Artykuł 14b

1. Ustanawiając i stosując politykę wynagrodzeń, o której mowa w art. 14a, spółki zarządzające przestrzegają następujących zasad, w sposób i w zakresie, jaki odpowiada ich wielkości, wewnętrznej organizacji oraz charakterowi, zakresowi i stopniowi złożoności ich działalności:

a) polityka wynagrodzeń jest zgodna z rozsądnym i skutecznym zarządzaniem ryzykiem oraz promuje takie zarządzanie, a także nie zachęca do podejmowania ryzyka niezgodnego z profilami ryzyka, regulaminami lub dokumentami założycielskimi zarządzanego przez tą spółkę zarządzającą UCITS;

b) polityka wynagrodzeń jest zgodna ze strategią biznesową, celami, wartościami i interesami spółki zarządzającej i zarządzanego przez nią UCITS oraz inwestorów takiego UCITS, a także obejmuje środki mające na celu uniknięcie konfliktu interesów;

c) polityka wynagrodzeń jest przyjmowana przez organ zarządzający spółki zarządzającej w ramach swojej funkcji nadzorczej; organ ten przyjmuje także ogólne zasady polityki wynagrodzeń i dokonuje ich przeglądu co najmniej raz do roku, a ponadto jest odpowiedzialny za ich realizację oraz nadzoruje ich realizację; zadań, o których mowa w niniejszej literze, podejmują się wyłącznie członkowie organu zarządzającego, którzy nie sprawują żadnych funkcji wykonawczych w danej spółce zarządzającej i którzy mają fachową wiedzę w zakresie zarządzania ryzykiem i wynagrodzeń;

d) realizacja polityki wynagrodzeń podlega co najmniej raz do roku scentralizowanemu i niezależnemu przeglądowi wewnętrznemu pod kątem zgodności z polityką i procedurami w zakresie wynagrodzeń, które zostały przyjęte przez organ zarządzający w ramach jego funkcji nadzorczej;

e) personel zaangażowany w funkcje kontrolne jest wynagradzany stosownie do realizacji celów związanych z jego funkcjami, niezależnie od wyników w obszarach działalności, które kontroluje;

f) wynagrodzenie wyższych urzędników sprawujących funkcje z zakresu zarządzania ryzykiem oraz zapewnienia zgodności jest bezpośrednio nadzorowane przez komitet ds. wynagrodzeń, w przypadku gdy taki komitet istnieje;

g) w przypadku gdy wynagrodzenia zależą od wyników, całkowity wymiar wynagrodzenia opiera się na kombinacji oceny wyników indywidualnych i wyników danej jednostki gospodarczej lub danego UCITS, a także ich ryzyk oraz ogólnych wyników spółki zarządzającej podczas oceniania indywidualnych wyników, przy uwzględnieniu kryteriów finansowych i pozafinansowych;

h) ocenę wyników rozpatruje się w kontekście wieloletnim odpowiednim dla okresu posiadania zalecanego inwestorom UCITS zarządzanego przez spółkę zarządzającą w celu zapewnienia, aby proces oceny był oparty na wynikach UCITS i jego ryzykach inwestycyjnych w dłuższym okresie, a rzeczywista wypłata składników wynagrodzenia zależących od wyników była rozłożona w tym samym okresie;

i) gwarantowane zmienne wynagrodzenie ma charakter wyjątkowy, jest stosowane jedynie w przypadku zatrudniania nowego personelu oraz jest ograniczone do pierwszego roku zatrudnienia;

j) stosunek stałych i zmiennych składników łącznego wynagrodzenia jest odpowiednio wyważony, a stałe składniki stanowią na tyle dużą część łącznego wynagrodzenia, aby możliwe było prowadzenie całkowicie elastycznej polityki dotyczącej zmiennych składników wynagrodzenia, w tym niewypłacanie zmiennych składników wynagrodzenia;

k) płatności z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy odzwierciedlają wyniki osiągnięte w dłuższym okresie, a zasady dotyczące tych płatności są określane w taki sposób, aby zapobiegać wynagradzaniu złych wyników;

l) ocena wyników w celu obliczenia zmiennych składników wynagrodzenia lub grup zmiennych składników wynagrodzenia obejmuje kompleksowy mechanizm dostosowawczy służący uwzględnieniu wszystkich odnośnych rodzajów obecnego i przyszłego ryzyka;

m) w zależności od struktury prawnej UCITS oraz jego regulaminu lub dokumentów założycielskich, znaczna część, a w każdym razie co najmniej 50 % jakiegokolwiek zmiennego składnika wynagrodzenia składa się z jednostek uczestnictwa danego UCITS, równoważnych tytułów własności lub instrumentów związanych z udziałami bądź równoważnych instrumentów niepieniężnych cechujących się równie skutecznymi zachętami jak którykolwiek z instrumentów, o których mowa w niniejszej literze, chyba że zarządzanie UCITS stanowi mniej niż 50 % całkowitego portfela zarządzanego przez spółkę zarządzającą, w którym to przypadku minimalny próg 50 % nie ma zastosowania.

Instrumenty, o których mowa w niniejszej literze, podlegają odpowiedniej polityce zatrzymania służącej dostosowaniu zachęt do interesów spółki zarządzającej i zarządzanych przez nią UCITS oraz inwestorów tych UCITS. Państwa członkowskie lub ich właściwe organy mogą wprowadzać ograniczenia co do rodzajów i formy tych instrumentów lub zakazać niektórych z nich w stosownych przypadkach. Niniejsza litera ma zastosowanie zarówno do części zmiennego składnika wynagrodzenia odroczonej zgodnie z lit. n), jak i do nieodroczonej części zmiennego składnika wynagrodzenia;

n) znaczna część, a w każdym razie przynajmniej 40 % zmiennych składników wynagrodzenia, jest odroczona w czasie odpowiednim z uwagi na okres posiadania zalecany inwestorom danego UCITS i jest odpowiednio dostosowana do charakteru ryzyk danego UCITS.

Okres, o którym mowa w niniejszej literze, wynosi co najmniej trzy lata; wynagrodzenie płatne w ramach uzgodnień o odroczeniu wypłaty przysługuje nie wcześniej niż to wynika z zasady proporcjonalności; w przypadku wyjątkowo wysokich zmiennych składników wynagrodzenia przynajmniej 60 % kwoty podlega odroczeniu wypłaty;

o) wynagrodzenie zmienne, w tym część odroczona, jest wypłacane lub przysługuje tylko wówczas, gdy jest to właściwe w sytuacji finansowej spółki zarządzającej jako całości i uzasadnione wynikami jednostki gospodarczej, UCITS i danej osoby.

Całkowite wynagrodzenie zmienne jest generalnie znacznie obniżane w przypadku, gdy wyniki finansowe spółki zarządzającej lub danego UCITS są niższe od oczekiwanych lub ujemne, z uwzględnieniem zarówno obecnych premii, jak i zmniejszenia wypłat kwot zarobionych wcześniej, w tym poprzez obniżenie wynagrodzenia lub cofnięcie wcześniej wypłaconej premii;

p) polityka emerytalna jest zgodna ze strategią działalności, celami, wartościami i długoterminowymi interesami spółki zarządzającej i zarządzanego przez nią UCITS.

Jeżeli pracownik opuszcza spółkę zarządzającą przed osiągnięciem wieku emerytalnego, spółka zarządzająca zatrzymuje uznaniowe świadczenia emerytalne przez okres pięciu lat w postaci instrumentów, o których mowa w lit. m). W odniesieniu do pracownika, który osiąga wiek emerytalny, uznaniowe świadczenia emerytalne wypłaca się mu w formie instrumentów, o których mowa w lit. m), z zastrzeżeniem pięcioletniego okresu zatrzymania;

q) od pracowników wymaga się, aby zobowiązali się nie korzystać z osobistych strategii hedgingowych lub ubezpieczeń dotyczących wynagrodzenia i odpowiedzialności w celu osłabienia skutków uwzględniania ryzyka w mającym do nich zastosowanie systemie wynagradzania;

r) wynagrodzenie zmienne nie jest wypłacane przy pomocy instrumentów bądź metod ułatwiających unikanie wypełnienia wymogów określonych w niniejszej dyrektywie.

2. Zgodnie z art. 35 rozporządzenia (UE) nr 1095/2010 ESMA może zwrócić się o przekazanie informacji od właściwych organów, dotyczących polityki i praktyk w zakresie wynagrodzeń, o których mowa w art. 14a niniejszej dyrektywy.

ESMA, w ścisłej współpracy z EUNB, ujmuje w swoich wytycznych dotyczących polityki wynagrodzeń zapisy dotyczące tego, w jaki sposób mają być stosowane poszczególne sektorowe zasady dotyczące wynagrodzeń, takie jak zasady określone w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/61/UE (

14

) oraz dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE (

15

), w przypadku gdy pracownicy lub inne kategorie personelu wykonują usługi podlegające odmiennym sektorowym zasadom dotyczącym wynagrodzeń.

3. Zasady określone w ust. 1 mają zastosowanie do wszelkich rodzajów świadczeń wypłacanych przez spółkę zarządzającą, do każdej kwoty wypłacanej bezpośrednio przez samo UCITS, w tym opłat za wyniki, oraz do każdego przekazania jednostek uczestnictwa lub udziałów UCITS, dokonanych na korzyść tych kategorii personelu, w tym kadry kierowniczej wyższego szczebla, osób podejmujących ryzyko działalności, osób sprawujących kontrolę oraz wszelkich pracowników otrzymujących całkowite wynagrodzenie plasujące ich na tym samym szczeblu siatki płac, co kadra kierownicza wyższego szczebla i osoby podejmujące ryzyko działalności, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka tej spółki lub profil ryzyka zarządzanych przez nią UCITS.

4. Spółki zarządzające, które są istotne ze względu na swoją wielkość lub wielkość zarządzanych przez nie UCITS, ich wewnętrzną organizację oraz charakter, zakres i stopień złożoności ich działalności, ustanawiają komitet ds. wynagrodzeń. Komitet ds. wynagrodzeń ustanawia się w sposób, który umożliwia mu kompetentną i niezależną ocenę polityki i praktyk w zakresie wynagrodzeń, a także zachęt stworzonych do celów zarządzania ryzykiem.

Komitet ds. wynagrodzeń ustanowiony, w stosownych przypadkach, zgodnie z wytycznymi ESMA, o których mowa w art. 14a ust. 4, jest odpowiedzialny za przygotowywanie decyzji dotyczących wynagrodzeń, w tym decyzji mających wpływ na ryzyko i zarządzanie nim w danej spółce zarządzającej lub w danym UCITS i które są podejmowane przez organ zarządzający w ramach jego funkcji nadzorczej. Komitetowi ds. wynagrodzeń przewodniczy członek organu zarządzającego, który nie sprawuje żadnych funkcji wykonawczych w danej spółce zarządzającej. Członkowie komitetu ds. wynagrodzeń są członkami organu zarządzającego, którzy nie sprawują żadnych funkcji wykonawczych w danej spółce zarządzającej.

Jeżeli w prawie krajowym przewiduje się reprezentację pracowników w organie zarządzającym, w komitecie ds. wynagrodzeń musi być najmniej jeden reprezentant pracowników. Przy przygotowywaniu swoich decyzji komitet ds. wynagrodzeń bierze pod uwagę długoterminowy interes inwestorów oraz innych zainteresowanych stron, a także interes publiczny.