II PK 363/12

Sygn. akt II PK 363/12

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 września 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący,

sprawozdawca)

SSN Józef Iwulski

SSN Zbigniew Myszka

w sprawie z powództwa Ł. M.

przeciwko M. G.

o odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 września 2013 r.,

skargi kasacyjnej pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w P. z dnia 25 maja 2012 r.,

uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi

Okręgowemu w P. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o

kosztach postępowania kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w P. wyrokiem z dnia

6 marca 2012 r. oddalił powództwo Ł. M. o zasądzenie od pozwanej M. G. kwoty

2

17.100 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o

pracę bez wypowiedzenia.

Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony w C. spółce z o.o.

od 1 grudnia 2007 r. na stanowisku menagera restauracji. W tej firmie pracowała

również pozwana, będąca menagerem części bowlingowej. Strony planowały

prowadzenie w oparciu o umowę spółki cywilnej działalności gospodarczej takiej,

jak ich pracodawca i wynajęcie w tym celu pomieszczeń spółki przeznaczonych na

tę działalność oraz przejęcie od spółki wszystkich jej pracowników. Pod koniec

negocjacji powód jednak odstąpił od tego zamiaru, wobec czego pozwana

zadecydowała o samodzielnym prowadzeniu działalności. W związku z tym w dniu

31 marca 2011 r. zawarła ze spółką C. porozumienie, zgodnie z którym spółka

wynajęła jej swoje pomieszczenia oraz zobowiązała się rozwiązać z dniem 31

marca 2011 r. umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami wyszczególnionymi w

liście załączonej do porozumienia. Pozwana natomiast zobowiązała się do

zawarcia z tymi pracownikami umów o pracę na warunkach nie gorszych niż

obowiązujące u poprzedniego pracodawcy. Jednym z tych pracowników był powód,

który z dniem 31 marca 2011 r. rozwiązał ze spółką umowę o pracę za

porozumieniem stron, a w dniu 1 kwietnia 2011 r. nawiązał umowę o pracę na czas

nieokreślony z pozwaną, na podstawie której objął stanowisko menagera

restauracji w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie powoda w stosunku

do wynagrodzenia osiąganego u poprzedniego pracodawcy wzrosło z około 4.300

zł brutto do 5.700 zł brutto (plus premia uznaniowa). Dnia 12 sierpnia 2011 r.

pozwana złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez

zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, na podstawie art.

53 § 1 pkt 1 lit. a k.p., wskazując jako przyczynę niezdolność powoda do pracy

wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące.

Sąd Rejonowy wskazał, że na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca

może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy

pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (lit. a), bądź

dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz

pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy

3

pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (lit. b).

Zgodnie z art. 53 § 4 w związku z art. 36 § 11

k.p., do okresu zatrudnienia, o którym

mowa w art. 53 § 1 k.p., wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy,

jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231

k.p., a

także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca

jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego

pracodawcę. Stosownie zaś do art. 231

§ 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub

jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w

dotychczasowych stosunkach pracy. Nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną

na podstawie tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego

pracodawcę stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Wypowiedzenie umowy

o pracę przez dotychczasowego pracodawcę nie może jednak zmierzać do

obejścia art. 231

k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu

pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków rozwiązania stosunku

pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed datą przejścia zakładu

pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z art. 231

k.p., nie może

znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że

porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność,

w tym, że wyłączną przyczyną zawarcia tego porozumienia był transfer zakładu

pracy na nowego pracodawcę. W takim bowiem wypadku porozumienie

rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego

kontynuacji stosunku pracy, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie

obowiązującym art. 231

k.p. W rezultacie porozumienie takie jest nieważne z mocy

prawa.

W tym kontekście, w ocenie Sądu pierwszej instancji, istotne znaczenie

miały postanowienia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy z poprzednim

pracodawcą oraz umowy o pracę zawartej przez powoda z pozwaną. Sąd zwrócił

uwagę, że powód był świadomy skutków prawnych rozwiązania umowy o pracę ze

spółką oraz nawiązania umowy o pracę z pozwaną, bowiem uczestniczył w

rozmowach dotyczących przejęcia infrastruktury spółki oraz negocjował z pozwaną

warunki ewentualnej umowy co do wspólnego prowadzenia restauracji i toru

4

bowlingu. Planując podjęcie działalności razem z pozwaną, nie godził się na

przejęcie pracowników spółki w trybie art. 231

§ 1 k.p. Celem stron było

zapewnienie sobie wykwalifikowanego personelu w oparciu o nawiązanie nowych

umów o pracę. Powód, rozwiązując umowę o pracę ze spółką za porozumieniem

stron i nawiązując nową umowę o pracę z pozwaną, był więc świadomy (a co

najmniej powinien być) wszystkich konsekwencji prawnych, jakie niosło jego

zachowanie, a w szczególności, że akt wyrażenia woli rozwiązania stosunku pracy

z poprzednim pracodawcą niweczy jego prawa związane z przejściem zakładu

pracy. Przyjęcie odmiennego stanowiska oznaczałoby „brak poszanowania Sądu

dla autonomii woli stron, godności i wolności człowieka, który jako istota rozumna

posiada prawo do tego, aby samodzielnie decydować o swoim losie, w tym

samodzielnie kształtować swoje stosunki prawne”. Zdaniem Sądu pierwszej

instancji, powoływanie się obecnie przez powoda na skutki prawne, które nie były

objęte zachowaniem stron i tym samym nabycie uprawnień, których powód –

rozwiązując umowę o pracę ze spółką – świadomie się zrzekł, można by

zakwalifikować jako nadużycie prawa niezasługujące na ochronę (art. 8 k.p.).

Z tych względów Sąd Rejonowy uznał, że stosunek pracy powoda nie może

zostać objęty ochroną przewidzianą w przepisie art. 231

§ 1 k.p., chociaż pozwana

przejęła zakład pracy od spółki. W związku z tym okres zatrudnienia powoda u

pozwanej należy liczyć od 1 kwietnia 2011 r., wobec czego rozwiązanie z nim

umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 12 sierpnia 2011 r. z powodu

niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej nieprzerwanie od 6 maja 2011 r.

nie naruszało art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w P., rozpoznając sprawę na skutek apelacji

powoda, wyrokiem z dnia 25 maja 2012 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób,

że zasądził od pozwanej na rzecz powoda odszkodowanie w kwocie 17.100 zł oraz

kwotę 60 zł tytułem kosztów zastępstwa prawnego w pierwszej instancji i kwotę 90

zł tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

Sąd drugiej instancji zaakceptował ustalony w sprawie stan faktyczny, nie

podzielając jednak jego oceny prawnej. W szczególności Sąd ten podniósł, że

koncepcja Sądu Rejonowego, jakoby dla zatrudnienia w przyszłości pracowników

spółki konieczne było uprzednie rozwiązanie z nimi umów o pracę, jest całkowicie

5

niezasadna. Dla oceny, czy porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest

sprzeczne z art. 231

§ 1 k.p., nie ma też znaczenia istnienie po stronie pracownika

świadomości tej sprzeczności. Istotne jest jedynie ustalenie, czy jego wyłączną

przyczyną był transfer zakładu pracy na nowego pracodawcę. W porozumieniu

zawartym przez pozwaną ze spółką ustalono, że pozwana zawrze umowy o pracę

ze wszystkimi pracownikami spółki pod warunkiem skutecznego rozwiązania z nimi

umów o pracę przez spółkę. Pozwana postawiła zatem spółce warunek, od którego

uzależniała zawarcie umów o pracę z przejmowanymi pracownikami, co

jednoznacznie wskazuje, że jej wolą było uniknięcie skutków przejęcia pracowników

w trybie art. 231

§ 1 k.p. Potwierdzają to również zeznania przesłuchanych w

sprawie świadków. W takiej sytuacji, w ocenie Sądu drugiej instancji, porozumienie

