I PK 135/13

Sygn. akt I PK 135/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 grudnia 2013 r.

Sąd Najwyższy w składzie :

SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący)

SSN Zbigniew Myszka

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca)

w sprawie z powództwa U.S. i B.N

przeciwko K. B. Spółce Akcyjnej w W.

o rekompensatę finansową i odszkodowanie,

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń

Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 12 grudnia 2013 r.,

skarg kasacyjnych powódek od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i

Ubezpieczeń Społecznych w K.

z dnia 20 grudnia 2012 r., sygn. akt […],

uchyla zaskarżony wyrok w pkt 1 i 2 w części oddalającej

apelacje powódek o zasądzenie odszkodowania za rezygnację z

okresu wypowiedzenia i w tym zakresie przekazuje sprawę

Sądowi Okręgowemu w K. do ponownego rozpoznania oraz

orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

2

Uzasadnienie

Powódki, w pozwach skierowanych przeciwko pozwanemu K. B. Spółce

Akcyjnej w W., domagały się zasądzenia: U. S. kwoty 42.500 zł, a B. N. kwoty

40.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 1 kwietnia 2009 r. tytułem

rekompensat i odszkodowań przysługujących im na podstawie Regulaminu

zwolnień grupowych obowiązującego u pozwanego pracodawcy.

Sąd Rejonowy […] – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z

dnia 24 lipca 2012 r. zasądził od pozwanego na rzecz powódki U. S. kwotę 25.500

zł i na rzecz powódki B. N. kwotę 24.000 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 1

kwietnia 2009 r. do dnia zapłaty tytułem rekompensaty finansowej w związku z

rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a dalej idące

żądania powódek oddalił.

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka U. S. była zatrudniona u pozwanego od

16 lipca 1998 r., początkowo na podstawie umowy o pracę z dnia 22 czerwca 1998

r. na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku radcy

prawnego w Oddziale Regionalnym w K. Następnie została zatrudniona na

podstawie umowy o pracę z dnia 21 października 2004 r. zawartej z Centralą K. B.

S.A. w W. od 1 listopada 2004 r. na czas nieokreślony, jako radca prawny w

Departamencie Prawnym z miejscem wykonywania pracy w siedzibie

obsługiwanych jednostek organizacyjnych na terenie K. Od 1 stycznia 2009 r.

miejscem wykonywania pracy powódki była siedziba Centrum K. w K. lub inna

jednostka organizacyjna wskazana przez pracodawcę, położona na terenie K.

Powódka B.N. została zatrudniona u pozwanego początkowo na podstawie

umowy o pracę z dnia 1 listopada 1993 r. zawartej z P. B. I. („PBI”) S.A. Oddziałem

w B. na czas nieokreślony na stanowisku radcy prawnego, w wymiarze ¼ etatu, a

od dnia 1 marca 1994 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z

połączeniem PBI S.A. z K. B. S.A. we wrześniu 1997 r. powódka została przejęta w

trybie art. 231

§ 1 k.p. przez K. B. PBI S.A. Oddział w B. Od 17 sierpnia 1998 r.

powódka została zatrudniona w K. B. PBI S.A. Oddział Regionalny w K. z

miejscem świadczenia pracy w Oddziale w B. Od 1 listopada 2004 r. powódka

pracowała na rzecz pozwanego na podstawie umowy o pracę z 21 października

3

2004 r. zawartej na czas nieokreślony z Centralą K. B. S.A. w W., jako radca

prawny w Departamencie Prawnym z miejscem wykonywania pracy w siedzibie

obsługiwanych jednostek organizacyjnych na terenie K. i B. Od 1 stycznia 2009 r.

miejscem wykonywania pracy powódki była siedziba Centrum K. w K. lub inna

jednostka organizacyjna wskazana przez pracodawcę, położona na terenie K.

