I PK 79/12

Sygn. akt I PK 79/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 5 października 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Zbigniew Korzeniowski

SSN Maciej Pacuda

w sprawie z powództwa H. B.

przeciwko "P." Spółdzielni Elektrotechnicznej w Ł.

o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 5 października 2012 r.,

skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 25 października 2011 r.,

oddala skargę kasacyjną.

Uzasadnienie

Powódka H. B. domagała się od pozwanej „P.” Spółdzielni Elektrotechnicznej

w Ł. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy.

2

Wyrokiem z dnia 8 czerwca 2011 r., Sąd Rejonowy oddalił powództwo w

całości po dokonaniu następujących ustaleń faktycznych.

Powódka była zatrudniona u pozwanego od dnia 19 sierpnia 2008 r., ostatnio

na podstawie umowy o pracę na czas określony od dnia 19 listopada 2008 r. do

dnia 18 listopada 2013 r. jako główny księgowy. W trakcie zatrudnienia powódka

tworzyła atmosferę podejrzliwości, poszukiwała afer, kierowała przeciwko

pracownikom zarzuty wadliwego zachowania (przywłaszczenie mienia pracodawcy,

niszczenie faktur, niegospodarność), które w żadnym przypadku nie okazały się

prawdziwe. Zatrudnienie terminowe, na analogicznych jak z powódką warunkach,

stosowano powszechnie, zarówno na stanowiskach kierowniczych jak i

pozostałych. Umowy na czas nieokreślony zawierano po zakończeniu umów na

czas określony 5 lat.

W dniu 25 sierpnia 2010 r. pozwana wypowiedziała powódce stosunek pracy

nie podając przyczyny.

Sąd Rejonowy ocenił, mając na uwadze art. 30 § 4 k.p., że wypowiedzenie

nie wymagało uzasadnienia jako że dotyczyło umowy o prace na czas określony.

Pięcioletni okres umowy nie stanowił naruszenia przepisów o kształtowaniu treści

umowy o pracę ani nadużycia umowy terminowej dla uzyskania łatwego

rozwiązania stosunku pracy. Nie doszło także do naruszenia zasad współżycia

społecznego, skoro pozwany dysponował motywami, które skłoniły go do

rozwiązania umowy z powódką, nie czyniąc tego ze złośliwości czy chęci

szkodzenia powódce.

Wyrokiem z dnia 25 października 2011 r., Sąd Okręgowy oddalił apelację

powódki. Sąd Okręgowy zaakceptował ustalenia faktyczne i ocenę prawną,

dokonaną przez Sąd Rejonowy. Uznał, że umowa zawarta z powódką nie zmierzała

do obejścia prawa. Standard zatrudnienia terminowego stosowano do wszystkich

pracowników, a miał on szczególne uzasadnienie w odniesieniu do osób na

stanowiskach kierowniczych. Zarząd pozwanej miał prawo oczekiwać najwyższego

zaufania, gwarancji dobrej i rzetelnej współpracy, a w razie nie spełniania wymagań

– możliwości rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy z powódką

było uzasadnione, co tym bardziej uniemożliwia ocenę wypowiedzenia jako

wadliwego.

3

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik pozwanego

zarzucając naruszenie art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez przyjęcie za

zgodną z prawem praktyki zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas

określony z prawem jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem z

pracownikiem pełniącym funkcje kierownicze w celu zachowania możliwości

łatwiejszego rozwiązania stosunku pracy w razie utraty zaufania do pracownika.

Ponadto skarżąca wskazała w skardze kasacyjnej na potrzebę dokonania

przez Sąd Najwyższy wykładni prawa, a mianowicie zakresu stosowania

długoterminowych umów na czas określony z prawem ich wypowiedzenia i

ograniczeń jakich doznaje to unormowanie w związku z zasadami współżycia

społecznego oraz społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa. Zdaniem

skarżącej doprecyzowania wymagają kryteria przyjęcia nadużycia prawa oraz

zasad współżycia społecznego zwłaszcza w stosunku do pracowników

zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Powódka wskazała, że

wymaga rozstrzygnięcia, czy w ogóle umowa na czas określony z prawem jej

wcześniejszego wypowiedzenia jest dopuszczalna przy nawiązywaniu stosunku

pracy z pracownikami zarządzającymi.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna z uwagi na brak podstaw wymagała oddalenia.

