III PK 20/13

Sygn. akt III PK 20/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 15 listopada 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący)

SSN Maciej Pacuda

SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca)

Protokolant Joanna Porowska

w sprawie z powództwa Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego,

M.W., G.M., A.O., P.K.

przeciwko PGE Dystrybucja S.A. Oddział L. w L.

o udzielenie dni wolnych i odszkodowania,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 15 listopada 2013 r.,

skargi kasacyjnej strony powodowej Związku Zawodowego Pracowników Ruchu

Ciągłego

od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w L.

z dnia 25 października 2012 r., sygn. akt […]

I. prostuje w wyroku Sądu Okręgowego w L. z dnia 25

października 2012 r., sygn. akt […] określenie strony pozwanej,

oznaczając ją jako "PGE Dystrybucja S.A. Oddział L. w L.";

II. oddala skargę kasacyjną;

2

III. nie obciąża strony powodowej kosztami postępowania

kasacyjnego.

U z a s a d n i e n i e

Wyrokiem z dnia 28 lutego 2012 r. Sąd Rejonowy […] w L. oddalił

powództwo działającego na rzecz pracowników Związku Zawodowego

Pracowników Ruchu Ciągłego przeciwko PGE Dystrybucja Spółce Akcyjnej -

Oddział w L. o nakazanie udzielenia dni wolnych i odszkodowania z tytułu

nieudzielenia takich dni za okresy obejmujące czasokres od stycznia 2007 r. do

maja 2011 r. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia.

W dniu 13 maja 1993 r. został zawarty Ponadzakładowy Układ Zbiorowy

Pracy dla Pracowników Przemysłu Energetycznego (dalej: „PUZP”). Zgodnie z jego

art. 4 ust. 2 czas pracy według harmonogramu pracowników zatrudnionych w ruchu

ciągłym w 4-brygadowej lub podobnej organizacji pracy nie może przekraczać 8

godzin na dobę przy zachowaniu w przyjętym okresie rozliczeniowym (cyklu

organizacyjnym) przeciętnie 40 godzin na tydzień. W myśl art. 4 ust. 4 PUZP,

pracownikowi zatrudnionemu w systemie, o którym mowa w ust. 2, przysługuje

jeden dodatkowy dzień wolny od pracy za każdy miesiąc zatrudnienia w tej

organizacji pracy, płatny jak za urlop wypoczynkowy. W pkt 13 notatki z dnia 7 lipca

1994 r., sporządzonej z posiedzenia zespołu do spraw interpretacji postanowień

tego Układu z udziałem przedstawicieli działających w energetyce

ponadzakładowych organizacji związkowych oraz Ministerstwa Przemysłu

Energetycznego stwierdzono, że zachowanie uprawnień wynikających z

zatrudnienia w ruchu ciągłym oraz wynagrodzenia liczonego jak za urlop

wypoczynkowy dotyczy pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym w 4-

brygadowej lub podobnej organizacji pracy (tj. 5-brygadowej organizacji pracy) oraz

wskazano, że Układ nie określa uprawnień pracowników zatrudnionych w ruchu

ciągłym w systemie 3-zmianowym. W trakcie odbytego w grudniu 1999 r. spotkania

stron PUZP dla przemysłu energetycznego w sprawie interpretacji jego

postanowień nie doszło do skutecznego uznania za podobną do 4-brygadowej

3

organizacji pracy każdej organizacji pracy w ruchu ciągłym wymagającej

sporządzenia co najmniej miesięcznego harmonogramu pracy, gdyż żaden z

członków Związku Pracodawców Zakładów Energetycznych nie wyraził zgody na

przyjęcie zaproponowanej przez związki zawodowe interpretacji z uwagi na jej zbyt

szeroki zakres, brak uzasadnienia oraz negatywne skutki w zakresie wzrostu

kosztów pracy, organizacji pracy i wynagradzania. Na wniosek Federacji Związku

Pracodawców Energetyki Polskiej, pismem z dnia 29 lutego 2000 r. Departament

Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyjaśnił, że 4-brygadowa

organizacja pracy polega tym, iż cztery brygady (grupy pracowników) pracują po 8

godzin dziennie, przy czym praca wykonywana jest przez całą dobę i przez

wszystkie dni tygodnia. W każdej dobie zarówno w dni robocze, jak i niedziele lub

