjnej.

Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o

wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu

umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna

uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Natomiast, w myśl art. 42 §

1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do

wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zestawienie obu

cytowanych przepisów oznacza więc, że art. 30 § 4 k.p. bez wątpienia znajduje

zastosowanie również w przypadku wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego

w art. 42 k.p. Sposób wskazania przyczyny, o której mowa w art. 30 § 4 k.p., nie

został przez ustawodawcę określony. Nie ma zatem jednolitego, powszechnego

wzorca prawidłowego wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia stosunku

pracy. Dlatego też należy przyjąć, że ocena, czy przyczyna wypowiedzenia została

16

wskazana pracownikowi właściwie, tj. w sposób przewidziany w art. 30 § 4 k.p.,

będzie wymagała rozważenia wszelkich okoliczności każdego konkretnego

przypadku. Celem zobowiązania pracodawcy do podania pracownikowi do

wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jest

umożliwienie mu obrony przed merytorycznie nieuzasadnionym wypowiedzeniem

(rozwiązaniem) stosunku pracy. Należy zatem przyjąć, że prawidłowość wskazania

przyczyny powinna być oceniana z uwzględnieniem tej właśnie funkcji regulacji

zawartej w art. 30 § 4 k.p. Decydującym kryterium w ocenie zadośćuczynienia

wymogowi formalnemu wypowiedzenia przewidzianemu w art. 30 § 4 k.p. jest to,

czy sformułowanie przyczyny, niezależnie od stopnia jego ogólności (czy

szczegółowości), czyni tę przyczynę dla pracownika wiadomą (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 6 czerwca 2000 r., I PKN 686/99, OSNP 2001, nr 23, poz.

692). W judykaturze Sądu Najwyższego jednolicie przyjmuje się przy tym, że

naruszeniem przez pracodawcę tego obowiązku jest brak wskazania przyczyny,

ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny i konkretny, a także

podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie

przyczyny „nierzeczywistej" (por. np. wyrok z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98,

OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420). Brak precyzyjnego, zrozumiałego i

odpowiadającego prawu (art. 30 § 4 k.p.) wskazania pracownikowi (powodowi)

przyczyny wypowiedzenia (np. „zmiany w organizacji pracy z przyczyn dotyczących

pracodawcy"), stanowi konstrukcyjną wadę wypowiedzenia umowy o pracę i

prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonane wypowiedzenie narusza

przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 w związku z art. 45 § 1 k.p.,

czy też w związku z art. 42 § 1 k.p.). W takiej sytuacji nie ma potrzeby ani

konieczności badania, jakie ewentualnie inne okoliczności, w tym później nazwane

(dookreślone) przez pracodawcę (likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości

dalszego zatrudniania powoda), mogły uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi

umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2007 r., I PK

116/07, LEX nr 465925). Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy

o pracę na czas nieokreślony wynikający z art. 30 § 4 k.p. ma bowiem nie tylko

formalny charakter, ale związany jest właśnie z oceną zasadności dokonanego

wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2009 r., II PK

17

156/08, LEX nr 736723). Sąd Najwyższy stoi na utrwalonym stanowisku, zgodnie z

którym przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie

znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności

pracodawcy a drugie - jej zasadności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia

2001 r., I PKN 370/00 OSNP 2003/3/ 65). W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne

od siebie przesłanki oceny żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,

przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W płaszczyźnie zachowania

wymaganej prawem formy wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) obowiązek pracodawcy

sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego

oświadczenie w taki sposób, aby jego adresat poznał motywy leżące u podstaw

takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega zatem

na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. W

drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być

uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 17 lutego 2005 r., II PK 236/04, LEX nr 603764). Sąd

Najwyższy uznaje przy tym za możliwe przyjęcie spełnienia obowiązku podania

przez pracodawcę przyczyny wywiedzenia, gdy pracownik jest zorientowany co do

niej już przy odebraniu oświadczenia woli pracodawcy, zapoznawszy się z

przyczyną wypowiedzenia w inny sposób, np. na podstawie zarzutów

skonkretyzowanych w pismach doręczonych mu wcześniej lub równocześnie z

pismem zawierającym wypowiedzenie umowy, ze znanych mu wyników kontroli lub

innych okoliczności uściślających przyczynę wypowiedzenia lub choćby tylko w

wyniku dostępu do informacji o funkcjonowaniu zakładu (por. wyroki Sądu

Najwyższego z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 538/97, OSNAPiUS 1999 r. nr 3, poz.

