III PK 74/12

.

Sygn. akt III PK 74/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 lipca 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący, sprawozdawca)

SSN Bogusław Cudowski

SSN Katarzyna Gonera

w sprawie z powództwa T. W.

przeciwko Polskiej Telefonii Komórkowej […] Spółce z ograniczoną

odpowiedzialnością w W.

o wynagrodzenie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 9 lipca 2013 r.,

skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego w L.

z dnia 8 maja 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje Sądowi

Okręgowemu w L. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

2

UZASADNIENIE

Powód T. W. domagał się od pozwanego Polskiej Telefonii Komórkowej […]

Sp. z o.o. wyrównania wynagrodzenia za pracę za okres od czerwca 2007 r. do

grudnia 2009 r.

Wyrokiem z dnia 29 września 2011 r., sygn. […] Sąd Rejonowy w L. zasądził

od pozwanego na rzecz powoda kwotę 29.201,93 zł z odsetkami po dokonaniu

następujących ustaleń faktycznych.

Powód jest pracownikiem pozwanego, ostatnio na podstawie umowy o pracę

na czas nieokreślony. W dniu 1 czerwca 2007 r. strony zawarły aneks do umowy o

pracę, zgodnie z którym powierzono powodowi stanowisko specjalisty w biurze

obsługi klienta z zaszeregowaniem na poziomie S6 oraz wynagrodzeniem

zasadniczym wynoszącym 2.300 zł brutto. W dacie zawarcia tej umowy

obowiązywał regulamin wynagradzania, który w § 4 ust. 2 stanowił, że wysokość

wynagrodzenia zasadniczego pracownika określa Załącznik nr 1 do tego

regulaminu. Minimalne wynagrodzenie dla kategorii S6, wskazane w tym

załączniku, określono na 2.600 zł.

W 2008 r. dokonano zmiany zasad wynagradzania w spółce, wprowadzając

nowy regulamin wynagradzania. W załączniku nr 1 zawierał on taryfikację

stanowisk, w załączniku nr 4 – politykę wynagradzania pracowników. Zgodnie z § 5

ust. 1 regulaminu taryfikator (załącznik nr 1) zawiera wykaz stanowisk pracy z

przypisanymi klasami od 41 do 53. W obrębie każdej klasy rozpiętość

wynagrodzenia zasadniczego może wahać się od 70% do 140% CR, tj. płacy

środkowej (100%). W załączniku nr 4 wskazano, że wynagrodzenie zasadnicze

pracownika osiągającego efektywność zakładaną powinno wahać się w przedziale

91%-105% CR, pracownika znacznie przekraczającego tę efektywność – w

przedziale 106-115% CR, pracownika wybitnego - 116-140% CR.

W dniu 10 czerwca 2008 r. aneksem powierzono powodowi stanowisko

starszego specjalisty w biurze obsługi klienta indywidualnego z zaszeregowaniem

w klasie 45 oraz wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.670 zł. Od dnia 1

czerwca 2009 r. wynagrodzenie powoda wynosiło 2930 zł. Oceną roczną w

systemie SKOR za rok 2007 uzyskał on wynik na poziomie 110% z oceną B

3

(wyróżniający się, przekracza oczekiwania), za rok 2008 otrzymał wynik 113,56% z

analogiczną oceną B. Oceny te nie pokrywały się jednak z ocenami na potrzeby

polityki wynagradzania. Decyzja płacowa pracodawcy wynikała także z oceny

dokonanej przez bezpośredniego przełożonego.

