II PK 82/12

Sygn. akt II PK 82/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 2 października 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)

Protokolant Małgorzata Beczek

w sprawie z powództwa P.A.

przeciwko Z.S. - Zakład Usług Instalacyjno Budowlany Z.B. w G.

o wynagrodzenie i odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w

zatrudnieniu,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 2 października 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w G.

z dnia 28 października 2011 r., sygn. akt […]

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w G. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 2 czerwca 2011 r. Sąd Rejonowy w G. zasądził od Z. S.

prowadzącej Zakład Usługowo-Instalacyjno-Budowlany „Z.B." w G. na rzecz P.A.

kwotę 21.000 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania

w zatrudnieniu. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.

W okresie od 2 listopada 1998 r. do 31 marca 1999 r. powód był zatrudniony

w Samodzielnym Publicznym Szpitalu Klinicznym nr […] Akademii Medycznej na

stanowisku elektryka utrzymania ruchu z wynagrodzeniem w wysokości 650 zł, co

w przeliczeniu na godzinę pracy dawało stawkę 3,65 zł, a następnie 4,49 zł. W

związku z wygranym w 1999 r. przetargiem na obsługę techniczną szpitala

pozwana przejęła zatrudnionych w nim pracowników działu technicznego, w tym

powoda, zwierając z nimi nowe umowy o pracę. Powód zatrudniony był u pozwanej

w okresie od 1 kwietnia 1999 r. do 20 sierpnia 2008 r. na stanowisku elektryka

dokonującego zmianowo technicznej obsługi szpitala, początkowo na pełny etat, a

od 1 kwietnia 2000 r. na ¾ etatu. Jego stawka godzinowa w momencie zawarcia

umowy o pracę z pozwaną wynosiła 6,20 zł i została podwyższona od 1 stycznia

2008 r. na 7 zł. Z kolei J.Z., posiadający z powodem „cechy relewantne” z uwagi na

taki sam zakres obowiązków, uprawnień oraz sposób zatrudnienia, był zatrudniony

u pozwanej w okresie od 1 kwietnia 1999 r. do 30 kwietnia 2001 r. na stanowisku

elektryka na pełny etat. Jego stawka godzinowa w momencie zawarcia umowy o

pracę z pozwaną wynosiła 7 zł i została podwyższona z dniem 1 maja 2000 r. na 8

zł.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy podzielił prezentowane

przez powoda stanowisko, że był dyskryminowany przez cały okres zatrudnienia u

pozwanej, a dyskryminacja ta polegała na niższej stawce godzinowej i braku

podwyżek wynagrodzenia. W ocenie tego Sądu, uzasadnia to zastosowanie

art. 183a

, 183b

i 183d

k.p., gdyż opisane zdarzenia i zachowania mające świadczyć o

nierównym traktowaniu miały miejsce zarówno przed jak i po wprowadzeniu do

Kodeksu pracy przepisów Rozdziału IIa. W ocenie Sądu pierwszej instancji, powód

wykazał fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu

wyjaśniając, iż nie otrzymywał podwyżki jak inni pracownicy, a jego stawka

3

godzinowa była niższa w porównaniu z innym pracownikiem zatrudnionym na

stanowisku elektryka. Na pozwaną przeszedł zatem ciężar dowodu, że przyznając

powodowi niższą stawkę wynagrodzenia kierowała się obiektywnymi przyczynami.

Sąd Rejonowy wskazał, że badając zarzut dyskryminacji należało spośród

pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę wskazać grupę

pracowników posiadających cechy relewantne z powodem, a następnie ustalić czy

we wskazanej grupie występują różnice w ukształtowaniu sytuacji konkretnych

osób, a ściślej w zakresie wysokości ich wynagrodzenia. Pracodawca może,

zgodnie z art. 183b

§ 2 k.p., niekorzystnie ukształtować zasady wynagradzania za

pracę lub warunki zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu pod warunkiem

wykazania, że kierował się obiektywnymi przesłankami. Tymczasem pozwana

okoliczności tych nie wykazała, gdyż po pierwsze - powód oraz inni pracownicy

przejęci ze szpitala w dniu 1 kwietnia 1999 r. znaleźli się w tej samej sytuacji

prawnej; po drugie - nie ma znaczenia, że stawka godzinowa przejętych

pracowników uległa podwyższeniu, skoro zawarcie nowych umów o pracę zmieniło

warunki wynagradzania ze stawki miesięcznej na godzinową; po trzecie - zgodnie z

art. 183c

§ 1 i 2 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za

jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości, a analiza wysokości stawek