86, z dnia 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSNAPiUS 1999 r. nr 5, poz. 165, z

dnia 13 maja 1998 r., I PKN 105/98, OSNAPiUS 1999 r. nr 10, poz. 335, z dnia 2

września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 r. nr 18, poz. 577, z dnia 17

listopada 1998 r., I PKN 331/98, OSNAPiUS 1999 r. nr 21, poz. 690, z dnia 28 lipca

1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 21, poz. 787 i z dnia 26 maja 2000 r.,

I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 22, poz. 663). Warunku podania pracownikowi

w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 k.p.) nie

może natomiast zastąpić tylko subiektywna ocena pracodawcy, iż przyczyna ta –

18

mimo że nie została wskazana – była znana pracownikowi (wyrok z dnia 5 maja

1999 r., I PKN 670/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 13, poz. 510). Kwestia dostatecznie

konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny wypowiedzenia

jest okolicznością faktyczną (wyrok z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99,

OSNAPiUS 2001 r. nr 11, poz. 373), zatem jej rozstrzygnięcie przez Sąd Najwyższy

musi uwzględniać ustalenia poczynione przez sądy meriti. Wypada również dodać,

że w sytuacji, w której z treści wypowiedzenia wynika, że zostało ono podyktowane

szczególnymi potrzebami pracodawcy, sąd nie może wprawdzie oceniać, czy

działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy (np. powodujące

dokonanie określonych zmian organizacyjnych) są racjonalne i czy wynikają

logicznie z innych zdarzeń, jednakże może i powinien oceniać, czy potrzeby te

stanowiły rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 30

§ 4 k.p.) i czy je uzasadniały (art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p.) w stosunku do

konkretnego pracownika. Dlatego też, gdy dochodzi do zmian organizacyjnych

wymuszających konieczność zastosowania wypowiedzenia umowy o pracę lub

wypowiedzenia zmieniającego jej warunki w odniesieniu do jednego pracownika

spośród większej liczby pracowników, zachodzi potrzeba porównania takiego

pracownika z innymi pracownikami zajmującymi takie samo (jednakowe), jak on

stanowisko (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 17 września 1982 r., I PRN

64/82, OSNP 1983, nr 4, poz. 61 oraz z dnia 5 maja 2009 r., I PK 11/09, LEX nr

509027, a także uzasadnienie tezy IX uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. w sprawie

wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej

stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę

zawartej na czas nieokreślony. M.P. z 1985 r. Nr 24, poz. 192).

W stanie faktycznym przyjętym za podstawę zaskarżonego orzeczenia

pozwany wskazał jedną tylko przyczynę dokonanego powódki wobec

wypowiedzenia warunków pracy, tj. „potrzebę pracodawcy w zakresie

prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w Zakładzie Opiekuńczo-Leczniczym SP

ZOZ w M.”. Uwzględniając wyżej przedstawioną wykładnię art. 30 § 4 k.p., należy

zatem uznać za trafne przyjęcie przez sąd drugiej instancji, że z tak

sformułowanego oświadczenia wynikał wprawdzie ogólny motyw i cel działania

19

pracodawcy, ale już nie przyczyna zmiany indywidualnych warunków pracy

(konkretnego) pracownika, który oświadczenie to otrzymał. Słusznie również Sąd

Okręgowy stwierdził, iż z opisanego w owym oświadczeniu faktu, że pozwany

dostrzegł potrzebę zmian organizacyjnych, ani powódka, ani żaden inny odbiorca,

nie był w stanie wywieść powodów dokonania zmiany warunków pracy w stosunku

do konkretnej osoby. Było to szczególnie znamienne, jeśli zważyć, iż z ustaleń sądu