święta czy dni dodatkowo wolne od pracy dla pozostałych pracowników danego

zakładu pracują trzy brygady, a czwarta odpoczywa. Podobna do 4-brygadowej

organizacja pracy, o której mowa w art. 132 § 4 k.p. w ówczesnym brzmieniu,

polega na wyznaczeniu większej liczby brygad, przy czym praca jednej brygady

trwa 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Ta organizacja pracy

polega więc na zwiększeniu liczby pracowników wykonujących pracę po 8 godzin, z

tym, że poza trzema brygadami świadczącymi pracę po 8 godzin danego dnia,

pracownicy pozostałych brygad mają dzień wolny od pracy. Ze skutkiem na dzień

31 grudnia 2009 r. Związek Pracodawców Zakładów Energetycznych wypowiedział

PUZP dla Pracowników Przemysłu Energetycznego w części dotyczącej, między

innymi, rozdziału II zatytułowanego „czas pracy” od art. 4 do art. 5.

Ponadto Sąd pierwszej instancji ustalił, że u strony pozwanej obowiązuje

zawarty w dniu 1 października 2008 r. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (dalej:

„ZUZP”). Z postanowienia jego art. 2 ust. 1 wynika, że czas pracy (według

harmonogramu) pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym, jak również w

przypadkach stosowania wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy nie może

przekraczać 8 godzin na dobę, przy zachowaniu w przyjętym okresie

rozliczeniowym/cyklu organizacyjnym przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zgodnie z

art. 2 ust. 3 ZUZP, w komórkach organizacyjnych Spółki, pracujących w ruchu

ciągłym, może być wprowadzona wielobrygadowa lub podobna organizacja pracy,

a w myśl art. 2 ust. 4 - wprowadzenie wielobrygadowej lub podobnej organizacji

4

pracy następuje na podstawie decyzji pracodawcy w uzgodnieniu ze związkami

zawodowymi. Z kolejnych postanowień ZUZP wynika, że rozkłady czasu pracy

wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy ustalają szczegółowe

harmonogramy opracowane w oparciu o obowiązujące normy czasu pracy

przedstawione zainteresowanym nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem

pracy wyznaczonej w tym harmonogramie (art. 2 ust. 5), a pracownikowi

zatrudnionemu w wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy przysługuje dzień

wolny od pracy za każdy miesiąc zatrudnienia w tym systemie pracy, z

zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten dzień, obliczonego według zasad jak

za urlop wypoczynkowy (art. 2 ust. 6). W 2008 r. w pozwanym Oddziale był również

wprowadzany nowy regulamin pracy, w którym - mimo prowadzonych w tym

zakresie negocjacji - nie znalazło się postanowienie o dodatkowym dniu wolnym od

pracy dla pracowników pracujących w ruchu ciągłym. Pracownicy, na rzecz których

zostało wytoczone powództwo pracują jako dyżurni stacji systemowych,

dyspozytorzy oraz elektrycy i elektromonterzy pogotowia energetycznego. Praca

jest przez nich wykonywania w systemie zmianowym zgodnie z grafikami

miesięcznymi ustalonymi z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Świadczą pracę na 3

zmiany zróżnicowane pod względem liczbowym, na których występuje

zróżnicowany zakres obowiązków i obciążenie pracą. Czas ich pracy nie

przekracza 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, nie występują dni pracy z

przedłużonym czasem pracy.

