II PK 273/13

Sygn. akt II PK 273/13

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 maja 2014 r.

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący)

SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca)

SSN Jolanta Strusińska-Żukowska

Protokolant Małgorzata Beczek

w sprawie z powództwa P. Ł.

przeciwko R. Spółka Akcyjna z siedzibą w W.

o wynagrodzenie,

po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw

Publicznych w dniu 14 maja 2014 r.,

skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego w W.

z dnia 20 maja 2013 r.,

I. oddala skargę kasacyjną,

II. zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 900

(dziewięćset) zł tytułem zwrotu kosztów postępowania

kasacyjnego.

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 20 maja 2013 r. Sąd Okręgowy w W. Wydział Pracy – w

sprawie z powództwa P. Ł. przeciwko R. S.A. z siedzibą w W. – oddalił apelację

2

strony pozwanej od wyroku Sądu Rejonowego w W. z dnia 19 września 2012 r.,

którym Sąd Rejonowy: zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 25.381,25 zł

z ustawowymi odsetkami od dnia 11 lipca 2011 r. do dnia zapłaty - tytułem drugiej

transzy nagrody uznaniowej za wyniki pracy w 2009 r. (pkt I); zasądził od pozwanej

na rzecz powódki kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego

(pkt II); zasądził kwotę 1.270 zł od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – Sądu

Rejonowego w W. tytułem zwrotu kosztów procesu, których strona powodowa nie

miała obowiązku uiścić (pkt III); wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej

wykonalności do kwoty 21.000 zł (pkt IV).

Sąd drugiej instancji podzielił i przyjął za własną podstawę faktyczną wyroku

Sądu pierwszej instancji, która przedstawia się następująco. Powódka była

zatrudniona w R. S.A. z siedzibą w W. od 1 września 2008 r., ostatnio na

stanowisku […]. W piśmie z dnia 5 marca 2010 r. pracodawca złożył powódce

oświadczenie, którym przyznał jej nagrodę uznaniową za wyniki pracy w 2009 r. w

wysokości 101.525 zł; wskazał przy tym, że nagroda zostanie wypłacona w ramach

„planu odroczonych nagród” w trzech transzach; 50% w terminie do 18 czerwca

2010 r., 25% w terminie do 18 czerwca 2011 r. i pozostałe 25% w terminie do 18

czerwca 2012 r. W dniu 12 kwietnia 2010 r. powódka otrzymała emaila od N. R. –

dyrektora kadr […], w którym potwierdzono otrzymanie przez nią nagrody

odroczonej za 2009 r. oraz wskazano, że w przypadku odejścia z pracy w

większości przypadków nadal będą nabywane uprawnienia do pozostałych rat w

normalnym czasie, chyba że pracownik rozpocznie pracę dla konkurencji lub będzie

prowadzić działalność szkodliwą dla R. S.A. Powódka 29 kwietnia 2011 r. złożyła

pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu

wypowiedzenia. Stosunek pracy łączący strony uległ rozwiązaniu w dniu 31 maja

2011 r., a powódka podjęła pracę w konkurencyjnym banku, co przyznała w

złożonym pracodawcy oświadczeniu. Pozwem z dnia 18 lipca 2011 r. powódka

wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 25.381,25 zł tytułem drugiej części

przyznanej nagrody za 2009 r. - przypadającej do wypłaty w czerwcu 2011 r.

Sąd drugiej instancji – podzielając podstawę prawną wyroku Sądu pierwszej

instancji – przedstawił w szczególności, że nagroda – jako pieniężne lub rzeczowe,

nieobowiązkowe świadczenie przyznawane pracownikowi przez pracodawcę (art.

3

105 k.p.) – ma charakter świadczenia uznaniowego. Uznanie co do przyznania

nagrody jest jednak ograniczone przez obowiązek pracodawcy stosowania

obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy

(art. 94 pkt 9 k.p.) oraz obowiązek przestrzegania podstawowych zasad prawa

pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich

samych obowiązków (art. 112

k.p.) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11 3

k.p. i art.

183a

-183e

k.p.). Nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c

k.p.; także do

nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania

pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową

pracę lub za pracę jednakowej wartości (art. 183c

§ 1 k.p.). Wynagrodzenie, o

którym mowa w przepisie art. 183c

§ 1 k.p., obejmuje bowiem wszystkie składniki

wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia

związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej

formie niż pieniężna (art. 183c

§ 2 k.p.).