drugiej instancji wynikało też, że powódka „w pozwanym nie była SP ZOZ nie była

jedyną, ale jedną z wielu położnych, czyli jednym z wielu pracowników

wykonujących w chwili wypowiedzenia taką samą pracę i na takim samym jak

powódka stanowisku oraz posiadających takie same kwalifikacje zawodowe jak

powódka, w tym samym co ona miejscu pracy”. Ponadto „fakt, że pozwany

pracodawca nie wyjaśnił powódce w żadnej innej formie przyczyny wypowiedzenia

warunków pracy właśnie jej, był bezsporny”. Wobec tych ustaleń w pełni

uprawniona była zatem konkluzja, że wskazanie przez pozwanego w doręczonym

powódce oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków pracy przyczyny tego

wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem art. 30 § 4 k.p.

Niezależnie od powyższych stwierdzeń Sąd Najwyższy stoi na stanowisku,

że w pełni uprawnione były także wnioski wynikające z oceny dokonanego w

stosunku do powódki wypowiedzenia kwestionujące rzeczywistość istnienia jego

przyczyny. Skoro bowiem „potrzeba pracodawcy w zakresie prawidłowego

zabezpieczenia świadczeń w zakładzie opiekuńczo-leczniczym” wystąpiła na kilka

miesięcy przed faktycznym doręczeniem powódce wypowiedzenia, o czym

świadczyła długość okresu, który minął od chwili dokonania konsultacji zamiaru

tego wypowiedzenia ze związkiem zawodowym, to należało uznać, iż pracodawca z

pewnością mógł skutecznie zaspokoić w tym czasie swoje potrzeby, zwłaszcza że

dysponował przecież innymi pracownikami posiadającym kwalifikacje niezbędne do

„prawidłowego zabezpieczenia świadczeń w zakładzie opiekuńczo-leczniczym”.

Jeśli więc mimo to czekał przez kilka (cztery) miesięcy na powrót powódki do pracy,

to albo „potrzeba pracodawcy w zakresie prawidłowego zabezpieczenia świadczeń

w zakładzie opiekuńczo-leczniczym” jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie

w rzeczywistości nie istniała, albo też zamiar dokonania wypowiedzenia powódce

warunków pracy był podyktowany inną przyczyną niż ta, która została jej ujawniona.

20

W obu przypadkach przyczynę tę należałoby więc uznać za fikcyjną. To z kolei

musiało prowadzić do wniosku, iż wypowiedzenie powódce warunków pracy,

jak słusznie uznał Sąd Okręgowy, nie tylko nastąpiło z naruszeniem art. 30 § 4 k.p.,

ale również nie było uzasadnione w rozumieniu art. 42 § 1 k.p. w związku z art. 45

§ 1 k.p.

Przeciwko takiemu uznaniu nie mogła także przemawiać podnoszona w

uzasadnieniu skargi kasacyjnej okoliczność, że przeniesienie powódki do pracy w

innym oddziale pozwanego SP ZOZ w sytuacji, w której jej stanowisko nie ulegało

zmianie i miała wykonywać czynności zgodne z posiadanymi kwalifikacjami, nie

wymagało dokonania wobec niej wypowiedzenia zmieniającego. Prawdą jest przy

tym, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, zgodnie z którym od

sposobu ustalenia rodzaju pracy w umowie zależy, czy do jego zmiany będzie

konieczne porozumienie (wypowiedzenie) zmieniające, czy też może ona zostać

dokonana w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (polecenia). Zmiana

warunków pracy może być przy tym istotna lub nieistotna. Nieistotna zmiana

warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych

pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże

pracownika. Natomiast istotna zmiana tych warunków - w razie braku zgody

pracownika - wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Na to zróżnicowanie Sąd

