I PK 132/12

Sygn. akt I PK 132/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30 listopada 2012 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Halina Kiryło (przewodniczący)

SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca)

SSN Roman Kuczyński

w sprawie z powództwa M. K. i A. A.

przeciwko B. I. Spółce z o.o. w W. i L. M. Spółce z o.o. w W.

o odszkodowanie za okres wypowiedzenia,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 30 listopada 2012 r.,

skargi kasacyjnej stron pozwanych od wyroku Sądu Okręgowego Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w Ł.

z dnia 19 stycznia 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w Ł. - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych do

ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

2

Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. wyrokiem z 29

września 2012 r., zasądził na rzecz powódki M. K. od pozwanej B. I. (Poland) Spółki

z o.o w W. kwotę 40.000 zł tytułem odszkodowania za okres od kwietnia do

listopada 2010 r. z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwot po 5.000 zł od 1. dnia

każdego kolejnego miesiąca do dnia zapłaty, natomiast od pozwanej L. M. Spółki z

o.o. w W. kwotę 36.000 zł tytułem odszkodowania za okres od kwietnia 2010 r. do

stycznia 2011 r. wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od kwot po 3.600 zł od 11.

dnia każdego kolejnego miesiąca do dnia zapłaty, oraz 1.800 zł tytułem zwrotu

kosztów postępowania. Tym samym wyrokiem Sąd Rejonowy zasądził na rzecz

drugiej powódki A. A. od pozwanej B. I. (Poland) Spółki z o.o. w W. kwotę 48.800 zł

tytułem odszkodowania za okres od kwietnia do listopada 2010 r. wraz z

ustawowymi odsetkami liczonymi od kwot po 6.100 zł od 1. dnia każdego kolejnego

miesiąca do dnia zapłaty, natomiast od pozwanej L. M.Spółki z ograniczoną

odpowiedzialnością w W. kwotę 22.000 zł tytułem odszkodowania za okres od

kwietnia 2010 r. do stycznia 2011 r. wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od

kwot po 2.200 zł od 11. dnia każdego kolejnego miesiąca do dnia zapłaty, oraz

1.800 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódki były zatrudnione w obydwu

pozwanych Spółkach, przy czym powódka M. K. w pozwanej B. I.(Poland) Spółce z

o.o. na stanowisku handlowca na czas nieokreślony za wynagrodzeniem

zasadniczym 5.000 zł brutto i wynagrodzeniem obejmującym premie świąteczne,

zaś w pozwanej L. M. Spółce z o.o. na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży w

połowie wymiaru czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym 3.600 zł. Z kolei

powódka A. A. była zatrudniona w pozwanej B. I. (Poland) Spółce z o.o. na

stanowisku asystenta ds. sprzedaży na czas nieokreślony za wynagrodzeniem

zasadniczym 6.100 zł brutto i wynagrodzeniem obejmującym premie świąteczne,

zaś w pozwanej L. M. Spółce z o.o. na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży w

połowie wymiaru czasu pracy za wynagrodzeniem zasadniczym 2.200 zł. W

umowach o pracę, jakie wiązały powódki z pozwanymi Spółkami, zamieszczono

klauzule dotyczące 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia, zwolnienia pracownic

z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia oraz obowiązku wypłaty

3

przez pracodawcę czterokrotności średniego miesięcznego wynagrodzenia za

pracę z okresu ostatnich 12 miesięcy poprzedzających okres wypowiedzenia

tytułem odprawy należnej w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn

nieleżących po stronie pracownika. Ponadto w umowach postanowiono, że strony

stosunku pracy wyłączają stosowanie przepisów art. 42 i 43 k.p.

W dniu 27 października 2009 r. Spółka B. I. (Poland) wręczyła obydwu

powódkom oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków

zatrudnienia w części dotyczącej miejsca wykonywanej pracy, z zachowaniem

trzymiesięcznych okresów wypowiedzenia. Jako przyczynę wypowiedzeń

zmieniających wskazano przeniesienie siedziby pracodawcy z Ł. do W.

Wypowiedzenia analogicznej treści złożyła powódkom Spółka L. M. w dniu 3

grudnia 2009 r., z tym że w tym wypadku zostały zastosowane jednomiesięczne

okresy wypowiedzenia. Po upływie okresów wypowiedzenia (od 1 lutego 2010 r.)

powódki miały świadczyć pracę w W., a nie – jak dotychczas – w Ł. Powódki

odmówiły przyjęcia zaproponowanych im nowych warunków pracy, motywując to

trudnościami z dojazdami do W. oraz względami rodzinnymi, wobec czego stosunki

pracy uległy rozwiązaniu. Pozwane Spółki zatrudniły na miejsce powódek inne

osoby za niższym wynagrodzeniem. W związku z ustaniem zatrudnienia Spółka L.

M. wypłaciła powódkom odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Z kolei Spółka B. I. (Poland), która zatrudnia mniej niż 20 pracowników, nie

wypłaciła powódkom odpraw. Sąd Rejonowy oddalił wniosek pozwanych Spółek o

zobowiązanie powódek do przedstawienia zaświadczenia o wysokości dochodów

uzyskiwanych przez nie w spornym okresie, uznając, że okoliczność ta nie ma

znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, a odszkodowanie z tytułu utraty

wynagrodzeń u pozwanych nie może zostać pomniejszone o uzyskane przez

powódki u innych pracodawców wynagrodzenie.