Sąd drugiej instancji podkreślił, że pracownik, co do zasady, nie ma

roszczenia o nagrodę (jako świadczenia uznaniowego). Nie dotyczy to jednak

sytuacji, gdy pracodawca przyznał już pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia

jej wypłaty. Pracownik ma wtedy roszczenie o nagrodę, a źródłem tego roszczenia

jest oświadczenie woli pracodawcy tworzące prawo do nagrody po stronie

pracownika. Oświadczenie to – po złożeniu go pracownikowi w taki sposób, że

mógł się on zapoznać z jego treścią – nie może być jednostronnie cofnięte przez

pracodawcę. Pracownik nabywa prawo do nagrody dopiero po złożeniu

wspomnianego oświadczenia przez pracodawcę, które nie podlega kontroli sądu

pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99, OSNP

2001, nr 24, poz. 713).

Sąd drugiej instancji uznał, że pracodawca skutecznie wprowadził regulamin

programu nagród odroczonych za 2009 r. (zwany w spółce i grupie regulaminem

„programu nagród odroczonych R. za 2010 r.”). Pomimo nie podjęcia żadnej

formalnej uchwały w kwestii przyjęcia regulaminu o określonej treści, za

wystarczającą czynność świadczącą o przyjęciu regulaminu, należało przyjąć

ogłoszenie treści regulaminu w sieci Intranet oraz poinformowanie e-mailem od

4

dyrektora kadr grupy, że regulamin znajduje się w dziale kadr i płac spółki w

Polsce.

Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu pierwszej instancji, że prawo

powódki do nagrody odroczonej za 2009 r. zostało ostatecznie określone

oświadczeniem pracodawcy zawartym w piśmie z dnia 5 marca 2010 r., a podstawą

decyzji pracodawcy był regulamin programu nagród odroczonych. Oświadczeniem

pracodawcy z dnia 5 marca 2010 r. powódka nabyła prawo do nagrody za rok 2009

w całej kwocie 101.525 zł w momencie jej przyznania; pracodawca jedynie

skutecznie odroczył termin płatności poszczególnych części tej nagrody na kolejne

okresy roczne: do 18 czerwca 2010 r., 18 czerwca 2011 r. i 18 czerwca 2012 r. W

ocenie Sądu drugiej instancji pracodawca oświadczeniem z dnia 5 marca 2010 r.

przyznał powódce nagrodę za wyniki pracy w 2009 r., a ocena pracodawcy, która

była podstawą przyznania powódce nagrody, dotyczyła całego roku 2009, a nie

tylko okresu objętego pierwszą transzą świadczenia.

Sąd drugiej instancji powołał pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku

z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNP 1997, nr 8, poz. 131, że

pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego

składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony,

narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 k.p.), wynagradzania

według ilości i jakości pracy (art. 78 k.p.) i równego traktowania pracowników (art.

112

k.p.) oraz w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z

dnia 30 października 1985 r., III PZP 33/85 (OSNC 1986, z. 5, poz. 64), że

postanowienia regulaminu podziału premii z zysku w przedsiębiorstwie

państwowym (art. 10 ustawy z dnia 26 lutego 1982 r. o gospodarce finansowej

przedsiębiorstw państwowych - jednolity tekst: Dz.U. z 1984 r. Nr 16, poz. 74 ze

zm.), wyłączające za konkretny okres rozliczeniowy prawo pracownika do premii w

razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu jest nieważne, bez

względu na to kiedy regulamin został uchwalony.

Uwzględniając przedstawione stanowisko judykatury Sąd drugiej instancji

stwierdził, że postanowienia regulaminu „programu nagród odroczonych za 2010

rok” w kontekście wskazanego tam „prawa wycofania” oraz odmowy wypłaty

kolejnych transzy nagrody z uwagi na podjęcie zatrudnienia w podmiocie

5

konkurencyjnym, są bezskuteczne (jak również nieważne) w odniesieniu do

przyznanego już prawa powódki do nagrody i nie mogą stanowić podstawy odmowy

wypłaty drugiej transzy nagrody. Postanowienia te, według Sądu Okręgowego,

należy co do zasady uznać za niezgodne z powszechnie obowiązującymi zasadami

prawa pracy, jako naruszające zasadę wynagradzania za pracę już wykonaną oraz

zasadę równego traktowania pracowników. Dyskryminacja w zatrudnieniu

rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających

ze stosunku pracy, albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na

wymienione w przepisach prawa pracy kryteria dyskryminacyjne, a także

przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z

których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej

i prawnej.

Sąd drugiej instancji podniósł, że zgodnie z przepisami kodeksu pracy

regulującymi zakaz działalności konkurencyjnej (art. 1011

i następne k.p.) zakaz

konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może powstać wyłącznie w formie

odrębnej, pisemnej umowy zawartej między pracownikiem a pracodawcą. Powódka

nie zawarła z pracodawcą pisemnej umowy o zakazie działalności konkurencyjnej.