rozwiązujące stosunek pracy powoda ze spółką, za wyłączną przyczynę miało

transfer zakładu pracy na pozwaną, a tym samym było nieważne z mocy prawa

jako sprzeczne z bezwzględnie obowiązującą normą zawartą w art. 231

§ 1 k.p. W

konsekwencji, do okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 k.p.,

powinien być wliczony okres pracy powoda u poprzedniego pracodawcy (art. 53 § 4

k.p.), co oznacza, że w chwili podejmowania przez pozwaną decyzji o rozwiązaniu

z nim umowy o pracę jego staż pracy był dłuższy niż 6 miesięcy, uniemożliwiając

zastosowanie wobec niego art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. Do rozwiązania umowy o

pracę z powodem doszło zatem z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o

pracę bez wypowiedzenia, co czyni uzasadnionym jego roszczenie o

odszkodowanie na podstawie art. 56 § 1 k.p. w wysokości wskazanej w art. 58 k.p.

Sąd Okręgowy nie podzielił także stanowiska Sądu pierwszej instancji

odnośnie do tego, że powód świadomie zrzekł się swoich uprawnień, a obecne jego

powództwo można by zakwalifikować jako nadużycie prawa, niezasługujące na

ochronę (art. 8 k.p.), wskazując że „powód nie był wyjątkiem, ale jego zachowanie

było identyczne jak i innych pracowników, których także zmuszono do podpisania

porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, uzależniając od tego podpisanie

umowy o pracę z pozwaną”.

Pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu drugiej instancji,

zarzucając naruszenie:

6

1. art. 18 § 1 i 2 k.p., przez jego błędną wykładnię, a w następstwie

niewłaściwe zastosowanie w ustalonym stanie faktycznym;

2. art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego błędną wykładnię i

zastosowanie go przez Sąd Okręgowy w zaistniałym stanie faktycznym z urzędu i w

następstwie uznanie, że dokonane przez powoda z firmą C. rozwiązanie umowy o

pracę za porozumieniem stron było bezwzględnie nieważne, albowiem powód, jak i

pozostali pracownicy, zostali rzekomo wprowadzeni w błąd, iż podpisanie

porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest konieczne, by od dnia 1 kwietnia

2011 r. mogli pracować u pozwanej, co stoi w sprzeczności z zebranym w sprawie

materiałem dowodowym, zaś przesłanką spisania pomiędzy powodem a spółką

porozumienia był jedynie transfer zakładu pracy, podczas gdy żadna ze stron

nieważności czynności prawnej nie podnosiła w toku postępowania. W wyniku

takiego automatycznego działania Sądu drugiej instancji w istocie nastąpiła

ingerencja w autonomię i możliwość podejmowania przez strony we własnym

zakresie samodzielnych decyzji. Ingerencja ta nastąpiła pomimo jasnej i czytelnej

postawy powoda jako pracownika i prowadzi do podważenia pewności obrotu

gospodarczego i prawnego, a tym samym do utraty zaufania obywateli do

obowiązującego systemu prawnego, czy wymiaru sprawiedliwości;

3. art. 231

k.p., przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie,

skoro przepis ten stosuje się wyłącznie do osób pozostających w stosunku

zatrudnienia z dotychczasowym pracodawcą w momencie przejścia zakładu pracy,

która to sytuacja nie miała miejsca w niniejszej sprawie, albowiem powód w dacie

rzekomego przejścia zakładu pracy nie był pracownikiem spółki;

4. art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego błędną wykładnię, w

następstwie czego doszło do przyjęcia, że wola stron, także w odniesieniu do

rozwiązania stosunku pracy, nie ma pierwszeństwa w kształtowaniu ich sytuacji

prawnej przed automatycznym działaniem przepisów prawa pracy (analogia z

art. 18 k.p.), a także przez jego niewłaściwe zastosowanie (zaniechanie zbadania,

jaki był zgodny zamiar stron i cel złożonego przez powoda oświadczenia w

przedmiocie rozwiązania umowy o pracę ze spółką w drodze porozumienia stron,

jak i przy zawarciu umowy o pracę z pozwaną) i w efekcie nieprawidłowe przyjęcie,

że doszło do rzekomego pokrzywdzenia powoda przez wprowadzenie go w błąd co

7

do skutków prawnych zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę,

albowiem w przeciwnym razie nie złożyłby oświadczenia o rozwiązaniu tej umowy

w drodze porozumienia, zaś umowa zawarta między stronami w dniu 1 kwietnia

2011 r. miała charakter jedynie deklaratoryjny;

5. art. 231 k.p.c., przez jego niezastosowanie dla ustalenia, że w stosunku

do powoda nie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,

albowiem powód w momencie rzekomego przejścia nie był już pracownikiem spółki;

6. art. 53 § 1 pkt 1 lit a. k.p., przez jego niezastosowanie w wyniku błędnych

ustaleń Sądu, że zakładowy staż pracy powoda trwał dłużej niż 6 miesięcy.

Skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w

całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów postępowania przed Sądami obu

instancji i w postępowaniu kasacyjnym, ewentualnie o uchylenie tego wyroku i

przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 231

§ 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na

innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych

stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Nie jest możliwe objęcie pracownika

ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na

innego pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany.

Nowy pracodawca może bowiem wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce

dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu pracy,

będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem

tego zakładu. Z tego względu w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja

zawarta w art. 231

k.p. nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy

o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę

(podobnie skutku rozwiązującego umowę o pracę u dotychczasowego pracodawcy

na mocy porozumienia stron) – por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1

października 1997 r., I PKN 296/97 (OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 422).

W zakresie autonomii stron stosunku pracy mieści się niewątpliwie

możliwość rozwiązania istniejącego stosunku pracy za porozumieniem, nawet jeżeli

8

zakład pracy ma być przejęty przez inny podmiot. Jednakże, ze względu na istotę

instytucji przejścia zakładu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem

stron (jak każda inna czynność prawna) nie może zmierzać do obejścia art. 231

k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego

pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jeżeli zatem doszło do

rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu

pracy na nowego pracodawcę, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z

art. 231

k.p., nie może znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w

postępowaniu sądowym, że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi

powodującymi jego nieważność (art. 58 k.c.). W szczególności nieważność ta może

wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego

między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności

z art. 231

§ 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego

pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek

pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy

pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do

sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym

przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. wyrok

Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSP 2009, nr 1, poz. 11).

Z powyższego wynika, że w przypadkach rozwiązania stosunku pracy za

porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania go w

podmiocie przejmującym, należy przede wszystkim dokonać oceny, dlaczego

doszło do rozwiązania stosunku pracy. W tym kontekście nasuwa się przede

wszystkim pytanie o cel zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy

między powodem a spółką (dotychczasowym pracodawcą) oraz zawarcia umowy o

pracę między nim a pozwaną (jako nowym pracodawcą przejmującym zakład

pracy) na innych (lepszych dla powoda w zakresie wysokości wynagrodzenia)

warunkach. Zgodnie z art. 65 § 1 k.c., oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak

tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady

współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Z art. 65 § 2 k.c. wynika zaś, że w

umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli

opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Wyraźnie więc ustawodawca przyznaje tu

9

prymat subiektywnej metodzie wykładni, która ma pozwolić na ustalenie znaczenia,

jakie obie strony nadawały składanemu oświadczeniu woli w momencie jego

wyrażania, a nie z chwili dokonywania wykładni (por. wyrok Sądu Najwyższego z

dnia 20 stycznia 2011 r., I CSK 193/10, LEX nr 784895). W rozumieniu art. 65 § 2

k.c. cel umowy jest wyznaczony przez funkcję, jaką strony wyznaczają danej

czynności w ramach łączących je stosunków prawnych. Jest to cel

zindywidualizowany, dotyczący konkretnej umowy i znany obu stronom. Wpływa on

na kształt praw i obowiązków pośrednio, jako jeden z czynników, które powinny być