godzinowych powoda i J.Z. wskazuje, że występowała między nimi istotna różnica

wynosząca 12%, gdy powód miał określoną stawkę 6,20 zł/godzinę, a J.Z. - 7

zł/godzinę oraz 22%, gdy J.Z. otrzymał stawkę 8 zł/godzinę; po czwarte - dla takich

zróżnicowań wynagrodzeń brak było podstaw wynikających z obowiązującego u

pozwanej regulaminu wynagradzania; po piąte - praca powoda i J.Z. była pracą

jednakową i jednakowej wartości w rozumieniu art. 183c

§ 1 k.p., gdyż zarówno

nazwy ich stanowisk pracy jak i zakresy obowiązków były identyczne; po szóste -

pomiędzy tymi pracownikami nie występowała istotna cecha relewantna,

pozwalająca przyjąć za udowodnione twierdzenie o usprawiedliwionym i

racjonalnym zróżnicowaniu; po siódme - uzasadnionego usprawiedliwienia dla

zróżnicowania nie stanowi sytuacja prawna, w jakiej znaleźli się pracownicy szpitala

przed przejęciem ich przez pozwaną jak również zmniejszenie wymiaru czasu

pracy powoda z całego na ¾ etatu; po ósme - podnoszone przez pozwaną

okoliczności niesumiennego i niewłaściwego wykonywania przez powoda

4

obowiązków pracowniczych nie znalazły potwierdzenia w ustalonym stanie

faktycznym, co byłoby tym bardziej dziwne, iż proponując powodowi w chwili

przyjęcia do pracy stawkę wynagrodzenia niższą od zaproponowanej J.

Zdrojewskiemu pozwana z góry musiała zakładać, że będzie niewłaściwie

wykonywał swoje obowiązki, o czym nie mogła przecież wiedzieć. Te wszystkie

okoliczności uzasadniały zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania

przewidzianego w art. 183d

k.p. w wysokości rekompensującej stratę jaką poniósł w

związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wyrokiem z dnia 28 października 2011 r. Sąd Okręgowy w G. oddalił

apelację pozwanej od powyższego wyroku, podzielając argumentację Sądu

pierwszej instancji.

Sąd Okręgowy wskazał, że niedozwolone kryteria dyskryminacyjnego

traktowania pracowników wymienione zostały w art. 183a

§ 1 k.p. jedynie w sposób

przykładowy. Wobec tego również inne przyczyny różnego traktowania

pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych, które nie zostały wprost wymienione w tym przepisie,

mogą zostać uznane za dyskryminacyjne, jeśli pracodawca nie wykaże, że

zróżnicowane traktowanie pracowników było w danych okolicznościach

merytorycznie uzasadnione. Takim kryterium różnicującym wynagrodzenie

poszczególnych pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku jak

powód było to, w jaki sposób stali się oni pracownikami pozwanej, a więc czy

zostali przejęci ze szpitala, czy też byli samodzielnie zatrudniani przez pozwaną.

Drugim kryterium, odnoszącym się tylko do pracowników przejętych z Akademii

Medycznej, stanowiła wysokość wynagrodzenia otrzymywanego przez nich jeszcze

w trakcie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Pozwana nie wykazała jednak,