Oświadczenie powódki zawarte w dokumencie self-certyfication form o podjęciu

zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym nie ma znaczenia dla oceny prawa

powódki do nagrody za 2009 rok i nie stanowi uzasadnionej podstawy odmowy

wypłaty premii stosownie do postanowień regulaminu programu nagród

odroczonych za 2010 rok.

Sąd Okręgowy za nieważne uznał postanowienia punktu 7.4 umowy o pracę

powódki, które stwierdzały, że pracownik nie będzie uprawniony do otrzymania

nagrody, jeśli w dniu lub przed dniem planowanej wypłaty nagrody, ustał stosunek

pracy pomiędzy pracownikiem a spółką lub którakolwiek ze stron wypowiedziała

umowę o pracę. Sąd drugiej instancji wskazał, że konkretyzacja obowiązku

dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu

podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci

wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody

pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie

może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie

6

zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania

dodatkowego zatrudnienia albo też obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody

pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w

związku z art. 300 k.p.). Powołując przepis art. 18 § 1 k.p., zgodnie z którym

postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje

stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa

pracy, stwierdził, że postanowienia zawarte w umowie, ograniczające prawo

pracownika do wypłaty przyznanej nagrody, są nieważne.

Powyższy wyrok Sądu Okręgowego zaskarżyła skargą kasacyjną strona

pozwana. Skargę oparto na pierwszej podstawie kasacyjnej określonej w art. 3983

§ 1 pkt 1 k.p.c., zarzucając naruszenie prawa materialnego:

„1. art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., poprzez ich niewłaściwe

zastosowanie polegające na wykładni oświadczenia woli strony pozwanej z pisma z

5 marca 2010 r. z pominięciem jego literalnego brzmienia, sprzecznie z

okolicznościami, w których zostało złożone, sprzecznie z zasadami współżycia

społecznego, ustalonymi zwyczajami oraz zamiarem i celem składającego

oświadczenie, co doprowadziło do błędnej oceny, że oświadczeniem tym

przyznano powódce prawo do wszystkich części nagrody za 2009 r. z pominięciem

warunków, do których odnosiło się pismo z 5 marca 2010 r. określonych w

Programie Nagród Odroczonych z 2010 r. (dalej „Program”);

2. sekcji „Czym jest nagroda odroczona”, „W jakim wypadku może zostać

zastosowane Wycofanie”, „Czy mogę wystąpić o pożyczkę na poczet mojej

tegorocznej Nagrody Odroczonej” oraz „Jakie będą konsekwencje mojego odejścia

z pracy” Programu w związku z art. 9 k.p. polegające na ich wykładni z

pominięciem literalnego brzmienia, pominięciem pełnej treści i celu ustalenia

Programu, co doprowadziło do błędnej oceny, że Program nie miał zastosowania

do nabywania przez powódkę poszczególnych części nagrody za 2009 r.;

3. art. 78 § 1 k.p., art. 80 k.p. i art. 112

k.p. w związku z sekcjami „Czym jest

nagroda odroczona”, „W jakim wypadku może zostać zastosowane Wycofanie”,

„Czy mogę wystąpić o pożyczkę na poczet mojej tegorocznej Nagrody Odroczonej”

oraz „Jakie będą konsekwencje mojego odejścia z pracy” Programu w związku z

7

art. 9 k.p. przez uznanie, że warunki przyznawania prawa do nagrody wskazane w

tych sekcjach Programu są sprzeczne z wymienionymi przepisami kodeksu pracy”;

4. niewłaściwe zastosowanie przepisu art. 1012

k.p. przez nadanie

warunkom Programu cech umowy o zakazie konkurencji, wymagających między

innymi wypłaty powódce dodatkowego odszkodowania za przestrzeganie zakazu

konkurencji, podczas gdy podjęcie pracy u konkurenta nie było zakazane, a tylko

wiązało się ze ziszczeniem się warunku negatywnego, skutkującego brakiem

nabycia prawa do części nagrody;

5. błędną wykładnię przepisu art. 183c

k.p. przez przyjęcie, że warunki

negatywne Programu w postaci braku podjęcia zatrudnienia u konkurenta po

ustaniu zatrudnienia u pracodawcy dyskryminują powódkę wobec innych

pracowników, podczas gdy brak było pracowników, do których powódkę można

było w ogóle porównać, a ponadto warunki negatywne Programu były stosowane

wobec innych pracowników (nawet takich do których powódki nie można było w

żadnym razie porównywać) jednakowo, tj. gdyby i inne osoby rozwiązały stosunek

pracy lub podjęły pracę u konkurenta, także i one nie nabyłyby – jak powódka –

prawa do dalszych części nagrody.

Skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu drugiej instancji i

przekazanie sprawy temu Sądowi do ponownego rozpoznania wraz z

pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania przed

Sądem Najwyższym; w przypadku uznania, że spełnione są przesłanki z art. 39816

k.p.c. skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu pierwszej instancji i

orzeczenie co do istoty sprawy o bezzasadności roszczenia powódki oraz o

zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów

zastępstwa procesowego. Skarżąca – w obydwu przypadkach w zakresie każdego

z powyższych wniosków – wniosła o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego

na podstawie art. 415 k.p.c. zwrotu spełnionego świadczenia wynikającego z

wyroku Sądu pierwszej instancji oraz wyroku Sądu drugiej instancji w łącznej

kwocie 29.772,60 zł.

W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o oddalenie skargi

kasacyjnej pozwanej oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów

8

postępowania kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm

przepisanych.

Sąd Najwyższy, zważył, co następuje:

Skarga kasacyjna jest niezasadna.

Spór w niniejszej sprawie zainicjowało przyznanie przez pracodawcę

powódce w dniu 5 marca 2010 r. nagrody pieniężnej w trzech transzach

(rozdzielonych rocznymi terminami) oraz zastrzeżenie warunku wypłaty

poszczególnych transz nagrody od niepodjęcia zatrudnienia w podmiocie

konkurencyjnym. Po uzyskaniu przez pracodawcę informacji, że powódka po

wypłacie pierwszej części nagrody zatrudniła się w konkurencyjnym banku -

odmówił on wypłaty drugiej i trzeciej transzy nagrody.

Zgodnie z art. 105 k.p. pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie

swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności

oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą

być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym

pracownikowi przez pracodawcę według swego uznania. Zwrócić należy uwagę, że

nagroda pieniężna nie została ujęta w dziale trzecim Kodeksu pracy:

„Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”, ale w dziale czwartym: „Obowiązki

pracodawcy i pracownika”. Umiejscowienie przepisów o nagrodzie w Kodeksie

pracy nakazuje traktować ją jako szczególne uprawnienie pracodawcy wyróżnienia

niektórych pracowników, poza uzgodnionym w umowie o pracę i roszczeniowym

wynagrodzeniem za pracę. Wykładnia systemowa nie pozwala więc na stosowanie

do nagrody przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia za pracę (art. 84 k.p. i

następne); nie ma również przepisu, który nakazywałby expressis verbis stosować

do nagrody przepisy dotyczące wynagrodzenia za pracę. W związku z tym brakuje

np. podstawy do uznania, że każda nagroda pieniężna powinna być wypłacona w

najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę (art. 86 § 1 k.p.). Również

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00 (OSNAPiUS 2002, nr

3, poz. 77) uznał, że tzw. premia uznaniowa, która nie ma charakteru

9

roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie

mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego.

Pracodawca może wyznaczyć nawet odległy termin wypłaty nagrody. Nie

jest ona uzależniona od przepracowania określonego czasu, a o jej wysokości

decyduje pracodawca na podstawie subiektywnej oceny, korygowanej potrzebą

zapewnienia transparentnego i akceptowanego przez pracowników działania (art.

112

k.p.); co nie oznacza jednak, że nagrodę powinni otrzymać wszyscy pracownicy

lub w jednakowej wysokości. Stosownie do art. 105 k.p. powinni ją otrzymać tylko ci

pracownicy, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w

pracy i przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu; ze swej istoty

nagroda nie ma więc charakteru egalitarnego. W tym aspekcie nie są przekonujące

sugestie zaskarżonego wyroku, iż doszło do dyskryminacji powódki – zwłaszcza, że

Sąd Okręgowy nie wskazał innych pracowników, którzy w podobnej sytuacji

rezygnacji z pracy zostali potraktowani w sposób odmienny.

W ocenie Sądu Najwyższego do oświadczenia woli pracodawcy w kwestii

przyznania nagrody ma zastosowanie przez art. 300 k.p. – art. 60 k.c. oraz art. 65

§ 1 i 2 k.c. Przy wykładni art. 105 k.p. należy także wziąć pod uwagę, że

zamieszczenie w treści czynności prawnej zastrzeżenia terminu sprawi, że do

czasu nadejścia zastrzeżonego terminu stronie uprawnionej przysługuje

tymczasowe prawo podmiotowe (ekspektatywa). Przesłanką nabycia prawa do

nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi, czyli złożenie jednostronnego

oświadczenia woli przez pracodawcę, w którym określa się postać nagrody oraz jej

wysokość. Pracownik nabywa prawo do nagrody dopiero po złożeniu oświadczenia

przez pracodawcę, co potwierdził wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2000 r.,

I PKN 705/99 (OSNP 2001, nr 24, poz. 713), jednak z wyroku tego – wbrew sugestii

Sądu Okręgowego – nie wynika, aby oświadczenie takie nie podlegało kontroli sądu

pracy. Nie można wykluczyć, aby pracodawca stosownie do art. 84 § 1 k.c. w razie

błędu co do treści czynności prawnej uchylił się od skutków prawnych swego

oświadczenia woli – np. w sytuacji uzyskania informacji o udzieleniu przez

pracownika banku kredytów w sposób przestępczy lub wskutek rażącego

niedbalstwa. Jeżeli pracownik kwestionuje takie uchylenie się od skutków

10

prawnych, wówczas możliwe jest rozstrzygnięcie przez sąd, czy było ono

uzasadnione.