Sąd Rejonowy uznał, na podstawie art. 18 § 1 i 2 k.p., że unormowania

obowiązujących w spółce regulacji płacowych pozostawały bardziej korzystne niż

postanowienia umów o pracę. Wobec ustalenia w regulaminie dla kategorii S6

poziomu minimalnego w kwocie 2.600 zł, wynagrodzenie umowne nie powinno być

niższe niż ta kwota. Za nietrafne uznał Sąd stanowisko pozwanego, iż § 5 ust. 5 i 6

regulaminu pozwalał na przyznanie pracownikowi wynagrodzenia określonego dla 3

poziomów zaszeregowania. Skoro powodowi przyznano poziom S6, a nie niższy, to

zdaniem sądu I instancji przysługiwało mu minimalne wynagrodzenie brutto w

wysokości 2.600 zł. Po zaszeregowaniu pracownika do określonej kategorii nie było

już możliwości różnicowania wynagrodzenia w ramach innych poziomów.

Odnosząc się do okresu od 1 czerwca 2008 r. od 31 grudnia 2009 r. przyjął,

że płaca środkowa (CR) dla poziomu 45 wynosiła 3.350 zł. Uwzględniając oceny

powoda, jego wynagrodzenie powinno znajdować się na poziomie nie mniejszym

niż 91% CR, czyli 3.048,50 zł. Kwota ta podlegała waloryzacji w 2008 r. o 4%, w

2009 r. o 1%. Zdaniem sądu oceny w systemie SKOR należy uznać za oceny dla

potrzeb polityki wynagradzania. Uwzględnianie ocen bezpośredniego przełożonego

prowadziłoby do dowolności w kształtowaniu płacy pracownika. Fakt, iż oceny w

tym systemie dokonano w 2008 r. za rok uprzedni, pozostaje w powiązaniu z

wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania.

Wyrokiem z dnia 8 maja 2012 r., sygn. [..] Sąd Okręgowy w L. zmienił

zaskarżone orzeczenie, oddalając powództwo w całości. Odnośnie do okresu od

czerwca 2007 r. do czerwca 2008 r. Sąd Okręgowy ocenił, że powód mógł

otrzymywać wynagrodzenie od 1800 zł do 2600 zł. Potwierdza to bowiem dokonana

w grudniu 2007 r. zmiana regulaminu wynagradzania, z mocy której w miejsce

występujących w Załączniku nr 1 do regulaminu słów „minimalne wynagrodzenie”

wpisano „maksymalne wynagrodzenie”. Natomiast odnosząc się do okresu od

czerwca 2008 r. Sąd wskazał, że zgodnie z § 6 pkt 1 załącznika nr 4 do regulaminu

wynagradzania, podstawę polityki wynagradzania stanowi wynik wartościowania

4

stanowisk, analizy płacowe poziomu płac w spółce oraz oceny pracowników

dokonywane przez przełożonych. System SKOR nie stanowił, wbrew twierdzeniom

powoda, systemu oceny ze strony przełożonego. Wyniki oceny dokonanej w jego

ramach mogły być elementem oceny pracy, ale nie elementem jedynym. Decyzja

płacowa, zgodnie z § 8 pkt 3a załącznika nr 4, podejmowana jest przez

bezpośredniego przełożonego i oparta na polityce odnoszącej się do danej grupy.

Postanowienia § 7 pkt 1 lit. b-d, z których powód wywodzi swoje roszczenie są

ogólne i nie gwarantują wynagrodzenia na określonym poziomie.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wywiódł pełnomocnik powoda, zarzucając

naruszenie prawa materialnego:

a/ § 5 pkt 4-6 regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy z

dnia 23 grudnia 2003 r. w związku z załącznikiem nr 1 do regulaminu - tabela

zaszeregowania (w brzmieniu obowiązującym w dacie 1 czerwca 2007 r. w zw. z

art. 9 § 1 k.p., art. 65 § 1 i § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. przez jego błędną wykładnię