W dniu 23 lutego 2009 r. powódki zawarły z pozwanym porozumienia, na

mocy których doszło do rozwiązania łączących je z pozwanym umów o pracę ze

skutkiem na dzień 31 marca 2009 r. W porozumieniach pozwany potwierdził, że

rozwiązanie umów o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownic, którym

przysługują odprawy pieniężne przewidziane ustawą o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

pracowników. Powódki potwierdziły natomiast, że otrzymały propozycje

świadczenia na rzecz banku usług w zakresie pomocy prawnej na podstawie

odrębnych umów zlecenia zawartych z bankiem lub na podstawie umów zlecenia

zawartych z innym przedsiębiorcą świadczącym na rzecz banku usługi w zakresie

pomocy prawnej. Nadto, w treści porozumienia strony stwierdziły, że w przypadku

podjęcia przez pracownika współpracy z bankiem bezpośrednio na podstawie

umowy zlecenia lub podjęcia współpracy za pośrednictwem innego przedsiębiorcy

świadczącego pomoc prawną dla banku, bez względu na podstawy tej współpracy

(umowa o pracę, umowa cywilnoprawna) pracownikowi nie przysługuje dodatkowa

rekompensata z tytułu rozwiązania umowy o pracę przewidziana w Regulaminie

zwolnień grupowych z dnia 11 lutego 2009 r. Powódki oświadczyły, że zrzekają się

wobec pracodawcy wszelkich roszczeń związanych z dodatkową rekompensatą z

tytułu rozwiązania umowy o pracę.

W dniu 1 kwietnia 2009 r. pomiędzy powódką U.S. a pozwanym została

zawarta umowa zlecenia mająca za przedmiot świadczenie na rzecz banku pomocy

prawnej. Zgodnie z § 4 umowy, pomoc prawna miała być świadczona jednocześnie

przez stały zespół radców prawnych, do którego należała także powódka B.N.

Sąd Rejonowy wskazał, że powódki wywodzą swoje roszczenia z

Regulaminu zwolnień grupowych z dnia 11 lutego 2009 r., wydanego na podstawie

art. 3 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach

rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących

4

pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) i regulującego zasady postępowania w

sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia u

pozwanego pracodawcy.

Zgodnie z § 3 pkt 2 w/w Regulaminu, świadczenia dla zwalnianych

pracowników w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

obejmują:

1) odprawę z ustawy o rozwiązywaniu stosunków pracy z pracownikami z przyczyn

niedotyczących pracowników w wysokości określonej w pkt 1 § 3 Regulaminu;

2) dodatkową rekompensatę z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości

uzależnionej od stażu pracy w K. B. S.A. i wieku pracownika: do 2 lat - 100%

wynagrodzenia zasadniczego, od 2 do 8 lat - 150% wynagrodzenia zasadniczego,

powyżej 8 lat - 200% wynagrodzenia zasadniczego (dla osób do ukończenia 50/55

roku życia) i 300% wynagrodzenia zasadniczego dla kobiet, które ukończyły 50 lat i

dla mężczyzn, którzy ukończyli 55 lat, przy czym dodatkowa rekompensata nie

przysługuje pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę z K. B. S.A.

zostanie zatrudniony u pracodawcy świadczącego usługi na rzecz K. B. S.A.;

3) w zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej - odszkodowanie za

rezygnację z okresu wypowiedzenia (w wysokości wynagrodzenia zasadniczego,

które byłoby należne za okres od daty rozwiązania umowy do daty upływu

hipotetycznego okresu wypowiedzenia, gdyby wypowiedzenie było dokonane w

dacie podpisania porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę);

4) ekwiwalent pieniężny za należny urlop wypoczynkowy niewykorzystany do daty

rozwiązania umowy o pracę.

Sąd stwierdził, że żądane przez powódki prawo do rekompensaty wynika z

Regulaminu zwolnień grupowych, który stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu

art. 9 § 1 k.p. i podstawę indywidualnych roszczeń. Według Sądu, ustanowiona w

Regulaminie rekompensata jest świadczeniem podobnym do wynagrodzenia za

pracę, ma charakter pieniężny, wynika ze stosunku pracy, a jej wysokość jest

obliczana na podstawie wynagrodzenia zasadniczego i uzależniona od stażu pracy.