Zdaniem Sądu Najwyższego nie naruszało przepisów prawa pracy

przyznanie prawa do nagrody i jej wypłata w określonych przez pracodawcę

transzach. Uznaniowy charakter nagrody implikuje dowolność w określeniu dat

wypłaty nagrody - w racjonalnym związku czasowym z datą jej przyznania.

Ponieważ, jak to wynika z ustaleń Sądu Okręgowego, powódka w dniu 12 kwietnia

2010 r. otrzymała e-maila od dyrektora kadr […] (a nie – od dyrektora pozwanego

banku, co Sąd drugiej instancji uznał jednak za działania pozwanego), w którym

potwierdzono otrzymanie przez nią nagrody odroczonej za 2009 r., celowe jest

spojrzenie na tę sprawę w kontekście korporacyjnym i europejskim. Pod wpływem

globalizacji we wszystkich krajach europejskich zachodzą zmiany dotyczące polityki

wynagrodzeń; w szczególności dotyczy to sektora bankowego (po kryzysie

finansowym z 2008 r. i zagrożeniu upadłością dużych europejskich banków).

Również macierzysty bank pozwanej spółki R., korzystał z pomocy państwa po

wykazaniu straty kilku miliardów funtów, a mimo to później wypłacił pracownikom

bonusy w wysokości kilkuset milionów funtów. W reakcji na takie działania

Parlament Europejski i Rada uchwaliły dyrektywę 2010/76/UE z dnia 24 listopada

2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie

wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i sekurytyzacji oraz

przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń. W dyrektywie wskazano, iż

nierozważne podejmowanie nadmiernego ryzyka w sektorze bankowym

doprowadziło do bankructwa wielu instytucji finansowych i do problemów

systemowych w państwach członkowskich oraz na całym świecie. Jednym z

czynników, które się do tego przyczyniły, była nieodpowiednia struktura

wynagrodzeń w niektórych instytucjach finansowych. Polityka wynagrodzeń, która

zachęca do podejmowania ryzyka wykraczającego poza ogólny poziom ryzyka

tolerowany przez instytucję, może osłabić prawidłowe i skuteczne zarządzanie

ryzykiem. W związku z tym prawidłowe praktyki w zakresie wynagrodzeń dotyczące

kierownictwa wyższego szczebla i osób podejmujących decyzje dotyczące ryzyka,

nabierają szczególnego znaczenia. Ponadto w punkcie 22. preambuły dyrektywy

uznano, iż w celu zagwarantowania ich pełnej skuteczności postanowienia

11

dotyczące wynagrodzeń zawarte w dyrektywie powinno się stosować w odniesieniu

do wynagrodzeń należnych na mocy umów zawartych przed rzeczywistym

terminem ich wdrożenia w każdym z państw członkowskich i przyznawanych lub

wypłacanych po tym terminie. Ponadto w celu zabezpieczenia celów i uniknięcia

obchodzenia przepisów w okresie poprzedzającym ich wdrożenie, konieczne jest

stosowanie takich przepisów w odniesieniu do przyznanych wynagrodzeń, które

jeszcze nie zostały wypłacone, przed upływem terminu ich rzeczywistego

wdrożenia w każdym z państw członkowskich, za usługi świadczone w 2010 roku.

Aby zapobiec podejmowaniu nadmiernego ryzyka finansowego w celu osiągnięcia

krótkoterminowych zysków - dyrektywa wprowadziła m.in. minimalny okres

odroczenia wynagrodzenia zmiennego (np. premii) dla w/w pracowników banków

na okres od trzech do pięciu lat. Przewidziano też możliwość nie wypłacenia

uzgodnionych wcześniej zmiennych składników wynagrodzenia; punkt q załącznika

nr 1 do dyrektywy stanowi m.in., iż łączne wynagrodzenie zmienne jest generalnie

znacznie zmniejszane w sytuacji, gdy instytucja kredytowa uzyskuje słabsze lub

ujemne wyniki finansowe, z uwzględnieniem zarówno obecnych premii, jak i

zmniejszenia wypłat kwot zarobionych wcześniej, między innymi poprzez obniżenie

wynagrodzenia (tzw. malus) lub odebranie wcześniej wypłaconej premii (tzw.

clawback).