aby którekolwiek z tych kryteriów uzasadniało odmienne traktowanie powoda pod

względem wysokości wynagrodzenia w stosunku do pozostałych elektryków. W

ocenie Sądu drugiej instancji, możliwe są sytuacje, w których wskazanie

zabronionej przesłanki różnicowania pracowników jest w okolicznościach danej

sprawy w ogóle niemożliwe bądź nader utrudnione, gdy np. pracodawca w sposób

dyskryminujący różnicuje pracowników kierując się osobistą niechęcią do

5

niektórych z nich, bądź też tym, że dany pracownik nie upomina się w toku

zatrudnienia o równe traktowanie (np. o podwyżkę wynagrodzenia), na co wskazał

powód w postępowaniu apelacyjnym. Z tego względu to na pracodawcy spoczywa

ciężar wykazania, iż kierował się obiektywnie uzasadnionymi przesłankami

(kryteriami) różnicującymi sytuację poszczególnych pracowników, np. pod

względem wysokości wynagrodzenia. Pracownik winien jedynie wykazać, iż

nierówne traktowanie w zatrudnieniu miało miejsce. Powód wykazał tę okoliczność,

natomiast pozwana nie podołała swojemu ciężarowi procesowemu. To na niej

ciążył bowiem obowiązek wykazania, że zróżnicowanie wynagrodzenia powoda w

stosunku do wynagrodzenia pozostałych pracowników posiadających cechy

relewantne było uzasadnione. Sąd Okręgowy uznał za nieistotną dla sprawy

okoliczność, czy powód był pracownikiem konfliktowym i problematycznym, na

którego składano skargi. Pozwana bowiem ani nie wykazała, ani nawet w toku

postępowania pierwszoinstancyjnego nie twierdziła, aby te okoliczności miały

znaczenie przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia powoda. Należy przy tym

uwzględnić, że wynagrodzenie powoda było niższe od wynagrodzenia pozostałych

porównywanych z nim pracowników już od momentu podjęcia pracy u pozwanej,

kiedy jeszcze nie posiadała ona wiedzy o tym, jakim pracownikiem powód będzie w

przyszłości.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku pozwana zarzuciła:

I. naruszenie prawa materialnego, tj.: 1) art. 183a

§ 1 i 2 w związku z art. 183b

§ 1

k.p., poprzez ich zastosowanie pomimo niestosowania przez pozwaną wobec

powoda żadnego niezgodnego z prawem kryterium dyskryminującego, które to

kryterium pozwany (prawidłowo: powód) obowiązany był zgodnie z art. 183b

§ 1 k.p.

wskazać, co wyklucza możliwość zakwalifikowania działania pozwanej jako

naruszającego zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu wyrażoną w art. 183a

§ 2 w

związku z art. 183a

§ 1 k.p.; 2) art. 183b

§ 1 pkt 2 w związku z art. 78 § 1 k.p.,

poprzez jego błędną wykładnię i w konsekwencji przyjęcie, że ustalenie przez

pozwaną wysokości wynagrodzenia powoda w oparciu o kryterium jakości

świadczonej przez niego pracy nie stanowi obiektywnej przyczyny zróżnicowania

sytuacji powoda oraz pozostałych pracowników pozwanej; II. naruszenie przepisów

postępowania mogące mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj.: 1) art. 378 § 1 w

6

związku z art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez nieustalenie przez

Sąd odwoławczy stanu faktycznego sprawy i w konsekwencji niewskazanie w

uzasadnieniu wyroku podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie: ustalenia

faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn,

dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej, co miało

istotny wpływ na wynik sprawy z uwagi na niemożliwość prawidłowego

zastosowania prawa materialnego; 2) art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c.,

poprzez brak wskazania i wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem

przepisów prawa, na których oparł się Sąd odwoławczy wydając zaskarżony wyrok,

tj. niewskazanie podstawy prawnej dla stwierdzenia, że działanie pozwanej

stanowiące podstawę dla zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania w oparciu o

art. 183d

k.p. stanowiło naruszenie prawa, w szczególności niewskazanie czy

działanie to stanowiło przejaw dyskryminacji bezpośredniej w rozumieniu art. 183a

§

3, dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 183a

§ 4, naruszenia zasady równego

traktowania pracowników wyrażonej w art. 112

k.p. czy naruszenia zasady

niedyskryminacji w zatrudnieniu wyrażonej w art. 113

k.p.; 3) art. 217 § 1, art. 382 w

związku z art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez niezasadne

pominięcie materiału dowodowego powołanego przez pozwaną w postępowaniu

przed Sądem pierwszej instancji, tj. twierdzeń i faktów powołanych w piśmie z dnia

17 lutego 2010 r. oraz dowodów z zeznań świadków R.M. i Z. S. na okoliczność

istnienia obiektywnych kryteriów będących podstawą zróżnicowania wynagrodzenia

powoda, tj. złej jakości świadczonej przez niego pracy, co miało istotny wpływ na

wynik sprawy z uwagi na wynikające z tego pominięcia niezasadne przyjęcie, iż

pozwana nie kierowała się obiektywnie uzasadnionymi przesłankami różnicującymi

sytuację poszczególnych pracowników oraz w konsekwencji niewskazanie w

uzasadnieniu wyroku wszystkich prawem wymaganych elementów w postaci

przyczyn, dla których odmówił wiarygodności i mocy dowodowej zeznaniom

wymienionych świadków.

Wskazując na powyższe zarzuty skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego

wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi drugiej

instancji.