Przy takich ustaleniach faktycznych Sąd Rejonowy uwzględnił powództwa w

całości. W szczególności przyjął, że wprowadzenie w treści umów o pracę

łączących strony postanowień o obowiązywaniu 12-miesięcznego okresu

wypowiedzenia było prawnie dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. i nie może

być traktowane jako sprzeczne z prawem, choćby z tej przyczyny, że takie

postanowienia były dla powódek korzystniejsze niż przepisy powszechnie

4

obowiązującego prawa pracy. Sąd zwrócił uwagę, że aneksy do umów obydwu

powódek w Spółce B. I. (Poland) oraz umowy o pracę ze Spółką L. M. zawierały

postanowienia dotyczące m.in. zastrzeżenia 12-miesięcznego okresu

wypowiedzenia wraz ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy w tym okresie

oraz wyłączenie stosowania do powódek art. 42 i 43 k.p. Tak ukształtowane

warunki, w ocenie Sądu, były bardziej korzystne dla powódek niż przepisy prawa

pracy i mogły znaleźć się w umowach o pracę. Powódki wyraziły zgodę na

powyższe postanowienia umowne i uważały je również za korzystne dla siebie.

Według Sądu, dla powódek bardziej korzystne od przepisów powszechnie

obowiązujących było również postanowienie wyłączające stosowanie wobec nich

art. 42 k.p., albowiem gwarantowało to powódkom, że pracodawca nie będzie mógł

dokonywać jednostronnie zmian treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia

zmieniającego, a co najwyżej będzie zmuszony do zastosowania definitywnego

wypowiedzenia stosunku pracy z zachowaniem 12-miesięcznego okresu

wypowiedzenia. Ponadto Sąd Rejonowy ocenił, że takie warunki zatrudnienia –

korzystniejsze dla powódek – nie zmierzały do obejścia prawa, nie były sprzeczne z

ustawą i nie naruszały zasad współżycia społecznego, zwłaszcza że sposób

ukształtowania tych warunków zatrudnienia wynikał wyłącznie z inicjatywy prezesa

pozwanych Spółek. W ocenie Sądu, rozwiązanie z powódkami umów o pracę

nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawców, ponieważ to pracodawcy

zmienili swoje siedziby, co było przyczyną dokonania wypowiedzeń zmieniających.

Skoro w ten sposób doszło do istotnej zmiany warunków umowy o pracę (miejsca

pracy), odmowa przyjęcia nowych warunków zatrudnienia była uzasadniona, gdyż

przeniesienie siedziby Spółek z Ł. do W. powodowało niedogodności związane

choćby z dojazdami do miejsca pracy. Sąd podkreślił, że zgodnie z art. 42 k.p.

przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do

wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie

warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi

zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez

pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę

rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Wobec powyższego

Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódek od obu pozwanych zgodnie z żądaniem

5

wyrażonym w pozwach odszkodowania mające rekompensować utratę

wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia, mając na uwadze treść umów o pracę i

wyłączenie stosowania art. 42 k.p. oraz zastosowanie przez pozwane Spółki

wypowiedzenia zmieniającego, gdyż powódki poniosły szkodę w wysokości

utraconego wynagrodzenia za pracę za okres 12 miesięcy. Przedmiotem żądania

było odszkodowanie za utracone wynagrodzenie za okres od kwietnia 2010 r. do

listopada 2010 r. w stosunku do obu pozwanych, a w stosunku do pozwanej L. M.

(Poland) Spółki z o.o. w W. dodatkowo za dalszy okres od grudnia 2010 r. do

stycznia 2011 r. Wobec tego Sąd zasądził na rzecz powódek na podstawie art. 471

k.c. w związku z art. 300 k.p. odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za

wspomniane okresy, w kwotach wynikających z umów o pracę, w związku z

zastosowaniem przez pozwane Spółki art. 42 k.p., który został wyłączony przez

strony w drodze umowy.

Sąd Okręgowy w Ł. – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z

dnia 19 stycznia 2012 r., oddalił apelację obydwu pozwanych Spółek od wyroku

Sądu pierwszej instancji i orzekł o kosztach postępowania odwoławczego. Sąd

drugiej instancji podtrzymał ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji oraz ich

ocenę prawną. Podkreślił, że nie zasługiwał na uwzględnienie wniosek pozwanych

o zawieszenie postępowania z urzędu (art. 177 § 1 pkt 1 k.p.c.) z uwagi na toczące

się postępowanie w analogicznej sprawie (sygn. akt X P 171/10 oraz VII Pa

200/10), w której powódki żądały zasądzenia od pozwanych odszkodowania za luty

2010 r. wobec zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia oraz odpraw

pieniężnych w związku z dokonanym wypowiedzeniem ich umów o pracę. W ocenie

Sądu kwestia ustalenia zasadności roszczeń powódek, to jest żądania wypłaty

odszkodowania za zastosowanie skróconego okresu wypowiedzenia przez

pozwane za okres od kwietnia 2010 r. do listopada 2010 r., a w stosunku do

pozwanej L. M. (Poland) Spółki z o.o. w W. dodatkowo za dalszy okres od grudnia

2010 r. do stycznia 2011 r. – będąca przedmiotem niniejszego procesu – nie zależy

od rozstrzygnięcia, czy odszkodowanie należy się powódkom także za luty 2010 r.

oraz od zasadności żądania wypłaty stosownej odprawy pieniężnej, to jest od

ostatecznego wyniku innego postępowania. W ocenie Sądu drugiej instancji

nieuzasadnione są zarzuty naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. (wobec oparcia