Sąd Rejonowy ustalił nadto, że w Polskich Sieciach Energetycznych W. S.A.

z siedzibą w R. obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z 2007 r., zgodnie z

postanowieniami którego pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy na

stanowiskach głównego dyspozytora systemu, dyspozytora systemu i dyspozytora

mają prawo do dodatkowego dnia wolnego. W elektrociepłowniach i elektrowniach

obowiązywały układy zakładowe, które określały organizację pracy i tam 4-

brygadowy system pracy był i jest nadal stosowany, jak np. w PGE Górnictwo i

Energetyka Konwencjonalna - Oddziale Elektrociepłownia W.

W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd pierwszej instancji uznał, że dla

oceny zasadności zgłoszonych w niniejszej sprawie roszczeń nie ma znaczenia,

jakie uprawnienia posiadają pracownicy zatrudnieni na takich samych stanowiskach

5

u innych pracodawców, nawet jeśli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej grupy

kapitałowej co pozwany Oddział. Uprawnienia pracowników do określonych

świadczeń mogą bowiem wynikać z przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów

innych ustaw i aktów wykonawczych albo z układów zbiorowych pracy, porozumień

zbiorowych lub regulaminów, jak też z umów o pracę (art. 9 § 1 k.p.). Żaden z tych

aktów nie przewidywał ani nie przewiduje dodatkowego dnia wolnego dla

pracowników strony pozwanej. Odnośnie do postanowień PUZP Sąd ten stwierdził,

że w dacie jego zawierania obowiązywało rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 23

grudnia 1988 r. w sprawie czasu pracy w zakładach pracy (jednolity tekst: Dz.U. z

1991 r. Nr 117, poz. 511 ze zm.), które określało tygodniową normę czasu pracy na

42 godziny (§ 1 ust. 1) i przewidywało prawo pracowników zatrudnionych w 4-

brygadowej organizacji pracy do dnia wolnego od pracy za każdy miesiąc

zatrudnienia w takim systemie, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten

dzień (§ 12), zaś postanowienia PUZP nie mogły być mniej korzystne niż przepisy

tego rozporządzenia. Powołane rozporządzenie zostało uchylone z dniem 1

stycznia 1997 r. przez ustawę z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks

pracy i zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110). Ponieważ sporne

postanowienia PUZP nie były efektem negocjacji stron i wyrazem ich woli, a jedynie

„przepisaniem” do Układu treści obowiązującego wówczas przepisu prawa, to po

uchyleniu tego przepisu przestało obowiązywać postanowienie PUZP w tym

zakresie. Ponadto, w 1994 r. strony tego Układu - zgodnie z art. 2416

§ 1 i 2 k.p. w

związku z art. 65 § 2 k.c. - dokonały autentycznej interpretacji jego postanowień i

ustaliły, że postanowienie dotyczące dodatkowego dnia wolnego obejmuje tylko

osoby zatrudnione w 4-brygadowej lub podobnej organizacji pracy, za którą uznano

organizację 5-brygadową, a nie pracowników pracujących w systemie 3-

zmianowym. Również z postanowień Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla

Pracowników Spółki Akcyjnej Zakład Energetyczny L. z dnia 1 lipca 1994 r. (dalej:

„ZUZP z 1994 r.”) wynikało, że dodatkowy dzień wolny od pracy przysługuje

wyłącznie pracownikom zatrudnionym we wprowadzonej przez zakład pracy 4-

brygadowej lub podobnej organizacji pracy. U strony pozwanej 4-brygadowa lub

podobna organizacja pracy nigdy nie została wprowadzona w trybie określonym w

PUZP i ZUZP z 1994 r., podobnie jak „wielobrygadowa organizacja pracy”, o której

6

stanowi ZUZP, do którego pojęcie to zostało „przekopiowane” z PUZP. Nie można

zatem przyjąć, że pracownicy zatrudnieni w ruchu ciągłym zawsze pracują w 4-

brygadowej lub podobnej organizacji pracy.

W ocenie Sądu Rejonowego, zarówno z art. 132 § 1 i 3 k.p. w ówczesnym

brzmieniu, jak i z postanowień PUZP oraz ZUZP wynika, że nie każda praca

świadczona w ruchu ciągłym jest pracą w systemie organizacji pracy 4-brygadowej

lub podobnej. Aby takie uprawnienie powstało konieczne jest formalne

wprowadzenie 4-brygadowej lub podobnej organizacji pracy w trybie określonym w

Układach, co nigdy w pozwanym Oddziale nie nastąpiło. System pracy 3-

zmianowej, w którym pracują pracownicy, na rzecz których wytoczono powództwo,

nie jest organizacją pracy podobną do 4-brygadowej.

Wyrokiem z dnia 25 października 2012 r. Sąd Okręgowy w L. oddalił

apelację powodów, podzielając ustalenia i ocenę prawną Sądu pierwszej instancji.

Sąd Okręgowy wskazał, że pojęcie ”wielobrygadowej lub podobnej

organizacji pracy” nie stanowi nowej instytucji, która pojawiła się dopiero w ZUZP z

2008 r. Jeżeli strony Układu chciały pojęciu temu nadać znaczenie inne niż

dotychczas przyjęte, powinny jego definicję zawrzeć w Układzie lub uzgodnić

wspólnie jego interpretację, czego nie uczyniły. Zdaniem Sądu drugiej instancji,

przy interpretacji pojęcia „wielobrygadowa lub podobna organizacja pracy” należało

odwołać się do historycznego znaczenia pojęcia „czterobrygadowa lub podobna

organizacja pracy”. Jej istota sprowadza się do tego, że pracownicy są podzieleni

na 4 brygady i pracują w systemie zmianowym przez 24 godziny na dobę we

wszystkie dni tygodnia, przy czym 3 brygady po kolei pracują na każdej zmianie, a

czwarta odpoczywa. Co pewien czas następuje zmiana brygady odpoczywającej.

Czterobrygadowa organizacja pracy występuje w wielu wariantach, które różnią się

od siebie sposobem przesuwania zmian, czasem przerw i czasem trwania całego

cyklu pracy, przy czym cechą istotną jest to, że zakres obowiązków i natężenie

pracy na każdej zmianie są jednakowe. Z kolei podobna do czterobrygadowej

organizacja pracy opiera się na zwiększeniu liczby brygad zatrudnionych na zmianę

przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy związanej z obsługą jednego

stanowiska.

7

Powodowie pracowali w systemie zmianowej, ale nie wielobrygadowej lub

podobnej organizacji pracy, gdyż zakres czynności na każdej ze zmian i natężenie

pracy były różne. Zmiany miały zróżnicowane obowiązki i różne składy osobowe.

Na poszczególnych zmianach pracowało: na I - od 3 do 5 zespołów, na II - 2

zespoły, na III - 1 zespół. Praca na I zmianie to praca w pełnym wymiarze zajęć dla

danego stanowiska, praca na II zmianie to już tylko kończenie obowiązków i dyżur.

Praca na III zmianie to w zasadzie dyżur wykonywany w siedzibie pracodawcy.

Elektromonterzy już od stycznia 2011 r. nie pracują na III zmianie w dni

poprzedzające niedziele i święta. Dyżurni natomiast pracują na trzy zmiany w

obsadzie jednoosobowej na każdej zmianie. W jednostkach terenowych od dawna

pracownicy nie pracują na trzy zmiany. Nie jest to zatem równy podział na brygady,

które wykonują tę samą pracę i w takim samym natężeniu. To, że pracownicy

pracują w systemie zmianowym po 8 godzin na dobę i przeciętnie po 40 godzin na

tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące samo w

sobie nie może przesądzać o tym, iż jest to wielobrygadowa lub podobna

organizacja pracy.

Sąd odwoławczy wskazał, że jest bezsporne, iż „wielobrygadowa lub

podobna organizacja pracy”, o której stanowi art. 2 ust. 6 ZUZP nie została u strony

pozwanej wprowadzona w trybie określonym w art. 2 ust. 4 tego Układu. Ponadto

pracodawcy wchodzący w skład tej samej grupy kapitałowej co pozwany Oddział

wyrażali swoje negatywne stanowisko w zakresie proponowanej interpretacji zapisu

art. 4 PUZP z 1993 r. odnoszącego się do „czterobrygadowej lub podobnej

organizacji pracy”. Wprawdzie, wbrew ocenie Sądu pierwszej instancji, treść notatki

z dnia 7 lipca 1994 r. nie była wiążącą strony tego Układu interpretacją pojęcia

„podobna do czterobrygadowej organizacja pracy”, jednakże stanowisko zawarte w

notatce stanowiło przejaw woli wszystkich pracodawców przemysłu

energetycznego co do rozumienia tego określenia. W konsekwencji u strony

pozwanej taka organizacja pracy faktycznie nie funkcjonowała.

Sąd drugiej instancji wywiódł, że art. 112

k.p. ustanawia zasadę równego

traktowania pracowników wykonujących takie same obowiązki u tego samego

pracodawcy. W Oddziale L., który zgodnie z § 1 pkt 7 uchwały nr 20/1/2010

Zarządu PGE Dystrybucja S.A. stanowi pracodawcę w rozumieniu przepisów

8

Kodeksu pracy, nie dochodziło do zróżnicowania w traktowaniu takich

pracowników. Pozostałe spółki wchodzące w skład grupy kapitałowej PGE są

samodzielnymi pracodawcami i autonomicznie kształtują politykę kadrową oraz

ustalają zasady dotyczące przyznawania dodatkowego dnia wolnego pracownikom

zatrudnionym w 3-zmianowym systemie pracy, co pozostaje bez wpływu na

uprawnienia pracowników pozwanego Oddziału.

W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku strona powodowa zarzuciła

I. naruszenie prawa materialnego, a mianowicie: 1) art. 4 ust. 2 i 4 PUZP dla

Pracowników Przemysłu Energetycznego w brzmieniu sprzed 1 stycznia 2010 r.

oraz art. 2 ust. 1 i 6 części III ZUZP dla Pracowników PGE Dystrybucja S.A.

Oddział L., przez ich błędną wykładnię oraz niewłaściwe zastosowanie wskutek

nieprawidłowej interpretacji pojęć: „czterobrygadowa lub podobna organizacja

pracy” oraz „wielobrygadowa lub podobna organizacja pracy”, co doprowadziło do

ustalenia, że pracownicy pozwanego, na rzecz których został wniesiony pozew, nie

pracują w ramach wyżej wymienionej organizacji pracy, a zatem nie przysługuje im

jeden dzień wolny od pracy za każdy miesiąc zatrudnienia, podczas gdy każda

praca wykonywana w ruchu ciągłym przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu na

trzech zmianach po 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w

przyjętym okresie rozliczeniowym jest zorganizowana w ramach czterobrygadowej,

wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy; 2) art. 112

k.p., przez jego błędną

wykładnię polegającą na ustaleniu, że wyrażona w nim zasada równości

traktowania pracowników odnosi się wyłącznie do pracowników pozwanego, tj.

Oddziału L., podczas gdy zasada ta odnosi się do pracowników wszystkich

oddziałów PGE Dystrybucja S.A; II. naruszenie przepisów postępowania mające

istotny wpływ na wynik sprawy, a to art. 328 § 2 w związku z art. 391 § 1 k.p.c.,

przez rozważenie wyłącznie dowodów wskazujących, że część pracodawców grupy

kapitałowej PGE wyrażała negatywne stanowisko co do pojęcia „czterobrygadowej

lub podobnej organizacji pracy”, a nierozważenie, że inne zakłady pracy tej grupy

kapitałowej wprowadziły dzień wolny dla pracowników zatrudnionych na

identycznych zasadach jak pracownicy pozwanego, a więc uznały ich za

spełniających przesłanki wykonywania pracy w ramach czterobrygadowej lub

podobnej organizacji pracy, o której stanowi art. 4 ust. 2 i 4 PUZP.

9

Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego

wyroku co do pkt I w stosunku do wymienionych w skardze pracowników oraz

przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Skarga kasacyjna jest nieusprawiedliwiona.

W pierwszym rzędzie bezzasadny jest zarzut naruszenia art. 328 § 2 w

związku z art. 391 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy przyjmuje, że zarzut taki może być

usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść

uzasadnienia orzeczenia sądu drugiej instancji uniemożliwia całkowicie dokonanie

oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku

zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu

faktycznego, a więc w przypadku, gdy rażące naruszenie zasad sporządzenia

uzasadnienia przez sąd odwoławczy powoduje niemożność kontroli kasacyjnej

orzeczenia (por. przykładowo wyrok z dnia 8 maja 2012 r., II UK 253/11, Monitor

Prawa Pracy 2012 nr 9, s. 490-493 i powołane w nim wcześniejsze orzecznictwo).

Takich wadliwości uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie zawiera. Skarżący

upatruje obrazy art. 328 § 2 k.p.c. w nierozważeniu przez Sąd drugiej instancji

całości materiału sprawy. Niezależnie od tego, że tak sformułowany zarzut wymaga

dla swej skuteczności powołania również art. 382 k.p.c., czego skarżący nie czyni,

to z uzasadnienia zaskarżonego wyroku jasno wynika, iż Sąd drugiej instancji -

wbrew zawartemu w skardze twierdzeniu - odniósł się do wprowadzenia przez

niektóre „inne zakłady pracy tej samej grupy kapitałowej” dodatkowego dnia

wolnego dla pracowników zatrudnionych w takiej organizacji pracy jak powodowie,

uznając, że okoliczność ta pozostaje bez wpływu na uprawnienia pracowników

strony pozwanej, u której takie zasady nie obowiązywały. Czym innym jest

natomiast trafność tej oceny, która nie należy do sfery objętej art. 328 § 2 k.p.c.

Ocenę tę skarżący podważa postawieniem zarzutu błędnej wykładni art. 112

k.p., wywodząc w jego ramach, że strona pozwana - jako oddział PGE Dystrybucja

S.A. - „jest jedynie tzw. wewnętrznym pracodawcą, który nie ma samodzielności w

dziedzinie polityki zatrudnienia”, a w konsekwencji „zasada równości traktowania

10

pracowników powinna obejmować wszystkich pracowników spółki decydującej o

polityce zatrudnienia, a więc w omawianej sytuacji spółki PGE Dystrybucja S.A.”.

Taka konstrukcja zarzutu wskazuje, że skarżący nie kwestionuje, iż nakaz równego

traktowania pracowników adresowany jest do pracodawcy oraz że pozwany

Oddział jest pracodawcą powodów w rozumieniu art. 3 k.p., nie odwołuje się

również do właścicielskiej koncepcji pracodawcy, ale prezentuje pogląd, że skoro

„najważniejsze decyzje dotyczące zatrudnienia podejmowane są odgórnie - przez

PGE Dystrybucja S.A.”, to nakaz równego traktowania powinien obejmować

wszystkich pracowników tej Spółki. Tak sformułowany zarzut nie może odnieść

skutku. Niewątpliwie bowiem oddział spółki będący pracodawcą stanowiącym część

większej struktury organizacyjnej (tzw. pracodawcą wewnętrznym) jest uprawniony

do samodzielnego zawierania porozumień zbiorowych oraz kształtowania zasad

wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (art. 9 i a

contrario art. 24128

k.p.), gdy wynika to wyraźnie z umocowania udzielonego przez

spółkę. Takiego umocowania pozwanego Oddziału skarżący nie podważa,

podobnie jak uprawnienia tego Oddziału do samodzielnego zatrudniania

pracowników we własnym imieniu. W rezultacie - skoro na podstawie jednej umowy

o pracę można być pracownikiem tylko jednego pracodawcy, który jest adresatem

nakazu respektowania zasady równych praw pracowników jednakowo

wypełniających takie same obowiązki - porównanie sytuacji prawnej pracowników w

ramach art. 112

k.p. może nastąpić tylko w obrębie tego pracodawcy. Nie można

bowiem porównywać tej sytuacji u pracodawców obejmujących swoją działalnością

różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie

pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz

samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, w tym prowadzeniu

rokowań z działającymi u nich organizacjami związkowymi (por. rozważania

odnoszące się do art. 183a

i nast. k.p., zawarte w uzasadnieniu uchwały składu

siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., III PZP 4/11,

OSNP 2012 nr 9-10, poz. 109).

Niezasadne są również pozostałe zarzuty kasacyjne. W tym zakresie

wywody skarżącego sprowadzają się do stwierdzenia, że organizacja pracy

podobna do czterobrygadowej w rozumieniu art. 4 ust. 2 i 4 PUZP oraz organizacja

11

pracy podobna do wielobrygadowej, o której stanowi art. 2 ust. 1 i 6 części III ZUZP

to - niezależnie od ich formalnego wprowadzenia przez pracodawcę - każda

organizacja pracy w ruchu ciągłym, wykonywana w systemie pracy zmianowej po 8

godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie

rozliczeniowym. Pogląd ten nie może być uznany za trafny w okolicznościach

sprawy.

Ponieważ postanowienia obowiązujących u strony pozwanej w spornym

okresie PUZP oraz ZUZP nie zawierają definicji organizacji pracy podobnej do

czterobrygadowej lub wielobrygadowej, a strony tych układów nie dokonały

wykładni wskazanych pojęć, przeto trafnie Sąd drugiej instancji odwołał się w

pierwszym rzędzie do pojmowania określenia „czterobrygadowa lub podobna

organizacja pracy” użytego w art. 132 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed

zmianą dokonaną z dniem 1 stycznia 2004 r. przez ustawę z dnia 14 listopada

2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw

(Dz.U. Nr 213, poz. 2081). Po zmianie art. 132 k.p. ten system organizacji pracy

może być bowiem nadal stosowany przez pracodawcę - jako wariant pracy

zmianowej w podstawowym systemie czasu pracy - na podstawie układu

zbiorowego pracy lub regulaminu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17

lipca 2009 r., I BP 6/09, OSNP 2011 nr 5-6, poz. 72). Powszechnie przyjmowano,

czego skarżący nie kwestionuje, że czterobrygadowa organizacja pracy w

rozumieniu art. 132 k.p. w poprzednim brzmieniu polega na podzieleniu

pracowników na cztery grupy (zespoły) o stałym składzie osobowym, z których w

ciągu doby trzy pracują na kolejnych zmianach, a czwarty korzysta z czasu

wolnego od pracy, przy czym zmiany pomiędzy tymi grupami następują cyklicznie.

Cechą charakterystyczną czterobrygadowej organizacji pracy jest zatem nie tylko

ustalenie maksymalnego czasu pracy na 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin

na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, ale również stosowanie pracy

zmianowej obejmującej całą brygadę obsługującą określone stanowiska pracy (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1979 r., I PR 70/79, OSPiKA 1980 nr

3, poz. 49). W takim kontekście rozumiano również organizację pracy podobną do

czterobrygadowej, pojmując ją jako zwiększenie ilości brygad zatrudnionych na

zmianę przy wykonywaniu tego samego rodzaju pracy związanej z obsługą jednego

12

stanowiska. Taka organizacja pracy pozwala np. na skrócenie czasu pracy poniżej

norm ze względu na szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe dla zdrowia

warunki pracy (art. 130 § 2 k.p. w poprzednim brzmieniu oraz art. 145 k.p. w

brzmieniu aktualnie obowiązującym; por. E. Szmplińska [w:] Kodeks pracy,

Komentarz pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000 r.; M. Nałęcz [w:] Kodeks

pracy, Komentarz pod red. T. Muszalskiego - Legalis; A. Świątkowski, Komentarz

do art. 138 k.p. - Legalis). W taki zatem sposób należy postrzegać wskazywaną

przez skarżącego „podobną użyteczność” dla pracodawcy podobnej do

czterobrygadowej organizacji pracy, a więc z uwzględnieniem występującej u niego

konieczności wykonywania pracy zmianowej przez grupy (zespoły) pracowników

obsługujących rotacyjnie określone stanowiska pracy i tak też zawarte w art. 4 ust.