Na wstępie wypada wskazać, iż de lege lata przepisy polskiego Kodeksu

pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych, ich

wypowiadanie bez podania przyczyny. Kodeks pracy ściśle i w sposób

bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów, jakie mogą być nawiązane

przez strony stosunku pracy. W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na

czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny. A zatem

umowa na czas określony jest możliwa do zawarcia, jako jedna z trzech umów

terminowych. Cechą charakterystyczną zaś wszystkich umów o oznaczonym czasie

trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie

momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu

4

umowy. Co więcej Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o

umowie na czas określony jako niezgodnych z prawem do równego traktowania i

niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia., z zasadą sprawiedliwości społecznej

(Wyrok TK z 2 grudnia 2008 r. (P 48/07) OTK ZU Nr 10/A/2008, poz. 173), stając

na stanowisku, że art. 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania

przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o

wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z

art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Art. 50 § 3 k.p. w zakresie,

w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego

wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z

art. 2 oraz art. 32 Konstytucji. Trybunał Konstytucyjny ocenił więc, że odmienne

traktowanie umów terminowych jest uprawnione. A zatem de lege lata nie powinny

zapadać wyroki, zgodnie z którymi dla zawarcia i wypowiedzenia umowy

nawiązanej na czas określony wymagane jest wskazanie powodu takiego działania.

Jedyny wyjątek stanowią powody wskazane w art. 251

§ 3 k.p. oraz możliwość

twierdzenia, że doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej

wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa.

Problemem prawnym jest zatem ocena, czy ad casum doszło ewentualnie do

nadużycia prawa przy zawarciu umowy na czas określony lat pięciu z główną

księgową lub też przy jej rozwiązaniu.

Konstrukcja nadużycia prawa zawarcia lub wypowiedzenia umowy

terminowej z pewnością może znaleźć w praktyce zastosowanie. Wystarczy

wskazać na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07,

zgodnie z którym sąd pracy może stwierdzić, że wykonanie przez pracodawcę

prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas

określony stanowi jego nadużycie, oceniając w tym kontekście rzeczywistą

przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Poglądy ustawodawcy na temat przydatności stosowania klauzul

generalnych w tym nadużycia prawa w prawie pracy nie zmieniły się po zmianie

ustroju społeczno-gospodarczego. W niezmienionej treści funkcjonuje art. 5 k.c. i

jego wierna kopia w prawie pracy – przepis art. 8 k.p. Ustawodawca decyduje się

na wprowadzenie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego widząc w niej z

5

jednej strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych

sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują

reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu

pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-

gospodarczych.

Z czysto teoretycznego punktu widzenia nadużycie prawa powinno dotyczyć

tylko fazy korzystania z ustalonych praw podmiotowych. Tymczasem nie mniej

ważna może być próba zastosowania analogicznej konstrukcji przy ustalaniu

bezprawności działania. Przy rozstrzyganiu konkretnych przypadków można

poszukiwać rozwiązania problemu albo w ocenie, że prawa nadużyto przez

działania niezgodne z zasadami współżycia społecznego, albo też w ocenie, że

doszło wcześniej do bezprawności działania przez naruszenie zasad współżycia

społecznego (art. 58 k.c.). Przepis art. 58 k.c. stanowi bowiem, że bezprawność

działania polega na dokonaniu czynności prawnej sprzecznej z ustawą, sprzecznej

z zasadami współżycia społecznego, albo mającej na celu obejście ustawy.

Konsekwencje powołania się czy na nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 k.p.),

czy na bezprawność działania (ustaloną na podstawie niezgodności czynności

prawnej z zasadami współżycia społecznego - art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) są

praktycznie zbliżone. Postanowienie umowy sprzeczne z zasadami współżycia

społecznego nie korzysta z ochrony. W takiej sytuacji, powołując się na

postanowienie umowy strony nie nadużywają prawa podmiotowego lecz pragną

skonsumować treści, które same wprowadziły do kontraktu wbrew owym zasadom,

co powoduje iż w razie sporu postanowienia te mogą być oceniona jako nieważne

(tak też stało się w sprawie zakończonej wyrokiem z dnia 7 października 2008 r.,

II PK 56/08 – OSNP 2010, nr 5-6, poz. 61). W drugim przypadku oceniamy, iż

umowa jest ważna, lecz wykorzystanie w pełni praw wynikających z jej postanowień

stanowi nadużycie uprawnionego, właśnie z uwagi na klauzule generalne (tak też

sprawę rozstrzygnął SN w wyroku z dnia 5 grudnia 2007 r., II PK 122/07).