i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że pracownikowi,

zaszeregowanemu do kategorii S6 można było przyznać w umowie o pracę

wynagrodzenie niższe, niż określone w tabeli jako minimalne w tej kategorii

wynagrodzenie w kwocie 2.600 zł,

b/ § 4 pkt 2, § 5 pkt 1 i pkt 3 regulaminu wynagradzania obowiązującego u

pracodawcy z dnia 7 lutego 2008 r. (w brzmieniu obowiązującym w dacie 10

czerwca 2008 r.) § 6 pkt 1, § 7 pkt 1 a-d, 8 pkt 3a załącznika nr 4 - Polityka

wynagradzania do regulaminu w związku z art. 9 § 1 Kodeksu pracy przez ich

błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że głównym wyznacznikiem wysokości

wynagrodzenia zasadniczego pozostaje umowa o pracę, że polityka wynagradzania

kierunkuje jedynie poziom wynagrodzenia i nie stanowi podstawy roszczeń

pracownika a także, że ocena SKOR nie stanowi oceny efektywności zawodowej

pracownika dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego oraz, że pracodawca

nie jest zobligowany do dokonywania ocen wyników i aktywności pracowników w

określonym terminie,

c/ art. 77 § 1 w związku z art. 78 § 2 w związku z art. 9 § 1 Kodeksu pracy

poprzez jego niezastosowanie polegające na przyjęciu, iż warunki wynagradzania

określone w § 7 pkt 1 b-d załącznika nr 4 - Polityka wynagradzania do regulaminu z

5

dnia 7 lutego 2008 r. (w brzmieniu obowiązującym w dacie 10 czerwca 2008 r.) nie

są wiążące dla pracodawcy a stanowią jedynie kierunek polityki wynagradzania w

jakim może zmierzać pracodawca,

d/ art. 18 § 1 i § 2 w związku z art. 9 § 1 Kodeksu pracy poprzez niewłaściwe

zastosowanie, tj. niezastosowanie powyższych przepisów, polegające na uznaniu,

iż postanowienia regulaminów wynagradzania obowiązujących u pozwanego

pracodawcy z dnia 23 grudnia 2003 r. (§ 4 pkt 2, § 5 pkt 4 - 6 w związku z

załącznikiem nr 1 do regulaminu - tabela zaszeregowania) oraz z dnia 7 lutego

2008 r. (§ 7 pkt 1 c załącznika nr 4 do regulaminu - Polityka wynagradzania) nie są

bardziej korzystne, niż postanowienia aneksów do umów o pracę z dnia 1 czerwca

2007 r. i 10 czerwca 2008 r., co w konsekwencji doprowadziło do braku uznania

nieważności postanowień rzeczonych aneksów do umów o pracę w części

dotyczącej przyznania wynagrodzenia zasadniczego w określonej kwocie.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna wymagała uwzględnienia jako zasadna.

Spór płacowy między stronami, mimo iż dotyczy jednolitego okresu od

2007 r., wymaga uwzględnienia treści regulaminu wynagradzania, jaka

obowiązywała przed i po czerwcu 2008 r. Doszło bowiem do istotnej zmiany

regulacji płacy zasadniczej, której wysokość stanowi przedmiot niniejszego

postępowania.

W okresie poprzedzającym tę datę, tj. okresie od 1 czerwca 2007 r.

rozbieżności między stronami obejmowały ustalenie minimalnej płacy na

zajmowanym przez powoda stanowisku w sytuacji przyznania mu kategorii

zaszeregowania opisanej symbolem S6. Znaczenie normatywne odpowiednich

postanowień regulaminu każda ze stron interpretowała rozbieżnie, co wymaga raz

jeszcze odwołania się do ich treści.

Tabela płacowa, stanowiąca przedmiot sporu, zawiera wiersze, w których

pierwszej kolumnie znajduje się oznaczenie kategorii zaszeregowania, w drugiej –

rodzaje stanowisk, jakie mogą w tej kategorii zostać zaszeregowane, w trzeciej –

wysokość wynagrodzenia. Kolumna trzecia została opatrzona niebudzącym

6

wątpliwości zwrotem „minimalne wynagrodzenie”. Dane te pozwalają, w ramach

każdego z wierszy, odczytać kategorię zaszeregowania, stanowisko pracy i

minimalne wynagrodzenie przypisane do danej kategorii. Natomiast z boku tabeli

znajdują się oznaczenia, z których wynika, że istnieje możliwość przypisania

określonych stanowisk nie tylko do danej kategorii zaszeregowania, ale także do

dwóch kategorii niżej.