Od 1 stycznia 2012 r. weszła w życie uchwała Komisji Nadzoru Finansowego

258/2011 z dnia 4 października 2011 r., która ze znacznym opóźnieniem

implementowała dyrektywę 2010/76/UE Parlamentu Europejskiego (tzw. CRD III).

Zasady te weszły w życie już po terminie zakończenia pracy powódki u pozwanego,

jednak przed terminem wypłaty wszystkich części nagrody, dlatego powinny być

wzięte pod uwagę przy ocenie działań pozwanego; potwierdzają w sposób pośredni

tezę, iż zgodne również z prawem unijnym było przyznanie powódce nagrody w

trzech transzach, przedzielonych rocznymi okresami. Sąd drugiej instancji nie

analizował sprawy w tym aspekcie; nie znalazło to również odzwierciedlenia w

skardze kasacyjnej.

Należy zaaprobować pogląd zawarty w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3

lutego 2014 r. w sprawie I PK 169/13 (niepublikowany), iż zgodnie z art. 300 k.p. w

sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się

12

odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami

prawa pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają regulacji dotyczącej

zastrzeżenia warunku w rozumieniu art. 89 – 94 k.c. Oznacza to, że w stosunkach

między pracownikiem i pracodawcą nie jest wykluczone – co do zasady –

zastrzeżenie warunku. W ocenie Sądu Najwyższego (wyrażonej w cytowanej

sprawie) właściwości jednostronnej czynności prawnej pracodawcy, jaką stanowi

wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy, wykluczają uzależnienie powstania

jej skutków od zdarzenia przyszłego i niepewnego. Ze względu na ochronną funkcję

prawa pracy i obostrzenia przewidziane przepisami regulującymi przesłanki

(podstawy), formę i tryb dokonywania wypowiedzenia wykluczone jest stawianie

pracownika w sytuacji, w której nie byłby pewien, czy wypowiedzenie zostało

skutecznie dokonane, czy i kiedy rozpoczął bieg termin wypowiedzenia, czy

możliwe i konieczne jest złożenie odwołania do sądu pracy od dokonanego

wypowiedzenia.

W niniejszej sprawie Sąd drugiej instancji uznał, że odmowa wypłaty

kolejnych transzy nagrody z uwagi na podjęcie zatrudnienia w podmiocie

konkurencyjnym, są bezskuteczne (jak również nieważne) w odniesieniu do

przyznanego już prawa powódki do nagrody i nie mogą stanowić podstawy odmowy

wypłaty drugiej transzy nagrody.

Stosownie do art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj

umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj

pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające

rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W tym kontekście

należy wskazać, że zgodnie z umową o pracę powódka została zatrudniona jako

starszy relationship banker w pionie klientów korporacyjnych za wynagrodzeniem

21.000 zł miesięcznie. Punkt 7.2 umowy stwierdzał, że wypłata nagrody może

nastąpić w gotówce, akcjach lub w innej formie, może zostać odsunięta w czasie w

całości lub w części zaś wysokość nagrody może ulec obniżeniu w przypadkach i

na warunkach określonych przez Spółkę działającej w dobrej wierze, natomiast pkt

7.4 umowy o pracę powódki stanowił, że pracownik nie będzie uprawniony do

otrzymania nagrody, jeśli w dniu lub przed dniem planowanej wypłaty nagrody,

13

ustał stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a spółką lub którakolwiek ze stron

wypowiedziała umowę o pracę.

W ocenie Sądu Najwyższego uzależnienie przyznania i wypłaty nagrody od

faktu pozostawania w stosunku pracy w dniu jej wypłaty nie naruszało prawa pracy.

W odróżnieniu bowiem od premii, przyznawanej po spełnieniu warunków ujętych w

regulaminie wynagradzania (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca

1986 r., III PZP 47/86), nagroda nie stanowi wynagrodzenia za pracę, będącego

ekwiwalentem za pracę wykonaną w określonym czasie. Również w uzasadnieniu

uchwały Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1983 r., III PZP 25/83 (OSNC 1983,

nr 12, poz. 192) zajęto stanowisko, że można skutecznie zastrzec w regulaminie

wynagradzania, iż premia będzie należeć się tylko temu pracownikowi, który nie

wypowie w danym okresie umowy o pracę. Dotyczy to szczególnie tzw. funduszu

motywacyjnego, u podstaw którego leży stworzenie zachęt do związania

pracowników z zakładem pracy w celu poprawy jego wyników produkcyjnych.