Samo przez się wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony nie

przeczy jej ratio. Ustawodawca nie traktuje bowiem umowy zawieranej na czas

określony, jako umowy stabilizującej pracownika w pracy, a raczej jako instrument

elastycznego zatrudnienia, który jest ograniczany jedynie do okoliczności

6

wskazanych w art. 251

k.p. Stąd poszukiwanie uzasadnienia dla zawarcia i dla

wypowiedzenia tych umów stoi w sprzeczności z filozofią przyjętą przez

ustawodawcę.

Dlatego postulat wprowadzenie katalogu przyczyn pozwalających na

wypowiedzenie umowy terminowej nie był nigdy w literaturze przedmiotu

podnoszony. Postulat ten prowadzi do wzmożonej ochrony takiego kontraktu, co

skutkowałoby kreowaniem ochrony poważniejszej, niż wynikającej z klauzuli

generalnej uzasadnionego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.

Drugim zasadniczym problemem, jaki został zarysowany w literaturze

przedmiotu i jaki widoczny jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest problem

samego uzasadnienia zawarcia umowy terminowej w miejsce umowy

bezterminowej. Generalnie ustawodawca takiego wymagania nie kreuje. Jedynie w

zakresie wyłączenia sankcji z art. 251

§ 1 k.p. ustawodawca wskazuje, iż norma

prawna zawarta w § 1 przepisu nie ma zastosowania w pewnych sytuacjach.

Norma ta nie ma również zastosowania przy zatrudnianiu przez agencje pracy

tymczasowej. Można też uważać, że umowa na okres próbny jest jednym z

rodzajów umowy terminowej o określonej causa. Innymi słowy można twierdzić

jedynie w tym zakresie, iż de lege lata wymagane jest uzasadnienie zawarcia

umowy na czas określony. Postulat wprowadzenia kauzalnych umów terminowych

został przedstawiony w literaturze przedmiotu (M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa

pracy w gospodarce rynkowej, Zakamycze 2006, s. 273 i nast.). Wypada wskazać,

że postulat wprowadzenia causa umowy terminowej jest przedstawiony łącznie z

propozycją de lege ferenda zlikwidowania innych barier nawiązania kontraktu

terminowego.

Postulat konieczności istnienia causa przy zawieraniu umowy terminowej

widoczny jest także w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Taki wniosek wynika m.in.

z tezy orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07

(OSNP 2008, nr 21-22, poz. 317), w myśl której niedopuszczalne jest zawarcie

wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej

rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z

przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań

oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to

7

usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie

umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega

przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. W motywach tego wyroku

Sąd Najwyższy podkreślił (za wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., II

PK 294/04, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 2007), że zawarcie długoterminowej umowy

o pracę na czas określony (w tamtej sprawie było to 9 lat) z dopuszczalnością

wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być

kwalifikowane jak obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego

przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z

art. 300 k.p.). Ważne są także uwagi dotyczące umowy o pracę na czas określony

zawarte w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia

16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNP 1998, nr 7-8, poz. 54). W uchwale tej,

rozważając problem w kontekście niepożądanej na rynku pracy praktyki

pracodawców wielokrotnego zawierania terminowych umów o pracę, Sąd

Najwyższy przypomniał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na

czas nieokreślony, "która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej

rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika", po drugie -

umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze

względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i "nie może być

przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości

bezterminowego stosunku pracy". Na podobny temat, lecz przy użyciu konstrukcji

nadużycia prawa wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia

2007 r., II PK 122/07, stanowiąc, że sąd pracy może stwierdzić, że wykonanie

przez pracodawcę prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę

zawartej na czas określony stanowiło jego nadużycie za względu na sprzeczność z

zasadami współżycia społecznego lub społeczno- gospodarczym przeznaczeniem

prawa (art. 8 k.p.) oceniając w tym kontekście rzeczywisty powód rozwiązania

stosunku pracy.

Jeszcze nieco inaczej zakwalifikował zbliżoną sprawę Sąd Najwyższy w

tezie wyroku z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 186/08 (OSNP 2010, nr 19-20, poz.