6

rozstrzygnięcia na niekompletnym materiale dowodowym) w związku z art. 217 § 1 i

2 k.p.c. oraz art. 227 k.p.c. w wyniku oddalenia wniosków pozwanych o

dopuszczenie dowodu z zeznań świadków M. B.-S. i J. Ł. oraz o zobowiązanie

powódek do przedstawienia informacji i zaświadczeń o wysokości dochodów

uzyskiwanych w spornym okresie u innych pracodawców. Osoby te miały zeznawać

na okoliczność przyczyn zawarcia przez nie z pozwanymi Spółkami własnych

umów o pracę, a zatem co do faktów nieistotnych z punktu widzenia rozstrzygnięcia

niniejszej sprawy. Za prawidłowe uznał także Sąd Okręgowy oddalenie wniosku o

zobowiązanie powódek do przedstawienia informacji i zaświadczeń o wysokości

dochodów uzyskiwanych w spornym okresie, zgłoszony w celu ustalenia wysokości

ewentualnego roszczenia odszkodowawczego. Brak jest podstaw do uznania, że

odszkodowanie powódek powinno zostać pomniejszone o wynagrodzenia, jakie

otrzymały za sporny okres od innych pracodawców. Fakt wypłaty wynagrodzenia

przez inne podmioty nie wpływa bowiem na zakres utraconych przez powódki

korzyści, jakie mogły osiągnąć przy zachowaniu przez pozwane Spółki

gwarantowanego im umownie okresu wypowiedzenia. Za nieuprawnione uznał

także Sąd Okręgowy przekonanie skarżących co do konieczności rozważenia na

gruncie rozpoznawanego przypadku kwestii miarkowania zasądzonego

odszkodowania ze względu na zasady współżycia społecznego, ponieważ zgodnie

z art. 440 k.c. obowiązek rozważenia ograniczenia obowiązku naprawienia szkody

ze względu na stan majątkowy poszkodowanego lub osoby odpowiedzialnej za

szkodę w świetle zasad współżycia społecznego istnieje tylko w stosunku do

zobowiązań powstałych z tytułu czynów niedozwolonych i tylko w relacjach

pomiędzy osobami fizycznymi. Nie jest natomiast możliwe – jak sugeruje skarżący

– miarkowanie tego odszkodowania na podstawie art. 8 k.p. w relacji umownej

pracodawca-pracownik, w sytuacji gdy zgodnie z prawem i zasadami współżycia

społecznego pracodawca zdecydował się dobrowolnie na stworzenie zatrudnionym

pracownikom gwarancji korzystniejszych niż te wynikające z prawa pracy. Sąd

Okręgowy podkreślił także, że pracodawca, określając warunki wynagrodzenia i

pracy, bierze na siebie ryzyko związane z obowiązkiem wypłaty ustalonych

świadczeń, a zatem pracownik nie może brać odpowiedzialności za ryzyko

ponoszone przez pracodawcę w ramach prowadzonej przez niego działalności

7

gospodarczej. Tym samym Sąd Rejonowy prawidłowo ocenił dopuszczalność

wyłączenia stosowania przez pracodawcę przepisów art. 42 i 43 k.p. jako mniej

korzystnych dla powódek niż postanowienia umów o pracę. W okolicznościach

sprawy zasadne było przyznanie powódkom odszkodowania na podstawie art. 471

k.c. w związku z art. 300 k.p. wobec niewykonania przez pozwane Spółki

zobowiązania wynikającego z umów o pracę. Możliwość dochodzenia takiego

odszkodowania od pracodawców nie powinna budzić wątpliwości. Powódki

udowodniły podstawę prawną i faktyczną roszczeń odszkodowawczych, ponieważ

wykazały, że pozwane nie spełniły świadczeń określonych umowami o pracę, zaś

pozwane nie udowodniły żadnych okoliczności, które mogłyby przynajmniej

częściowo zwalniać je od odpowiedzialności kontraktowej.

Od wyroku Sądu Okręgowego obie pozwane Spółki wniosły skargi

kasacyjne, w których zarzuciły naruszenie prawa materialnego: art. 42 k.p. i art. 8

k.p. oraz art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p., art. 471 k.c. w związku z art. 300

k.p., art. 361 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., oraz przepisów postępowania:

art. 217 § 1 i 2 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. Ponadto skarżące zarzuciły

nierozpoznanie istoty sprawy oraz pozbawienie ich możności obrony swych praw.

W uzasadnieniu podstaw kasacyjnych skarżące zaznaczyły w szczególności,

że art. 42 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że strony

stosunku pracy nie mogły w sposób skuteczny wyłączyć umownie jego stosowania.

Zdaniem skarżących, sporne postanowienia umowne należy uznać także za

niezgodne z zasadami współżycia społecznego, bowiem nałożenie na pracodawcę

zobowiązania do stosowania wobec powódek wyłącznie wypowiedzeń

definitywnych, pozbawiałoby go faktycznej możliwości decydowania o własnej

działalności gospodarczej i należało sporne postanowienia traktować jako dotknięte

nieważnością zgodnie z art. 58 § 3 k.c. w związku z art. 300 k.p. W okolicznościach

faktycznych sprawy nie było, zdaniem skarżących, podstaw do zasądzenia

odszkodowania na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. i odpowiednimi

postanowieniami umów o pracę i aneksów do tych umów, ponieważ postanowienia

umowne będące podstawą zasądzenia odszkodowania należało uznać za

nieważne względnie niekorzystające z ochrony prawnej zgodnie z art. 58 § 3 k.c.

Skarżące zarzuciły także naruszenie art. 361 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. w

8

wyniku uwzględnienia 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia oraz uznania, że

następstwem działania pozwanych było powstanie szkody w postaci utraty przez

powódki wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przewidziany w zawartych

umowach o pracę. W ocenie skarżących, uzasadnione było zastosowanie w

niniejszej sprawie art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p., skoro powódki, jak

same przyznały, podjęły pracę w okresie, za który żądają odszkodowania. Praca

wykonywana w tym okresie przyniosła im korzyści, których nie uzyskałyby, gdyby

wypowiedzenie zmieniające nie nastąpiło. Zarówno zasądzone przez Sąd na rzecz

powódek odszkodowanie, jak i korzyści uzyskane z podjętej pracy, zaspokajają te

same interesy powódek. Zdaniem skarżących, otrzymując wynagrodzenie za pracę

u innych podmiotów i otrzymując jednocześnie od pozwanych żądane i zasądzone

kwoty, powódki są bezpodstawnie wzbogacone, gdyż za okres objęty uzyskanym

odszkodowaniem otrzymały podwójne świadczenia.