Sąd Najwyższy – także w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r., w sprawie I PK

272/04 wyraził pogląd, że nie jest sprzeczny z zasadą wolności pracy oraz z

zasadami współżycia społecznego system premiowania, do którego pracownik

przystąpił dobrowolnie, uzależniający od przepracowania ustalonego okresu

nabycie prawa do premii niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań

pracowniczych. Sprawa ta dotyczyła części świadczenia powódki - podwojonej

premii odłożonej i podwojonej premii wpisowej. Powódka nie spełniła warunku

nabycia prawa do tych części świadczenia, gdyż nie pozostawała w stosunku pracy

w ustalonych datach. Sąd Najwyższy stwierdził, że zastosowanie art. 80 zdanie

pierwsze k.p. nie może prowadzić do oceny, że ustanowienie warunku nabycia do

nich prawa w postaci przepracowania ustalonego okresu, było niezgodne z prawem

pracy. Powódka dobrowolnie przystąpiła do systemu premiowania i zgodziła się na

określone w nim warunki nabycia prawa do tych części premii. W istocie w ten

sposób doszło do umownego ukształtowania treści stosunku pracy. Umowy, w

których pracownik zobowiązuje się do przepracowania ustalonego okresu, a w razie

niespełnienia tego warunku ponosi negatywne tego konsekwencje, od dawna

występują w praktyce. Są to umowy dotyczące kosztów szkolenia lub innych

14

szczególnych świadczeń pracodawców, np. dotyczących mieszkań (w uzasadnieniu

wskazał wyrok z dnia 4 czerwca 1986 r., II CR 92/86, OSNCP 1987, nr 9, poz. 141).

Sąd Najwyższy, w obecnym składzie, również uznał, że nie jest sprzeczny z

zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego, regulamin

nagradzania oraz umowa o pracę, którą zaaprobował pracownik, uzależniający od

przepracowania ustalonego okresu nabycie prawa do nagrody, niezwiązanej z

wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych. Dążenie do stabilizacji

zatrudnienia i utrzymania w zatrudnieniu najbardziej utalentowanych pracowników

nie narusza zasad prawa pracy.

W ocenie Sądu Najwyższego pismo otrzymane przez powódkę od

pracodawcy oraz postanowienia regulaminu „programu nagród odroczonych za

2010 rok”, były jednak bardziej korzystne dla powódki (art. 9 § 2 i 3 k.p.) i z tego

względu oraz jako lex specialis powinny znaleźć zastosowane w niniejszej sprawie.

Rozdział regulaminu nagród:, „Jakie będą konsekwencje mojego odejścia z pracy?”

miał następującą treść: „W myśl postanowień Regulaminu Programu Nagród

Odroczonych R. za 2010 r., pracownikom odchodzącym z Grupy będą w dalszym

ciągu wypłacane ich Nagrody Odroczone zgodnie z określonym powyżej

harmonogramem, z zastrzeżeniem zastosowania ewentualnego wycofania. W

takich okolicznościach pracownicy utracą swoje Nagrody Odroczone, tylko jeżeli

podejmą pracę w podmiocie konkurencyjnym lub jeżeli naruszą pewne

ograniczenia, np. dopuszczą się pozyskiwania pracowników Grupy lub narażą na

szwank reputację Grupy. Podejście to różni się dość znacznie od zasad

stosowanych w Programie Nagród Odroczonych w ubiegłym roku. W myśl tamtego

programu pracownicy generalnie zachowywali uprawnienie do swoich Nagród

Odroczonych, jeżeli opuszczali Grupę z konkretnych dobrych powodów odejścia z

pracy. Do dobrych powodów odejścia z pracy zaliczane były: nadmierne

zatrudnienie, emerytura, zły stan zdrowia, uszkodzenie ciała, niezdolność do pracy i

zbycie przedsiębiorstwa”.

Zdaniem Sądu Najwyższego – w myśl tego regulaminu powódka mogła być

pozbawiona prawa do nagrody tylko w przypadku podjęcia pracy w podmiocie

konkurencyjnym lub jeżeli dopuściłaby się pozyskiwania pracowników Grupy lub

naraziła na szwank reputację Grupy. Postanowienia regulaminu nagród w tej części

15

mają charakter niejednorodny, gdyż są realizowane po spełnieniu dodatkowych

warunków, które Sąd drugiej instancji w zaskarżonym wyroku uznał za

niedopuszczalne; głównie przez naruszenie przepisów dotyczących zakazu

konkurencji.