Funkcją tego świadczenia było zrekompensowanie pracownikowi utraty możliwości

zarobkowania, podobnie do funkcji, jaką ma odprawa pieniężna z ustawy o

szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn

5

niedotyczących pracowników. Sąd Rejonowy uznał, że sporna rekompensata

korzysta z ochrony ustanowionej przepisami art. 84 i następne Kodeksu pracy i nie

mogła być przedmiotem zrzeczenia się, a oświadczenie woli powódek w tym

przedmiocie jest bezwzględnie nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.c. w związku z

art. 300 k.p.

Ponadto Sąd Rejonowy podniósł, że przyjęta w Regulaminie zwolnień

grupowych negatywna przesłanka, wykluczająca prawo do dodatkowej

rekompensaty dla pracownika, który po rozwiązaniu umowy o pracę z K. B. S.A.

zostanie zatrudniony u pracodawcy świadczącego usługi na rzecz K. B. S.A. nie ma

zastosowania do powódek. Przyjęty zapis „zatrudniony” odnosi się do pracownika

ponownie zatrudnianego na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p. w związku z art. 3 k.p.).

Prowadzi to do oceny, że zawarta pomiędzy pozwanym a powódką U.S. umowa

zlecenia o świadczenie pomocy prawnej, na podstawie której pomoc ta była

świadczona także przez powódkę B.N., nie jest zatrudnieniem wykonywanym w

ramach stosunku pracy, a zatem realizacja przez powódki umowy zlecenia na rzecz

pozwanego nie może być utożsamiana z zatrudnieniem u pracodawcy

wykluczającym prawo do spornej rekompensaty.

Według Sądu Rejonowego, za bezskuteczny należało uznać zapis przyjęty w

porozumieniu z dnia 23 lutego 2009 r., w którym stwierdzono, że w przypadku

podjęcia przez pracownika współpracy z bankiem bezpośrednio, na podstawie

zawartej umowy zlecenia lub podjęcia współpracy za pośrednictwem innego

przedsiębiorcy świadczącego pomoc prawną dla banku bez względu na podstawy

tej współpracy, pracownikowi nie przysługuje dodatkowa rekompensata (pkt 5) z

uwagi na sankcję nieważności, jaką dotknięte jest związane z tym postanowieniem

zrzeczenie się prawa do rekompensaty. Ponadto taki zapis pozostaje w oczywistej

sprzeczności z postanowieniami § 3 pkt 2 Regulaminu zwolnień grupowych i jako

mniej korzystny dla powódek jest bezwzględnie nieważny także z mocy art. 18 § 2

k.p. W konsekwencji zapis ten, jako nieważny, nie mógł wywołać skutku prawnego

w postaci wyłączenia zapisów regulaminu w części dotyczącej przyznania prawa do

rekompensaty.

6

Roszczenia powódek o odszkodowania Sąd Rejonowy uznał natomiast za

nieuzasadnione. Wskazał, że odszkodowania objęte żądaniami pozwów, podobnie

jak rekompensaty, zostały przyznane pracownikom w Regulaminie. Zgodnie z

postanowieniami § 3 pkt 2 tego Regulaminu, przysługiwały one w przypadku

rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron. Przyznanie

odszkodowania zostało uzależnione jednak od decyzji dyrektora jednostki

organizacyjnej i przysługiwało w związku z rezygnacją z okresu wypowiedzenia na

skutek zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę w terminie

wcześniejszym aniżeli okres należnego wypowiedzenia liczony od daty podpisania

porozumienia. W ocenie Sądu, przyjęcie przez strony porozumienia takiego zapisu

prowadziło do nadania temu odszkodowaniu charakteru uznaniowego. W stosunku

do powódek nie zapadła pozytywna decyzja w przedmiocie przyznania

odszkodowania, wobec czego nie przysługiwały im sporne odszkodowania.

Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w K., rozpoznając apelacje obu stron od wyroku

Sądu pierwszej instancji, nie znalazł podstaw do ich uwzględnienia, w związku z

czym oddalił je wyrokiem z dnia 20 grudnia 2012 r. Sąd odwoławczy oparł się na

materiale dowodowym zgromadzonym przez Sąd Rejonowy i uznał za prawidłowe

poczynione w sprawie ustalenia i ich ocenę prawną. Odnosząc się do roszczeń

powódek o odszkodowania, Sąd Okręgowy uzupełniająco dodał, że na podstawie §

3 pkt 2 Regulaminu odszkodowanie przysługiwało w przypadku rozwiązania umowy

o pracę na zasadzie porozumienia stron, jednak miało charakter uznaniowy, gdyż

jego przyznanie zależało od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej. Według

Sądu odwoławczego, postanowienie § 3 Regulaminu nie jest sprzeczne z

przepisami prawa pracy. Wobec powódek nie doszło do naruszenia zasady

równego traktowania w porównaniu z innymi pracownikami, skoro z powódkami

rozwiązano umowy na mocy porozumienia stron, a od dnia następnego po ustaniu

stosunków pracy kontynuowały współpracę z pozwanym na podstawie zleceń o

świadczeniu pomocy prawnej. Sytuacja powódek była inna niż pozostałych

pracowników, którym pracodawca wypowiedział umowy o pracę, rozwiązując z nimi

stosunek pracy w sposób definitywny. Tak ukształtowane prawo do

odszkodowania, według Sądu drugiej instancji, nie narusza zasady z art. 183a

k.p.,

gdyż sytuacja osób porównywalnych była inna. Uprawnienie powódek wynikało nie

7

z zawartego porozumienia, ale z Regulaminu zwolnień grupowych obowiązującego

u pozwanej, będącego obowiązującym źródłem prawa dotyczącym wszystkich

pracowników pozwanej.

We wniesionych od powyższego wyroku skargach kasacyjnych powódki,

zaskarżając wyrok Sądu Okręgowego w części oddalającej ich apelacje w zakresie

oddalającym ich roszczenia o odszkodowania za rezygnację z okresu

wypowiedzenia, zaskarżonemu wyrokowi zarzuciły naruszenie prawa materialnego,

a to:

- § 3 pkt 2 Regulaminu w związku z art. 112

k.p. i art. 183a

§ 1, 2 i 4 k.p., a także art.

32 Konstytucji RP, przez błędną wykładnię Regulaminu, polegającą na przyjęciu, iż

odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia miało charakter uznaniowy i

jego przyznanie zależne było wyłącznie od swobodnej decyzji (swobodnego

uznania) dyrektora jednostki organizacyjnej, co stanowi naruszenie ustawowej

zasady równego traktowania w zatrudnieniu, podczas gdy zgodnie z wykładnią

gramatyczną, logiczną, celowościową i systemową wskazanego postanowienia

Regulaminu, decyzja dyrektora jednostki organizacyjnej mogła dotyczyć wyłącznie

potwierdzonego w porozumieniu o rozwiązaniu stosunku pracy terminu rozwiązania

z powódkami umowy o pracę, co w związku z rozwiązaniem przez pozwanego z

powódkami stosunku pracy przed upływem hipotetycznego okresu wypowiedzenia

oznaczało rezygnację z części okresu wypowiedzenia i na mocy postanowień

powołanego Regulaminu nabycie przez powódki prawa do odszkodowania za

rezygnację z uprawnień pracowniczych, w tym wynagrodzeń, które by im

przysługiwały w hipotetycznym okresie wypowiedzenia;

- art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 36 § 1 pkt 3 k.p. i art. 49 k.p. przez ich

nieuzasadnione niezastosowanie, co skutkowało błędnym rozstrzygnięciem, że

powódki nie nabyły prawa do odszkodowania za rezygnację z (części) okresu

wypowiedzenia, pomimo że w odniesieniu do powódek obowiązywał 3 - miesięczny

okres wypowiedzenia umowy o pracę, a rozwiązanie z powódkami umów o pracę z

dniem 31 marca 2009 r. na podstawie porozumień zawartych w dniu 23 lutego

2009 r. skutkowało skróceniem hipotetycznego okresu wypowiedzenia do jednego

miesiąca, to jest faktyczną rezygnacją z okresu wypowiedzenia o dwa miesiące.