Skarżące wniosły o uchylenie w całości wyroku Sądu Okręgowego oraz

poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i przekazanie sprawy innemu

sądowi równorzędnemu do ponownego rozpoznania, ewentualnie uchylenie w

całości zaskarżonego wyroku oraz poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego i

orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie powództw, orzeczenie w końcowym

orzeczeniu o zwrocie spełnionego świadczenia w zakresie, w jakim Sąd Rejonowy

nadał mu wyrokiem z 29 września 2011 r. rygor natychmiastowej wykonalności,

wraz z orzeczeniem o kosztach procesu.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Ocenie Sądu Najwyższego nie poddają się kontroli zarzuty dotyczące

nieważności postępowania wywołanej nierozpoznaniem istoty sprawy oraz

pozbawieniem pozwanych Spółek możności obrony. Kontrola kasacyjna

zaskarżonego wyroku nie jest możliwa w postulowanym przez skarżące zakresie z

tego względu, że nie wskazano przepisów prawa procesowego, które miały zostać

naruszone przez rzekome nierozpoznanie istoty sprawy ani nie sprecyzowano, na

czym polegało pozbawienie pozwanych możności obrony. Oddalenie przez sąd

wniosków dowodowych zgłoszonych przez stronę (także nieuwzględnienie

9

argumentacji prawnej strony) nie oznacza pozbawienia strony możności obrony

swych praw (art. 379 pkt 5 k.p.c.) i może być zwalczane odpowiednio

skonstruowanym zarzutem naruszenia przepisów postępowania dotyczących

ustalania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia.

Z tych przyczyn Sąd Najwyższy rozpoznał jedynie zarzuty naruszenia

wyraźnie wymienionych w skardze kasacyjnej przepisów prawa materialnego i

procesowego.

Nieuzasadniony jest zarzut dotyczący naruszenia art. 42 k.p. i art. 8 k.p. oraz

art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p. odnoszony do rzekomej niedopuszczalności

(niezgodności z prawem, a co najmniej z zasadami współżycia społecznego)

umownego wyłączenia przez strony stosunku pracy możliwości zastosowania przez

pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.). Skarżące niesłusznie

upatrują naruszenia art. 42 k.p. w nałożeniu na nie przez Sąd zobowiązania do

stosowania tylko i wyłącznie „wypowiedzeń definitywnych”. Należy pamiętać, że to

sami pracodawcy wyrazili zgodę na odpowiednie sformułowanie treści umów o

pracę (aneksów do tych umów), przez co „nałożyli na siebie restrykcje”,

powodujące w szczególności zakaz dokonywania wypowiedzeń zmieniających, a w

konsekwencji obowiązek wypłaty powódkom wynagrodzeń za pracę w czasie

umownie ustalonego 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia, z powinnością

zwolnienia powódek z obowiązku świadczenia pracy w tym czasie. Nie ma przy tym

znaczenia, że decyzję taką podjął były prezes zarządu pozwanych Spółek w

przeddzień odwołania go z funkcji prezesa. Spółka prawa handlowego dysponuje

odpowiednimi instrumentami prawnymi (roszczeniami) przeciwko członkom zarządu

(także byłym członkom zarządu), jeżeli ich działania lub zaniechania naraziły spółkę

na szkodę. Postanowienia umów o pracę wyłączające możliwość zastosowania do

powódek art. 42 k.p. (czyli dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia

zmieniającego) oraz przewidujące 12-miesięczny okres wypowiedzenia były

zgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego. Ocena Sądów obydwu

instancji, że umownie ustalone warunki zatrudnienia – niewątpliwie korzystniejsze

dla powódek od tych wynikających z powszechnie obowiązujących regulacji

prawnych – nie zmierzały do obejścia prawa, nie były sprzeczne z ustawą i nie

naruszały zasad współżycia społecznego (art. 58 k.c.), oparta została na

10

niepodlegających weryfikacji w postępowaniu kasacyjnym ustaleniach faktycznych,

według których ukształtowanie takich warunków zatrudnienia wynikało z inicjatywy

prezesa pozwanych Spółek.

Kasacyjny zarzut naruszenia art. 42 k.p. wymagał rozważenia, czy strony

stosunku pracy mogły umownie wyłączyć stosowanie tego przepisu, jeżeli było to

korzystne dla pracownic, ponieważ łączyło się z ustaleniem 12-miesięcznego

umownego okresu wypowiedzenia (zamiast okresu ustawowego), połączonego ze

zwolnieniem pracownic od świadczenia pracy w tym okresie. Analiza treści art. 42 §

1 i 2 k.p., prowadzi do wniosku, że wypowiedzenia zmieniającego może dokonać

wyłącznie pracodawca. Pracownik nigdy nie może z niego skorzystać w tym sensie,

że w oparciu o art. 42 k.p. nie może jednostronnie doprowadzić do zmiany treści

stosunku pracy. W celu zmiany warunków zatrudnienia pracownik może co

najwyżej pertraktować z pracodawcą w celu zawarcia porozumienia zmieniającego

warunki zatrudnienia. Umowne wyłączenie stosowania wypowiedzenia

zmieniającego jest więc ograniczeniem uprawnień pracodawcy, którym nie

odpowiadają uprawnienia pracownika, a więc, jeżeli jest korzystniejsze z punktu

widzenia interesów pracownika, powinno być uznane za prawnie skuteczne (art. 18

§ 1 k.p.).