7

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna okazała się usprawiedliwiona, aczkolwiek większość z

podniesionych w niej zarzutów nie może być uznana za zasadne.

W pierwszej kolejności nietrafny jest zarzut obrazy art. 378 § 1 w związku z

art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez nieustalenie stanu faktycznego

sprawy i niewskazanie w uzasadnieniu wyroku podstawy faktycznej rozstrzygnięcia.

Taka konstrukcja zarzutu kasacyjnego może być uzasadniona uchybieniem sądu

drugiej instancji polegającym na nierozpoznaniu zarzutów apelacji i nieodniesieniu

się do nich w uzasadnieniu orzeczenia. Jednak na taką okoliczność skarżąca się

nie powołuje, a jedynie wskazuje, że Sąd Okręgowy ani nie dokonał własnych

ustaleń faktycznych, ani nie zawarł w uzasadnieniu wyroku wzmianki o przyjęciu za

własne ustaleń poczynionych przez Sąd pierwszej instancji. W judykaturze Sądu

Najwyższego przyjmuje się, że wymagania uzasadnienia sądu drugiej instancji

ulegają częściowo modyfikacji w stosunku do wymagań zawartych w art. 328 § 2

k.p.c., gdyż sąd drugiej instancji jest obowiązany zamieścić w uzasadnieniu takie

elementy, które ze względu na treść apelacji i zakres rozpoznania są potrzebne do

rozstrzygnięcia sprawy. W sytuacji, gdy sąd drugiej instancji nie uzupełnia

postępowania dowodowego ani, po rozważeniu zarzutów apelacyjnych, nie

znajduje podstaw do zakwestionowania oceny dowodów i ustaleń faktycznych

orzeczenia pierwszoinstancyjnego, może te ustalenia przyjąć za podstawę

faktyczną swojego rozstrzygnięcia. Wystarczające jest wówczas, by stanowisko to

znalazło odzwierciedlenie w uzasadnieniu orzeczenia sądu odwoławczego (por. np.

wyrok z dnia 14 lutego 2012 r., III UK 24/11, LEX nr 1130394 i powołane w nich

orzeczenia). Wbrew twierdzeniu skarżącej, uzasadnienie zaskarżonego wyroku

odpowiada tym wymaganiom, gdyż niewątpliwie z niego wynika, że Sąd Okręgowy

oparł swoje rozstrzygnięcie na ustaleniach faktycznych poczynionych przez Sąd

pierwszej instancji, chociaż nie stwierdził wprost, że przyjmuje je za własne.

Niezasadny jest również zarzut obrazy art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1

k.p.c., której skarżąca upatruje w braku wskazania i wyjaśnienia podstawy prawnej

rozstrzygnięcia, co - w jej ocenie - nie pozwala na stwierdzenie rodzaju naruszenia

zaistniałego po stronie pracodawcy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje

8

się jednolicie, że uzasadnienie wyroku wyjaśnia przyczyny, dla jakich orzeczenie

zostało wydane i jest sporządzane już po wydaniu wyroku. Zatem wynik sprawy z

reguły nie zależy od tego, jak napisane zostało uzasadnienie i czy zawiera ono

wszystkie wymagane elementy. W konsekwencji zarzut naruszenia art. 328 § 2 w

związku z art. 391 § 1 k.p.c. może być usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych

okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia Sądu drugiej instancji

uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do

wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do

niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, a więc w przypadku, gdy

rażące naruszenie zasad sporządzenia uzasadnienia przez sąd drugiej instancji

powoduje niemożność kontroli kasacyjnej orzeczenia (por. np. wyrok z dnia 18

października 2011 r., II UK 51/11, LEX nr 1110977 i przywołane w nim orzeczenia).

Takich wadliwości uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie zawiera, gdyż jasno z

niego wynika, że Sąd drugiej instancji podzielił argumentację prawną Sądu

Rejonowego, który swoje rozstrzygnięcie oparł na przepisach art. 183a

i następnych

Kodeksu pracy w zakresie odnoszącym się do dyskryminacji bezpośredniej.

Nieusprawiedliwiony jest zarzut naruszenia art. 217 § 1 i art. 382 w związku

z art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., poprzez pominięcie materiału

dowodowego powołanego przez pozwaną w postępowaniu pierwszoinstancyjnym.