Oznacza to, że pracownik, przypisany do określonej kategorii

zaszeregowania miał prawo do minimalnego wynagrodzenia przewidzianego dla tej

kategorii. Błędnie podnosi pozwany, iż można było przyznać mu także

wynagrodzenie przewidziane dla niższych kategorii. Twierdzenie takie może się

ostać jedynie o tyle, o ile pracownikowi przyznano rzeczywiście określoną, niższą,

kategorię zaszeregowania. Innymi słowy, gdyby powoda zakwalifikowano do

kategorii S4 lub S5, rzeczywiście mógłby otrzymywać niższe wynagrodzenie,

przewidziane dla tych klas. Skoro natomiast włączono go do klasy S6, dla której

przewidziano wynagrodzenie nie mniejsze niż 2.600 zł, to powód nie mógł

otrzymywać niższej płacy. Zgodnie z art. 18 § 1 k.p. postanowienie regulaminu

pracy zastąpiło w tym przypadku odpowiednie postanowienie umowy o pracę,

kreując wartość uprawnienia płacowego pracownika.

Podnoszone przez stronę pozwaną twierdzenie, iż w rzeczywistości

określenie „najniższe wynagrodzenie” ma stanowić wynagrodzenie najwyższe dla

danej grupy nie mieści się w jakichkolwiek akceptowanych granicach ustalania

treści regulaminu wynagradzania. Nawet w przypadku źródeł prawa pracy

negocjowanych ze stroną pracowniczą, takich jak układy zbiorowe pracy, przyjmuje

się prymat metod wykładni przewidzianych dla wykładni prawa a nie wykładni

umowy (por. uchwała 7 sędziów SN z dnia 11 lutego 2004 r., sygn. III PZP 12/03).

Stanowisko takie prezentuje Sąd Najwyższy mimo istnienia wyraźnej normy

art. 2416

§ 1 k.p., z której wynika uprawnienie stron układu do wyjaśniania treści

jego postanowień. Uregulowanie to nie ma zastosowania do regulaminu

wynagradzania, jako że został objęty odesłaniem z art. 775

§ 5 k.p. W niniejszym

przypadku regulamin został wydany samodzielnie przez pracodawcę, tym bardziej

zatem nie ma podstaw do wyjaśniania jego treści za pomocą metod wykładni

przewidzianych dla oświadczeń woli.

7

Zmiana dokonana przez pracodawcę w grudniu 2007 r. potwierdza jedynie,

że rozumienie minimalnego wynagrodzenia na określonym stanowisku jako

wynagrodzenia maksymalnego wykraczało poza granice ustalenia treści

regulaminu. Należy ją zakwalifikować w tym kontekście jako zmianę treści tego

źródła prawa na niekorzyść pracowników. O ile, jak wskazano wyżej, odesłanie z

art. 775

§ 5 k.p. nie obejmuje art. 2416

k.p., to jednak obejmuje ono art. 24113

k.p. W

konsekwencji dokonana przez pracodawcę zmianę na niekorzyść pracowników,

aby wejść w życie, wymagałaby zawarcia porozumień zmieniających lub

wypowiedzeń zmieniających. Stan faktyczny ustalony przez Sąd Okręgowy nie daje

podstaw do przyjęcia, że zmiana na niekorzyść powoda została wprowadzona w

stosownym trybie. Przy ponownym rozpoznaniu sprawy okoliczność ta zostanie

wzięta pod uwagę dla stwierdzenia, jakie warunki wynagradzania w zakresie

wynagrodzenia zasadniczego obowiązywały w odniesieniu do powoda do czerwca

2008 r.

