I PK 115/12

Sygn. akt I PK 115/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 listopada 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący)

SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa M.T.

przeciwko B.P. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 19 listopada 2012 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł.

z dnia 19 grudnia 2011 r., sygn. akt […]

uchyla zaskarżone orzeczenie i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Powódka M.T. domagała się od B.P. Sp. z o.o. odszkodowania z tytułu

wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy.

Wyrokiem z dnia 6 października 2011 r., Sąd Rejonowy […] w Ł. oddalił

powództwo po dokonaniu następujących ustaleń faktycznych. Powódka była

zatrudniona na stanowisku głównego księgowego. Oprócz powódki w pionie

księgowym pracowały 2 osoby, powódka była także przełożoną jeszcze 2 osób o

innych specjalnościach. Sytuacja ekonomiczna spółki w 2010 r. stała się zła.

Pismem z 27 maja 2010 r. rozwiązano z powódką stosunek pracy za

wypowiedzeniem z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy – likwidacji

stanowiska pracy powiązanej ze zmianami organizacyjnymi i zmniejszeniem

zatrudnienia. Powódka została poinformowana przez przełożonego, że firmy nie

stać na utrzymanie jej stanowiska. Na jej miejsce nikt nie został zatrudniony,

obowiązki powódki przejęła jedna z pracownic działu księgowego, przekazując

innym pracownikom część swoich dotychczasowych obowiązków. Wynagrodzenie

miesięczne tej osoby od 1 lipca 2008 r. wynosiło 5600 zł, drugiej pracownicy działu

4100 zł, powódki – liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop – 14.190 zł.

Zdaniem Sądu Rejonowego przyczyna była prawdziwa, doszło do likwidacji

stanowiska pracy, nikt na miejsce powódki nie został zatrudniony. Rozstanie z

powódką przyniosło spółce znaczne oszczędności.

Rozpatrujący sprawę na skutek apelacji powódki Sąd Okręgowy w Ł.

wyrokiem z dnia 19 grudnia 2011 r., sygn. […] zmienił wyrok w ten sposób, że

zasądził od pozwanej na rzecz powódki odszkodowanie z tytułu wadliwego

rozwiązania stosunku pracy.

Sąd Okręgowy podzielił ustalenia i oceny sądu I instancji w zakresie, w jakim

uznano przyczynę rozwiązania stosunku pracy za rzeczywistą.

Sąd Okręgowy skupił się jednak na wadliwości wypowiedzenia w kontekście

doboru do zwolnienia. Uznał, że sama wysokość otrzymywanego wynagrodzenia

nie może stanowić kryterium doboru do zwolnienia, tak jak sam zakładowy staż

pracy. Zdaniem sądu pracodawca zamierzał w niniejszym przypadku nie tyle

zlikwidować stanowisko pracy, ile zmniejszyć stan zatrudnienia. Kryteria doboru nie

3

zostały wskazane w piśmie wypowiadającym, nie przedstawił ich także szerzej

pozwany w procesie, ograniczając się do stwierdzeń, że pozostałe osoby miały

wieloletni staż, doświadczenie i nie było do nich zastrzeżeń. Sąd uznał, że pozwany

w istocie nie uwzględnił żadnych kryteriów przy doborze powódki do zwolnienia, co

uczyniło wypowiedzenie wadliwym. Wskutek tego sąd orzekł o odszkodowaniu.

Skargę kasacyjną od tego orzeczenia wywiódł pełnomocnik pozwanego.

Podniósł, że doszło do naruszenia prawa materialnego, a to:

- art. 471

k.p. w zw. z art. 45 k.p. w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13

marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków

pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90 poz. 844 ze zm.)

przez przyjęcie, że pracodawca miał obowiązek zastosowania obiektywnych

kryteriów doboru do zwolnienia z uwagi na samodzielny charakter stanowiska

powódki,

- art. 471

k.p. w zw. z art. 45 k.p. i art. 42 k.p. przez przyjęcie, że pracodawca

powinien – przez likwidacją stanowiska głównej księgowej – zmienić

wynagrodzenie powódki wypowiedzeniem zmieniającym,

- art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 328 § 2 k.p.c., art. 316 § 1 k.p.c. w zw. z

art. 391 § 1 k.p.c. a także art. 382 k.p.c. i art. 386 § 1 k.p.c. przez niespełnienie

funkcji odwoławczej i pominięcie części materiału dowodowego – zignorowania

okoliczności, że stanowisko powódki miało charakter samodzielny i istniała

możliwość jego porównania z innymi stanowiskami działu księgowości.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna okazała się zasadna, co doprowadziło do uchylenia

zaskarżonego orzeczenia i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania.

Rozwiązywanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

może, choć nie musi stanowić procedurę dwustopniową. Zawsze bowiem istnieje

przyczyna generalna, najczęściej dotycząca pracodawcy, która zmusza go do

zmniejszenia stanu zatrudnienia, likwidacji stanowisk, reorganizacji itp. Tak

rozumiana przyczyna podawana jest w wypowiedzeniu. Może się zdarzyć, a zależy

to od konkretnego stanowiska pracy, z którego zwalnia się pracownika, że okaże

4

się ona wystarczająca. Nierzadko jednak istnieje konieczność doboru do zwolnienia

z tak rozumianej przyczyny jednego z wielu pracowników czy kilku pracowników z

większej ich grupy. Wówczas, choć nie stanowi to elementu uzasadnienia

wypowiedzenia w ujęciu formalnym (art. 30 § 4 k.p.) bada się, czy zastosowano

zobiektywizowane kryteria doboru. Niezależnie bowiem od zasadności samej

przyczyny może okazać się, że pod jej pozorem pracodawca dokonuje czynności

nieuzasadnionej w tym sensie, że dobiera do zwolnienia konkretnego pracownika

bez zobiektywizowanych podstaw, według swoich niezobiektywizowanych

preferencji.

O tym jednak, by przejść do badania przesłanek doboru pracownika do

zwolnienia decydują okoliczności konkretnej sprawy, w szczególności – jak już

wskazano – związek wypowiedzenia ze stanowiskiem zajmowanym przez

pracownika i innymi stanowiskami w ramach grupy zawodowej.

W niniejszej sprawie doszło do likwidacji stanowiska głównego księgowego.

Stanowisko to, co trafnie podnosi się w skardze kasacyjnej, miało charakter

szczególny, jednostkowy w całej strukturze organizacyjnej pracodawcy. Jak ustaliły

sądy doszło do jego rzeczywistej likwidacji, na miejsce powódki nie zatrudniono

żadnego innego pracownika. Jej zadania zostały jedynie rozdysponowane

pomiędzy pozostających w pracy pracowników. Doprowadziło to Sąd Okręgowy do

wniosku, że w istocie pracodawca przeprowadził kumulację stanowisk, kumulację

dopuszczalną w świetle judykatury Sądu Najwyższego (por. wyrok z dnia 8 grudnia

2005 r., sygn. I PK 100/05), aczkolwiek w ten sposób w istocie zrównał stanowisko

powódki z pozostałymi stanowiskami w dziale księgowym. To z kolei doprowadziło

Sąd Okręgowy do wniosku, że należało zastosować zobiektywizowane kryteria

doboru do zwolnienia, czego pozwany pracodawca nie uczynił.

Problem wymaga zatem w pierwszej kolejności oceny, czy likwidacja

stanowiska specyficznego, unikalnego w strukturze organizacyjnej, choćby było to

stanowisko kierownika komórki organizacyjnej, dostatecznie uzasadnia rozstanie z

konkretnym pracownikiem.

Za takim poglądem przemawia z pewnością występująca prima facie

niemożność wskazania innej – w miejsce takiego pracownika – osoby, którą

należałoby zwolnić. Trudno sobie bowiem wyobrazić, że w ramach sporu sądowego

5

dojdzie do badania, czy nie należało w miejsce powódki rozwiązać stosunku pracy

z inną osobą, a powódce powierzyć obowiązki tej, innej osoby. W ten sposób

wykraczalibyśmy bowiem poza kognicję sądu i ingerowali w przysługującą

pracodawcy swobodę prowadzenia działalności gospodarczej czy dokonywania

restrukturyzacji, a w jej ramach likwidowania określonych stanowisk pracy i ich

obsady. Kwestionowanie zasadności zwolnienia określonej osoby ze względu na

likwidację jej stanowiska pracy ze względu na fakt, że niewłaściwie dobiera się

osobę do zwolnienia oznaczałoby przeniesienie problemu na płaszczyznę całości

załogi. Oznaczałoby szukanie, na jakie stanowisko przenieść taką osobę i z kim

wobec tego rozwiązać stosunek pracy. Tego rodzaju postępowanie rodzi ryzyko

kaskadowego rozszerzenia sporu i przeniesienia go na płaszczyznę, na której w

istocie nie będzie możliwe jego zamknięcie.