230), stwierdzając że nadanie umowie o pracę charakteru umowy na czas

określony (bardzo długi - w tym wypadku 10 lat) z równoczesną klauzulą

8

swobodnego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, wyłącznie w

interesie pracodawcy zapewniającemu sobie "elastyczność zatrudnień" pozostaje w

sprzeczności z przepisami prawa pracy (art. 25, art. 25-1, art. 38, art. 45 § 1 k.p. i

art. 8 k.p.) i uzasadnia odpowiednie zastosowanie przepisów dotyczących umowy o

pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.). Powołano tu wiele przepisów i

zasadniczo nie jest pewne, iż w takiej sytuacji dochodzi do naruszenia prawa, czy

też do jego nadużycia.

Generalnie jednak – mimo innego brzmienia tez i zaproponowanych

subsumcji – przedstawione orzeczenia dotyczą umów terminowych, które zawarte

są na wiele lat i które mogą być wypowiadane. Skorzystanie z wypowiedzenia takiej

umowy po niedługim czasie jej obowiązywania jest w każdym z tych orzeczeń

kwestionowane i podlegające zdaniem Sądu Najwyższego ocenie albo z punktu

widzenia art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p., albo z punktu widzenia nadużycia prawa

wypowiadania, a w ostatnim wyroku z 2009 r., II PK 186/08 prowadzić może do

niezgodności z art. 45 k.p. W każdym z opisanych wyroków niejako w tle rysuje się

bardziej lub mniej stanowcza konstatacja o braku przyczyny zawarcia umowy na

czas nieokreślony, a w orzeczeniu II PK 49/07 Sąd Najwyższy de lege lata wprost

wymaga szczególnej ratio dla nawiązania kontraktu terminowego.

Sąd Najwyższy orzekający w niniejszym składzie uznaje, iż de lege lata

brakuje podstawy prawnej dla konstruowania wymagania istnienia zawsze

uzasadnienia zawarcia umowy terminowej i jej rozwiązania. W przyszłości, po

wejściu w życie Karty Praw Podstawowych UE trzeba będzie powrócić do tematu.

Karta w art. 30 wymaga bowiem uzasadnienia każdego rozwiązania stosunku

pracy. Aktualnie jednak jest to przedwczesne.

Jednakże już teraz zarówno nawiązanie kontraktu terminowego prawa pracy,

jak i jego rozwiązanie musi mieścić się w regułach obowiązującego systemu

normatywnym. Obowiązujący zaś system pozwala na wzruszenie czynności

prawnej przez odwołanie się do zasad współżycia społecznego. Zasady te nie są

skatalogowane i nie poddają się takiej kategoryzacji. To bowiem różni zasady

współżycia i ich naruszenie od norm prawnych i podejmowania działań z nimi

sprzecznych i to powoduje, iż cały system prawa jest elastyczny i pozwala na

zmiany związane z nowymi warunkami funkcjonowania prawa. Ustawodawca

9

decyduje się bowiem na wykorzystywanie zasad współżycia społecznego, czy to w

konstrukcji nadużycia prawa, czy też jego obejścia, widząc w nich z jednej strony

instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które

wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły

generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju mechanizmu

pozwalającego na dostosowanie prawa do zmieniających się warunków społeczno-

gospodarczych. Mechanizm ten z istoty zakłada elastyczność stosowania. Stąd nie

jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi na pytanie postawione przez

skarżącą, co do kryteriów „przyjęcia zasad współżycia społecznego” w stosunku do

osób zarządzających. Natomiast można ocenić, iż zasady te nie zostały złamane

przez pracodawcę w niniejszej sprawie przy zawieraniu umowy terminowej na lat

pięć z prawem jej wypowiedzenia z główną księgową spółdzielni. Okres pięciu lat

nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o

zawarciu umowy z obejściem prawa. Okres lat pięciu stanowi standardowy i

przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę

zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych.

Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z

założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć

nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z

właścicielem, jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność

wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas

określony. A takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami

współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na

uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także

funkcję organizatorską, jaka ma do spełnienia prawo pracy.

Innymi słowy zatrudnienie głównej księgowej na czas określony lat pięciu z

prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie jest sprzeczne z

zasadami współżycia społecznego tak w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8

k.p.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji.