Artykuł 3

1. Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje:

a) „wynagrodzenie” oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia;

b) „poziom wynagrodzenia” oznacza roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto;

c) „luka płacowa ze względu na płeć” oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej;

d) „mediana wynagrodzenia” oznacza poziom wynagrodzenia, w stosunku do którego połowa pracowników u danego pracodawcy zarabia więcej, a połowa zarabia mniej;

e) „mediana luki płacowej ze względu na płeć” oznacza różnicę między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą wynagrodzenia pracowników płci męskiej u danego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej;

f) „kwartyl wynagrodzenia” oznacza każdą z czterech równych grup pracowników, na które są oni podzieleni według ich poziomów wynagrodzenia – od najniższego do najwyższego;

g) „praca o takiej samej wartości” oznacza pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi i obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, o których mowa w art. 4 ust. 4;

h) „kategoria pracowników” oznacza pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości pogrupowanych przez pracodawcę tych pracowników w niearbitralny sposób na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, o których mowa w art. 4 ust. 4, w stosownych przypadkach, we współpracy z przedstawicielami pracowników zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową;

i) „dyskryminacja bezpośrednia” oznacza sytuację, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;

j) „dyskryminacja pośrednia” oznacza sytuację, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu z osobami innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione na podstawie zasadnego celu, a środki osiągnięcia tego celu są odpowiednie i niezbędne;

k) „inspektorat pracy” oznacza organ lub organy odpowiedzialne, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, za pełnienie funkcji kontrolnych i inspekcyjnych na rynku pracy, z wyjątkiem przypadków, w których – gdy przewiduje to prawo krajowe – partnerzy społeczni mogą wykonywać takie funkcje;

l) „organ ds. równości” oznacza organ lub organy wyznaczone na mocy art. 20 dyrektywy 2006/54/WE;

m) „przedstawiciele pracowników” oznaczają przedstawicieli pracowników zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową.

2. Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje:

a) molestowanie oraz molestowanie seksualne w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2006/54/WE, a także każde mniej korzystne traktowanie spowodowane przez odrzucenie takiego zachowania lub podporządkowanie się takiemu zachowaniu przez osobę, której ono dotyczy, o ile takie molestowanie lub traktowanie jest związane z wykonywaniem praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie lub z niego wynika;

b) wszelkie polecenia dyskryminowania osób ze względu na płeć;

c) wszelkie mniej korzystne traktowanie związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy Rady 92/85/EWG (24);

d) wszelkie mniej korzystne traktowanie w rozumieniu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 (25), ze względu na płeć, w tym w odniesieniu do urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu opiekuńczego;

e) dyskryminację krzyżową, która jest oparta na połączeniu dyskryminacji ze względu na płeć z dyskryminacją z powodu jakiejkolwiek innej cechy lub innych cech chronionych na mocy dyrektyw 2000/43/WE lub 2000/78/WE.

3. Ust. 2 lit. e) nie nakłada na pracodawców dodatkowych obowiązków w zakresie zbierania danych, o których mowa w niniejszej dyrektywie, dotyczących innych niż płeć cech chronionych będących przyczyną dyskryminacji.