Najwyższy wielokrotnie zwracał uwagę. W orzeczeniu z dnia 22 sierpnia 1950 r., C

194/50 (OSN 1951, nr 2, poz. 36) przyjął bowiem, że przeniesienie przez

pracodawcę pracownika bez jego zgody na inne stanowisko i do innej pracy może

być uważane za niezachowanie przez pracodawcę istotnych warunków umowy o

pracę wówczas, gdy charakter spełnianych funkcji na nowym stanowisku odbiega

wydatnie od funkcji spełnianych poprzednio. Charakter funkcji pracownika i rodzaj

wykonywanej przez niego pracy należy bowiem do istotnych warunków umowy o

pracę. Jeżeli nowe funkcje, jakich spełnienia żąda od pracownika pracodawca,

odbiegają w sposób istotny od funkcji, jakich pełnienia pracownik się podjął w

umowie o pracę, to stanowisko pracodawcy może być uznane za niezachowanie

istotnych warunków umowy o pracę. W wyroku z dnia 18 maja 1964 r., I PR 189/64

(OSNCP 1965, nr 3, poz. 44) uznano z kolei, że przeniesienie siedziby zakładu

pracy do innego miasta, powodujące dla pracownika zmianę miejsca wykonywania

21

pracy, stanowi istotną zmianę warunków umowy o pracę, jeżeli w wyniku tego

przeniesienia sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu bądź to na skutek

konieczności straty w zmienionych warunkach znacznie większej ilości czasu od

dotychczas zużywanego na dojazd czy dojście do zakładu pracy, bądź też wobec

uciążliwości dojazdów ze względu na wiek i stan zdrowia pracownika. należy więc

uznać, że ocena, czy w konkretnym przypadku następuje zmiana na niekorzyść

pracownika istotnych składników (warunków) umowy o pracę, musi być

dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, w szczególności tego, co

strony uzgodniły bądź bezpośrednio w umowie o pracę, bądź w sposób pośredni,

przez odwołanie się do związanych z rodzajem pracy stawek płac wynikających z

postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów premiowania lub właściwych

w danym wypadku aktów normatywnych wyższego rzędu. Z tego względu, zmiana

zakresu czynności pracownika przez pracodawcę nie stanowi istotnej zmiany

warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma

wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez

niego funkcją (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1972 r., III PZP

17/72, OSNCP 1972, nr 11, poz. 200; por. też wyrok z dnia 7 listopada 1974 r., I PR

332/74, OSNCP 1975, nr 6, poz. 103; OSPiKA 1975, nr 9, poz. 206 z glosą L.

Florka). Wyznaczenie pracownikowi innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu

dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach

pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i

płacy, jeżeli szczególne okoliczności pracy nie uzasadniają odmiennej oceny

(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76, OSNCP 1976, nr

10, poz. 226; NP 1977, nr 7-8, s. 1153 z glosą K. Kolby). W wyroku z dnia 18 maja

1978 r., I PRN 40/78 (OSNPG 1978, nr 12, poz. 33), a zwłaszcza w uchwale składu

siedmiu sędziów z dnia 12 marca 1981 r., V PZP 4/80 (OSNCP 1981, nr 10, poz.

182; OSPiKA 1982 nr 5-6, poz. 50 z glosą A. Świątkowskiego; NP 1982, nr 11-12,

s. 225 z glosą W. Muszalskiego), Sąd Najwyższy zastrzegł przy tym, że zmiana

warunków płacy w rozumieniu art. 42 § 1 k.p. wymaga uprzedniego wypowiedzenia

tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę istotnych warunków

pracy oraz pogarsza sytuację pracownika.

22

Taka sama wykładnia prezentowana jest także w nowszym orzecznictwie.