Nie sposób się także zgodzić ze stanowiskiem Sądu II instancji odnoszącym

się do wykładni i zastosowania kolejnego regulaminu pracy w odniesieniu do

powoda. Żądania swe opiera on na treści załącznika nr 4 do regulaminu z dnia 7

lutego 2008 r., zatytułowanego „Polityka wynagradzania pracowników PTK […] Sp.

z o.o.” Wprawdzie jego nazwa może sugerować, że zawiera ogólne wskazówki

dotyczące polityki płacowej, jednak przeczy temu treść normatywna oraz

zakotwiczenie w samym regulaminie. Jako załącznik wypada go bowiem uznać za

integralną część aktu autonomicznego prawa pracy, a zatem przypisać znaczenie

normotwórcze.

Przepis § 7 pkt 1 lit. b) przewiduje, że wynagrodzenie zasadnicze

pracownika, osiągającego zakładaną efektywność zawodową powinno wynosić od

91-105% CR. Regulacja ta w sposób nie budzący wątpliwości wyraża przymus

określonego ukształtowania wynagrodzenia pracownika. Strona powodowa

przedstawiła dowody na okoliczność oceny pracy powoda w postaci wyników oceny

systemu SKOR. Ma rację Sąd Okręgowy, że nie sposób utożsamić wyników

procentowych tej oceny z efektywnością pracy w rozumieniu § 7 Polityki

wynagradzania. Niemniej jednak nie można uznać tej oceny za całkowicie

niemiarodajną. Wręcz przeciwnie, zawiera ona ustalenia z zakresu stosunku

8

pracownika do pracy, jego wydajności i wyników. Może i powinna zatem służyć,

jako jeden z elementów, ocenie efektywności pracownika. Nie do zaakceptowania

pozostaje separowanie tej oceny i przyjmowanie, że nie ma ona znaczenia dla

uprawnień płacowych. Absurdalnie brzmi bowiem twierdzenie, że pracodawca

wprawdzie ocenia dobrze lub bardzo dobrze efektywność pracownika, ale nie

uzależnia od niej uprawnień płacowych, choć się do tego zobowiązał w regulaminie

wynagradzania.

Zdaniem Sądu Najwyższego załącznik nr 4 do regulaminu wynagradzania –

Polityka płacowa – ma bowiem wymiar normatywny i nie ogranicza się jedynie do

sformułowania podstaw dla autonomicznych decyzji płacowych pracodawcy, jak to

przyjął sąd II instancji w zaskarżonym orzeczeniu. Postanowienie § 2 pkt 2

omawianego załącznika definiuje się politykę wynagradzania jako główne kierunki i

podstawowe zasady kształtowania wynagrodzeń w Spółce. Celem polityki, zgodnie

z § 4 pkt 1 pozostaje zapewnienie przejrzystych i konkurencyjnych zasad

wynagradzania pracowników Spółki. Trudno w świetle tego ostatniego

postanowienia przyjmować, że dowolność pracodawcy w kształtowaniu warunków

wynagradzania, bo do tego przecież sprowadza się teza, że pracodawca decyduje

czy i kiedy dokonać oceny pracownika, stanowi realizację zasady przejrzystości

płac.

Przy ponownym rozpoznaniu sprawy wypadnie zatem dokonać ustaleń

dotyczących efektywności zawodowej powoda na potrzeby unormowań regulaminu

wynagradzania (załącznik nr 4). Poczynione jak dotąd ustalenia faktyczne

ograniczają się do oceny SKOR, co wypada uznać za niewystarczające. Sąd

Najwyższy, związany poczynionymi ustaleniami, nie ma podstaw do stwierdzenia,

czy szersze ustalenia da się wywieść ze zgromadzonego już materiału

dowodowego, czy konieczne okaże się jego uzupełnienie, pozostawiając to sądowi

orzekającemu przy ponownym rozpoznaniu sprawy.

Mając na uwadze powyższe, Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji.