III PK 4/12

Sygn. akt III PK 4/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 13 listopada 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Maciej Pacuda

w sprawie z powództwa K.S.

przeciwko PKP Cargo Spółce Akcyjnej w Warszawie W. Zakładowi Spółki w L.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 13 listopada 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Z.

z dnia 3 października 2011 r., sygn. akt […]

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Z.

oraz do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach

postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Powód K. S. domagał się od pozwanego PKP Cargo S.A. w Warszawie W.

Zakład Spółki w L. przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania

bez pracy w związku z wadliwym jego zdaniem rozwiązaniem stosunku pracy bez

wypowiedzenia z winy pracownika.

Wyrokiem z dnia 17 marca 2011 r., sygn. […] Sąd Rejonowy - Sąd Pracy i

Ubezpieczeń i Społecznych w Z. przywrócił powoda do pracy u pozwanego na

poprzednich warunkach pracy i płacy oraz zasądził na jego rzecz wynagrodzenie za

czas pozostawania bez pracy.

Powód był zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony od dnia 16 sierpnia 1977 r., ostatnio jako maszynista pojazdu

trakcyjnego spalinowego. W dniu 21 czerwca 2010 ok. godziny 4.30 powód został

zatrzymany przez Straż Ochrony Kolei podczas wyjazdu ze stacji, na której

pracował (C.W.); ujawniono, że powód usiłuje wywieźć dwa 30 litrowe pojemniki z

olejem napędowym. Paliwo to sprzedał powodowi kolega z pracy, który

zaproponował, że załatwi mu tańsze paliwo, musi tylko dostarczyć pojemniki na

paliwo na stację. Powód miał się z nim rozliczyć w drodze powrotnej do domu.

Decyzją z dnia 23 czerwca 2003 r. dyrektora pozwanego zakazane było

wnoszenie na teren pozwanego jakichkolwiek prywatnych przedmiotów przez

pracowników, w szczególności wszelkiego rodzaju baniek i pojemników.

W dniu 13 lipca 2010 r. pracodawca poinformował reprezentującą powoda

organizację związkową, że ma zamiar rozwiązać z nim stosunek pracy w powodu

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na

kradzieży podczas pracy oleju napędowego do lokomotyw, stanowiącego własność

pracodawcy. Organizacja związkowa w odpowiedzi wskazała, że nie udowodniono

powodowi kradzieży a jedynie przewożenie pojemników z paliwem w samochodzie.

Mając na uwadze dotychczasowy stosunek powoda do pracy wnioskowała o

rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.

W dniu 20 lipca 2010 r. pracodawca rozwiązał z powodem stosunek pracy

bez wypowiedzenia w powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków

3

pracowniczych, polegającego na kradzieży podczas pracy oleju napędowego do

lokomotyw, stanowiącego własność pracodawcy.

Prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w C. z dnia 7 stycznia 2011 r.,

sygn. […] skazano powoda na karę 6 miesięcy pozbawienia wolności z

warunkowym zawieszeniem jej wykonania na okres próby 2 lat na podstawie art.

291 § 1 k.k. za przyjęcie paliwa ze świadomością, że jest ono uzyskane za pomocą

czynu zabronionego.

Zdaniem Sądu Rejonowego określona w oświadczeniu o rozwiązaniu

przyczyna była nierzeczywista. Powód bowiem nie dokonał kradzieży mienia

pracodawcy, skazany został jedynie za tzw. paserstwo. Skierowanie względem

niego zarzutu kradzieży było zatem sformułowaniem przyczyny nierzeczywistej.

Rozpoznający sprawę na skutek apelacji Sąd Okręgowy w Z. wyrokiem z

dnia 3 października 2011 r. zmienił zaskarżony wyrok, zasądzając na rzecz powoda

odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez

wypowiedzenia i oddalając powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za

czas pozostawania bez pracy. Sąd Okręgowy uznał, że dochodzenie przez powoda

przywrócenia do pracy byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p.), a przywrócenie do pracy wobec

szkodliwości i naganności jego zachowania – niecelowe (art. 45 § 2 k.p. w zw. z art.

56 § 2 k.p.). Podzielił natomiast ocenę o wadliwości podanej przyczyny

wypowiedzenia.

Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik pozwanego,

zarzucając naruszenie prawa materialnego, a to:

a/ art. 30 § 4 k.p. przez przyjęcie, że rozwiązanie z powodem stosunku pracy

nastąpiło z naruszeniem tego przepisu, mimo wskazania przyczyny, uznanie jej za

nierzeczywistą oraz przyjęcie, że naruszenie tego przepisu jest samodzielną

podstawą zasądzenia odszkodowania,

b/ art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że uczestniczenie w zaborze mienia

pracodawcy, potwierdzone prawomocnym skazaniem pracownika nie jest

wystarczające do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia,

c/ art. 56 § 1 k.p., art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 k.p. przez przyjęcie, że

nastąpiło naruszenie przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy z tego powodu, że

4

zarzut kradzieży użyty w potocznym sensie nie znalazł odzwierciedlenia w

późniejszym orzeczeniu karnym, natomiast skazanie objęło przestępstwo

paserstwa,

d/ art. 100 § 1 i § 2 pkt 2, 4, 6 k.p. przez nie uwzględnienie, że powoda

obciążały obowiązki wynikające z tych przepisów i że doszło do ich ciężkiego

naruszenia,

3/ art. 8 k.p. przez nierozpatrzenie roszczeń powoda w całości pod kątem tej

regulacji,

a także zarzuty naruszenia prawa procesowego:

a/ art. 11 k.p.c. przez jego wadliwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że

skazanie powoda za paserstwo wiąże sąd tak daleko, że wyklucza możliwość

oceny zachowania powoda przez pryzmat terminu „kradzież” w znaczeniu

potocznym,

b/ art. 328 § 2 k.p.c. w zw. z art. 391 k.p.c. przez niewskazanie dowodów, na

których sąd oparł się stwierdzając nierzeczywistość podanej przyczyny rozwiązania

stosunku pracy,

c/ art. 382 k.p.c. przez orzekanie bez uwzględnienia całokształtu materiału

dowodowego sprawy,

d/ art. 229 i 230 k.p.c. a także art. 233 § 1 k.p.c. oraz art. 232 k.p.c. przez

pominięcie faktów przyznanych przez powoda, zaniechanie wszechstronnej oceny

materiału dowodowego i pominięcie jego części.

Wniósł o zmianę wyroku i oddalenie powództwa w części dotyczącej

odszkodowania ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do

ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna wymagała uwzględnienia jako oczywiście zasadna.

Zapadłe w sprawie rozstrzygnięcia sądów powszechnych przyjęły założenie,

że podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania stosunku pracy była

nieprawdziwa, albowiem powód nie dopuścił się przestępstwa kradzieży, a „jedynie”

nabycia mienia kradzionego, czyli tzw. paserstwa. Sąd Okręgowy wyraził

5

wątpliwości dotyczące nagannego charakteru zachowania powoda, które jednak

doprowadziły wyłącznie do odmowy przywrócenia go do pracy.

Wątpliwości sądów nie budził fakt, że powód usiłował wywieźć z terenu

zakładu pracy mienie (paliwo) stanowiące własność pracodawcy. Skupiły się jednak

sądy na tym, że dokonana przez pracodawcę kwalifikacja tego zachowania okazała

się wadliwa, co miałoby przełożyć się na wadliwość rozwiązania stosunku pracy.

Stanowiska tego rodzaju w żaden sposób nie można podzielić. Stanowi ono

wyraz nadmiernie restrykcyjnej wykładni obowiązujących regulacji prawa pracy o

rozwiązaniu dyscyplinarnym i rażąco formalnego ich zastosowania. Można je uznać

za ilustrację łacińskiej paremii summum ius, summa iniuria w świetle której szczyt

prawa, rozumianego jako szczyt formalizmu prawnego, staje się szczytem

bezprawia. Nie ma żadnych podstaw, by tego rodzaju rozumowanie przykładać do

oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy.

Przechodząc do ściśle prawnej oceny zaskarżonego rozstrzygnięcia w

pierwszej kolejności wypada przypomnieć, że oświadczenie pracodawcy zawierało

zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych a nie przestępstwa.