Według tradycyjnego podziału, normy prawne dzielą się na bezwzględnie

obowiązujące (ius cogens), czyli takie, od których strony dokonujące czynności

prawnych nie mogą czynić żadnych odstępstw, oraz względnie obowiązujące (ius

dispositivum), które mają zastosowanie, jeśli strony nie postanowiły inaczej. Normy

prawa pracy mają natomiast z reguły tylko częściowo moc bezwzględnie

obowiązującą, gdyż nie zezwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku,

a mianowicie na niekorzyść pracownika (normy semiimperatywne, jednostronnie

bezwzględnie obowiązujące, art. 18 § 1 k.p.). Zasada uprzywilejowania pracownika

wyrażona w art. 18 § 1 k.p. stanowi przy tym jedną z podstawowych zasad prawa

pracy. Jedynie wyjątkowo przepisy prawa pracy są normami ściśle i bezwzględnie

obowiązującymi (od których niedopuszczalne są wszelkie odstępstwa, zarówno na

niekorzyść, jak i na korzyść pracownika). Do takich należy zaliczyć przykładowo

przepisy dotyczące terminów przedawnienia, które nie mogą być skracane ani

11

przedłużane przez czynność prawną, nawet na korzyść pracownika (art. 291 § 4

k.p.).

Problem umownego wyłączenia przez strony przepisów o rozwiązywaniu

umów o pracę był już przedmiotem orzecznictwa. Umownego wyłączenia

stosowania art. 42 k.p. dotyczy wyrok Sądu Najwyższego z 18 lutego 1976 r.,

I PRN 3/76 (OSNCP 1976 nr 10, poz. 224; OSPiKA 1977 nr 6, poz. 99, z glosą M.

Seweryńskiego). W jego uzasadnieniu Sąd Najwyższy przyjął, że art. 42 k.p. ma

charakter normy „bezwzględnie obowiązującej”, wobec czego strony nie mogą

kształtować – w trybie umownym – uprawnień pracownika w sposób mniej dla

niego korzystny. Tak więc strony nie mogą umownie zwolnić pracodawcy z

zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia w razie jednostronnej zmiany

warunków pracy lub płacy pracownika wynikających z umowy o pracę, albowiem

byłoby to ukształtowanie uprawnień pracownika w sposób mniej korzystny niż

czynią to powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Tym samym nieważne

są takie postanowienia umowy o pracę, które zwalniają pracodawcę z obowiązku

wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy w razie jednostronnego

powierzenia pracownikowi nowych, gorszych warunków zatrudnienia, a zamiast

nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Już z tego

orzeczenia wynika więc pośrednio uznanie semiimperatywnego charakteru normy

art. 42 k.p., a więc niedopuszczalność jego umownego wyłączenia, ale tylko na

niekorzyść pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością dokonywaną wyłącznie przez

pracodawcę (pracownik nie może zmienić treści stosunku pracy w sposób

określony w art. 42 k.p.). Przepis ten normuje wyraźnie tryb wypowiadania

warunków pracy lub płacy przez pracodawcę oraz skutki odmowy przyjęcia nowych

warunków przez pracownika. Konstrukcja prawna przyjęta w tym przepisie nie

nadaje się do stosowania w wypadkach, gdy inicjatywa zmiany treści stosunku

pracy pochodzi od pracownika. W konsekwencji należy przyjąć, że umowne

zobowiązanie się pracodawcy, że względem pracownika nie będzie stosował

instytucji wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, jest prawnie

skuteczne, jeżeli jest korzystne dla pracownika. Skoro bowiem warunki zatrudnienia

w trybie art. 42 k.p. mogą być wypowiedziane wyłącznie przez pracodawcę, to takie

12

wyłączenie powoduje ograniczenie uprawnień przysługujących jedynie pracodawcy.

Jest to sytuacja niewątpliwie inna od umownego wyłączenia możliwości stosowania

przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym,

przysługujących odpowiednio obu stronom stosunku pracy. Umowne wyłączenie

uprawnienia pracodawcy do dokonania wypowiedzenia zmieniającego nie jest

sprzeczne z istotą (naturą) zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy, gdyż

może być zastąpione dokonaniem oddzielnie dwóch czynności składających się na

takie wypowiedzenie, a więc na zaproponowaniu pracownikowi zmiany warunków

zatrudnienia, a w razie odmowy przyjęcia tej oferty – definitywnym wypowiedzeniu

umowy o pracę. Tak więc sporne w sprawie postanowienia umowne wyłączające

dopuszczalność stosowania przez pracodawców w odniesieniu do powódek art. 42

i 43 k.p. nie naruszały ściśle bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Warunkiem ważności umownego wyłączenia możliwości stosowania przez

pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.) jest stwierdzenie, że

prowadzi to w ogólności do korzystniejszego dla pracownika ukształtowania treści

stosunku pracy. Tak zaś można to ocenić wówczas, gdy równocześnie

wprowadzono umownie dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia umowy o

pracę przez pracodawcę, ze zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia

pracy (tak, jak w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy). Dopuszczalność

umownych klauzul tego rodzaju – jako korzystniejszych dla pracownika – nie budzi

wątpliwości w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego ani z punktu widzenia

zgodności z prawem, ani zgodności z zasadami współżycia społecznego, jeżeli nie

ustalono szczególnych, nadzwyczajnych okoliczności dotyczących ich zawarcia

(por. uchwałę z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995 nr 7, poz. 87;

OSP 1995 nr 11, poz. 237, z glosą M. Taniewskiej-Peszko; OSP 1996 nr 4, poz. 71,

z glosą A. Tomanka oraz wyroki z 2 października 2003 r., I PK 416/02, OSNP 2004

nr 19, poz. 328; z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, Wokanda 2006 nr 2, poz. 23 i z 10

stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 39; Monitor Prawa Pracy

2007 nr 6, z glosą R. Skowrona; OSP 2008 nr 3, poz. 31, z glosą M. Lewandowicz-

Machnikowskiej; z 19 kwietnia 2006 r., II PK 306/05, OSNP 2007 nr 9-10, poz.

122). Jeżeli spółka działająca przez swój uprawniony organ przyznaje pracownikowi

wysokie świadczenia, to należy uznać, że praca tego pracownika jest tyle warta dla

13

spółki. Do dbałości o interesy spółki zobowiązana jest osoba lub organ zawierający

umowę w jej imieniu, a nie pracownik (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia

2009 r., I PK 215/08, OSNP 2010 nr 23-24, poz. 283). Należy jednak uwzględnić

również najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym ujawniło się

stanowisko, zgodnie z którym zasady współżycia społecznego, które powinny

ograniczać zbyt wysokie zarobki lub inne szczególne przywileje kadry

menedżerskiej, są aktualne także w sektorze prywatnym. Działanie wbrew

interesowi spółki w szczególnie wyjątkowych sytuacjach stanowi naruszenie zasad

współżycia społecznego ze względu na uchybienie obowiązkowi lojalności wobec

pracodawcy, co prowadzi do bezwzględnej nieważności czynności prawnej (art. 58

§ 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) ustalającej nadmiernie wygórowane

wynagrodzenie pracownika lub inne szczególne przywileje (por. wyrok Sądu

Najwyższego z 21 lipca 2009 r., II PK 21/09, OSNP 2011 nr 5-6, poz. 75).

Odpowiadające przepisom prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.) i zgodne z

zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c.) umowne klauzule zastrzeżone

w treści umów o pracę, jakie łączyły powódki z pozwanymi Spółkami,

zobowiązywały więc pracodawców, aby zmiany treści łączących strony stosunków

pracy nie były wprowadzane w trybie przewidzianym w art. 42 k.p. (mogły być

dokonane np. w drodze porozumienia zmieniającego), zaś okres wypowiedzenia

(definitywnego) umów o pracę w odniesieniu do powódek powinien wynosić 12

miesięcy. Wobec tego, dokonane w okolicznościach faktycznych sprawy przez

pozwane Spółki wypowiedzenia zmieniające (chociaż skuteczne w tym sensie, że

doprowadziły do rozwiązania stosunków pracy), były jednak prawnie wadliwe

(naruszały postanowienia umowne wiążące strony), a więc roszczenia powódek o

zapłatę odszkodowań z tego tytułu były uprawnione. Takie samo stanowisko zajął

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2012 r., I PK 80/11 (niepublik.).

Podstawę prawną dla zasądzenia tych odszkodowań, których powódki

domagały się w razie ustalenia, że wypowiedzenie im umów o pracę zawartych na

czas nieokreślony naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, stanowiły

przede wszystkim art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p. i art. 471

k.p. (por.

wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2011 r., II PK 76/11, LEX nr 1165994, a także

dotyczący tych samych stron stosunku pracy wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia

14

2012 r., I PK 80/11, niepublik.). Wykładnia art. 471

k.p. jest jednoznaczna;

odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech

miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis

ten nie może więc stanowić podstawy prawnej do zasądzenia na rzecz pracownika

odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za trzy miesiące.

Należało zatem przyznać skarżącym Spółkom rację, że doszło do naruszenia

art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Nie jest bowiem oczywiste, że istniały

podstawy do zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego w odniesieniu do

roszczeń powódek o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez

pozwane Spółki umów o pracę, skoro rozmiar tego odszkodowania jest

uregulowany w Kodeksie pracy. Istotne znaczenie ma przy tym samo roszczenie

zgłaszane przez powódki – jednoznacznie określone jako roszczenie o

odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umów o pracę. Taka

kwalifikacja zgłoszonych roszczeń odszkodowawczych implikuje poszukiwanie dla

nich podstawy prawnej.

Podstawowym zagadnieniem wymagającym rozważenia i rozstrzygnięcia w

rozpoznawanej sprawie było zatem to, czy w związku z rozwiązaniem z nimi przez

pozwane Spółki umów o pracę w sposób naruszający postanowienia umowne (co

do wyłączenia możliwości dokonania przez pracodawców wypowiedzeń

zmieniających w trybie art. 42 k.p. oraz co do umownego okresu wypowiedzenia

wynoszącego 12 miesięcy) powódkom przysługuje odszkodowanie w wysokości

określonej w art. 471

k.p., czy też w innej, wyższej wysokości (w szczególności

opowiadającej wynagrodzeniu za 12-miesięczny okres wypowiedzenia). Z art. 471

k.p. wynika, że odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o

pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do

trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

czyli maksymalnie za trzy miesiące. Nie jest jednak oczywiste, czy pracownik może

domagać się za niezgodne z prawem wypowiedzenie mu umowy o pracę zawartej

na czas nieokreślony odszkodowania przewyższającego limitowane przepisami

prawa pracy (określone ryczałtowo w art. 471

k.p.) na podstawie przepisów

Kodeksu cywilnego stosowanych odpowiednio według reguły z art. 300 k.p. Nie jest

15

możliwe w tym przypadku proste odwołanie się do wyroku Trybunału

Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK 18/05 (OTK-A 2007 nr 10, poz. 128),

skoro orzeczenie Trybunału dotyczyło wyłącznie odszkodowania za niezgodne z

prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, zaś w wyroku z 2

czerwca 2003 r., SK 34/01 (OTK-A 2003 nr 6, poz. 48) Trybunał Konstytucyjny

uznał, że art. 188 § 2 i art. 196 § 1 ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo

spółdzielcze (Dz.U. z 1995 r. Nr 54, poz. 288 ze zm.), limitujące wysokość

wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz wyłączające dochodzenie

dalszych roszczeń odszkodowawczych na podstawie ogólnych przepisów prawa

cywilnego, są zgodne lub nie są niezgodne Konstytucją. W uzasadnieniu tego

orzeczenia Trybunał podkreślił, że nie ma charakteru bezwzględnego obowiązująca

w prawie cywilnym zasada pełnego odszkodowania przejawiająca się tym, że

naprawienie szkody obejmuje zarówno straty, jakie poszkodowany poniósł, jak i

korzyści, które mógł osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Wyjątki od tej

zasady mogą wynikać zarówno z ustawy, a takie przepisy szczególne znajdują się

w licznych ustawach pozakodeksowych względem Kodeksu cywilnego, jak i z

umowy. Równocześnie Trybunał Konstytucyjny zwrócił uwagę, że polski system

prawa przewiduje co do zasady, iż wypłata świadczeń zastępujących utratę

zarobków z przyczyn określonych w stosownych przepisach prawa pracy obejmuje

z reguły ściśle określony, ograniczony okres, np. wynagrodzenie za czas

pozostawania bez pracy lub zasiłek dla bezrobotnych, akceptując przy tym

argumentację, że takie czasowe ograniczenia są związane z charakterem tych

świadczeń, gdyż ich „nieograniczoność w czasie mogłaby prowadzić do

zaprzeczenia ich istoty i eliminować motywację do poszukiwania i podejmowania

nowego zatrudnienia”. W tym zakresie Trybunał Konstytucyjny wprost podzielił

pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 11 stycznia 2001 r., I PKN 148/00