Natomiast patrząc z drugiej strony można stwierdzić, że skoro zakres

obowiązków z unikalnego, likwidowanego stanowiska, zostaje rozdysponowany

między innych pracowników lub przekazany innemu pracownikowi, to w istocie

pracodawca w dalszym ciągu potrzebuje wykonania danej pracy. To mogłoby

stawiać w wątpliwość rzeczywistość likwidacji stanowiska unikalnego.

Wątpliwości te z wielu względów wypada rozstrzygnąć na korzyść

stanowiska pierwszego. Przede wszystkim bowiem badanie skutków likwidacji

stanowiska unikalnego oznaczałoby ingerowanie w wolność gospodarczą

pracodawcy. O ile tylko rzeczywiście stanowisko zlikwidowano lub skumulowano z

innym stanowiskiem w tym sensie, że przyczyna rozwiązania nie ma charakteru

pozornego, sąd nie może uważać przyczyny za wadliwą, nie może także

poszukiwać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Kryterium takie oczywiście

wiąże się bowiem ze stanowiskiem.

Przeciwko poszukiwaniu kryterium doboru przemawiają także względy

pragmatyczne. W razie rozdzielenia kompetencji likwidowanego stanowiska między

co najmniej dwa inne, rodzi się pytanie, na które z nich należałoby przenieść

pracownika ze stanowiska likwidowanego. Na to pytanie nie można dać odpowiedzi

w postępowaniu sądowym, ingerowałoby to, jak już wskazano, w wolność

ekonomiczną pracodawcy.

6

Konkludując można i należy stwierdzić, że likwidacja stanowiska

pojedynczego w strukturze (nawet kierownika określonego działu) co do zasady nie

wymaga określania kryterium doboru do zwolnienia. Sąd Najwyższy w niniejszym

składzie celowo używa tu zwrotu „co do zasady” mając na względzie bogactwo

praktyki, która byłaby w stanie wykazać błędność poglądu opatrzonego wielkim

kwantyfikatorem „zawsze”. Odnosząc ten pogląd do niniejszej sprawy można

stwierdzić, że likwidacja stanowiska głównego księgowego ogranicza dobór osoby

zwalnianej do osoby zajmującej to stanowisko, tj. powódki.

Rozważając natomiast na marginesie problem doboru do zwolnienia, bo i to

zagadnienie pojawiło się w niniejszej sprawie, Sąd Najwyższy widzi konieczność

ingerencji w pogląd, wyrażony przez Sąd Okręgowy, jakoby kryterium finansowe

(największych zarobków) nie mogło stanowić kryterium doboru do zwolnień. Ten,

kluczowy w rozumowaniu Sądu pogląd, został ujęty syntetycznie jednym zdaniem i

szerzej nieuzasadniony, nie poparto go także argumentami wynikającymi z

judykatury sądowej.

Sąd Najwyższy w niniejszym składzie uważa, że kryterium taki jest jak

najbardziej dopuszczalne w sytuacji, w której zmniejszenie stanu zatrudnienia ma

podłoże ekonomiczne w postaci trudności finansowych. Zasadnie i słusznie

podszedł do tej sprawy Sąd Rejonowy ustalając rozmiar korzyści finansowych

wynikających dla pozwanego z redukcji zatrudnienia dotykającej powódki.

Jakkolwiek niehumanitarnie by to nie brzmiało, rachunek ekonomiczny, wynikający

z porównania płacy powódki i pracownic działu finansowego, jest nieubłagany i

wskazuje na większą oszczędność z tak zastosowanego wariantu zmniejszenia

zatrudnienia. Kryterium wysokości zarobków ma charakter zobiektywizowany,

pozwala zatem na uniknięcie wątpliwości i subiektywizacji ocen. Wiąże się ponadto

bezpośrednio z przyczyną zwolnień niedotyczących pracownika.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.

/tp/