Zgodnie z art. 1011

§ 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie,

pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani

też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz

podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Natomiast § 3 kolejnego artykułu stanowi, iż odszkodowanie przewidziane w

umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie może być niższe od

25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku

pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W

tym kontekście przewidziane w decyzji pozwanego pracodawcy odroczone części

nagrody nie można uznać za ekwiwalentne do wskazanego wyżej odszkodowania,

co powinno być ocenione, jako jeden z argumentów, iż regulamin w tej części

naruszał przepisy o zakazie konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest odrębną umową

od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu

Najwyższego z dnia 23 maja 2013 r., II PK 266/12, M.P.Pr. 2013, nr 9, s. 482-484).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012

§ 1 k.p.)

jest umową wzajemną, której podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w

ten sposób, że świadczenie jednej z nich ma być odpowiednikiem świadczenia

drugiej (art. 487 § 2 k.c.). Odszkodowanie należne pracownikowi jest zatem

świadczeniem wzajemnym pracodawcy, spełnianym pracownikowi, który z uwagi

na obowiązujący go zakaz nie może prowadzić wobec tego pracodawcy

działalności konkurencyjnej. Możliwe jest uzgodnienie warunku rozwiązującego i

zastrzeżenie prawa odstąpienia od umowy, które nie są pojęciami tożsamymi i mają

różne znaczenie prawne. Istotą warunku rozwiązującego jest uzależnienie ustania

skutków czynności prawnej od zdarzenia przyszłego i niepewnego (art. 89 k.c.), zaś

uprawnienie do odstąpienia od umowy wzajemnej warunkowane jest zastrzeżeniem

w umowie takiego prawa w terminie oznaczonym, które w myśl art. 395 § 1 k.c.

wykonuje się przez złożenie oświadczenia drugiej stronie (por. wyrok Sądu

16

Najwyższego z dnia 18 stycznia 2013 r., II PK 153/12, LEX nr 1396408). W

niniejszej sprawie pozwany nie skorzystał z uprawnienia do uregulowania kwestii

zakazu konkurencji np. z zastrzeżeniem prawa odstąpienia od umowy.

Zgodnie z art. 65 pkt 1 Konstytucji RP każdemu zapewnia się wolność

wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy; wyjątki określa ustawa,

natomiast art. 10 § 1 k.p. stanowi, iż każdy ma prawo do swobodnie wybranej

pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można

zabronić wykonywania zawodu. Nieco inne ujęcie prawa do pracy określa Karta

Praw Podstawowych Unii Europejskiej z 2000 r.; w myśl jej art. 15 pt. „Wolność

wyboru zawodu i prawo do podejmowania pracy” każdy ma prawo do

podejmowania pracy oraz wykonywania swobodnie wybranego lub

zaakceptowanego zawodu.

W ocenie Sądu Najwyższego na wolność tę składa się także wolność

wyboru pracodawcy, wolność rezygnacji z zatrudnienia, czy też wolność do

podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Andrzej Świątkowski w glosie do wyroku

Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2003 r., I PK 528/02 (PiP 2005/3/121-125)

wyraził pogląd, że wprowadzenie, nawet dobrowolne, dodatkowej sankcji, jaką jest

kara umowna w przypadku złamania przez pracownika zakazu konkurencji po

ustaniu stosunku pracy, regulowana przepisami k.c., pozostaje w sprzeczności z

podstawową zasadą prawa pracy - swobodnym wyborem rodzaju pracy (art. 10

k.p.), gdyż każdy, wliczając w to także sygnatariusza klauzuli konkurencyjnej, ma

prawo wykonywania swobodnie wybranej pracy.

Nie podzielając kategoryczności zaprezentowanej tezy - Sąd Najwyższy

uznał jednak, rozpoznając obecną skargę kasacyjną, że zakaz konkurencji po

rozwiązaniu stosunku pracy stanowi umowne ograniczenie wolności pracy. Kwestia

prowadzenia takiej działalności konkurencyjnej powinna być uregulowana w

odrębnej umowie. Postanowienia „regulaminu nagród odroczonych” w tej części

naruszają wyżej wskazane przepisy. Wprowadzają one ograniczenia wolności

zatrudnienia po rozwiązaniu stosunku pracy, co prowadzi do deformacji treści

stosunku pracy i naruszenia semiimperatywnych norm Kodeksu pracy. Jako

zmierzające do obejścia prawa nie mogą być stosowane (art. 58 § 1 k.c. w związku

z art. 300 k.p.).

17

Mimo więc odmiennego spojrzenia na sprawę przez Sąd Najwyższy należy

stwierdzić, że Sąd drugiej instancji dokonał prawidłowej subsumpcji art. 18 § 1 i 2

k.p., do ustalonego stanu faktycznego uznając, że postanowienia „regulaminu

nagród odroczonych” ograniczające prawo pracownika do wypłaty przyznanej

nagrody w omawianym zakresie, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy; przez to są nieważne, a w ich miejsce stosuje się adekwatne

przepisy prawa pracy.

Mając powyższe okoliczności na względzie należało skargę kasacyjną

oddalić (art. 39814

k.p.c.).

O kosztach postępowania przed Sądem Najwyższym orzeczono na

podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 391 § 1 i art. 39821

k.p.c.