2 PUZP pojęcie czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy zostało trafnie

zinterpretowane przez Sąd drugiej instancji.

Skarżący wywodzi, że przy przyjęciu, iż istota podobieństwa podobnej do

czterobrygadowej organizacji pracy leży w zwiększeniu ilości brygad, to ta ilość

(„wielość”) brygad stanowi istotę pojęcia „wielobrygadowa organizacja pracy”, o

której mowa w art. 2 ust. 1 część III ZUZP, a podobna do niej w rozumieniu tego

postanowienia jest organizacja pracy, w której każdy z zatrudnionych w ruchu

ciągłym pracowników pracuje po 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na

tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Z poglądem tym nie można się

zgodzić już tylko dlatego, że powołane postanowienie układu określa taki czas

pracy nie tylko dla pracowników zatrudnionych w wielobrygadowej lub podobnej

organizacji pracy, ale również dla pozostałych pracowników wykonujących pracę w

ruchu ciągłym, z zastrzeżeniem możliwości przedłużenia czasu pracy tych ostatnich

(art. 2 ust. 2 części III). Wynika więc z tego, że po pierwsze - strony przewidziały w

układzie możliwość wykonywania pracy w ruchu ciągłym również w innej

organizacji pracy niż wielobrygadowa lub do niej podobna oraz po drugie -

przewidziane w art. 2 ust. 2 części III ZUZP przedłużenie czasu pracy jest

fakultatywne. Ponadto istotą wielobrygadowej organizacji pracy - o czym wyżej była

mowa - jest nie tylko ustalenie maksymalnego dobowego i tygodniowego czasu

pracy w sposób wskazany przez skarżącego, ale przede wszystkim stała, cykliczna

rotacja pracowników wchodzących w skład poszczególnych brygad (grup,

13

zespołów), przy tożsamym wykonywaniu przez nich obowiązków na każdej

zmianie. Nie może zatem być uznana za podobną do wielobrygadowej organizacja

pracy, w której na każdej ze zmian występują nie tylko znaczące różnice w ilości

zespołów pracowników, ale przede wszystkim ma miejsce istotne zróżnicowanie

wykonywanych przez nich obowiązków i ich natężenia, z ograniczeniem tych

obowiązków na trzeciej zmianie do pełnienia dyżuru w siedzibie pracodawcy.

Negowanie przez skarżącego ustaleń dokonanych w tym zakresie przez Sąd

drugiej instancji nie może odnieść zamierzonego skutku, gdyż nie zostały one

zakwestionowane stosownymi zarzutami naruszenia przepisów postępowania i są

wiążące dla Sądu Najwyższego z mocy art. 39813

§ 2 k.p.c.

Skarżący pomija również, że co do zasady organizowanie procesu pracy, w

tym także ustalenie obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,

należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z

dnia 25 marca 1977 r., I PRN 5/77, OSPiKA 1978 nr 12, poz. 218 oraz z dnia 17

lipca 2009 r., I BP 6/09, wyżej powołany). Realizacja tej zasady znalazła

odzwierciedlenie w art. 2 ust. 3 i 4 części III ZUZP, przewidujących możliwość

wprowadzenia przez pracodawcę w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi

wielobrygadowej lub podobnej organizacji pracy w komórkach organizacyjnych

pracujących w ruchu ciągłym. Skarżący nie kwestionuje, że taka organizacja pracy

nie została u strony pozwanej wprowadzona w trybie przewidzianym w

postanowieniach układu, a jego twierdzenie o braku sensu jej wprowadzenia wobec

faktycznego funkcjonowania podobnej do czterobrygadowej organizacji „już przed

wprowadzeniem PUZP” pozostaje poza stanem faktycznym sprawy.

Z powyższych względów skarga kasacyjna podlega oddaleniu na podstawie

art. 39814

k.p.c.

/tp/