8

Opierając skargi na takich podstawach, powódki wniosły o orzeczenie co do

istoty sprawy przez zmianę zaskarżonego wyroku w części dotyczącej oddalenia

ich apelacji od wyroku Sądu Rejonowego.

W odpowiedzi na skargi kasacyjne pozwany wniósł o ich oddalenie i

zasądzenie od powódek zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skargi kasacyjne powódek są uzasadnione.

W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przy

dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła

prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów

normatywnych. Możliwe jest - jednak wyłącznie w drodze wyjątku i z dużą

ostrożnością - odpowiednie (art. 300 k.p.) i jedynie posiłkowe stosowanie do

wykładni zawartych w nim postanowień (przepisów prawa) art. 65 k.c., ale tylko w

sytuacji. gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji treści

aktów normatywnych, w szczególności, jeżeli jakieś sformułowania zawarte w

postanowieniach tych aktów (zbudowanych w pewnym stopniu na oświadczeniach

stron - partnerów socjalnych w przypadku układu zbiorowego pracy, porozumienia

zbiorowego opartego na ustawie, pakietu socjalnego albo na jednostronnym

oświadczeniu pracodawcy w przypadku regulaminów wynagradzania lub

regulaminów pracy ustalanych jednostronnymi aktami pracodawcy) nie dają się

wyjaśnić w inny sposób, jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych

dla wykładni oświadczeń woli. Jako przykłady orzeczeń charakterystycznych dla tej

linii orzecznictwa można powołać wyrok z 20 września 2005 r., II PK 53/05 (LEX nr

276239), w którym Sąd Najwyższy przyjął, że wykładnia postanowień Porozumienia

w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zwanego Pakietem

zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych

pracowników zatrudnionych w prywatyzowanym przedsiębiorstwie państwowym,

powinna uwzględniać zasady przewidziane w art. 65 k.c., a także wyrok z 15 marca

2006 r., II PK 143/05 (OSNP 2007 nr 3-4, poz. 45), w którym Sąd Najwyższy

stwierdził, że bez dokonania wykładni oświadczeń woli stron postrajkowego

9

porozumienia zbiorowego prawa pracy nie można generalnie wykluczyć

usprawiedliwionych roszczeń pracowników, które wynikały z postanowień

zbiorowego porozumienia płacowego oraz z przepisów ustawowych. W innych,

nowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro porozumienia

zbiorowe, zaliczane do prawa pracy według art. 9 § 1 k.p., są aktami

normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby

art. 65 § 2 k.c. stosować do nich w sposób bezpośredni; nie wyłącza to jednak

dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł

wykładni umów w takim zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa

porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści

interpretowanych postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19

marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190). Do wykładni

postanowień porozumienia postrajkowego jako źródła prawa pracy należy stosować

zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących

przepisów prawa pracy, a nie reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w art. 65

k.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., II PK 261/07, OSNP 2009

nr 15-16, poz. 200).

W tym ostatnim orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, że do interpretacji

postanowień porozumienia zbiorowego o charakterze normatywnym nie ma

zastosowania art. 65 k.c., regulujący zasady wykładni oświadczeń woli stron

czynności prawnej. Do wykładni postanowień tego porozumienia należy stosować

zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących

przepisów prawa pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 grudnia 2001 r.,

I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568; OSP 2004 nr 5, poz. 66, z glosą

A. Świątkowskiego; z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00, OSNP 2004 nr 4, poz.

58; z dnia 10 października 2003 r., I PK 409/02, OSNP 2004 nr 19, poz. 334 oraz z

dnia 15 stycznia 2004 r., I PK 630/02, Monitor Prawniczy 2004 nr 2, s. 59). Możliwe,

a nawet wskazane jest, co prawda, odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron

porozumienia zbiorowego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 września