Przyjmuje się w nim, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez

pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub

porozumienia stron (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN

559/97, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 205), a jeżeli dochodzi do zmiany treści

istotnych warunków pracy na niekorzyść pracownika, to dla przekształcenia treści

stosunku pracy konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające

(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 635/98, OSNAPiUS

2000, nr 10, poz. 384; OSP 2001, nr 6, poz. 97 z glosą P. Kucharskiego). Dlatego

zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy

zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego

podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.),

jednak jeżeli strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny

(np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać

wypowiedzenia warunków pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września

1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17). Oznacza to, że należy

porównać dotychczasowe warunki pracy wynikające z treści łączącego strony

stosunku pracy (umowy o pracę) z nowymi warunkami (np. dotyczącymi rodzaju

pracy i miejsca jej świadczenia) i ocenić, czy w tym zakresie w ogóle następuje

zmiana, czy jest ona istotna i następuje na niekorzyść pracownika. Jeżeli rodzaj

pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób

ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza,

że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich

konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy, gdyż

do istoty stosunku pracy należy jej świadczenie pod kierownictwem pracodawcy

(pracy podporządkowanej).

Podzielając przedstawione wyżej poglądy oraz uwzględniając je w dalszych

rozważaniach, Sąd Najwyższy jest jednak zdania, że skądinąd prawidłowy wniosek

skarżącego, oparty na tezie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r.,

II PK 292/04 (OSNP 2006, nr 7-8, poz.114), nie może mieć wpływu na ocenę

zasadności omawianego zarzutu kasacyjnego w warunkach rozpoznawanej

sprawy. Problem tkwi w tym, że pozwany dokonał w stosunku do powódki

23

wypowiedzenia zmieniającego, a zatem wszelkie rozważania, czy wypowiedzenie

to było potrzebne, należy uznać za bezprzedmiotowe. Dokonanie wypowiedzenia

zmieniającego, nawet w sytuacji, w której zmiana warunków pracy nie jest istotna,

wobec czego takiego wypowiedzenia nie wymaga, powoduje bowiem określone

skutki prawne, które w związku z wniesieniem przez pracownika odwołania od

wypowiedzenia do sądu pracy muszą być ocenianie przez pryzmat przepisów

regulujących tę czynność, tj. art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.

Reasumując ten wątek rozważań, Sąd Najwyższy uznaje, że sformułowany

w skardze kasacyjnej pozwanego zarzut naruszenia art. 30 § 4 k.p. w związku z

art. 42 § 1 k.p. jest nieuzasadniony.

W okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy nie może zostać uznany za

uzasadniony również zarzut naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 100 §

2 pkt 4 i 6 k.p.

Wypada przypomnieć, iż zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może

rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego

naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Warunkiem

rozwiązania umowy w tym trybie jest zatem bezprawność działania pracownika,

rozumiana jako jego zachowanie naruszające objęte treścią stosunku pracy

obowiązki o charakterze podstawowym, które spowodowało zagrożenie lub

naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę (por. wyroki z dnia

23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396, z dnia 19

marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163 oraz z dnia 19

sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 818). Ocena, czy dane

naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności indywidualnego

przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie

umowy o pracę w omawianym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania

stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę

wyjątkowo i z ostrożnością. W szczególności ocena ta musi uwzględniać zakres

winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub

rażącym niedbalstwie. W konsekwencji przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowić może jedynie takie

zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy

24

(natężenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym

charakterze (por. wyroki z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 nr

4, poz. 81, z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 269

i z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746).

Nie budzi przy tym wątpliwości fakt, że pozostawanie w stosunku pracy rodzi

po stronie pracownika określone w art. 100 § 2 k.p. obowiązki, do których między

innymi należy dbanie o dobro zakładu pracy (pkt 4) oraz przestrzeganie zasad

współżycia społecznego (pkt 6). Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej

krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku

lojalności i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez

pracownika stanowiska i w okolicznościach danej sprawy może stanowić przyczynę

uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę bądź rozwiązanie tej umowy bez

wypowiedzenia z winy pracownika. Nawet uzasadniona krytyka stosunków

istniejących w zakładzie pracy powinna bowiem mieścić się w ramach porządku

prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i

umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań.