Wprawdzie w jego treści pracodawca rzeczywiście posłużył się sformułowaniem

„kradzież”, jednak wywodzenie, że przypisanie powodowi paserstwa czyni

uzasadnienie rozwiązania nieprawdziwym nie ma racji bytu.

Po pierwsze wypada w tym miejscu przywołać stanowisko, wyrażone w

wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., sygn. I PKN 224/99. Sąd

Najwyższy uznał w nim, że jeżeli w oświadczeniu woli o rozwiązaniu niezwłocznym,

poza ujęciem zarzucanego czynu i jego kwalifikacją jako naruszenia obowiązków

pracowniczych, znajdują się jakieś inne elementy (twierdzenia) związane z tym

czynem czy jego oceną, to nie mają one znaczenia z punktu widzenia

"prawdziwości" podanej przyczyny, jeżeli tylko czyn pracownika miał miejsce.

Słusznie Sąd Najwyższy akcentuje, do czego Sąd Najwyższy w składzie

rozpoznającym niniejszą sprawę się przychyla, że istotny pozostaje przede

wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca

wywodzi skutki prawne. Jego kwalifikacja ma znaczenie drugorzędne.

Oznacza to między innymi, że badający sprawę sąd pracy nie musi kierować

się literalnym brzmieniem uzasadnienia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku

6

pracy. Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w kolejnym wyroku z dnia 19 sierpnia

1999 r., sygn. I PKN 223/99, uznając, że związanie sądu przyczynami

uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, podanymi w

piśmie pracodawcy adresowanymi do pracownika, nie oznacza konieczności

ustalenia ich w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma

pracodawcy.

Oczywiście, wskazanie przyczyn w uzasadnieniu rozwiązania stosunku

pracy ma wymiar gwarancyjny z punktu widzenia pracownika. Chodzi o to, by był

on w stanie podjąć obronę związaną ze skonkretyzowaną przyczyną ustania

stosunku pracy, w szczególności, by pracodawca nie „dodawał” nowych przyczyn w

toku postępowania. W niniejszej sprawie ryzyko takie nie zachodziło, nie było

zatem potrzeby absurdalnie restrykcyjnego podejścia do przyczyny podanej w

oświadczeniu pracodawcy.

Nie ma uzasadnienia dla takiego działania także ze względu na relacje

prawa pracy z prawem karnym. Oceniając rozstrzygnięcie sądu karnego i jego

wpływ na postępowanie z zakresu prawa pracy w przedmiocie zasadności ustania

stosunku pracy nie można pominąć istotnych różnic co do specyfiki i celu obu

postępowań.

Celem postępowania karnego pozostaje – w razie stwierdzenia winy

oskarżonego – wywarcie na nim poważnej represji o charakterze osobistym (kara

pozbawienia wolności) lub majątkowym (kara grzywny). Stopień dolegliwości tych

sankcji wymaga poczynienia precyzyjnych ustaleń co do zachowania sprawcy

czynu, co umożliwia jego właściwą kwalifikację. Rozbudowana regulacja części

szczególnej Kodeksu karnego w zakresie poszczególnych rodzajów przestępstw

różnicuje drobiazgowo penalizowane zachowania, przewidując dla nich różny

wymiar kary. Uzasadnione pozostaje zatem dążenie do maksymalnie precyzyjnego

określenia zachowania sprawcy, w szczególności by nie zastosować sankcji zbyt

surowej w stosunku do stopnia wadliwości jego zachowania.

Wymiar sprawiedliwości dysponuje po temu stosownymi procedurami, w

szczególności koniecznością prowadzenia postępowania przygotowawczego a

dopiero następnie – sądowego. Prokurator a następnie sąd nie dysponują bardzo

ograniczonym czasem na przeprowadzenie czynności i dokonanie stosownych

7

ustaleń; organy te wiąże co do zasady termin przedawnienia ścigania czy

karalności czynu.

Zestawiając z tymi założeniami zasady rozwiązania stosunku pracy

dostrzegamy bardzo istotne odmienności.