1992 r., I PRN 41/92, OSNCP 1993 nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 11-

12, s. 109, z glosą G. Goździewicza oraz z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99,

OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195), ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy

10

wykładni przepisów prawa uzasadnione jest odwołanie się do „woli racjonalnego

ustawodawcy” (co powinno nastąpić dopiero po uwzględnieniu innych metod

wykładni). Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) podlega

więc wykładni sądowej przy zastosowaniu reguł wykładni aktów prawnych (por.

wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r., I PKN 439/98, OSNAPiUS

2000 nr 6, poz. 216; por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu

Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187;

OSP 2005 nr 5, poz. 66, z glosą B. Cudowskiego). Porozumienie takie nie zawiera

oświadczeń woli podlegających wykładni według zasad określonych w art. 65 k.c. i

sąd pracy nie powinien na tej podstawie dokonywać interpretacji jego postanowień.

Powinien natomiast oprzeć się na ich wykładni językowej, systemowej i

funkcjonalnej, rozważając okoliczności towarzyszące zawarciu porozumienia i

zakładając, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa).

Podsumowując, przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej)

autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają

zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane

(art. 300 k.p.) zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności

prawa cywilnego (art. 65 k.c.).

Wśród metod i zasad wykładni aktów normatywnych decydujące znaczenie

tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-językowej, a wtedy, gdy ta zawodzi,

prowadząc do wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem

ustawodawcy i celem, jaki dana norma ma realizować, sięga się do dyrektyw

wykładni systemowej i funkcjonalnej.

Z § 3 pkt 2 Regulaminu zwolnień grupowych obowiązującego u strony

pozwanej wynika, że w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za

porozumieniem stron przysługuje mu „w zależności od decyzji dyrektora jednostki

organizacyjnej – odszkodowanie za rezygnację z okresu wypowiedzenia (w

wysokości wynagrodzenia zasadniczego, które byłoby należne za okres od daty

rozwiązania umowy do daty upływu hipotetycznego okresu wypowiedzenia, gdyby

wypowiedzenie było dokonane w dacie podpisania porozumienia w sprawie

rozwiązania umowy o pracę)”. Sąd Okręgowy swoją ocenę co do charakteru

żądanych przez powódki odszkodowań wywiódł wyłącznie z treści tego

11

postanowienia, oceniając że wynika z niego jednoznacznie, że przyznanie takiego

odszkodowania zależało wyłącznie od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej. Z

językowego punktu widzenia zapis o uzależnieniu od decyzji dyrektora może jednak

oznaczać uznaniowość zarówno odnośnie do przyznania samego odszkodowania,

jak i co do terminu rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron (po albo

przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia). Logicznie zaś zasadnicze

wątpliwości budzi racjonalność zamieszczenia w Regulaminie tego rodzaju

postanowienia w przypadku, gdyby przyznanie odszkodowania zależało wyłącznie

od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej, abstrahując nawet od zasadniczych

wątpliwości co do zgodności tego rodzaju zapisu z zasadą równego traktowania

pracowników. Wbrew stanowisku Sądu drugiej instancji, interpretacja spornego

postanowienia przy zastosowaniu wyłącznie wykładni językowej nie prowadzi do

jednoznacznych rezultatów, stąd konieczne było sięgnięcie po inne rodzaje

wykładni, w szczególności systemową, uwzględniającą także pozostałe

postanowienia Regulaminu.

Dla wyjaśnienia, czy pojęcie „w zależności od decyzji dyrektora jednostki

organizacyjnej” odnosi się do samego faktu przyznania pracownikowi

odszkodowania, czy też jedynie do określenia daty rozwiązania stosunku pracy (po

lub przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia umowy o pracę) istotne

znaczenie należy przypisać w szczególności zapisowi zawartemu w § 3 pkt 1

Regulaminu odnoszącemu się do świadczeń przysługujących pracownikom, którym

wypowiedziano umowy o pracę. Jednym z takich świadczeń jest bowiem

odszkodowanie za okres wypowiedzenia z uwagi na skrócenie tego okresu na

podstawie art. 361

k.p. Treść § 3 pkt 1 Regulaminu w tym zakresie odpowiada treści

§ 3 pkt 2, stanowiąc że pracownikom, którym wypowiedziano umowę o pracę

przysługuje „w zależności od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej –

odszkodowanie za okres wypowiedzenia z uwagi na skrócenie okresu

wypowiedzenia na podstawie art. 361

Kodeksu pracy”. Z art. 361

§ 1 k.p. wynika, że

jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych

przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego

rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia,

12

najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu

wypowiedzenia. Stosownie zaś do treści art. 9 § 2 k.p., postanowienia układów

zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą

być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych

ustaw i aktów wykonawczych. Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia

w sytuacji opisanej w art. 361

§ 1 k.p. przysługuje więc z mocy prawa, wobec czego

jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy. Nie budzi zatem

wątpliwości, że zawarte w § 3 pkt 1 Regulaminu sformułowanie o zależności od

decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej odnosić się może wyłącznie do kwestii

ewentualnego skrócenia bądź nie okresu wypowiedzenia przysługującego

konkretnemu pracownikowi, a nie samego przyznania takiego odszkodowania. W

takiej sytuacji nie ma żadnych podstaw do stwierdzenia, że takie samo

sformułowanie zawarte w § 3 pkt 2 Regulaminu dotyczące rezygnacji z okresu

wypowiedzenia w sytuacji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron

miało mieć jakieś inne znaczenie. W jednym i drugim wypadku chodzi o decyzję w

przedmiocie skrócenia okresu wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy za

porozumieniem stron przed upływem okresu hipotetycznego wypowiedzenia.

Podjęcie takiej decyzji uprawnia zaś pracownika do odszkodowania w wysokości

określonej Regulaminem bez żadnych dodatkowych warunków. Tego rodzaju

wniosek wzmacniają też wyniki wykładni funkcjonalnej. Oczywistym jest bowiem, że

odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia ma rekompensować

pracownikowi wynagrodzenie, które utracił w związku z wcześniejszym niż z

upływem okresu wypowiedzenia ustaniem stosunku pracy. Jak wynika z części

wstępnej § 3 Regulaminu, strona pozwana każdemu pracownikowi, z którym miał

być rozwiązany stosunek pracy za wypowiedzeniem z przyczyn jego

niedotyczących, proponowała rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron,

preferując tym samym taki sposób ustania stosunku pracy. W przypadku zgody na

taki tryb rozwiązania umowy o pracę gwarantowała zaś świadczenia przewidziane

w § 3 pkt 2 Regulaminu, w tym „odszkodowanie za rezygnację z okresu

wypowiedzenia”, którego funkcja była identyczna jak odszkodowania za skrócenie

okresu wypowiedzenia, rekompensując wynagrodzenie utracone w związku z

13

rozwiązaniem stosunku pracy wcześniej niż upłynąłby okres wypowiedzenia

przysługujący konkretnemu pracownikowi, co dotyczyło każdego pracownika

wyrażającego zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron i nie

mogło być uzależnione od decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej.

W takiej sytuacji w pełni uzasadnione są zarzuty skarżących odnośnie do

naruszenia § 3 pkt 2 Regulaminu przez jego błędną wykładnię, sprowadzającą się

do przyjęcia uznaniowości przyznania odszkodowania za „rezygnację z okresu

wypowiedzenia”, a tym samym jako bezprzedmiotowe ocenić należy pozostałe

zarzuty. Skoro bowiem przyznanie spornego odszkodowania nie było zależne od

decyzji dyrektora jednostki organizacyjnej, to nie ma podstaw ani do stwierdzenia,

że przedmiotowe postanowienie regulaminu naruszało zasadę równego traktowania

pracowników, czy zasadę niedyskryminacji w stosunkach pracy, ani że było mniej

korzystne dla pracowników niż obowiązujące przepisy prawa pracy.

Z tych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815

§ 1 k.p.c. i

art. 39821

w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).

/tp/