Jednakże nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić

przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika, gdyż musi to być przekroczenie rażące. Za takie zachowanie Sąd

Najwyższy uznał w szczególności znieważenie przez pracownika członka organu

pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa

(wyroki z dnia 7 marca 1997 r., I PKN 28/97, OSNAPiUS 1997, nr 24, poz. 487 i z

dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04, OSNP 2005 nr 16, poz. 243), wywieszanie na

tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok z dnia

1 października 1997 r., I PKN 237/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 420) oraz

lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy,

kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia

nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem

systemu bankowego (wyrok z dnia 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, OSNAPiUS

1998 nr 10, poz. 297). Przekroczenie granic dozwolonej krytyki polegające na

upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły, może co prawda

stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty

25

do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy, jednakże nie musi być

równoznaczne z ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych

obowiązków pracowniczych, jeśli nie można pracownikowi przypisać znacznego

nasilenia złej woli i świadomego działania w sposób zagrażający interesom

pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2006 r., II PK

76/06, OSNP 2007, nr 21-22, poz. 312).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, trzeba

podkreślić, ze sąd drugiej instancji przyjął przede wszystkim, iż skoro zarzucanych

powódce zachowań, stanowiących zdaniem pozwanego ciężkie naruszenie przez

nią obowiązków pracowniczych, miała się ona dopuścić „przed Przewodniczącym i

Wiceprzewodniczącymi Rady Powiatu M., Starostą i Wicestarostą Powiatu M. oraz

Radnymi Powiatu M.”, a więc – co potwierdził w swych zeznaniach dyrektor

pozwanego – w korespondencji skierowanej do wymienionych osób, to zasadność

kwestionowanego przez powódkę oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę

bez wypowiedzenia mogła być w procesie sądowym oceniana wyłącznie „w

kontekście przyczyn opisanych w oświadczeniu pracodawcy, a więc zaistniałych

przed dniem jego złożenia powódce”. Zdaniem Sądu Okręgowego, jest to bowiem

konsekwencją obowiązywania norm zawartych w art. 30 § 3 i 4 k.p., z których

wynika, że w sensie formalnoprawnym za nienaruszające przepisów o

rozwiązywaniu umów o pracę (w rozumieniu art. 56 § 1 k.p.) można uznać tylko

takie oświadczenie woli pracodawcy, które zostało złożone w formie pisemnej i

które zawiera opis przyczyn tego oświadczenia.

W ocenie Sądu Najwyższego, stanowisko to jest trafne, gdyż pozostaje w

zgodzie z jednolitą w tym zakresie linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, z której

wynika, iż ocena zasadności wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę powinna

być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez

pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN

434/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 688), a pracodawca nie może wykazywać

zasadności wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę w oparciu o inną

przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu, czy też w oświadczeniu o rozwiązaniu

umowy bez wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego

1999 r., I PKN 571/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 266). Pracodawca nie może też

26

uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) po

wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por. wyrok

Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98, OSNP 1999, nr 24,

poz. 789). Wprawdzie podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej

wypowiedzenie umowy o pracę bądź jej rozwiązanie bez wypowiedzenia (art. 30 §

4 k.p.) może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi, ale pismo to

musi być doręczone wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym

wypowiedzenie umowy lub oświadczenie o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98, OSNP 1999,

nr 21, poz. 690).

Sąd drugiej instancji ustalił ponadto, a ustalenie to jest wiążące dla Sądu

Najwyższego w postępowaniu kasacyjnym (art. 39813

§ 2 k.p.c.), że ze wskazanej

wyżej korespondencji wynikało, iż powódka informowała jej adresatów o

dostrzeganych przez siebie zdarzeniach ocenianych przez nią jako

nieprawidłowości w rozchodzie lekami, prowadzonym przez oddziałową, w

powiązaniu ze zgodną z faktami informacją o mającym (bezspornie) w przeszłości

miejsce bezprawnym zachowaniu owej osoby, które w kontekście pierwszej

informacji mogłoby mieć istotne znaczenie w przypadku, gdyby nieprawidłowości w

rozchodzie lekami, w postaci opisanej przez powódkę, potwierdziły się. Druga

część pisma zawierała z kolei wypowiedź powódki o tym, że ujawnianie przez nią

informacji o dostrzeganych nieprawidłowościach i interwencje w tej sprawie były

pretekstem do stosowania wobec niej mobbingu, szykan. Powódka zamieściła

również w piśmie informacje na temat swojej aktualnej sytuacji i wyraziła pogląd o