brane pod uwagę przy dokonywaniu wykładni. Cel nie musi być wyartykułowany w

treści umowy, a może być ustalany na podstawie okoliczności towarzyszących

dokonaniu czynności prawnej. Cel umowy można określić jako intencję stron co do

skutków prawnych, jakie mają nastąpić w związku z zawarciem umowy (por. wyroki

Sądu Najwyższego: z dnia 17 czerwca 2009 r., IV CSK 90/09, LEX nr 512012; z

dnia 8 stycznia 2010 r., IV CSK 269/09, LEX nr 668919; z dnia 21 grudnia 2011 r.,

III CSK 47/10, LEX nr 738108). U podstaw badania zamiaru stron oraz okoliczności

wpływających na tłumaczenie (interpretację) oświadczeń woli znajdują się fakty

(zdarzenia, stany) przedstawione przez strony i wykazywane zgodnie z rozkładem

ciężaru dowodu w procesie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia

2007 r., II CSK 546/06, LEX nr 253385).

Rację ma skarżąca, że Sąd Okręgowy nie dokonał w powyższy sposób

oceny żadnej z umów, istotnych z punktu widzenia przedmiotu sporu, tj.

porozumienia rozwiązującego stosunek pracy i umowy o pracę zawartej z pozwaną.

Wniosek odnośnie do tego, że wyłączną przyczyną rozwiązania przez powoda

stosunku pracy z poprzednim pracodawcą był transfer zakładu pracy wysnuł

bowiem jedynie z treści porozumienia zawartego między pracodawcami. To zaś, że

pracodawcy się porozumieli co do tego, że dojdzie do rozwiązania stosunków pracy

z wszystkimi pracownikami i nawiązania nowych stosunków pracy przez podmiot

przejmujący nie musi oznaczać, że w każdym indywidualnym przypadku

rozwiązanie umowy o pracę miało za swoją przyczynę wyłącznie transfer zakładu

pracy, zwłaszcza gdy, tak jak w przypadku powoda, warunki wynagrodzenia

zaoferowane przez nowego pracodawcę są lepsze od poprzednio obowiązujących.

Nie można w takiej sytuacji wykluczyć przypuszczenia, że celem takiego działania

10

powoda była chęć skorzystania z możliwości wynegocjowania lepszych warunków

płacowych niż obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy niejako „przy okazji”

planowanego transferu, tym bardziej, że powód miał gwarancje zatrudnienia u

pozwanej na warunkach nie gorszych niż poprzednio obowiązujące wyrażone

zobowiązaniem tego pracodawcy w porozumieniu zawartym ze spółką. Jak zaś już

powiedziano, porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy jest

bezwzględnie nieważne, gdy jego celem jest wyłączenie skutku w postaci

automatycznej zmiany pracodawcy i kontynuacji stosunku pracy o określonej treści.

Jeżeli natomiast oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za

porozumieniem stron było dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna

nie zmierzała do obejścia prawa (art. 231

§ 1 k.p.), ale została dokonana w innym

celu, a jedynie „przy okazji” transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w

postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Z tych względów skarga kasacyjna podlega uwzględnieniu, albowiem brak

jakichkolwiek ustaleń odnoszących się do celu i zgodnego zamiaru powoda oraz

spółki zawierających porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, a także stron

nawiązujących nowy stosunek pracy, w chwili ich zawierania, przy uwzględnieniu

okoliczności towarzyszących tym umowom, uniemożliwia stwierdzenie, czy istotnie

doszło do obejścia art. 231

§ 1 k.p., na skutek czego porozumienie rozwiązujące

stosunek pracy ze spółką musi być uznane za nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku

z art. 300 k.p.), co ma podstawowe znaczenie dla oceny prawidłowości rozwiązania

przez pozwaną umowy o pracę z powodem na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.

Mając to na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

§ 1

k.p.c. i art. 39821

w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).