(OSNP 2002 Nr 17, poz. 410), wedle którego dyferencjacja roszczeń

pracowniczych z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy (wypowiedzenia

stosunku pracy bądź jego rozwiązania niezwłocznego) ma racjonalne i społeczne

uzasadnienie oraz nie pozostaje w sprzeczności z przepisami Konstytucji. Wyraźne

stanowisko, że limitujący wysokość obowiązku odszkodowawczego pracodawcy z

tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownikowi

16

umowy o pracę art. 471

k.p. jest zgodny z art. 64 ust. 2 i art. 32 ust. 1 Konstytucji

Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 77 ust. 1 Konstytucji,

Trybunał Konstytucyjny zajął w wyroku z 18 października 2005 r., SK 48/03 (OTK-A

2005 nr 9, poz. 101). Również w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 listopada 2007 r.,

SK 18/05, Trybunał Konstytucyjny wyraził pogląd, że w przypadku rozwiązania

umowy o pracę za wypowiedzeniem ograniczenie możliwości dochodzenia

roszczeń majątkowych związanych z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy, do

wysokości wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia jest racjonalne i

spójne systemowo, gdyż przyznanie odszkodowania za cały czas pozostawania

bez pracy eliminowałoby motywację zwolnionego pracownika do poszukiwania i

podejmowania nowego zatrudnienia, a od dotychczasowego pracodawcy nie

można wymagać, aby ponosił negatywne konsekwencje aktualnej sytuacji na rynku

pracy albo stopnia aktywności zwolnionego pracownika. Podobne stanowisko zajął

Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., I PZP

2/09 (OSNP 2010 nr 1 - 2, poz. 1) przyjmując, że pracownik, który podjął pracę w

wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy po

ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas

nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o

pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu

cywilnego ponad przysługujące mu na podstawie art. 47 k.p. wynagrodzenie za

czas pozostawania bez pracy. W tym kontekście uwzględnienia wymaga jednak

argumentacja przedstawiona przez Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu

postanowienia z 6 marca 2012 r., SK 3/09 (OTK-A 2012 nr 3, poz. 28), z której

zdaje się wynikać, że dopuszczalne jest w pewnych sytuacjach dochodzenie przez

pracownika odszkodowania przewyższającego limity określone w art. 471

k.p. na

podstawie Kodeksu cywilnego, zwłaszcza przepisów o czynach niedozwolonych

(art. 415 k.c.).

Rozstrzyganie tych kontrowersji nie jest jednak konieczne w niniejszej

sprawie, bo nawet jeśli uznać, że pracownik, któremu wypowiedziano umowę o

pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów albo z naruszeniem

umownych postanowień dotyczących zasad wypowiedzenia, może żądać

odszkodowania wyższego niż określone w art. 471

k.p., to właściwą podstawą

17

cywilnej uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy mogłaby

być wtedy raczej odpowiedzialność deliktowa (art. 415 k.c.), a nie kontraktowa

(art. 471 k.c.). Rodzaj odpowiedzialności cywilnej, która poprzez art. 300 k.p. może

znaleźć zastosowanie w tym przypadku, wynika z charakteru przepisów

regulujących rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Przepisy te mają charakter iuris cogentis i ustalają określony porządek prawny w

zakresie rozwiązywania stosunków pracy. Działanie pracodawcy godzące w ten

porządek prawny stanowi czyn niedozwolony w rozumieniu przepisów Kodeksu

cywilnego. W razie spełnienia przewidzianych prawem przesłanek rodzi ono

odpowiedzialność odszkodowawczą. W ramach odpowiedzialności

odszkodowawczej Kodeks cywilny przewiduje różne jej podstawy i związane z nimi

zróżnicowane przesłanki. Odpowiedzialność pracodawcy, świadomie

naruszającego umowne postanowienia dotyczące zasad rozwiązania z

pracownikiem stosunku pracy za wypowiedzeniem, mogłaby się opierać na

podstawie art. 415 k.c., czyli na zasadzie winy. Przyjęcie odpowiedzialności

deliktowej strony pozwanej wymagałoby zaś wykazania przez powódki wszystkich

przesłanek cywilnej odpowiedzialności odszkodowawczej, w szczególności szkody,

zawinionego i bezprawnego działania lub zaniechania osoby odpowiedzialnej za

szkodę oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy tym działaniem lub

zaniechaniem a powstaniem szkody. W orzecznictwie Sądu Najwyższego

przyjmuje się, że w odniesieniu do przesłanki winy, w zakresie jej elementu

określanego jako wina subiektywna, art. 415 k.c. nie różnicuje wprawdzie

odpowiedzialności w zależności od rodzaju (stopnia) winy (odpowiedzialność tę

uzasadnia nawet brak należytej staranności), jednak w przypadku

odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z

prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia odpowiedzialność tę

uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) jedynie działanie pracodawcy

polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu

umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 stycznia

2009 r., I PK 135/08, OSNP 2010 nr 15-16, poz. 188). Pomijając zróżnicowanie

funkcji odszkodowania z Kodeksu pracy, na co zwrócił uwagę Trybunał

Konstytucyjny w powołanym wyroku z 27 listopada 2007 r., SK 18/05,

18

odszkodowanie to zawiera w sobie również elementy kompensaty szkody

poniesionej przez pracownika w związku z utratą pracy. Skoro tak, to

odpowiedzialność wykraczająca poza tę granicę musi znajdować uzasadnienie w

szczególnie nagannym zachowaniu pracodawcy, polegającym na rozmyślnym

naruszeniu przez niego norm określających przesłanki rozwiązania umowy o pracę,

co w pełni mogłoby być zastosowane także do rozwiązania umowy o pracę za

wypowiedzeniem. Trybunał Konstytucyjny, podkreślając racje przemawiające za

dopuszczeniem odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy na zasadach

prawa cywilnego, zwrócił uwagę na istotną okoliczność wiążącą się z zasadą

sprawiedliwości społecznej, wyrażoną w art. 2 Konstytucji, mianowicie, że w

sytuacji, gdy pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy przez nienależyte

wywiązywanie się obowiązków pracowniczych, przepisy prawa pracy (art. 114-121

k.p.) ograniczają jego odpowiedzialność tylko do przypadków, gdy wyrządził szkodę

nieumyślnie. W razie umyślnego wyrządzenia szkody pracownik jest obowiązany

do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.), zgodnie z przepisami

Kodeksu cywilnego stosowanymi w związku z art. 300 k.p. Argumentację tę można

odpowiednio odnieść do odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną

pracownikowi.

Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu, w przypadku

przyjęcia odpowiedzialności deliktowej na pracowniku ciąży obowiązek wykazania

okoliczności uzasadniających odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z

tytułu wyrządzenia szkody przez sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę,

a więc poza przesłanką winy, również rozmiaru szkody (art. 361 § 2 k.c.) i związku

przyczynowego między zachowaniem pracodawcy a szkodą (art. 361 § 1 k.c.).

Naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz

korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Co do zasady,

należne poszkodowanemu odszkodowanie powinno odpowiadać wysokości

doznanej przez niego szkody i rekompensować jego uszczerbek. Metody ustalania

rozmiaru odszkodowania obejmują konieczność stosowania reguły compensatio

lucri cum damno, która nakazuje zaliczać korzyści, jakie zdarzenie wyrządzające

szkodę „wniosło” do majątku poszkodowanego, na poczet tej szkody. W

rozpoznawanej sprawie pracodawcy złożyli w stosunku do powódek oświadczenia

19

zawierające wypowiedzenia zmieniające. W wyniku tych wypowiedzeń doszło do

rozwiązania stosunków pracy, ponieważ powódki nie przyjęły zaproponowanych im

nowych warunków (obejmujących miejsce świadczenia pracy). W wyniku tych

wypowiedzeń powódki utraciły pracę u pozwanych i – jak twierdzą – poniosły

szkodę w postaci utraconego wynagrodzenia za sporny okres. Jednocześnie w

okresie objętym roszczeniem o naprawienie szkody, na którą składają się utracone

zarobki u pozwanych, powódki podjęły (co same przyznały) zatrudnienie u innego

pracodawcy. Podjęły pracę w okresie, za który domagają się od pozwanych

odszkodowania w postaci utraconych zarobków. Należy w związku z tym wziąć pod

uwagę, że praca wykonywana w okresie objętym roszczeniem o naprawienie

szkody (w postaci damnum emergens – zarobków utraconych u pozwanych

pracodawców) przyniosła powódkom korzyści (lucri), których nie uzyskałyby, gdyby

wypowiedzenie zmieniające nie nastąpiło i nadal byłyby zatrudnione w tym czasie u

pozwanych, albo gdyby zastosowano 12-miesięczny okres wypowiedzenia.

Zasądzone przez Sąd pracy na rzecz powódek odszkodowanie oraz korzyści

uzyskane z pracy podjętej w tym samym czasie u innego pracodawcy zaspokajają

te same interesy majątkowe powódek. W tym zakresie powinna być zastosowana

zasada compensatio lucri cum damno, co oznacza konieczność ustalenia, w jakim

czasie powódki były zatrudnione w okresie objętym roszczeniem o odszkodowanie i

jakie otrzymały z tego tytułu wynagrodzenie za pracę. Gdyby nie doszło do

naruszenia przez pracodawców postanowień zawartych z powódkami umów o

pracę, powódki powinny – po definitywnym wypowiedzeniu im tych umów –

korzystać z 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia, w

czasie którego mogły być zwolnione z obowiązku świadczenia pracy, powódki

powinny jednak pozostawać w dyspozycji pracodawcy, gdyż pozostawanie w tym

czasie w dyspozycji pracodawcy stanowiło warunek otrzymania wynagrodzenia za

okres wypowiedzenia. Podjęcie w tym czasie zatrudnienia u innego pracodawcy

zaprzeczałoby tej gotowości (zwłaszcza że powódki były zatrudnione u obydwu

pozwanych w sumie na półtora etatu). Również ten aspekt sprawy powinien być

rozważony przy ustalaniu rozmiaru należnego powódkom odszkodowania.

Także wówczas, gdyby możliwe było przyjęcie, że do roszczenia

odszkodowawczego powódek ma zastosowanie art. 471 k.c. w związku z art. 300

20

k.p. (w zakresie wykraczającym poza ramy określone w art. 471

k.p.), uzasadnione

okazałyby się zarzuty dotyczące naruszenia art. 361 § 1 i 2 k.c., określających

rozmiar odszkodowania, oraz art. 217 § 1 i 2 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. ze

względu na oddalenie wniosków dowodowych pozwanych, które miały służyć

wykazaniu rozmiarów poniesionej przez powódki szkody.

Z przedstawionych względów, Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną

wniesioną przez obydwie pozwane na podstawie art. 39815

§ 1 k.p.c.