Przepis art. 217 § 1 k.p.c. dotyczy postępowania stron, określając ich uprawnienia i

obowiązki w postępowaniu dowodowym. Nakłada na nie, między innymi, obowiązek

przytaczania okoliczności faktycznych i dowodów w określonym czasie i pod

określonymi rygorami procesowymi. Nie odnosi się do sądu i nie określa jego

uprawnień ani obowiązków, a zatem nie może być przez sąd naruszony, co

sprawia, że zarzut naruszenia art. 217 § 1 k.p.c. nie może stanowić skutecznej

podstawy skargi kasacyjnej (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2006 r.,

II CSK 147/05, LEX nr 398435 i z dnia 13 stycznia 2009 r., II PK 101/08, LEX nr

738345). Z kolei zarzut naruszenia art. 382 k.p.c. może stanowić usprawiedliwioną

podstawę skargi kasacyjnej tylko wówczas, kiedy skarżący wykaże, że sąd drugiej

instancji bezpodstawnie nie uzupełnił postępowania dowodowego lub pominął

część zebranego materiału, albo kiedy mimo przeprowadzenia postępowania

dowodowego orzekł wyłącznie na podstawie materiału zgromadzonego przez sąd

9

pierwszej instancji lub oparł swoje rozstrzygnięcie na własnym materiale, pomijając

wyniki postępowania dowodowego przeprowadzonego przez sąd pierwszej

instancji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego za „materiał”, o którym stanowi

art. 382 k.p.c., uznaje się „materiał procesowy”, a więc - poza przeprowadzonymi

dowodami (materiałem dowodowym) - także pozostały materiał procesowy, na który

składają się twierdzenia i oświadczenia stron, zarzuty przez nie podnoszone i

składane wnioski. Przez pominięcie zebranego materiału należy zatem rozumieć

niezajęcie co do niego stanowiska przez sąd (pominięcie przy dokonywaniu ustaleń

oraz nieuwzględnienie w ramach dokonywanych rozważań). Nie jest jednak

pominięciem zebranego materiału niepodzielenie przez sąd twierdzeń strony lub

nieuwzględnienie zgłoszonych przez nią wniosków, jeżeli sąd - obojętnie z jakich

powodów i czy pogląd ten jest merytorycznie trafny - uzasadnił swoje stanowisko w

tym względzie (por. np. wyrok z dnia 2 lutego 2012 r., II UK 144/11, Monitor Prawa

Pracy 2012 nr 5, s. 265-270 i powołane w nim orzeczenia). Sąd drugiej instancji nie

pominął tak rozumianego materiału sprawy związanego z tym, że powód był

pracownikiem konfliktowym i problematycznym ani nie zanegował istnienia tej

okoliczności, a jedynie uznał ją za nieistotną w sprawie z tego względu, że, w jego

ocenie, po pierwsze - skarżąca nie wykazała, a w postępowaniu

pierwszoinstancyjnym nawet nie twierdziła, aby kwestia ta miała znaczenie przy

ustalaniu wysokości wynagrodzenia powoda, powołując się w tym zakresie na

sposób jego zatrudnienia (przejęcie z Akademii Medycznej) oraz wysokość

wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy, a po drugie - wynagrodzenie powoda

było niższe od wynagrodzenia porównywalnych z nim pracowników od początku

zatrudnienia u skarżącej, chociaż nie wiedziała ona jeszcze wówczas, jakim

pracownikiem będzie powód w przyszłości.

Konsekwencją powyższego jest bezzasadność zarzutu naruszenia prawa

materialnego w postaci obrazy art. 183b

§ 1 pkt 2 w związku z art. 78 § 1 k.p. Sąd

drugiej instancji nie uznał bowiem, że kryterium jakości świadczonej pracy nie

stanowi obiektywnej przyczyny zróżnicowania wynagrodzeń pracowników, ale

podstawę jego rozstrzygnięcia stanowiła ocena, iż skarżąca nie wykazała, aby przy

ustalaniu wynagrodzenia powoda kierowała się takim właśnie kryterium.

10

Zasadny jest natomiast podniesiony w ramach podstawy naruszenia prawa

materialnego zarzut obrazy art. 183a

§ 1 i 2 w związku z art. 183b

§ 1 k.p.,

upatrywanej przez skarżącą w zastosowaniu tych przepisów pomimo braku

jakiegokolwiek kryterium dyskryminującego, z uwagi na które miałoby dojść do

zróżnicowania sytuacji prawnej powoda.