Stopień represyjności zachowania pracodawcy pozostaje dalece mniejszy,

gdy idzie o sankcję osobistą, nie da się bowiem porównać potencjalnej utraty

wolności z negatywnym odium jakie na pracowniku ciąży w związku z

rozwiązaniem stosunku pracy z jego winy bez wypowiedzenia. Nie negując

negatywnego odbioru społecznego tego faktu, pozostaje ono jednak mniejsze niż

pozbawienie wolności.

Porównać trudno także sankcje majątkowe. O ile prima facie wydawać się

może, że w obu przypadkach chodzi o wywołanie takiego właśnie skutku, to nie da

się pominąć istotnej różnicy. Grzywna musi zostać zapłacona przez skazanego z

własnego majątku, powoduje zatem jego uszczuplenie. Ustanie stosunku pracy

powoduje „jedynie” ustanie źródła przychodów na przyszłość, nie zmniejsza jednak

posiadanego przez pracownika stanu finansowego. Także zatem z tej perspektywy

sankcja prawno-karna pozostaje dalece bardziej dolegliwa.

Mniejsza dolegliwość prawa pracy powiązana jest jednak z terminem na

zastosowanie sankcji dyscyplinarnej. Pracodawca musi bowiem w ciągu miesiąca

od dowiedzenia się o przyczynie uzasadniającej zakończenie zatrudnienia podjąć

decyzję i doręczyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy

(art. 52 § 2 k.p.). Dodatkowo w tym czasie musi skonsultować zamiar rozwiązania

stosunku pracy z reprezentującą pracownika organizacją związkową, co dodatkowo

skraca czas na podjęcie decyzji.

W tym tkwi, zdaniem Sądu Najwyższego w składzie rozpatrującym niniejszą

sprawę, podstawowa różnica, która uniemożliwia tak surową i skrupulatną – jak w

postępowaniu karnym – kwalifikację zachowania pracownika. Pracodawca nie

dysponuje bowiem – tak jak aparat państwowy – środkami umożliwiającymi bardzo

dokładną weryfikację zachowania pracownika i nie ma też na to czasu.

Z tego względu wyniki postępowania karnego dotyczącego powoda można

wykorzystać w postępowaniu toczącym się z jego odwołania od rozwiązania

stosunku pracy tylko w jednym aspekcie – mianowicie co do faktu jego wadliwego

8

zachowania. W tym aspekcie nie budzi wątpliwości nie tylko naganność

zachowania powoda, ale przede wszystkim fakt, że je przejawił. Rozstrzygnięcie

prawnokarne potwierdza bowiem, iż usiłował on wywieźć z terenu pracodawcy

nielegalnie pozyskane paliwo – mienie pracodawcy.

To właśnie zachowanie jako kradzież zakwalifikował pracodawca

rozwiązując stosunek pracy i miał po temu pełne prawo. Istotne bowiem pozostaje

ewidentne działanie na szkodę pracodawcy – próba wykorzystania jego mienia do

własnych celów. To, czy owa próba zakwalifikowana zostanie jako paserstwo w

rozumieniu art. 291 k.k. czy jako kradzież w rozumieniu art. 278 k.k. w sprawie nie

miało znaczenia. Godzi się bowiem przypomnieć wyrok Sądu Najwyższego z dnia

18 grudnia 2002 r., sygn. I PK 37/02 w którym przyjęto, że zasada swobodnej

oceny dowodów nie może być utożsamiana z zasadą in dubio pro reo,

obowiązującą w postępowaniu karnym i nakazującą, aby nie dające się usunąć

wątpliwości były rozstrzygane na korzyść oskarżonego.

Reasumując, Sąd Najwyższy pragnie odwołać się do stanowiska,

wyrażonego w uzasadnieniu wyroku z dnia 19 lipca 2012 r., sygn. II PK 312/11, w

którym przypomniał, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy zasadniczo nie

musi być przygotowywane przez osoby specjalizujące się w prawie pracy. Powinien

to móc uczynić sam pracodawca w przypadkach typowych. Stawianie zbyt

wysokich wymagań co do sformułowania przyczyny sprzyja negatywnemu

postrzeganiu prawa pracy jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji

zatrudnienia. Warto zatem wymagania pod adresem sposobu formułowania

przyczyny wypowiedzenia kształtować tak z punktu widzenia interesu pracownika

jak i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim – z uwzględnieniem ich

wzajemnych relacji w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.

/tp/