mającym mieć miejsce na oddziale „sprzątaniu osób, które były nielojalne lub

niedostatecznie lojalne” w poruszanej w piśmie sprawie. Z treści pisma wynikało

też, że w kwestiach dotyczących dostrzeganych nieprawidłowości powódka już

wcześniej prowadziła korespondencję z organami samorządu oraz to, iż odpis

pisma przesłała wskazanym tam osobom pełniącym różne funkcje w organach

samorządowych, administracji powiatowej i radnym. Sąd Okręgowy ustalił ponadto,

że w dniu, w którym strona pozwana otrzymała kopię owego pisma, nie posiadała

ona jakiejkolwiek innej korespondencji pochodzącej od powódki, która miałaby być

27

źródłem przypisanego powódce w oświadczeniu o rozwiązaniu z nią umowy o

pracę naruszenia obowiązków pracowniczych. Pozwany nie przedstawił także

żadnego wiarygodnego dowodu na to, iż „w okresie miesiąca przed dniem złożenia

oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powódką”, ta w jakiejkolwiek wypowiedzi

skierowanej do osób pełniących funkcje wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu

umowy, poruszała kwestie, do których nawiązano w tym oświadczeniu.

W przedstawionej sytuacji słusznie przyjął sąd drugiej instancji, że

bezpodstawne było uznanie uprzednio przez sąd pierwszej instancji (jak się zdaje,

aprobowane obecnie przez skarżącego), iż w analizowanym piśmie powódka

zarzucała dyrektorowi pozwanego lub przełożonej zachowania przestępcze.

Również słusznie Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, że zawarte w tym piśmie

informacje nie wskazywały na ciężkie naruszenie przez powódkę podstawowych

obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p., tj.

obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w

tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a

także obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,

w wyżej wskazanym znaczeniu. Stanowiska tego nie może podważać fakt, iż

większość zarzutów stawianych przez powódkę przełożonym nie potwierdziła się.

Niezależnie bowiem od argumentów, którymi posłużył się w tym zakresie sąd

drugiej instancji, a które Sąd Najwyższy w pełni podziela, należy zauważyć, że

informacje przekazane przez powódkę nie zawierały treści obraźliwych oraz nie

posiadały cech zniesławienia, a ich forma, wbrew odmiennemu poglądowi

pozwanego, nie wskazywała na lekceważenie przełożonych i arogancję w stosunku

do nich, lecz co najwyżej na przekroczenie granic dozwolonej krytyki, przy czym

niemające rażącego charakteru. Jeśli więc nawet działania podjęte przez powódkę

świadczyły o jej lekkomyślności, polegającej na zbyt pochopnym formułowaniu

wniosków, to na pewno nie stanowiły przejawu złej woli wyrażającej się w winie

umyślnej lub rażącym niedbalstwie. Nie bez znaczenia dla przyjęcia przez Sąd

Najwyższy takiej właśnie oceny zachowań powódki była przy tym ustalona również

przez Sąd Okręgowy okoliczność, że powódka, zanim skierowała do „osób i

instytucji spoza zakładu pracy” pismo, którego treść pozwany potraktował jako

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o dostrzeganych

28

przez siebie nieprawidłowościach informowała dyrektora pozwanego, zaś czynności

kontrolne, które miały być dolegliwe dla pracodawcy, zostały podjęte dopiero po

rozwiązaniu z nią umowy o pracę.

Kierując się przedstawionymi motywami oraz opierając się na treści

art. 39814

k.p.c., Sąd Najwyższy orzekł, jak w sentencji swego wyroku.

/tp/