Sąd drugiej instancji - przyjmując, że dyskryminacją jest każde nierówne

traktowanie pracowników znajdujących się w tej samej sytuacji z racji wykonywania

pracy na takich samych stanowiskach, niezależnie od tego czy przyczyny tego

zróżnicowania są wymienione w art. 183a

§ 1 k.p. - utożsamił wyrażoną w art. 113

k.p. i rozwiniętą w art. 183a

i następnych Kodeksu pracy zasadę niedyskryminacji

(równego traktowania w zatrudnieniu) z określoną w art. 112

k.p. zasadą równych

praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same

obowiązki. Tymczasem te dwie zasady, aczkolwiek pozostają ze sobą w ścisłym

związku, to niewątpliwie są odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez

pracodawcę rodzi różne konsekwencje.

Przepis art. 112

k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu

jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej

płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników

bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc

pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest

jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że

dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne

obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna

pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich

cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja).

Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 113

k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,

bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w

pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W

11

rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie

danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze

względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu

widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy

znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc,

dyskryminacją w rozumieniu art. 113

k.p. nie jest nierówne traktowanie

pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na

odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem

zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za

dyskryminujące.

Wyrażona w art. 113

k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w

przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego

traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183a

§ 1 k.p. pracownicy powinni być

równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków

zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia

kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w

pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 183a

§ 2 k.p. zawiera

definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono

niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn

określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za

dyskryminujące. W myśl art. 183a

§ 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje

wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p.

był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż

inni pracownicy. Stosownie do art. 183b

§ 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu

dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub

kilku przyczyn określonych w art. 183a

§ 1 k.p. (a więc z powodów uważanych za

dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne

kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo

12

pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z

pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn

różnicowania, wskazanych w art. 183a

§ 1 k.p. Trudność polega na tym, że przepis

ten (podobnie jak art. 113

k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów

dyskryminacji, ale - posługując się określeniem „w szczególności” - wymienia je

przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art. 183a

§ 1 k.p.

wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde

zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może

być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się

obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września

2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK

89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06,

Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art. 183a

k.p.

prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania

w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw

dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis

wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe

traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości

osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a

także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w

pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup

kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że

przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się

tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów

wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka

niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że

zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie

zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie

wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym

13

znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd,

jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania

pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania

(art. 183a

§ 5 pkt 2 k.p. - tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r.,

I PK 24/07, OSNP 2008 r. nr 23-24, poz. 347).

Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa

pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego

traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami

gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą

cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu

widzenia, a przykładowo wymienione w art. 183a

§ 1 k.p., bądź ze względu na

zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym

wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy

niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych

negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji

nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet

jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania

(równych praw) pracowników, określonej w art. 112

k.p. Dlatego w sporach, w

których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego

zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich

okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był

wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę

jednakową lub jednakowej wartości (art. 183b

§ 1 w związku z art. 183c

§ 1 pkt 2

k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną

przyczyną (art. 183b

§ 1 pkt 2 w związku z art. 183a

§ 1 k.p.). Dopiero w razie

uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar

wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło -

było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na

przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki

z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7

grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18

14

kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK

227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia).

Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 112

i art. 113

k.p.

polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe

obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113

(art. 183a

§ 1) k.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak

nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami,

wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego

traktowania) pracowników, o której stanowi art. 112

k.p., a nie o naruszeniu zakazu

dyskryminacji wyrażonym w art. 113

k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż

przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w

przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną

za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia

2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18

kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia).

Z motywów zaskarżonego rozstrzygnięcia wynika, że Sąd drugiej instancji

uznał za kryteria dyskryminacyjnego traktowania powoda - w porównaniu do innych

pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach - sposób podjęcia

zatrudnienia u pozwanej i wysokość wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy.

Takie przyczyny nie mogą być uznane za dyskryminujące kryteria zróżnicowania w

rozumieniu art. 183a

§ 3 w związku z art. 183a

§ 1 k.p., gdyż nie odnoszą się ani do

istotnych ze społecznego punktu widzenia cech lub właściwości osobistych

powoda, ani do zakazanego kryterium różnicowania ze względu na zatrudnienie na

czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu

pracy.

Z tych względów orzeczono jak w sentencji wyroku na podstawie art. 39815

§

1 zdanie pierwsze k.p.c. Orzeczenie o kosztach postępowania kasacyjnego oparto

na odpowiednio stosowanym art. 98 § 1 i art. 108 § 2 k.p.c.

/tp/